LAG Hessen, 04.03.2014 – 4 Sa 923/13

LAG Hessen, 04.03.2014 – 4 Sa 923/13

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 11. Juni 2013 – 3 Ca 130/13 – abgeändert:

Es wird festgestellt, dass die Wochenarbeitszeit des Klägers unverändert 40 Stunden beträgt.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
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Die Parteien streiten über den Umfang der Wochenarbeitszeit des Klägers.
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Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metallindustrie. Der Kläger ist seit 01. Januar 2006 für die Beklagte bzw. für deren Rechtsvorgängerinnen tätig. Im Einstellungsschreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten heißt es unter anderem:
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„Für ihr Arbeitsverhältnis kommen die für die A GmbH jeweils geltenden Tarifverträge zur Anwendung …

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Die vereinbarte verlängerte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Mitarbeiters oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher beendet.
Diese Arbeitszeitvereinbarung endet, wenn die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers durch rechtsverbindliche Auslegung des Tarifvertrags eingeschränkt werden sollte. Sie endet ferner bei einem innerbetrieblichen Stellenwechsel.
Nach Beendigung gilt die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit; das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.“
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Auf dieser Grundlage wurde der Kläger durchgehend in einer Vierzigstundenwoche beschäftigt. Am 23. Juli 2007 schloss die IG-Metall mit den Arbeitgeberverbänden der bayerischen und hessischen Metallindustrie einen die Beklagte bindenden Ergänzungstarifvertrag, demgemäß für die Beklagte die Tarifverträge für die bayerische Metallindustrie ab dem Zeitpunkt der ERA-Einführung in ihrer jeweiligen Fassung gelten sollten. Gleichzeitig sollten die Tarifverträge für die hessische Metallindustrie außer Kraft treten. Der aktuell geltende Manteltarifvertrag für die bayerische Metallindustrie vom 23. Juni 2008 (nachfolgend MTV) enthält in seinem § 2 unter anderem folgende Regelungen:
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„1.
(1) Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.
(II) Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten entspricht grundsätzlich der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit gem. Abs. (I).
(III) Für einzelne Arbeitnehmer kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden. Dies bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Die vereinbarte verlängerte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert.“
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Der Kläger bat mit Schreiben vom 17. Februar 2013 nach einer längeren Arbeitsunfähigkeitsphase die Beklagte um eine stufenweise Wiedereingliederung ab 11. März 2013. Die Beklagte erklärte mit Schreiben vom 26. Februar 2013, sie werde die Wochenarbeitszeit des Klägers ab 01. Juni 2013 auf 35 Stunden reduzieren, und lehnte den Wiedereingliederungsantrag mit Schreiben vom 01. März 2013 ab. Der Kläger wehrt sich im vorliegenden Verfahren gegen die Reduzierung seiner Arbeitszeit. Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 63 – 64 r d. A.) Bezug genommen.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die von der Beklagten erklärte Arbeitszeitreduzierung sei wirksam. Die Parteien hätten keine feste Vierzigstundenwoche vereinbart, sondern eine verlängerte Arbeitszeit im Sinne der einschlägigen Bestimmungen der Tarifverträge für die Metallindustrie. Die Reduzierung habe daher auf § 2 Nr. 1 (III) MTV gestützt werden können. Diese Regelung sei wirksam. Anhaltspunkte für eine Maßregelung oder eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes habe der Kläger nicht dargelegt. Wegen der vollständigen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 64 r – 66 d. A.) Bezug genommen.
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Der Kläger hat gegen das am 01. Juli 2013 zugestellte Urteil am 01. August 2013 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 02. Oktober 2013 am 02. Oktober 2013 begründet. Er hält an seiner Ansicht fest, dass für das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund des Einstellungsschreibens eine feste Vierzigstundenwoche gelte und dass diese Regelung aufgrund des Günstigkeitsprinzips den tarifvertraglichen Regelungen vorgehe.
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Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Klägers wird auf den Schriftsatz vom 02. Oktober 2013 Bezug genommen.
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Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 11. Juni 2013 – 3 Ca 130/13 – abzuändern und festzustellen, dass die Wochenarbeitszeit des Klägers unverändert vierzig Stunden beträgt.

