LAG Hessen, 05.02.2014 – 12 Sa 273/13

LAG Hessen, 05.02.2014 – 12 Sa 273/13

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 19.02. 2013 – 6 Ca 354/12 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung und den Anspruch des Klägers auf das Gehalt für September 2012.
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Die Beklagte betreibt Arbeitnehmerüberlassung in verschiedenen Bereichen. Sie unterhält u.a. eine medizinische Abteilung zur Vermittlung von Pflegekräften an Krankenhäuser sowie Alten- und Pflegeheime. Teil ihres Geschäftskonzepts ist es, Mitarbeiter in Polen anzuwerben und sie für einen Einsatz in Deutschland zu qualifizieren.
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Der Kläger war auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 15.03.2010 (Bl. 5 ff d.A.) seit dem 06.04.2010 bei der Beklagten als Personaldisponent und Kundenbetreuer beschäftigt. Er verdiente zuletzt € 4.356,75 brutto monatlich. Eine seiner wichtigsten Arbeitsaufgaben war, die Beklagte bei der Gewinnung von Pflegekräften in Polen zu unterstützen.
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Der Kläger überreichte der Beklagten am Montag, dem 27.08.2012 eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2012. Bei einer Durchsicht der Serverprotokolle am selben Tag stellte die Beklagte fest, dass der Kläger am Vorabend, dem 26.08.2012, von seinem dienstlichen Laptop den gesamten Inhalt seines E-Mail Accounts auf zwei USB-Sticks kopiert hatte. Dabei handelte es sich sowohl um – nicht näher bezeichnete – private Daten, als auch um die Kontaktdaten sämtlicher in Polen angeworbener, als auch anderer Mitarbeiter. Gleichzeitig löschte der Kläger sämtliche Geschäftsdaten von seinem Smartphone und seinem Laptop. Der Kläger hatte bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen 360-500 eigene Kontaktadressen mitgebracht, auf dem E-Mail Account gespeichert und im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte weiter aktualisiert. Daneben kamen während der Dauer seiner Beschäftigung noch etwa 400 Kontaktadressen hinzu. Ferner stellte die Beklagte fest, dass der Kläger am 23. und 24.08.2012 zwei bei der Beklagten eingegangene Bewerbungsschreiben von Pflegekräften an die seit ihrer Gründung im März 2012 im selben Marktsegment tätige Fa. A weiterleitete. Der eine Gesellschafter und Geschäftsführer dieses Unternehmens nahm früher als freier Mitarbeiter die selbe Aufgabe bei der Anwerbung von Mitarbeitern in Polen wie der Kläger für die Beklagte wahr. Die zweite Gesellschafterin ist die Taufpatin des Kindes des Klägers.
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Die Beklagte nahm diese Feststellungen zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ihrerseits mit Schreiben vom 31.08.2012 fristlos zu kündigen. Der Kläger hat gegen diese Kündigung am 20.09.2009 beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage eingereicht.
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Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des streitigen Vorbringens der Parteien sowie der von ihnen vor dem Arbeitsgericht gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen (Bl. 175 – 177 d. A.)
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Das Arbeitsgericht Offenbach hat mit Urteil vom 19.02.2013 (Az.: 6 Ca 354/12) die fristlose Kündigung als wirksam angesehen und die Klage abgewiesen. Das Gericht hat in dem unstreitigen unberechtigten Kopieren von Geschäftsdaten auf einen privaten USB-Stick und dem Weiterleiten zweier Bewerbungen an ein Konkurrenzunternehmen einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gesehen. Für die weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen (Bl. 178 – 179 d.A.).
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Der Kläger hat gegen das ihm am 25.02.2013 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil am 07.03.2013 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsschrift ist am 25.04.2013 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
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Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei unverhältnismäßig. Die Beklagte hätte zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Das folge schon daraus, dass der Arbeitsvertrag der Parteien keine Regelung zum Umgang mit Kundendaten enthalte. Auch hätte angesichts des bevorstehenden Endes des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung des Klägers eine Freistellung oder Beurlaubung gereicht. Der Kläger rechtfertigt das Kopieren von insgesamt etwa 800-900 Mitarbeiter-Kontaktdaten damit, dass er den überwiegenden Teil selbst bei Beginn des Arbeitsverhältnisses eingebracht habe. Auch sämtliche Kontakte während seiner Tätigkeitszeit habe er aus eigener Kraft zu Gunsten der Beklagten herangeschafft. Er habe die Beklagte nicht schädigen oder beeinträchtigen, sondern lediglich Sicherheitskopien für die eigenen Unterlagen ziehen wollen. Er habe nur über sein Eigentum verfügt. Zum zweiten Vorwurf ist er der Ansicht, dass er angesichts der jahrelangen Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und Herrn Wrobel sowie des ihm eingeräumten Beurteilungsspielraums bei der Auswahl der Bewerber von einer mutmaßlichen Einwilligung der Beklagten zur Weiterleitung von Bewerbungen ungeeigneter Bewerber an die A ausgehen durfte. Erstmals im Kammertermin am 05.02.2014 behauptete der Kläger, dass im konkreten Fall die Abteilungsleiterin Frau B entschieden habe, dass die beiden Bewerberinnen nicht in Betracht kommen.
