LAG Hessen, 02.06.2016 – 5 TaBV 204/15

LAG Hessen, 02.06.2016 – 5 TaBV 204/15
Leitsatz:

1.

Der in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG aufgenommene Begriff „vorübergehend“ ist dahingehend zu verstehen, dass je nach Fallgestaltung sowohl eine personenbezogene als auch eine aufgabenbezogene Betrachtung zu erfolgen hat.
2.

Ein vorübergehender Einsatz liegt auch dann vor, wenn ein Leiharbeitnehmer beim Entleiher – ohne einen Stammarbeitnehmer abgelöst zu haben – im Rahmen einer Daueraufgabe eingesetzt wird und zukünftig infolge eines absehbaren Rückgangs des Arbeitsvolumens möglicherweise ein Minderbedarf an Arbeitskräften zu erwarten ist, der einer dauerhaften Beschäftigung eigener Arbeitnehmer entgegensteht.

Tenor:

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 17.09.2015 – 7 BV 3/15 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe

A.

Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung der Leiharbeitnehmer A und B sowie über die Feststellung, dass die vorläufige Einstellung der Arbeitnehmer aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Beteiligten zu 1) und 2) (im Folgenden: Arbeitgeberinnen) sind Unternehmen der chemischen Industrie und unterhalten in C einen Gemeinschaftsbetrieb. Sie beschäftigten derzeit zirka 400 Arbeitnehmer, die von dem Beteiligten zu 3) (im Folgenden: Betriebsrat) repräsentiert werden.

In der Abteilung OW 1 werden sogenannte Kombi-Mitarbeiter eingesetzt, deren Aufgaben im Wesentlichen das Kommissionieren “Pick by light”, das Clearing und die Packerei umfassen. Bei 21 der mit Zustimmung des Betriebsrats eingestellten “Kombi – Mitarbeitern” lief die sachgrundlose zweijährige Befristung der Arbeitsverhältnisse aus. Zunächst war geplant, die Mitarbeiter wiederum befristet für die Zeit vom 15.3.2015 bis zum 31.1.2017 nach Maßgabe der Regelungen des Manteltarifvertrages der chemischen Industrie in Hessen weiter zu beschäftigen (§ 11 II Ziffer 3 MTV). Da der Betriebsrat die tarifvertraglich notwendige Zustimmung nicht erteilte, entschlossen sich die Arbeitgeberinnen in der Zeit vom 20.03.2015 bis 31.01.2017 Leiharbeitnehmer heranzuziehen. Mit Schreiben vom 12.03.2015 unterrichteten sie den Betriebsrat über ihre Absicht und teilten ihm zudem mit, dass es wegen des großen Versandvolumens dringlich sei, die Leiharbeitnehmer vorläufig einzusetzen. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Kopie – Blatt 13 der Akten – Bezug genommen. Die beantragte Zustimmung verweigerte der Betriebsrat mit dem bei der Personalabteilung am 17.03.2015 eingegangenen Schreiben. Zur Begründung wies er unter anderem auf einen Verstoß gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und erhebliche Nachteile für andere Arbeitnehmer sowie die Möglichkeit hin, die Dauerarbeitsplätze durch Einstellung von “Festpersonal” zu besetzen. Die vorläufige Stellenbesetzung lehnte der Betriebsrat wegen der aus seiner Sicht verspäteten Befassung mit der Angelegenheit und der damit von den Arbeitgeberinnen provozierten Dringlichkeit der Maßnahme ab. Wegen des genauen Inhalts der Widerspruchsschreiben wird auf die Kopien – Blatt 15 bis 17 der Akten – verwiesen. Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes sowie der erstinstanzlichen Antragstellung wird im Übrigen auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses – Blatt 48, 49 der Akten – Bezug genommen.

