LAG Hamm, Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09

LAG Hamm, Urteil vom 27.05.2010 – 15 Sa 1506/09

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2009 – 5 Ca 1233/09 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Der Tenor des Urteils vom 27.05.2010 wird dahingehend berichtigt, dass das Versäumnisurteil vom 22.04.2010 aufrechterhalten wird.
Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung der Beklagten und um Weiterbeschäftigung.

Der am 19.09.1980 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 04.09.2006 im Spaltbandbetrieb der Beklagten, in dem regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind, als Versandmitarbeiter eingesetzt. Er erhielt zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von durchschnittlich 2870,96 EUR. Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten nicht gewählt.

Mit Schreiben vom 30.03.2009, das dem Kläger am selben Tage zuging, erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung zum 30.04.2009. Hiergegen richtet sich die am 06.04.2009 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangene Feststellungsklage.

Der Kläger hat vorgetragen, die streitgegenständliche Kündigung sei mangels Vorliegens von Kündigungsgründen als sozial ungerechtfertigt anzusehen. Zudem bestreite er die Richtigkeit der sozialen Auswahl und fordere die Beklagte auf, die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt hätten.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.03.2009 aufgelöst worden ist;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Mitarbeiter im Versand zu sonst gleichbleibenden Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Sie, die Beklagte, habe seit November 2008 einen dramatischen Auftragsrückgang erlitten. Vor Beginn der Wirtschaftskrise habe sie einen durchschnittlichen Auftragsbestand von 30.000 Tonnen pro Monat gehabt, der zum Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung auf durchschnittlich 17.000 Tonnen pro Monat zurückgegangen sei. Der Auftragsbestand korrespondiere direkt mit der zu erbringenden Arbeitsmenge. Diese habe sich um 44 % reduziert, so dass sie sich entschlossen habe, Mitarbeiter im gewerblichen Bereich zu entlassen.

Sie, die Beklagte, habe am 27.03.2009 die unternehmerische Entscheidung getroffen, aus der Gruppe der mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter drei Arbeitnehmer zu kündigen; insgesamt habe sie 13 Kündigungen ausgesprochen. Anderweitige freie Arbeitsplätze hätten nicht zur Verfügung gestanden. Die Sozialauswahl sei nach einem Punkteschema vorgenommen worden. Hierbei seien pro Beschäftigungsjahr ein Punkt, pro Unterhaltsberechtigung 10 Punkte, bei einer Behinderung bis zu 50 % 5 Punkte und über 50 % 10 Punkte vergeben worden. Danach habe der Kläger einen Punktwert von 41,1 erhalten. Sie, die Beklagte, nehme auf die von ihr erstellte Tabelle (Bl. 12 d.A.) Bezug, aus der sich die mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter ergäben.

Mit Schriftsatz vom 02.11.2009 hat die Beklagte ergänzend vorgetragen, aus der von ihr als Anlage beigefügten Aufstellung (Bl. 31 d.A.) ergebe sich, dass die von ihr zu fertigende Walzmenge durchschnittlich in Breite und Dicke im Jahre 2009 gegenüber 2008 gleichgeblieben sei. Es komme daher hinsichtlich des Arbeitsanfalls auf den Umfang der 2008 und 2009 verarbeiteten Tonnagen/Ringe an. Aus der Gegenüberstellung ergebe sich, dass im Vergleich zu 2008 im Jahre 2009 nur 47,3 % der Ringe und 43,2 % der Tonnagen gewalzt worden seien, was zu einem Auftragsrückgang von 44 % geführt habe, der sich 1 : 1 auf den Tätigkeitsbereich des Klägers ausgewirkt habe.

In einem weiteren Schriftsatz vom 03.11.2009 hat die Beklagte vorgetragen, aus der als Anlage zu diesem Schriftsatz beigefügten Liste werde deutlich, dass im Jahre 2009 bis September im Durchschnitt 11.891 Coils mit einer durchschnittlichen Quereinteilung von 2,1 und einer durchschnittlichen Anzahl der Streifen von 6,8 zu verarbeiten gewesen seien. Im Jahre 2008 seien bis September dagegen noch 23309 Coils zu bearbeiten gewesen, wobei die durchschnittliche Quereinteilung 2,0 und die durchschnittliche Anzahl der Streifen 6,6 betragen habe. Hieraus ergebe sich ein dramatischer Auftragsrückgang von mindestens 37,5 %.

