LAG Hessen, 12.02.2016 – 10 Sa 787/15

LAG Hessen, 12.02.2016 – 10 Sa 787/15
Leitsatz:

1.

Die Abrede in einer Änderungsvereinbarung, mit der Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgelds und einer Mitarbeitererfolgsprämie abgegolten und erledigt sind, ist dahingehend auszulegen, dass damit auch alle Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgelds und einer Mitarbeitererfolgsprämie in der Vergangenheit erfasst sein sollen. Eine solche – im Arbeitsrecht übliche Klausel – will grundsätzlich auch Ansprüche für die Vergangenheit und nicht nur für die Zukunft erfassen.
2.

Bietet der Arbeitgeber eine Erhöhung der monatlichen Entgeltbezüge gegen den Wegfall von einer Jahressondervergütung an, ist der gleichzeitig abverlangte Verzicht auf Ansprüche für die Vergangenheit grundsätzlich nicht einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 BGB entzogen.

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Fulda vom 30. April 2015 – 2 Ca 323/14 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Vergütungsansprüchen im beendeten Arbeitsverhältnis.

Die Beklagte ist ein international tätiges Unternehmen der Solarbranche.

Der Kläger war zunächst aufgrund des Arbeitsvertrags vom 8. April 2004 ab dem 13. April 2004 als Elektroninstallateur angestellt. Ab dem 1. September 2009 wurde er aufgrund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 26. August 2009 als technischer Angestellter und stellvertretender Montageleiter beschäftigt. Das monatliche Bruttoentgelt betrug zunächst 2.300 Euro. Zum 1. Januar 2011 wurde das Monatsgehalt auf 2.400 Euro, zum 1. April 2011 auf 2.500 Euro und zum 1. Mai 2014 auf 2.750 Euro angehoben. Seit dem 1. Februar 2014 wurde der Kläger als Montageleiter auf der Grundlage des Nachtrags zum Arbeitsvertrag vom 26. Mai 2014 bei einem Bruttoentgelt in Höhe von 3.000 Euro beschäftigt.

In dem Arbeitsvertrag vom 26. August 2009 (Bl. 167 – 169 der Akte) war u.a. Folgendes geregelt:

“…

c. In der Regel wird ein 13. Monatsgehalt als Weihnachtsgeld, und ein 14. Monatsgehalt als Mitarbeitererfolgsprämie gezahlt. Aus rechtlichen Gründen möchten wir darauf hinweisen, dass diese Zahlungen freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung sind, deren Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet. Ist das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung gekündigt oder aus sonstigen Gründen beendet – beispielsweise durch Aufhebungsvertrag u.ä. – so entfällt die Gewährung der Gratifikationen…”.

Die Auszahlung des Weihnachtsgelds und der erfolgsabhängigen Vergütung war in den Kalenderjahren 2003 bis 2010 mit einem Begleitschreiben der Beklagten versehen. Darin brachte sie zum Ausdruck, dass die Auszahlung der Leistung eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung sei, deren Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründe. Wegen der Einzelheiten dieser Begleitschreiben wird verwiesen auf Bl. 172 – 180 der Akte. Eine entsprechende Formulierung findet sich auch bzgl. der Mitarbeitererfolgsprämie unter Ziff. 26 einer “Mitarbeiter Info” (vgl. Bl. 188 der Akte) und bezüglich des Weihnachtsgeldes unter Ziff. 48 (Bl. 191 der Akte).

Im Jahr 2011 zahlte die Beklagte als 13. Montagsgehalt 2.475 Euro und als 14. Montagsgehalt 2.035 Euro an den Kläger aus. In den Jahren 2012 und 2013 erfolgten keine Zahlungen eines Weihnachtsgelds und einer Mitarbeitererfolgsprämie.

Zwischen der Unternehmensleitung und einzelnen Mitarbeitern entstand Streit über die Zahlung des 13. und 14. Monatsgehalts. Diesbezüglich waren beim Arbeitsgericht Fulda Arbeitsgerichtsprozesse anhängig. Der Umgang mit dem 13. und 14. Monatsgehalt war auch Gegenstand einer Erläuterung auf der Weihnachtsfeier am 14. Dezember 2013.

