Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten gegen das am 7. Juli 2016 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Kassel ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).

Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Beklagte verurteilt, an den Kläger 1.525,75 EUR brutto zu zahlen. Das Berufungsgericht kann daher zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die zutreffenden Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verweisen, denen es in vollem Umfang folgt und deshalb auf sie gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug nimmt. Im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten zweiten Rechtszug ist noch Folgendes auszuführen:

I.

Der Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung von 1.525,75 EUR brutto folgt aus § 3 EntgeltfortzahlungsG. Danach hat der Kläger einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Ausgehend von der monatlichen geschuldeten Arbeitszeit errechnet sich die Höhe der Klageforderung unter Zugrundelegung des Mindestlohns in Höhe von 8,50 EUR brutto pro Stunde.

II.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Anspruch des Klägers, den er nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht hat, nicht gemäß § 14 BRTV verfallen. Zwar verfallen danach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Dies gilt jedoch nicht für den Anspruch auf Erhalt des gesetzlichen Mindestlohns nach den Vorschriften des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz, MiLoG). Danach hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns (§ 1 Abs. 1, 2 MiLoG).

Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen unwirksam. Danach ist die in § 14 BRTV geregelte Ausschlussfrist unwirksam, jedenfalls soweit sie den Kläger in der Geltendmachung seines Anspruchs auf Mindestlohn beschränken würde.

1. Dies folgt schon aus dem Wortlaut von § 3 Satz 1 MiLoG, da eine Ausschlussfrist eine von den Tarifvertragsparteien geschlossene Vereinbarung ist, die die Geltendmachung eines Anspruchs in zeitlicher Hinsicht einschränkt. Entgegen der Auffassung des Klägers enthält das Mindestlohngesetz keine Beschränkung auf individualrechtliche Vereinbarungen. Demgemäß sind auch die von den Tarifvertragsparteien, hier in § 14 BRTV getroffenen Vereinbarungen solche im Sinne von § 3 Satz 1 MiLoG.

2. Auch aus der systematischen Auslegung von § 3 MiLoG folgt, dass Ausschlussfirsten jedenfalls soweit sie den gesetzlich geregelten Mindestlohn ausschließen, unwirksam sind. § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG bzw. § 9 Satz 3 AEntG sind Vorbildvorschriften der Regelungen im Mindestlohngesetz. Sie verbieten Ausschlussfristen, die auf anderer niederrangigerer Grundlage als auf der jeweiligen Regelungsebene – Tarifvertrag oder erstreckter Tarifvertrag nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) – ergangen sind. Der Gesetzgeber hätte danach – überträgt man diesen Gedanken der genannten Vorbildvorschriften auf das Mindestlohngesetz – die Möglichkeit gehabt, Ausschlussfristen durch Gesetz zu normieren oder zuzulassen. Dies hat der Gesetzgeber im Mindestlohngesetz nicht getan (vgl. ErfK/ Oetker § 3 MiLoG Rn. 3f).

3. Zum selben Ergebnis führt die teleologische Auslegung. Der Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes besteht unter anderem darin, einen unabdingbaren gesetzlichen Mindestlohn festzulegen und so einen angemessenen Mindestschutz für Arbeitnehmer zu gewährleisten (BT-Drs. 18/1558, S. 34). Hierfür stellt das Mindestlohngesetz Mindestbedingungen im Hinblick auf das Arbeitsentgelt auf (§ 1 MiLoG). § 3 MiLoG sichert diesen Sinn und Zweck. Danach ist der Anspruch auf Mindestlohn nach der Konzeption des Gesetzgebers nicht dispositiv; er darf durch anderweitige Vereinbarungen nicht abbedungen werden (vgl. ErfK/Oetker § 3 MiLoG Rn. 1). Diesem Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes entspricht es, dass dem Kläger der Mindestlohn, also der gesetzlich festgelegte “Sockelbetrag” seiner vereinbarten Vergütung ungeachtet bestehender Ausschlussfristen verbleibt. Ob die Ausschlussfrist gemäß § 14 BRTV oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns wirkt, kann angesichts der Rücknahme der Anschlussberufung dahingestellt bleiben.

4. Zutreffend ist, dass die hier vertretene Auffassung mit Blick auf die Tarifautonomie den Tarifvertragsparteien die Gestaltung von Modalitäten des auf den Mindestlohn entfallenden Teils entzieht. Zudem wird der Zweck von Ausschlussfristen, schnell Klarheit über das Bestehen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu schaffen, damit nicht erreicht werden. Beides ist zum einen die Konsequenz der gesetzlichen Regelung in § 3 MiLoG in Verbindung mit § 1 MiLoG, zum anderen der Tatsache geschuldet, dass der Gesetzgeber von der Möglichkeit einer Regelung zu Ausschlussfristen im Mindestlohngesetz keinen Gebrauch gemacht hat. Dies ist von den Gerichten für Arbeitssachen anzuwenden, ohne dass ihnen ein Gestaltungsraum verbleibt.

III.

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

2. Die Zulassung der Revision folgt aus der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, ob § 3 Satz 1 MiLoG auf tarifvertraglich geregelte Ausschlussfristen anzuwenden ist (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).