Durch Urteil vom 03.11.2009 hat das Arbeitsgericht der Feststellungsklage antragsgemäß stattgegeben und die Beklagte verurteilt, den Kläger als Mitarbeiter im Versand zu gleichbleibenden Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Gegen diese Entscheidung, die der Beklagten am 13.11.2009 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung der Beklagten, die am 26.11.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.02.2010, am 15.02.2010 begründet worden ist.

Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, die Kündigung vom 30.03.2009 sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Eine gesamtwirtschaftliche Rezessionserscheinung im Bereich der Stahlindustrie, die sich seit November 2008 bei ihr, der Beklagten, durch einen dramatischen anhaltenden Auftragsrückgang von ursprünglich 30.000 Tonnagen pro Monat auf 17.000 Tonnagen pro Monat bemerkbar gemacht habe, habe die Kündigung erforderlich gemacht. Mit dem Auftragsbestand habe sich die Arbeitsmenge um 44 % reduziert. Der Rückgang der Auftragslage habe sich fast direkt proportional zum Rückgang der Arbeitsmenge verhalten und insbesondere den Versandbereich betroffen, in dem der Kläger tätig gewesen sei. Dem Auftragsrückgang habe durch Personalreduzierung Rechnung getragen werden müssen, da die betriebswirtschaftliche Prognose der Geschäftsleitung ergeben habe, dass nicht mit neuen Aufträgen gerechnet werden konnte. Unter dem 27.03.2009 sei entschieden worden, von 96 gewerblichen Arbeitnehmern 13 Arbeitnehmern zu kündigen, davon 3 Mitarbeitern aus der Lohngruppe des Klägers. Sie, die Beklagte, habe eine Organisationsentscheidung zur Personalplanung getroffen und eine Stellenplanreduzierung nach Lohngruppen vorgenommen.

Insgesamt habe sie, die Beklagte, vorgetragen, dass die verbleibende Auftragsmenge nicht ausreiche, um sämtliche 96 gewerblichen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Aus den von ihr vorgetragenen Zahlen ergebe sich, dass durch den Auftragsmangel eine Diskrepanz zwischen der vorhandenen Arbeitsmenge und der betrieblichen Kapazität gegeben sei, und zwar auf Dauer.

Auch zur getroffenen Sozialauswahl habe sie, die Beklagte, vorgetragen. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einer freien Stelle sei nicht möglich gewesen, weil trotz der Personalreduzierung weiterhin in verschiedenen Bereichen ein Überhang an Arbeitskräften bestanden habe. Außerdem habe keine geeignete Stelle existiert, auf der der Kläger habe eingesetzt werden können.

Demgegenüber hat der Kläger vorgetragen, dem Vorbringen der Beklagten sei weiterhin nicht zu entnehmen, wie und in welcher Weise konkret zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs von einer Verringerung des Arbeitsanfalls im Bereich des Versands auszugehen gewesen sei. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass es bei der Beklagten seit November 2008 einen Auftragsrückgang von ursprünglich 30.000 Tonnagen pro Monat auf 17.000 Tonnagen pro Monat gegeben habe. Nicht nachvollziehbar und deshalb ebenfalls vorsorglich mit Nichtwissen bestritten werde die Behauptung, die Arbeitsmenge sei um 44 % reduziert worden. Mit Nichtwissen werde weiter bestritten, dass zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht mit neuen Aufträgen habe gerechnet werden können.

Der Berufungsbegründung sei zudem nicht zu entnehmen, ob die Beklagte außerbetriebliche Gründe, wie z.B. einen Auftragsrückgang als ursächlich für das angeblich weggefallene Beschäftigungsbedürfnis ansehe oder aber eine innerbetriebliche unternehmerische Entscheidung. Nach dem Vortrag der Beklagten habe sich die unternehmerische Entscheidung, die rein vorsorglich mit Nichtwissen bestritten werde, auf den Ausspruch von Kündigungen reduziert. Mit Nichtwissen werde schließlich bestritten, dass die verbleibende Arbeitsmenge bei der Beklagten nicht ausreiche, um 96 gewerbliche Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und dass bei Ausspruch der Kündigung eine Wahrscheinlichkeit dafür bestanden habe, dass der behauptete Arbeitsmangel von Dauer sein werde.