Durch den am 17.09.2015 verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht die Zustimmung zu den befristeten Einstellungen der Leiharbeitnehmer ersetzt und die Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahmen festgestellt. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Die beabsichtigten Einstellungen verstießen nicht gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, da sie auf eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung gerichtet seien. Ein Missbrauch des Instituts der Leiharbeit liege nicht vor. Eine Umgehung der Arbeitsbedingungen der Stammarbeitnehmer nach den Vorgaben von Artikel 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG sei nicht beabsichtigt gewesen, da die Arbeitgeberinnen befristete Einstellungen eigener Arbeitnehmer (Verlängerung von 24 auf 48 Monate) hätten vornehmen wollen und diese mangels Zustimmung des Betriebsrats nicht durchsetzbar gewesen seien. Es sei ihnen also nicht um die möglicherweise günstigeren Bedingungen, sondern um den Erhalt der Flexibilität in Bezug auf die Beendigung der Beschäftigung gegangen. Ein Rechtsmissbrauch in Form aufeinander folgender Überlassungen liege nicht vor und der Vorwurf eines Rechtsmissbrauchs sei auch im Hinblick auf die Überlassungsdauer von zirka 22 Monaten vor dem Hintergrund der Wertungen des Befristungsgesetzes nicht begründet. Zudem – so das Arbeitsgericht weiter – sei die vorläufige Durchführung der Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Darauf, ob zu einem früheren Zeitpunkt bereits bei vorausschauender Personalplanung andere personelle Maßnahmen hätten vorgenommen werden können bzw. hätten unterlassen werden müssen, könne es grundsätzlich nicht ankommen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf den angefochtenen Beschluss – Blatt 49 bis Blatt 52 der Akten – ergänzend Bezug genommen. Gegen den am 07.10.2015 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 30.10.2015 Beschwerde eingelegt und mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 07.12.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Er meint nach wie vor, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht mehr als vorübergehend angesehen werden könne, wenn er über 6 Monate andauere und der Einsatz nicht erfolge, um einen zeitlich befristeten, von der Stammbelegschaft nicht abdeckbar Personalbedarf auszugleichen, der durch nicht planbare Abwesenheiten und besonderen Fertigungssituationen oder ähnlichem entstanden sei. Selbst wenn man eine starre zeitliche Obergrenze nicht annehme, sei von einem Gesetzesverstoß auszugehen, da ein Missbrauch des Instituts der Überlassung von Leiharbeitnehmern zu besorgen sei. Der tarifvertragliche Wille, nur mit Zustimmung des Betriebsrats zu gestatten, die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate auszudehnen, werde umgangen, wenn sich der Arbeitgeber von seiner zuvor geäußerten Absicht, den Arbeitsbedarf durch die Verlängerung der befristeten Arbeitsverhältnisse abzudecken, abwende und dann zu einem anderen Institut der Flexibilisierung greife, welches dafür nicht vorgesehen sei. Es hätten vorrangig die Arbeitsverhältnisse der befristet beschäftigten Arbeitnehmer entfristet werden können, da es sich um einen Einsatz im Tagesgeschäft gehandelt habe, und die Arbeitgeberinnen erklärtermaßen davon ausgegangen seien, dass das Versandvolumen um 4% bis 5% schrumpfen werde. Zudem werde zumindest mittelbar das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats untergraben. Auch seien die Maßnahmen mit Nachteilen für andere Arbeitnehmer verbunden. Zum einen stelle die notwendige Einarbeitung der Leiharbeitnehmer angesichts der ohnehin zu geringen Personaldecke eine übermäßige Belastung des vorhandenen Personals dar. Zum anderen werde den wenn auch befristet beschäftigten Arbeitnehmern die Möglichkeit einer Entfristung auf demselben Arbeitsplatz genommen. Die vorläufige Durchführung der Maßnahmen sei ebenfalls zu beanstanden, da sie einen eklatanten Missbrauch der Abdeckung eines nicht vorübergehenden Personalbedarfs darstelle.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 17.09.2015 – 7 BV 3/15 – abzuändern und die Anträge der Arbeitgeberinnen zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberinnen beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigen unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten im Beschwerdeverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die Anhörung am 02.06.2016 Bezug genommen.

B.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft sowie nach §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 S.2, 89 Abs1 und Abs. 2 ArbGG form – und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.

C.

In der Sache hat die Beschwerde keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern ersetzt und festgestellt, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

I.

Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig, insbesondere liegt das notwendige Rechtsschutzbedürfnis vor. Die Arbeitgeberinnen haben den Betriebsrat gemäß § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG i.V.m. § 99 BetrVG vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zu beteiligen.

II.

Der Antrag ist begründet, da der Betriebsrat die Zustimmung zu den personellen Einzelmaßnahmen nicht hätte verweigern dürfen.

1.