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Für den weiteren Vortrag des Klägers in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 24.04.2013 und seinen Schriftsatz vom 23.01.2014 (Bl. 197 – 203, 242 – 245 d. A.) Bezug genommen
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Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 19.02.2013 (Az. 6 Ca 354/12) aufzuheben;
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 31.08.2012 nicht aufgelöst worden ist;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger das Gehalt für den Monat September 2012 in Höhe von € 4.396,75 brutto zu zahlen

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Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Sie ist weiter der Ansicht, dass das unstreitige Verhalten des Klägers, nämlich von dem ihm als Arbeitsmittel zur Verfügung gestellten Notebook alle Geschäftsdaten auf einen privaten USB-Stick zu kopieren, sowie die Weiterleitung von Bewerbungen an ein Konkurrenzunternehmen derart gravierende Vertragsverstöße enthält, dass jeder Vorgang für sich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige. Sie behauptet, der Kläger habe insgesamt 780 Kontaktdaten, Telefonnummern und E-Mail-Adressen von Kunden und Ansprechpartnern in Unternehmen kopiert. Davon habe er bei Begründung des Arbeitsverhältnisses etwa 360 eingebracht, mit denen dann die Beklagte gearbeitet habe. Ein Rückforderungsrecht des Klägers bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht vereinbart gewesen. Diese Kontakte seien für ein Zeitarbeitsunternehmen von erheblichem wirtschaftlichem Wert. Zum zweiten Vorwurf behauptet sie, niemals Bewerbungen an Mitbewerber weitergeleitet zu haben. Auch der Kläger sei dazu nicht berechtigt gewesen. Die beiden vom Kläger an den Mittbewerber weitergeleiteten Bewerbungen seien für die Beklagte auch von Interesse gewesen, denn beide Bewerberinnen verfügten über deutsche Sprachkenntnisse und Erfahrungen in der Pflege. Die Zusammenarbeit mit Herrn Wrobel habe nur während der Zeit bestanden, als er für die Beklagte als freier Mitarbeiter in der Anwerbung von polnischen Pflegekräften tätig war. Sie habe Ende März 2012 geendet. Die Entscheidung darüber, ob eine Bewerberin geeignet sei, habe allein beim Geschäftsführer oder der Abteilungsleiterin Frau B gelegen.
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Für den weiteren Vortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungserwiderung vom 01.08.2013 und ihren Schriftsatz vom 03.02.2014 (Bl. 235 – 241 u. 253 – 256 d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 19.02.2013 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b, c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO).
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In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Die von der Beklagten am 31.08.2012 ausgesprochene fristlose außerordentliche Kündigung ist gemäß § 626 Abs. 1 und 2 BGB wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem Zeitpunkt ihres Zugangs am selben Tag beendet. Dem Kläger steht der Anspruch auf Zahlung des Gehalts für den Monat September 2012 wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die wirksame außerordentliche Kündigung nicht zu.
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I. Die fristlose Kündigung vom 31.08.2012 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang am selben Tag beendet; denn für sie ist ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB gegeben.
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Die Prüfung des wichtigen Grundes vollzieht sich in zwei voneinander zu trennenden Schritten. Zunächst muss ein bestimmter Sachverhalt festgestellt werden, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Dann ist wertend zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, weil dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann (BAG 17.05.1984 in EzA zu § 626 BGB Nr.90).
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Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt des Weiteren, dass bei jeder Kündigung, die auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das Abmahnungserfordernis zu prüfen ist, solange eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Der Ausspruch einer Abmahnung ist allerdings dann entbehrlich, wenn es sich um schwere Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, es dem Arbeitnehmer also klar vor Augen steht, dass er mit seinem Verhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09– juris; BAG 04.06.1997 in EzA zu § 626 BGB Nr. 168; 10.02.1999 in EzA zu § 15 KSchG n.F. Nr. 47).
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Für die kündigungsrechtliche Beurteilung eines Fehlverhaltens ist weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (BAG 25.11.2010 – 2 AZR 801/09 – juris; 19.04.2007 -2 AZR 78/06- Rn. 28, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 77; 02.03.2006-2 AZR 53/05- Rn. 29, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14; 21.04.2005 -2 AZR 255/04). Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB sein.
