LAG Hessen, 08.05.2014 – 5 TaBV 216/13 Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer Versetzung, insbesondere die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats über die Maßnahme.

LAG Hessen, 08.05.2014 – 5 TaBV 216/13
Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer Versetzung, insbesondere die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats über die Maßnahme.
Tenor:

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 02. Oktober 2013 – 2 BV 11/13 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe
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A

Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer Versetzung.
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Die Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt ein Logistikunternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern. Der Beteiligte zu 1 (im Folgenden: Betriebsrat) repräsentiert die im Betrieb A beschäftigten Arbeitnehmer/innen.
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Unter dem 19. September 2012 nahm die Arbeitgeberin eine interne Stellenausschreibung für die Stelle eines/einer „Gruppenleiter/-in Übernahme/Umschlag” vor. Aus diesem Anlass bewarben sich die Herren B, C, D und E und reichten ihre schriftlichen Bewerbungsunterlagen bei der Arbeitgeberin ein. Mit den Bewerbern führte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin Bewerbungsgespräche durch. Ob er sich dabei eines Fragebogens bediente und inwieweit er über die Antworten der Kandidaten Notizen fertigte, ist zwischen den Beteiligten streitig. Die Arbeitgeberin entschied sich, die ausgeschriebene Position eines Gruppenleiters mit Herrn E zu besetzen. Hierüber unterrichtete sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 31. Oktober 2012 unter Beifügung der schriftlichen Bewerbungsunterlagen der Herren B, C, D und E. Mit Schreiben vom 07. November 2012 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass er sich durch sie noch nicht ausreichend über die geplante Versetzung unterrichtet fühle. Die Arbeitgeberin antwortete mit Schreiben vom 13. November 2012, in dem sie unter anderem Folgendes ausführte:
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„Meine Entscheidung, Herrn E für die ausgeschriebene Stelle des Gruppenleiters zu beschäftigen, ist neben der Aussagefähigkeit der eingereichten Bewerbungsunterlagen darin begründet, dass sich Herr E in dem mit ihm geführten Bewerbungsgespräch hervorragend präsentierte. Herr E zeichnete sich in diesem Gespräch sowohl durch fachliche Kompetenz als auch große Leidenschaft für die ausgeschriebene Stelle aus. Der Enthusiasmus des Herrn E, die an einen Gruppenleiter gestellten Anforderungen anzugehen, überzeugte in vollem Umfang. Bereits in seiner Tätigkeit als Vorarbeiter zeichnete sich Herr E durch überdurchschnittliche Leistungen aus. Herr E hinterließ im Vergleich zu den übrigen Bewerbern um die Stelle des Gruppenleiters den mit Abstand nachhaltigsten Eindruck. Meine Entscheidung fiel demzufolge zu Gunsten von Herrn E aus“
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Wegen des Weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses – Bl. 82 bis Bl. 86 d. A. – Bezug genommen. Durch den am 02. Oktober 2013 verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben und der Arbeitgeberin aufgegeben, die Versetzung des Herrn E zum Gruppenleiter aufzuheben. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Der Betriebsrat könne gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Aufhebung der personellen Maßnahme verlangen, da mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG eine Zustimmungsfiktion im Sinne von § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht eingetreten sei. Die Arbeitgeberin habe in ihrem Schreiben vom 13. November 2012 deutlich gemacht, dass neben den eingereichten Bewerbungsunterlagen auch die von ihr geführten Bewerbungsgespräche für ihre Auswahlentscheidung maßgeblich gewesen seien. Sie habe dem Betriebsrat zwar ein Bewertungsergebnis mitgeteilt, ihm aber nicht nachvollziehbar dargestellt, aufgrund welcher tatsächlichen Umstände sie zu ihrer Beurteilung gelangt sei und was die Bewertungsgrundlagen gewesen seien. Aus der Mitteilung der Arbeitgeberin lasse sich nicht entnehmen, welche Äußerungen und Verhaltensweisen Herr E oder seine Mitbewerber konkret gezeigt hätten, aufgrund derer er sich von seiner Konkurrenz für die ausgeschriebene Stelle abgehoben habe. Auch die Angabe, dass Herr E in dem Gespräch durch Enthusiasmus überzeugt habe, die an einen Gruppenleiter gestellten Anforderungen anzugehen, lässt offen, worin sich dieser Enthusiasmus konkret ausgedrückt habe. Wie sich die anderen Bewerber präsentiert hätten und warum ihr Auftreten weniger enthusiastisch und leidenschaftlich bzw. wodurch sie selbst weniger kompetent gewirkt hätten, teile die Arbeitgeberin nicht mit. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf S. 6 bis S. 10 – Bl. 86 bis Bl. 90 d. A. –Bezug genommen. Gegen den am 18. November 2013 zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am 16. Dezember 2013 Beschwerde eingelegt und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 20. Februar 2014 auf rechtzeitigen Antrag hin mit dem am 20. Februar 2014 beim Hess. Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
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Die Arbeitgeberin vertritt unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens nach wie vor die Rechtsansicht, dass sie den Betriebsrat gemäß den gesetzlichen Anforderungen unterrichtet habe. Es sei nicht erforderlich gewesen, die Auswahlentscheidung im Hinblick auf sämtliche Bewerber eigens und im Einzelnen zu begründen. Die Gespräche seien – so die Behauptung der Arbeitgeberin – weder anhand eines Fragenkatalogs, noch in Form einer strukturierten Befragung durchgeführt worden. Die Eindrücke des Geschäftsführers basierten nicht auf tiefgründig mit den Bewerbern geführten Gesprächen. Nach Abschluss des Gesprächs sei der Geschäftsführer in seiner Beurteilung zu dem Ergebnis gelangt, dass Herr E durch sein leidenschaftliches Auftreten im Bewerbungsgespräch sowie dem Enthusiasmus, mit dem er die Aufgaben des Gruppenleiters habe angehen wollen, der für die zu besetzende Stelle geeignete Bewerber sei.
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Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 02. Oktober 2013 – 2 BV 11/13 – aufzuheben und den Antrag des Betriebsrats, die Versetzung des Herrn E aufzuheben, zurückzuweisen