Die Arbeitgeberinnen haben das Zustimmungsersetzungsverfahren gem. § 99 Abs. 1 S. 1 und 2 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet, insbesondere haben sie den Betriebsrat entsprechend den gesetzlichen Anforderungen ausreichend unterrichtet. Die von den Arbeitgeberinnen gemachten Angaben sind nicht offenkundig unvollständig. Davon gehen die Betriebsparteien übereinstimmend aus.

2.

Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht nach § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, da er in hinreichender Weise die Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 3 geltend gemacht hat.

3.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats liegen keine Zustimmungsverweigerungsgründe vor.

a) § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist nicht einschlägig, da die Einstellungen nicht gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verstoßen.

aa) Die Vorschrift, die die nicht nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern untersagt, stellt ein Verbotsgesetz dar, dessen Zweck nur erreicht werden kann, wenn eine Einstellung unterbleibt. Die Vorschrift definiert nicht lediglich den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und sie stellt auch nicht lediglich eine Beschreibung oder einen unverbindlichen Programmsatz dar. Die Norm dient dem Schutz des Leiharbeitnehmers, begrenzt aber auch im kollektiven Interesse der Belegschaft des Entleiherbetriebes deren Spaltung (vgl. BAG 10.07.2013 – 7 ABR 91/11 – Rn. 48, zitiert nach juris).

bb) Die Überlassungen der Arbeitnehmer sollten entgegen der Auffassung des Betriebsrats vorübergehend im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG erfolgen. Ein vorübergehender Einsatz liegt nämlich auch dann vor, wenn ein Leiharbeitnehmer beim Entleiher – ohne einen Stammarbeitnehmer abgelöst zu haben – im Rahmen einer Daueraufgabe eingesetzt wird und zukünftig infolge eines absehbaren Rückgangs des Arbeitsvolumens möglicherweise ein Minderbedarf an Arbeitskräften zu erwarten ist, der einer dauerhaften Beschäftigung eigener Arbeitnehmer entgegensteht.

(1) Der in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG aufgenommene Begriff “vorübergehend” ist dahingehend zu verstehen, dass je nach Fallgestaltung sowohl eine personenbezogene als auch eine aufgabenbezogene Betrachtung zu erfolgen hat (vgl. LAG Schleswig-Holstein 8.1.2015 – 3 TaBV 43/13 – Rn 43, zitiert nach juris; Brors, AuR, 2013, 108 ff, Fitting, BetrVG, § 99 Rn 192 c m.w.N.). Maßgebend für das Verbot der nicht vorübergehenden Überlassung ist nicht allein, wie lange der einzelne Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers tätig ist, sondern auch, dass beim Entleiher kein Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt werden soll.

(a) Der Wortlaut kann personenbezogen ausgelegt werden, wonach der einzelne Leiharbeitnehmer nur zeitlich begrenzt überlassen werden darf (vgl. Hess. LAG 20.11.2014 – 9 TaBV 108/14 -; LAG Düsseldorf 02.10.2012 – 17 TaBV 38/12 – ; LAG Hamburg 04.09.2013 – 5 TaBV 6/13 – ). Würde allerdings nur auf die Befristung des Einsatzes des Leiharbeitnehmers abgestellt, wäre der aufeinanderfolgende Einsatz verschiedener Leiharbeitnehmer zur Bewältigung eines Dauerbedarfs möglich. Dies ist mit dem Zweck der Regelung nicht in Einklang zu bringen und führt zu einem arbeitsplatzbezogenen Verständnis der Norm (vgl. z.B. LAG Schleswig-Holstein 08.01.2014 – 3 TaBV 43/13 – LAG Berlin-Brandenburg 1.3.2013 – 9 TaBV 2113/12 -; LAG Niedersachsen 19.09.2012 – 17 TaBV 124/11 – ; LAG Hamburg 29.08.2013 – 1 TaBV 3/13 – ; LAG Baden-Württemberg 31.07.2013 – 4 Sa 18/13 -) Der Gesetzgeber wollte mit dem Missbrauchsverhinderungsgesetz und damit auch mit der Einführung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG Unionsrecht “vollständig 1:1” umsetzen, weswegen das Merkmal vorübergehend in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nach dem Sinn und Zweck der Richtlinie RL 2008/104/EG (im Folgenden: Leiharbeitsrichtlinie) zu bestimmen ist (vgl. dazu Brors, AuR, 2013, 108 (113)). Der Richtliniengeber hat in Erwägungsgrund acht der Leiharbeitsrichtlinie auf die Förderung der Flexibilität und in Erwägungsgrund elf auf den Ausgleich zwischen Flexibilitätsbedarf der Unternehmer und dem Arbeitnehmerschutz verwiesen. Dieser Zweck kann bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern nicht erreicht werden, da es aufgrund des ständigen Beschäftigungsbedarfs einer Flexibilisierung nicht bedarf (LAG Berlin Brandenburg 21.3.2013 – 18 TaBV2150/12 -; Brors, AuR, 2013, 108 (112)). Gestützt werden die Argumente aus dem Gesetzeszweck durch den Wortlaut der Norm, da die Grenzen des Wortsinns durch die Auslegung, dass der Arbeitsplatz nicht auf Dauer mit Leiharbeitnehmern besetzt werden soll, nicht überschritten wird.