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Nach diesen Grundsätzen liegt im Verhalten des Klägers, sämtliche Geschäftsdaten auf seinem Laptop und seinem Smartphone einen Tag vor Aushändigung seiner Kündigung an die Beklagte, dem Kopieren dieser Daten zur eigenen Verwendung auf einen privaten USB-Stick und letztlich in der Weitergabe von Bewerbungen zweier Pflegekräfte an einen Mitbewerber der Beklagten eine erhebliche, als wichtiger Grund geeignete Pflichtverletzung vor.
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Die vom Kläger auf einen privaten USB-Stick kopierten und gleichzeitig von Arbeitsmitteln gelöschten Kontaktdaten sind keine jedermann frei zugänglichen Daten, sondern bilden den Grundstock des Geschäfts eines Zeitarbeitsunternehmens und sind als solche Geschäftsgeheimnisse. Die Beklagte durfte nach den Umständen auch davon ausgehen, dass der Kläger die Daten nicht nur zur Sicherung der von ihm bei Tätigkeitsbeginn eingebrachten „eigenen“ Daten kopiert hat, sondern zu Wettbewerbszwecken nutzen wollte. Der Kläger hat die für das Geschäft der Beklagten gesamten relevanten Mitarbeiterdaten kopiert und für den eigenen Gebrauch mitgenommen. Er kann nach der zweieinhalbjährigen Tätigkeit bei der Beklagten auch nicht mehr davon ausgehen, dass die von ihm mitgebrachten Kontaktdaten sein Eigentum geblieben seien; denn die Beklagte hat mit diesen Kontakten gearbeitet, d.h Mitarbeiter eingestellt und die Kontaktdaten aktualisiert, sprích Veränderungen vorgenommen. Auch unabhängig davon, ob hier zum Teil – etwa bei ungenutzten Daten – noch ein Eigentum des Klägers angenommen werden könnte, hätte der Kläger mehrere Hundert Kontaktdaten, die erst während seiner Tätigkeit bei der Beklagten geriert wurden – und deshalb ohne jeden Zweifel in ihrem Eigentum standen – unberechtigt kopiert und mitgenommen, ohne die Beklagte über den Vorgang in Kenntnis zu setzen. Dem Kläger muss klar gewesen sein, dass er dazu keine Berechtigung hatte. Einer besonderen Belehrung darüber, dass Geschäftsgeheimnisse am Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber zu verbleiben haben, bedarf es nicht.
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Seine Einlassung, er habe nur die von ihm selbst bei Beginn des Arbeitsverhältnisses eingebrachten Daten sichern und die Beklagte nicht schädigen wollen, ist – wie schon das Arbeitsgericht ausgeführt hat – auch aus Sicht der Berufungskammer eine reine Schutzbehauptung; denn dafür hätte es andere, wenngleich zeitlich aufwendigere Wege gegeben. Zunächst einmal kann der Kläger nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass von ihm Jahre vorher eingebrachte, dann aber im Arbeitsverhältnis weiter aktualisierte Kontaktdaten sein Eigentum bleiben; denn diese Personen sind während seines Arbeitsverhältnisses Rechtsbeziehungen mit der Beklagten eingegangen. Vom Kläger wäre in der konkreten Situation auf jeden Fall zu erwarten gewesen, dass er zunächst die Beklagte über seine Absichten informiert und nicht hinter ihrem Rücken tätig wird. Zudem hätte die technische Möglichkeit bestanden, die nach seiner Ansicht noch ihm gehörenden Daten von den übrigen Daten der Beklagten zu trennen. Das wäre in dem Zeitraum von mehr als einem Monat bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31.08.2012 sicherlich möglich und zeitlich durchführbar gewesen. Es gab zudem keinerlei betriebliche Veranlassung, dass der Kläger die gesamten Kontaktdaten der Beklagten auf einen privaten USB-Stick kopiert und schon gar nicht dafür, dass er gleichzeitig sämtliche dieser Daten sowohl auf seinem dienstlichen Smartphone als auch auf seinem dienstlichen Laptop löscht. Der Kläger hat sich zu seinem gesamten Verhalten nur damit eingelassen, er habe die von ihm eingebrachten Kontaktdaten für sich sichern wollen. Es ist allerdings nach dem hier Ausgeführten nicht erkennbar geworden, warum die Handlungsweise des Klägers zur Erreichung dieses Zieles erforderlich war. Vielmehr liegt nach den weiteren Umständen, insbesondere seiner persönlichen Verbindung zum Konkurrenten A, die begründete Vermutung nahe, dass der Kläger die Daten nicht nur der Beklagten entziehen, sondern sie nach seinem Ausscheiden zu Wettbewerbszwecken nutzen wollte.