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Die Beklagte verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts wie im Schriftsatz vom 04. November 2013 ersichtlich.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung ist begründet.
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1. Die Klage ist entgegen der erstinstanzlichen Rüge der Beklagten zulässig. Der Kläger hat insbesondere das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung des zur Entscheidung gestellten Rechtsverhältnisses.
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a) Das Prinzip der Subsidiarität der Feststellungsklage gegenüber der Leistungsklage gilt nicht einschränkungslos. Es gilt etwa dann nicht, wenn mit einer Leistungsklage das Rechtsschutzziel des Klägers nicht vollständig erreicht werden kann (vgl. etwa BAG 26. Oktober 2010 – 3 AZR 496/08– NZA 2011/654, zu 1 c). Dies ist insbesondere der Fall bei zukunftsbezogenen Ansprüchen, wenn nur durch eine Feststellungsklage der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (vgl. nur BAG 23. August 2011 – 3 AZR 650/09– BAGE 139/69, zu B I 2).
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Dies ist hier der Fall. Der Kläger macht keinen vergangenheits-, sondern einen zukunftsbezogenen Anspruch geltend. Durch einen Feststellungsantrag kann der Streit über diesen insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden.
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b) Auch die längerfristige Arbeitsunfähigkeit des Klägers steht einem Interesse des Klägers an der alsbaldigen Feststellung nicht entgegen. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass sich angesichts des Widereingliederungsantrags des Klägers eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers abzeichnet.
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2. Die Klage ist auch begründet. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt nach wie vor eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von vierzig Stunden.
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In diesem Zusammenhang kann die Frage dahinstehen, ob sich ein solcher Anspruch des Klägers bereits aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien ergibt. Auch wenn insoweit die Rechtsauffassung der Beklagten zugrunde zu legen sein sollte, steht der Ausübung des dann bestehenden Rechts zur Reduzierung der Arbeitszeit gemäß § 2 Nr. 1 (III) MTV jedenfalls das Maßregelungsverbot von § 612 a BGB entgegen.
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Nach dieser Norm darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Diese Norm verbietet jede Benachteiligung eines Arbeitnehmers auf Grund einer zulässigen Rechtsausübung, insbesondere eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers gegenüber der bisherigen Situation (BAG 07. November 2002 – 2 AZR 742/00– AP BGB § 615 Nr. 100, zu B I 1 d bb (1)). Die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers muss der tragende Beweggrund, das heißt das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme des Arbeitgebers sein. Es genügt nicht, wenn die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme geboten hat (BAG 23. April 2009 – 6 AZR 189/08– AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 40, zu I 2 a). Hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme und der vorherigen Rechtsausübung indiziert. Der Arbeitgeber hat sich hierauf nach § 138 Abs. 3 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären (BAG 23. April 2009 a. a. O., zu II 2 b). Dem Arbeitnehmer kommt die Möglichkeit eines Anscheinsbeweises zugute, wenn ein offensichtlicher Kausalzusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der benachteiligenden Maßnahme besteht (BAG 21. November 2000 – 9 AZR 665/99– BAGE 96/274, zu I 2 b bb).
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Nach dem Vortrag der Parteien ist davon auszugehen, dass der Kläger durch die von der Beklagten angestrebte Reduzierung seiner Wochenarbeitszeit aufgrund seines Wiedereingliederungsantrags benachteiligt wurde.
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a) Mit diesem Antrag übt der Kläger in zulässiger Weise ein ihm zustehendes Recht aus, nämlich das auf stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V.
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b) Die Reduzierung der Arbeitszeit führt zu einer Schlechterstellung des Klägers gegenüber der bisherigen Situation, da sie eine entsprechende Reduzierung des Vergütungsanspruchs des Klägers auslöst.
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c) Es liegt auch der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der Rechtsausübung und dieser Schlechterstellung vor. Hierfür spricht bereits der enge zeitliche Zusammenhang zwischen dem Wiedereingliederungsantrag des Klägers und der Reduzierung der Arbeitszeit durch die Beklagte. Dies genügt, um einen Sachverhalt darzulegen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen beiden indiziert. Dementsprechend wäre es Aufgabe der Beklagten gewesen, sich auf diesen Vortrag zu erklären. Daran fehlt es. Die Beklagte hat auch in der Erörterung dieser Problematik im Berufungstermin vom 25. Februar 2014 nicht ansatzweise irgendein anderes, mit dem Wiedereingliederungsantrag nicht zusammenhängendes Motiv für ihre Handlung genannt. Ein anderes Motiv dürfte zudem auch deshalb auszuschließen sein, weil die Hauptpflichten der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Arbeitszeitreduzierung bereits seit längerer Zeit ruhten und deshalb überhaupt kein sonstiger Anlass für die Arbeitszeitreduzierung bestanden haben konnte.
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3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.
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Ein Grund zur Zulassung der Revision im Sinne von § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.