Unter dem 28. April 2014 vereinbarten die Parteien die Änderung ihres Arbeitsvertrags. In dieser Zusatzvereinbarung heißt es wie folgt:

“Präambel:

Die A möchte zur besseren Planbarkeit sowohl für das Unternehmen als auch für den Arbeitnehmer sowie zur Vermeidung eventueller Enttäuschungen beim Arbeitnehmer bei betriebsnotwendiger Geltendmachung des Freiwilligkeitsvorbehalts die Zahlung der bisherigen freiwilligen jährlichen Einmalzahlung (Weihnachtsgeld sowie Mitarbeitererfolgsprämie) umstellen, indem das aktuelle Gehalt mit Wirkung ab 01.01.2014 um 10 % erhöht wird.

Die Parteien vereinbaren daher Folgendes:

Die monatliche Vergütung von derzeit 2.500 EUR (zzgl. 26,59 Euro vermögenswirksamer Leistungen) wird zum 01.01.2014 um 250,00 EUR auf 2.750 EUR brutto (zzgl. 26,59 vermögenswirksamer Leistungen) erhöht.

Die im folgenden Wortlaut noch einmal wiedergegebene alte Vereinbarung wird mit sofortiger Wirkung ersatzlos gestrichen:

“In der Regel wird ein 13. Monatsgehalt als Weihnachtsgeld, und ein 14. Monatsgehalt als Mitarbeitererfolgsprämie gezahlt. Aus rechtlichen Gründen möchten wir darauf hinweisen, dass diese Zahlungen freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung sind, deren Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet. Ist das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung gekündigt oder aus sonstigen Gründen beendet – beispielsweise durch Aufhebungsvertrag u.ä. – so entfällt die Gewährung der Gratifikationen”.

Mit dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis auf Zahlung von Weihnachtsgeld und Mitarbeitererfolgsprämie abgegolten und erledigt.

Im Übrigen bleiben die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien von den vorstehenden Änderungsvereinbarungen unberührt und weiterhin geltend.”

Hinsichtlich der sonstigen Einzelheiten der Änderungsvereinbarung wird Bezug genommen auf Bl. 170 bis 171 der Akte.

Das Arbeitsverhältnis endete infolge einer Eigenkündigung des Klägers zum 30. September 2014.

Mit Schreiben vom 23. Dezember 2014 erklärte der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Anfechtung der Änderungsvereinbarung vom 28. April 2014. Gleichzeitig machte er das 13. und 14. Monatsgehalt für die Kalenderjahre 2011 bis 2014 geltend.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er könne von der Beklagten 14.877,50 Euro fordern. Dabei handelt es sich um einen Restbetrag in Höhe von 440 Euro für 2011, das volle 13. und 14. Monatsgehalt für 2012 und 2013 und anteilig 4.125 Euro für das Jahr 2014. Die Regelung in Buchst. c des Arbeitsvertrages, nämlich der kombinierte Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt, sei unwirksam im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Unter Berücksichtigung der Gehaltserhöhungen könne er für den Zeitraum 2011 bis anteilig 2014 den oben genannten Betrag als nachzuzahlendes 13. und 14. Monatsgehalt fordern. Auf die Abgeltungsklausel in der Änderungsvereinbarung vom 28. April 2014 könne sich die Beklagte nicht stützen. Denn aufgrund der wirksamen Anfechtung sei diese unwirksam. Die Beklagte habe dem Kläger bewusst und wahrheitswidrig vorgespiegelt, dass sie nicht zur Zahlung des 13. und 14. Monatsgehalt verpflichtet gewesen sei, obwohl ihr aus anderen Arbeitsgerichtsverfahren das Gegenteil bekannt gewesen sei. Er bestreite, dass er die Gewinn- und Verlustrechnung der Beklagten anlässlich der Weihnachtsfeier präsentiert bekommen habe, er habe früher die Veranstaltung verlassen. Die Abgeltungsklausel in der Änderungsvereinbarung vom 28. April 2014 stelle auch eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 14.877,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus 440,00 Euro brutto seit dem 1. Dezember 2011, aus 5.000,00 Euro brutto seit dem 1. Dezember 2012, aus 5.000,00 Euro brutto seit dem 1. Dezember 2013 und aus 4.437,50 Euro brutto seit dem 1. Dezember 2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie sei nicht zur Zahlung des 13. und 14 Monatsgehaltes verpflichtet. Sie behauptet, der Geschäftsführer der Beklagten habe anlässlich der Weihnachtsfeier am 14. Dezember 2013 nahezu allen Mitarbeitern erklärt, die Streitfrage bezüglich dieser Zusatzvergütungen gütlich klären zu wollen. Als Ersatz für die bisherige Regelung sollte eine zehnprozentige Gehaltserhöhung gewährt werden. Anhand der aktuellen Gewinn- und Verlustrechnung seien Kostenreduzierungen zum Erhalt des Unternehmens unabdingbar gewesen. Eine eventuelle Anfechtungsfrist habe bereits ab dem 14. Dezember 2013 zu laufen begonnen. Insoweit sei die Jahresfrist nicht gewahrt gewesen. Den Arbeitnehmern, so auch dem Kläger, seien die laufenden Arbeitsgerichtsprozesse bekannt gewesen. Selbst wenn die Anfechtung wirksam sei, müsse sich der Kläger mindestens die zehnprozentige Gehaltserhöhung anrechnen lassen; insoweit werde hilfsweise die Aufrechnung erklärt. Bei Übergabe der Änderungsverträge sei jedem Mitarbeiter von dem Personalleiter B mitgeteilt worden, dass der Arbeitnehmer für die zehnprozentige Gehaltsanhebung auch rückwirkend auf das 13. und 14. Monatseinkommen verzichte. Die Mitarbeiter hätten durch den Verzicht auch zur wirtschaftlichen Sicherung des Unternehmens beigetragen, im Falle des Klägers müsse zudem Berücksichtigung finden, dass dieser gerade zum Leiter der Montageabteilung befördert worden sei.