(b) Maßgeblich für die Annahme eines Dauerarbeitsplatzes ist, ob objektiv dauerhaft eine Daueraufgabe vorliegt. Denn in Anlehnung an das Befristungsrecht (§ 14 Abs. 1 Ziff. 1 TzBfG) ist von einem nur zeitweiligen Bedarf zum einen auszugehen, wenn im Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können oder im Bereich der Daueraufgaben die Arbeitsmenge vorübergehend ansteigt (sog. Auftragsspitzen). Zum anderen liegt ein Dauerarbeitsplatz auch dann nicht vor, wenn sich im Rahmen von Daueraufgaben der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird (vgl. BAG 20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – Rn. 13, zitiert nach juris; BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08 – Rn. 11 m.w.N., zitiert nach juris). Im Interesse der vom Gesetzgeber verfolgten Stärkung der Arbeitnehmerüberlassung als flexibles arbeitsmarktpolitisches Instrument und dem Erhalt der positiven Beschäftigungseffekte ist allerdings eine den Anforderungen des Befristungsrechts genügende Prognoseentscheidung des Arbeitgebers für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht zu fordern (vgl in diesem Zusammenhang: Hamann in: NZA 2011, 70 (73)). Vielmehr ist die Unsicherheit über den Beschäftigungsbedarf bereits ausreichend (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 10.04.2013 – 4 TaBV 2094/12 – Rn. 52, zitiert nach juris, Fitting u.a. BetrVG, § 99 Rn. 192 a). Es genügt wenn sich abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe die Tätigkeit der Leiharbeitnehmer zukünftig entbehrlich ist.

(2) Sowohl bei personenbezogener als auch bei aufgabenbezogener Betrachtung ist im Streitfall die Überlassung der Leiharbeitnehmer nur vorübergehend.

(a) Das vom Betriebsrat befürwortete Verbot, Leiharbeitnehmer länger als 6 Monate zu beschäftigen, folgt aus § 1 Abs. 2 AÜG nicht und die vorgesehene Überlassungsdauer von 22 Monaten ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Zwar ist eine ohne jegliche zeitliche Begrenzung vorgesehene Arbeitnehmerüberlassung, bei der der Leiharbeitnehmer anstelle eines Stammarbeitnehmers eingesetzt werden kann, nicht mehr als vorübergehend anzusehen (vgl. BAG 10.07.2013 – 7 ABR 91/11). Eine weitergehende zeitliche Limitierung lässt sich aus dem Merkmal “vorübergehend” aber nicht herleiten (vgl. Hess. LAG 20.11.2014 – 9 TaBV 108/14 – Rn. 32, zitiert nach juris, m.w.N.). Dies entspricht dem Willen des deutschen Gesetzgebers, eine flexible Zeitkomponente zu schaffen und insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen zu verzichten (vgl. dazu BAG 10.07.2013 – 7 ABR 91/11). Jedenfalls ist eine Beschränkung des Einsatzes auf weniger als 2 Jahre nicht zu rechtfertigen, da der Gesetzgeber die Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten nach § 3 Abs. 1 Nr 6 AÜG a.F. aufgehoben und durch den Begriff “vorübergehend” ersetzt hat (vgl Hessisches LAG 20.11.2014 – 9 TaBV 108/14 – Rn34, zitiert nach juris).