Nicht nachvollziehbar sei weiterhin, aus welchem Grunde gerade drei von insgesamt 16 Mitarbeitern des Versands gekündigt worden sei. Eine Relation zur Verringerung der Arbeitsmenge gebe es offensichtlich nicht.

Nicht ersichtlich sei auch, aus welchen Gründen die von der Beklagten in der als Anlage zum Schriftsatz vom 23.06.2009 beigefügten Tabelle genannten Mitarbeiter mit ihm, dem Kläger, vergleichbar seien. Er sei nicht nur mit den Mitarbeitern des Versandes sowie des Wareneingangs vergleichbar, sondern auch mit allen anderen gewerblichen Arbeitnehmern der Beklagten.

Die Unwirksamkeit der Kündigung folge schließlich auch daraus, dass die Beklagte kein Massenentlassungsverfahren gemäß § 17 KSchG durchgeführt habe. Nach ihrem eigenen Sachvortrag habe die Beklagte 13 von insgesamt 96 gewerblichen Arbeitnehmern gekündigt. Die Beklagte beschäftige neben den 96 gewerblichen Arbeitnehmern höchstens weitere 20 Mitarbeiter, so dass insgesamt allenfalls 116 Arbeitnehmer beschäftigt seien. Bei Ausspruch von 13 Kündigungen seien jedoch die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht, so dass die Beklagte verpflichtet gewesen sei, vor Ausspruch der Kündigungen das Massenentlassungsverfahren einzuleiten.

Im Termin vom 22.04.2010 hat der Beklagtenvertreter erklärt, er werde keine Anträge stellen. Auf Antrag des Klägervertreters ist die Berufung der Beklagten durch Versäumnisurteil vom 22.04.2010 zurückgewiesen worden. Gegen dieses Versäumnisurteil, das der Beklagten am 26.04.2010 zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 27.04.2010, der am selben Tage beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Einspruch eingelegt.

Die Beklagte beantragt,

das Versäumnisurteil vom 22.04.2010 aufzuheben und das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2009 – 5 Ca 1233/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

das Versäumnisurteil aufrecht zu erhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Gründe

I.

Der Einspruch der Beklagten gegen das Versäumnisurteil vom 22.04.2010 ist an sich statthaft sowie in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt worden.

II.

Das Versäumnisurteil ist jedoch aufrecht zu erhalten. Denn die Entscheidung, die aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 27.05.2010 zu erlassen ist, stimmt mit der im Versäumnisurteil enthaltenen Entscheidung überein.

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 03.11.2009 ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

2. Der Sache nach hat die Berufung der Beklagten dagegen keinen Erfolg. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 30.03.2009 nicht aufgelöst worden. Die Beklagte ist deshalb auch verpflichtet, den Kläger als Mitarbeiter im Versand zu gleichbleibenden Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

a) Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist.

aa) Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen “dringend” sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/99 AP Nr. 101 zu § 1 KschG 1969 Betriebsbedingte Kündigung mit weiteren Nachweisen). Wenn sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr im Einzelnen darlegen (substantiieren), so dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (so BAG, a.a.0. m.w.N.). Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch innerbetriebliche Maßnahmen oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; die unternehmerische Entscheidung selbst ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (so BAG, a.a.0. m.w.N.).

bb) Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer sich anschließt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die streitgegenständliche Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt ist.

(1) Ein außerbetrieblicher Grund, aus dem sich betriebliche Erfordernisse für die Kündigung des Klägers ergeben, ist nicht ersichtlich. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die erkennende Kammer folgt insoweit den zutreffenden Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht gem. § 69 Abs. 2 ArbGG zur Vermeidung von Wiederholungen von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Das zweitinstanzliche Vorbringen der Beklagten rechtfertigt keine Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Es gibt lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Bemerkungen:

Der Sachvortrag der Beklagten lässt keinen Rückschluss darauf zu, in welcher Weise und in welchem Ausmaß ein Zusammenhang zwischen dem von der Beklagten dargelegten Auftragsrückgang und der am Arbeitsplatz des Klägers anfallenden Arbeitsmenge gegeben ist. Dem Vorbringen lässt sich nicht entnehmen, welcher Arbeitszeitbedarf 2008 aufgrund der damals gegebenen Auftragsmenge im Versand bestand und in welchem Umfang dieser Arbeitszeitbedarf durch den Rückgang der Auftragsmenge zurückgegangen ist. Dies hätte nur durch einen Vergleich der im Jahre 2008 tatsächlich vorgehaltenen Arbeitskräfte im Versandbereich und dem damit zur Verfügung stehenden Arbeitszeitkontingent mit der zum Zeitpunkt der Kündigung am 30.03.2009 tatsächlich benötigten Anzahl der Arbeitskräfte beurteilt werden können. Insbesondere wäre nur durch einen derartigen Vergleich der tatsächlich vorgehaltenen Arbeitszeitkontingente 2008 und 2009 im Verhältnis zu den tatsächlich erforderlichen Arbeitszeitkontingenten zur Erledigung der jeweils anfallenden Arbeitsmenge zu beurteilen gewesen, wie viele Arbeitnehmer im Versand rein rechnerisch erforderlich sind, um die vorhandene Arbeitsmenge zu erledigen.

(2) Soweit die Beklagte sich auf innerbetriebliche Umstände zur Begründung der Kündigung berufen will, lässt ihr dahingehender Vortrag ebenfalls nicht den Schluss zu, die Kündigung sei als sozial gerechtfertigt anzusehen.

(a) Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, inwieweit durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.1999, a.a.0. m.w.N.).

Zwar stellt auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine Unternehmerentscheidung dar. Sie muss sich aber an den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes messen lassen und ist deshalb keine freie Unternehmerentscheidung. Die Kündigung als solche besagt nur, dass ein bestimmter Arbeitsplatz freigemacht werden soll. Sie sagt nichts darüber aus, ob der Arbeitsplatz nach der Kündigung alsbald wieder besetzt werden soll. Aus der Kündigungsentscheidung selbst ist deshalb nicht ersichtlich, inwieweit das betriebliche Erfordernis zur Kündigung “dringend” sein soll.

Demgegenüber ist die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, eine Entscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen kann. Diese Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs “Dauer” zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt überprüfen kann, ob die Maßnahme des Arbeitgebers nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Reduziert sich die Organisationsentscheidung zur Personalreduzierung praktisch auf den Kündigungsentschluss, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Deshalb sind wegen der Nähe zum bloßen Kündigungsentschluss, dessen Durchsetzung wegen § 1 Abs. 2 KSchG nicht bloß auf Unsachlichkeit oder Willkür zu überprüfen ist, die Anforderungen an den gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG vom Arbeitgeber zu erbringenden Tatsachenvortrag, der die Kündigung bedingen soll, nicht auf Null zu reduzieren. Vielmehr kann dann, wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenden Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können.

(b) Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Es ist nicht erkennbar, inwieweit die im Zeitpunkt der Kündigung vom 30.03.2009 vorhandene Arbeitsmenge im Bereich des Versands durch die reduzierte Zahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer ohne überobligationsmäßige Leistung zu erbringen ist. Ohne Darlegung der im Zeitpunkt der Kündigung des Klägers im Versand konkret zu erledigenden Tätigkeiten und der hierfür notwendigen Arbeitszeit kann nicht überprüft werden, ob der Beschäftigungsbedarf für den Kläger in diesem Bereich entfallen ist.

b) Die Kündigung des Klägers ist aber auch deshalb rechtsunwirksam, weil die Beklagte das erforderliche Massenentlassungsverfahren gem. § 17 KSchG nicht durchgeführt hat. Der Kläger hat unbestritten vorgetragen, die Beklagte beschäftige insgesamt allenfalls 116 Arbeitnehmer. Da die Beklagte unstreitig 13 Kündigungen ausgesprochen hat, sind die Schwellenwerte gemäß § 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG überschritten. Mangels Durchführung des Verfahrens nach den §§ 17 ff. KSchG ist die Kündigung vom 30.03.2009 unwirksam (vgl. hierzu im Einzelnen KR-Weigand, 8. Aufl., § 17 KSchG Rdnr. 101 ff. m.w.N.).

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.

Landesarbeitsgericht Hamm

Beschluss

In dem Verfahren

wird der Tenor des Urteils vom 27.05.2010 dahingehend berichtigt, dass das Versäumnisurteil vom 22.04.2010 aufrechterhalten wird.

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