Das Arbeitsgericht Fulda hat der Klage weit überwiegend, nämlich in Höhe 10.440 Euro, stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe Anspruch auf das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie für die Vergangenheit, nämlich auf den Restbetrag für 2011 und auf die vollen Sondervergütungen bis einschließlich 2013. Hingegen könne er das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie nicht für das Jahr 2014 geltend machen. Der Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehalt aus der Regelung in Buchst. c Satz 2 des Arbeitsvertrages halte einer AGB-Kontrolle nicht stand. Die Kombination eines Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts verstoße gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Damit bleibe lediglich Satz 1 der Regelung übrig, der einen Anspruch auf Zahlung des 13. und 14. Monatsgehalts vorsehe. Auch die Stichtagsregelung nach der Regelung Buchst. c Satz 3 des Arbeitsvertrages sei gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Den Ansprüchen für den Zeitraum 2011 bis 2013 stünde auch nicht die Abgeltungsklausel in der Änderungsvereinbarung vom 28. April 2014 entgegen. Die Auslegung dieser Abgeltungsklausel ergäbe bereits, dass der Arbeitnehmer nur auf künftige Ansprüche auf ein 13. und 14. Monatsgehalt ab dem Jahr 2014 verzichtet habe. Zweifel bei der Auslegung von AGB-Klauseln gingen zulasten des Verwenders. Wollte man dies anders sehen, würde sich an dem Ergebnis nichts ändern, da der rückwirkende Verzicht jedenfalls als eine überraschende Klausel im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB anzusehen sei. Hilfsweise sei die Klausel als unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB anzusehen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Urteils erster Instanz wird verwiesen auf Bl. 110 bis 130 der Akte.

Dieses Urteil ist der Beklagten am 7. Juli 2015 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 13. Juli 2015 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 7. Oktober 2015 ist in die Berufungsbegründung am 7. Oktober 2015 bei Gericht eingegangen.

Die Beklagte wendet sich gegen das Urteil erster Instanz und meint, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts gegen das Transparenzgebot im § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoße. Jedenfalls müssten die Begleitumstände des vorliegenden Falles berücksichtigt werden. Das Arbeitsgericht hätte auch berücksichtigen müssen, dass die Beklagte in diversen Anschreiben in den Jahren 2004 bis 2010 klargestellt habe, dass auch bei wiederholter Zahlung ein Anspruch nicht entstünde. Eine entsprechende Regelung finde sich unter Ziff. 26 und 48 der “Mitarbeiter Info”. Dem Kläger sei in Anbetracht aller Umstände bewusst gewesen, dass durch die Zahlung der zusätzlichen Entgeltbestandteile kein Anspruch für die Zukunft begründet werden sollte.