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Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

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Er verteidigt unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens die Entscheidung des Arbeitsgerichts.
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Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die mündliche Verhandlung am 08. Mai 2014 Bezug genommen.
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B

I.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gemäß §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 89 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG 519, 520 Abs. 3 ZPO form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden.
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II.

In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Der vom Arbeitsgericht für den Anspruch auf Aufhebung der Versetzung gemäß § 101 Satz 1 BetrVG gegebenen Begründung schließt sich die Beschwerdekammer an (§§ 87 Abs. 2, 69 Abs. 2 ArbGG), insbesondere teilt sie die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG mangels ausreichender Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht in Gang gesetzt wurde. Die von der Arbeitgeberin im Beschwerdeverfahren dagegen vorgebrachten Einwendungen führen zu keiner anderen Beurteilung.
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1.

Zwar stellen die vom Betriebsrat im Schreiben vom 20. November 2012 gestellten Fragen zu hohe Anforderungen an die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 gebotene Unterrichtung. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung im Hinblick auf sämtliche Bewerber eigens und im Einzelnen begründet. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt keine Rechtfertigung der getroffenen Auswahl und der Arbeitgeber muss auch nicht das Vorstellungsgespräch im Einzelnen nachzeichnen (vgl. BAG 28. Juni 2005 – 1 ABR 2/04 – Rn 30, zitiert nach juris). Er muss aber die Punkte in nachvollziehbarer Weise darstellen, die ihn veranlasst haben, einen von mehreren Bewerbern auszuwählen. Hierzu muss er gegebenenfalls auch vergleichend darstellen, warum der ausgewählte Bewerber nach seiner Einschätzung besser war als die anderen. Dabei genügt er seiner Mitteilungspflicht nicht durch eine pauschalierende Gesamtbewertung. Vielmehr muss er dem Betriebsrat über die seiner Bewertung zugrunde liegenden Tatsachen unterrichten (BAG 28. Juni 2005 – 1 ABR 2/04 – Rn 30, zitiert nach juris).
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2.

Diesen Anforderungen ist die Arbeitgeberin nicht nachgekommen. Da sie im Schreiben an den Betriebsrat vom 13. November 2012 auf einen Vergleich von Herrn E gegenüber den anderen Bewerbern abgestellt hat, ist im Rahmen der Unterrichtung des Betriebsrats eine vergleichende Darstellung geboten. Die Arbeitgeberin hat allerdings durch die Beurteilung, Herr E habe „den mit Abstand nachhaltigsten Eindruck“ gemacht, nur eine pauschalierende Gesamtbewertung abgegeben. Auch die Ausführungen im Beschwerdeverfahren stellen lediglich eine Umschreibung der im Schreiben vom 13. November 2012 genannten Bewertungen dar. Danach hat er sich „in seiner Form der Darstellung von seinen Mitbewerbern positiv abgehoben“ und „einen authentischen Eindruck“ hinterlassen, indem er seine innere Einstellung habe vermitteln können, „im Betrieb etwas bewegen zu wollen“. Die diesen Bewertungen zugrunde liegenden Tatsachen hat die Beklagte anzugeben nach wie vor versäumt.
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C

Ein Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde ist im Sinne der §§ 72 Abs.2, 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG besteht nicht.