(b) Die Leiharbeitnehmer sollten im Rahmen der Daueraufgaben nicht zu Abdeckung eines Dauerbedarfs, sondern wegen eines vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs beschäftigt werden. Ihr Einsatz kann auf einen absehbaren Minderbedarf gestützt werden, da eine Verringerung des Arbeitskräftebedarfs zu erwarten ist. Die Arbeitgeberinnen haben sich auf eine Reduzierung des Arbeitsvolumens in Höhe von 4% – 5 % berufen und diese Prognose hat der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt. Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass das nach der Reduzierung anfallende Arbeitspensum mit dem üblicherweise vorhandenen Stammpersonal nicht zu bewältigen ist. Damit liegt eine über die normale Unsicherheit hinausgehende Schwankung des Arbeitsvolumens vor, die eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit der Leiharbeitnehmer als zumindest ungewiss erscheinen lässt.

(3) Anhaltspunkte für ein rechtmissbräuchliches Verhalten der Arbeitgeberinnen liegen nicht vor. Dies gilt unabhängig davon, ob die befristet beschäftigten Arbeitnehmer als Stammarbeitnehmer zu qualifizieren sind (vgl. zum Begriff: LAG Niedersachen 14.06.2006 – 8 Sa 332/06 – Rn. 31, zitiert nach juris). Ihr Bestreben war es nicht, die eigenen befristet beschäftigten Arbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer zu verdrängen und durch die Gewährung schlechterer Arbeitsbedingungen eine Personalkostenreduzierung zu erzielen. Denn ihre ursprüngliche Absicht die eigenen Arbeitnehmer auf der Grundlage eines wiederum befristeten Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen, scheiterte an der ablehnenden Haltung des Betriebsrats.

b) Der Betriebsrat kann die Zustimmungsverweigerung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG stützen.

aa) Soweit der Betriebsrat eine Benachteiligung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern darin gesehen hat, dass durch die Einstellung von Leiharbeitnehmern die Möglichkeit einer Verlängerung bzw. Aufhebung der Befristung ausscheide, ist ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht gegeben. Dies ist kein Fall des § 99 Abs. 2 Nr. 3 zweiter Halbsatz BetrVG. Dort ist vorausgesetzt, dass ein bereits befristet Beschäftigter und ein bislang nicht dem Betrieb angehöriger Arbeitnehmer um einen Dauerarbeitsplatz konkurrieren. Eine derartige Konstellation liegt schon deshalb nicht vor, weil es nicht um die Besetzung einer unbefristeten Stelle bei den Arbeitgeberinnen als Vertragsarbeitgeber geht (vgl. BAG 25.1.2005 – 1 ABR 61/03 – Rn 47, zitiert nach juris). Im Übrigen liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass sich auch der befristet beschäftigte Arbeitnehmer um den betreffenden Arbeitsplatz beworben hat (vgl. BAG 25.01.2005 – 1 ABR 61/03 – Rn. 47, zitiert nach juris

bb) Ebenso wenig liegt eine Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 erster Halbsatz BetrVG vor. “Sonstige Nachteile” im Sinne dieser Vorschrift sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Zweck der Regelung ist die Erhaltung des Status quo der im Betrieb bereits Beschäftigten. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer nicht eine Veränderung oder Erschwerung der bestehenden Arbeitsbedingungen, sondern lediglich der Verlust einer Chance auf eine als vorteilhaft empfundene Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben (vgl. BAG 25.01.2005 – 1 ABR 61/03 – Rn. 49, zitiert nach juris). Diese Anforderungen sind im Streitfall ebenfalls nicht erfüllt.

(1) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung oder Aufhebung der Befristung. Soweit sich mit der Einstellung von Leiharbeitnehmern die bloße Chance von Arbeitnehmern des Entleihers auf eine Verlängerung des eigenen befristeten Arbeitsverhältnisses verringern sollte, liegt darin kein rechtlich bedeutsamer Nachteil (vgl. BAG 25.1.2005 – 1 ABR 61/13 – Rn. 50, zitiert nach juris). Im Übrigen hat der Betriebsrat zur erneuten Befristung des Arbeitsverhältnisses der ursprünglich beschäftigten Arbeitnehmer seine Zustimmung gerade verweigert.