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In dieselbe Richtung weist der weitere Vorgang, dass der Kläger zwei Bewerbungen von Pflegekräften, die sowohl Kenntnisse der deutschen Sprache als auch Erfahrung in der Pflege hatten, ohne die Beklagte davon zu informieren, wenige Tage vor Aushändigung seiner Eigenkündigung an den Konkurrenten A, dem er auch persönlich verbunden ist, weitergeleitet hat. Dies ist eine jedem Arbeitnehmer strikt verbotene Wettbewerbshandlung zugunsten eines im selben Marktsegment tätigen Konkurrenten.
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Der Kläger hat auch zu diesem Vorgang nicht vermocht, hinreichende ihn entlastende Umstände anzuführen. Es ist aus seinem Vortrag nicht deutlich geworden, aufgrund welcher konkreten Umstände er meint, von einem mutmaßlichen Einverständnis der Beklagten zur Weitergabe der Bewerbungen zweier Pflegekräfte an einen Mittbewerber ausgehen zu dürfen. Zudem hat er diesen Vortrag im Kammertermin auf näheres Befragen nach den Umständen nicht mehr aufrechterhalten, sondern sich erstmals darauf berufen, die Abteilungsleiterin Frau B habe die mangelnde Eignung der Bewerberinnen festgestellt. Er war jedoch nicht in der Lage, diese neue Einlassung weiter zu konkretisieren. Sie ist damit unbeachtlich und wäre im Übrigen auch gemäß § 67 Abs. 3 ArbGG als verspätet zurückzuweisen. Da die Beklagte bereits in erster Instanz das Gegenteil behauptet hat, wäre bei Berücksichtigung des Vortrags des Klägers diese streitige Tatsache in einem neuen Termin in einer Beweisaufnahme zu klären, die den Rechtsstreit verzögern würde. Es ist aus seinen Einlassungen zudem auch nicht deutlich geworden, warum die beiden Bewerberinnen trotz Deutschkenntnissen bzw. Erfahrung in der Pflege entgegen der Behauptung der Beklagten für diese nicht geeignet sein sollten. Selbst wenn das im Ergebnis so wäre, würde auch das dem Kläger nicht das Recht eröffnen, die Bewerbungen ohne Gegenleistung an ein Konkurrenzunternehmen weiter zu reichen.
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Angesichts seiner Position als Kundenbetreuer und Personaldisponent, deren Inhaber den Kern des Geschäfts der Beklagten kennt, war dem Kläger die Schwere seines Fehlverhaltens mit Sicherheit bewusst und es musste ihm auch klar sein, dass die Beklagte die Mitnahme ihrer gesamten Mitarbeiterkontakte, die den Kern des Geschäftskapitals eines Zeitarbeitsunternehmens bilden, auf keinen Fall hinnehmen, sondern es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Die Beklagte konnte daher das Verhalten des Klägers ohne eine vorher ausgesprochene Abmahnung zum Anlass einer Kündigung nehmen.
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Die abschließende Abwägung der beiderseitigen Interessen führt zu dem Ergebnis, dass hier das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an seiner Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30.09.2012 überwiegt. Das gründet sich vor allem auf die Schwere der Pflichtverletzung des Klägers, der offensichtlich zum Nachteil der Beklagten handeln wollte, indem er sämtliche Kontaktdaten von Mitarbeitern und Kunden, die im Geschäft der Zeitarbeit ein hohes Gut und ein Geschäftsgeheimnis darstellen, kurz vor Ausspruch einer Eigenkündigung auf einen privaten USB-Stick kopiert und sie gleichzeitig auf dem dienstlichen Smartphone und dem Laptop gelöscht hat. Für diese Handlungen gab es zum konkreten Zeitpunkt keinerlei dienstliche Veranlassung. Sie können nur dem Ziel gedient haben, sie selbst zu nutzen und darüber hinaus gar der Beklagten zu entziehen. Hinzu kommt die Weiterleitung der Bewerbungen von zwei Pflegekräften an die A, die als verbotene Konkurrenztätigkeit zu werten ist. Angesichts dieses Verhaltens muss die Beklagte fürchten, dass der Kläger beim Verbleib im Unternehmen auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einen Monat später weiter versuchen könnte, ihr zu schaden. Ein Abwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ist ihr deshalb nicht zuzumuten. Das Vertrauensverhältnis zum Kläger ist durch den festgestellten Sachverhalt unrettbar zerstört. Demgegenüber kommt der Beschäftigungsdauer des Klägers von knapp 2,5 Jahren bis zur Kündigung und seinem Alter von 36 Jahren kein entscheidendes Gewicht zu. Mit seiner Eigenkündigung hat er zudem zu erkennen gegeben, dass ihm am weiteren Verbleib bei der Beklagten nicht gelegen ist.
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Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
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Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht gegeben.