(2) Die Einarbeitung der Leiharbeitnehmer vermag ebenfalls keinen sonstigen Nachteil zu begründen. Zwar können Nachteile auch tatsächliche Erschwerungen der Arbeit von nicht unerheblichem Gewicht sein (vgl. BAG 15.09.1987 – 1 ABR 44/86 – LS 2, zitiert nach juris). Dieses Gewicht kommt der Einarbeitung der Leiharbeitnehmer allerdings nicht zu, da sie an dem Arbeitsplatz der Kombimitarbeiter üblich ist und aufgrund der Arbeitsplatzanforderungen nur einen relativ kurzen Zeitaufwand erfordert.

III.

Der zulässige Feststellungsantrag der Arbeitgeberinnen nach § 100 BetrVG ist begründet.

1.

Die Arbeitgeberinnen haben nach vorheriger ordnungsgemäßer Unterrichtung, wie in § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG vorgeschrieben, den Feststellungsantrag neben dem Zustimmungsersetzungsantrag rechtzeitig innerhalb der drei-Tages-Frist gestellt, nachdem der Betriebsrat den Widerspruch nach § 100 Abs. 2 S. 2 BetrVG erhoben hat. Dies wird von den Beteiligten auch nicht in Frage gestellt.

2.

Es ist ferner nicht feststellbar, dass die Maßnahme “offensichtlich” nicht dringend gewesen ist.

a) Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeit für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme, wobei von dem Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers und nicht von der nachträglichen Beurteilung der Situation auszugehen ist. Nur wenn dem Arbeitgeber insoweit ein grober Vorwurf zu machen ist, kann der Feststellungsantrag wegen offensichtlicher Verkennung der Dringlichkeit abgewiesen werden (vgl. BAG 07.11.1977 – 1 ABR 55/77 – Rn 29, zitiert nach juris; Fitting, BetrVG, § 100 Rn 14).

b) Die Gründe für einen sofortigen Einsatz der hier in Rede stehenden Leiharbeitnehmer und einer nicht hinausschiebbaren Personalbedarfsdeckung haben die Arbeitgeberinnen hinreichend dargelegt. Der Betriebsrat wendet sich auch nicht dagegen, dass Personal benötigt wird, sondern er meint, dass sich die Arbeitgeberinnen aufgrund ihrer unzureichenden Personalplanung selbst unter “Zugzwang” gesetzt hätten. Es kann letztlich dahinstehen, ob die sachliche Dringlichkeit dann ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitgeber es im Sinne eines Organisationsverschuldens durch Nachlässigkeit oder sonstige Versäumnisse zu vertreten hat, dass er zur Sicherung der betrieblichen Notwendigkeit die Einstellung vorläufig durchführen muss (vgl. zum Meinungsstand: Fitting, BetrVG, § 100 Rn 4). Den Arbeitgeberinnen kann nicht vorgeworfen werden, dass sie sich durch eine nachlässige Personalplanung selbst in Zeitnot gebracht hätten. Sie mussten nämlich nicht davon ausgehen, dass der Betriebsrat eine befristete Weiterbeschäftigung der bereits eingestellten Arbeitnehmer ablehnen würde. Der ersten Befristung hatte der Betriebsrat zugestimmt, eine erneute sachgrundlose Befristung war tarifvertraglich zulässig und ein Personalbedarf sowie ein berechtigtes Flexibilisierungsinteresse lagen vor.

c) Im Übrigen hat bei der Frage, ob die vorläufige Durchführung einer Personalmaßnahme dringend erforderlich ist, außer Betracht zu bleiben, auf welcher Rechtsgrundlage die Einstellung – wie hier als Leiharbeitskraft oder als Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrages – erfolgt. Maßgeblich ist, ob der in Rede stehende Arbeitsplatz besetzt werden muss und nicht, wie er besetzt werden soll. Die Entscheidung darüber, welcher Arbeitnehmer den zu besetzenden Arbeitsplatz endgültig einnehmen soll, ist bei der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats gem. § 99 Abs. 4 BetrVG zu prüfen, wenn insoweit Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht werden (vgl. BAG 7.11.1977 – 1 ABR 55/77 – Rn 31, zitiert nach juris; Hessisches LAG 19.8.2003 – 4 TaBV 147/02 – Rn 31, zitiert nach juris; LAG Düsseldorf 30.10.2008 – 15 TaBV 114/08 – Rn. 85).

D.

Gegen diese gem. § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gem. § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen, da keine Zulassungsgründe vorliegen.