Das Arbeitsgericht habe auch zu Unrecht darauf abgestellt, dass ein Anspruch auf das 13. und 14. Monatsgehalt in den Jahren vor 2014 nicht an der Abgeltungsklausel in der Änderungsvereinbarung scheitere. Der Wortlaut der Regelung, die von “sämtlichen” Ansprüchen ausgeht, spreche dafür, dass auch Ansprüche aus der Vergangenheit erfasst würden. Die Regelung sei auch nicht überraschend. Der Zeuge B habe in den ersten beiden Monaten des Jahres 2014 den Kläger darauf hingewiesen, dass die Abgeltungsklausel auch Rückwirkung haben sollte. Die Klausel stelle auch keine unangemessene Benachteiligung dar. Es sei üblich, gerade in gerichtlichen Vergleichen, dass eine künftige Verbesserung eine Kompensation für vermeintliche, streitige Ansprüche aus der Vergangenheit sein solle. Es sei hier eine Gesamtlösung angestrebt worden, wonach durch die künftige Gehaltserhöhung die bisherigen, vermeintlich entstandenen Ansprüche in der Vergangenheit mit abgegolten werden sollten. Über die Änderungsvereinbarung seien die Mitarbeiter auch bereits anlässlich der Weihnachtsfeier vom 14. Dezember 2013 durch eine Powerpoint-Präsentation informiert worden.

Die Beklagte stellt den Antrag,

das Urteil des Arbeitsgerichts Fulda vom 30. April 2015 – 2 Ca 323/14 – abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das Urteil erster Instanz und bestreitet, dass der Zeuge B, der zugleich der Schwager des Geschäftsführers C sei, ihn darauf hingewiesen habe, dass mit der Änderungsvereinbarung ein rückwirkender Verzicht auf das 13. und 14. Monatsgehalt einhergehen solle. Ein solcher Hinweis sei auch nicht anlässlich der Weihnachtsfeier vom 14. Dezember 2013 erteilt worden. Die Änderungsvereinbarung habe auch nicht der Zeuge B dem Kläger vorgelegt, sondern der Geschäftsführer C.

Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens erster und zweiter Instanz wird verwiesen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.
Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, der Kläger könne die Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie für die Jahre 2012 bis 2013 sowie einen Restbetrag für 2011 verlangen.

A. Die Berufung der Beklagten ist zunächst zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt, ArbGG, 519 ZPO) sowie innerhalb der bis zum 7. Oktober 2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt, Satz 5 ArbGG, 520 ZPO).

I. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeiterprämie zu.

1. Der Anspruch folgt dem Grunde nach aus der Regelung in Buchst. c des Arbeitsvertrags vom 26. August 2009.

a) Dabei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 BGB. Dafür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung, der keine der Parteien entgegengetreten ist (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – Rn. 17, AP Nr. 42 zu § 611 BGB Arbeitszeit).

b) Nach Satz 1 dieser Bestimmung wird “in der Regel” ein 13. Montagsgehalt als Weihnachtsgeld und ein 14. Montagsgehalt als Mitarbeitererfolgsprämie gezahlt. Dadurch haben die Vertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass im Grundsatz jedes Jahr das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie gezahlt werden sollten. Es sind keine Gesichtspunkte dafür ersichtlich, wann ein Ausnahmefall vorliegen sollte, der abweichend “von der Regel” keine Zahlungsansprüche in einem Kalenderjahr begründen sollte. Mit der Formulierung wird sprachlich nichts anderes ausgedrückt als eine Zahlungsverpflichtung. Dies folgt jedenfalls aus einer Auslegung unter Anwendung der Unklarheitenregelung gemäß § 305c Abs. 2 BGB. Soweit sich der Zusatz “in der Regel” auf den nachfolgenden Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt erstrecken sollte – was sprachlich naheliegend ist -, wäre dieser Vorbehalt unbeachtlich, da diese Vorbehalte ihrerseits einer Transparenzkontrolle nicht standhalten.

2. Der Anspruch ist nicht aufgrund des Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalts erst gar nicht entstanden bzw. wirksam widerrufen worden. Denn diese Vorbehalte sind intransparent und deshalb unwirksam.

a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 22, NZA 2012, 81 [BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10]).

b) Eine solche Situation ist bei der Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt regelmäßig gegeben (vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 22, NZA 2012, 81 [BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10]). Die Beklagte hat eine freiwillige Leistung unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt. Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht schon kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern (vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 24, NZA 2012, 81 [BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10]). Der Begriff des Widerrufsvorbehalts hat eine bestimmte arbeitsrechtliche Bedeutung. Nutzt der Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen einen solchen Begriff, so darf sein Vertragspartner diesem eine entsprechende Bedeutung zumessen. Im Widerrufsvorbehalt liegt damit nicht nur eine “Verstärkung” des Freiwilligkeitsvorbehalts. Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird vielmehr schon nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung durch Ausübung des Widerrufsrechts loszusagen (vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 25, NZA 2012, 81 [BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10]).

c) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass in einem “Mitarbeiter Info” unter Ziff. 26 die Zahlung der Mitarbeitererfolgsprämie ebenfalls unter einen kombinierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt gestellt worden ist. Hierbei handelt es sich um einseitig vom Arbeitgeber aufgestellte Arbeitsbedingungen, für die ebenfalls eine AGB-Kontrolle vorzunehmen sind. Es gilt insoweit das zu der Regelung im Arbeitsvertrag Gesagte entsprechend. Für das Weihnachtsgeld ist zwar unter Ziff. 48 lediglich ein Freiwilligkeitsvorbehalt vorgesehen. Wenn der Arbeitgeber allerdings in die Arbeitsverträge hiervon abweichend eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt aufnimmt, ist dieser vorrangig. Selbst wenn man unterstellte, den Mitarbeitern – und auch dem Kläger – seien die Regelungen der “Mitarbeiter Info” im Einzelnen bekannt gewesen, änderte sich am Ergebnis nichts. Denn dann hätte die Beklagte aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers jeweils unterschiedliche Vorbehalte in Bezug auf das Weihnachtsgeld erklärt, was widersprüchlich und ebenfalls insgesamt als intransparent i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB anzusehen wäre.

Entsprechendes gilt für die Begleitschreiben, die die Auszahlung des Weihnachtsgelds und der gewinnabhängigen Vergütung begleiteten. Auch hierbei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, für die das oben Ausgeführte ebenfalls gilt.

3. Die Stichtagsregelung nach Buchst. c Satz 3 des Arbeitsvertrags steht einer Zahlungsverpflichtung für die Jahre 2011 bis 2013 ebenfalls nicht entgegen.

a) Die Regelung macht eine Auszahlung davon abhängig, dass “im Zeitpunkt der Auszahlung” ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Dies ist naheliegender Weise so zu verstehen, dass es darauf ankommen soll, dass in dem jeweiligen Kalenderjahr, für das das 13. und 14. Monatsgehalt begehrt wird, keine Kündigung erklärt worden sein darf. In diesem Fall würde Satz 3 der Regelung der Auszahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie in den Jahren 2011 bis 2013 schon tatbestandlich nicht entgegenstehen, da die Kündigung des Klägers erst 2014 erfolgte.

b) Selbst wenn man dies anders sehen wollte und meinte, das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie müssten schon dann nicht mehr ausgezahlt werden, wenn zu einem späteren Zeitpunkt in einem (nachfolgenden) anderen Kalenderjahr gekündigt worden ist, würde sich an dem Ergebnis nichts ändern. Denn eine Klausel mit einem solch verstandenem Inhalt hielte einer Inhaltskontrolle nicht stand.

Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, abhängig gemacht werden. Denn eine solche Stichtagsklausel stünde im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Sie verkürzte außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwerte (vgl. BAG 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10 – Rn. 21, NZA 2012, 561 [BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/10]).

4 Auch die Abgeltungs- und Erledigungsklausel in der Änderungsvereinbarung vom 28. April 2014 steht dem Zahlungsanspruch nicht entgegen. Die Kammer ist – insoweit anders als das Arbeitsgericht – der Auffassung, dass die Klausel so zu verstehen ist, dass sie auch das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie für vergangene Zeiträume vor 2014 regelt (dazu nachfolgend unter b)). Bei der Änderungsvereinbarung handelt es sich aber um einen Vertrag, bei der die Erledigung der Ansprüche für die Vergangenheit nicht als Hauptleistung anzusehen ist; die danach eröffnete Inhaltskontrolle führt zu dem Ergebnis, dass mangels Kompensation für den Verlust der Ansprüche in der Vergangenheit die Klausel nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist (dazu unter c)).

a) Bei den Bestimmungen der Änderungsvereinbarung handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung, der keine der Parteien entgegengetreten ist (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – Rn. 17, AP Nr. 42 zu § 611 BGB Arbeitszeit).

b) Die Auslegung ergibt, dass die Abgeltungs- und Erledigungsklausel auch Ansprüche für die Vergangenheit erfasst. Zwar hat sich durch die Beweisaufnahme nicht erwiesen, dass beide Vertragsparteien übereinstimmend davon ausgegangen sind, dass mit der Änderungsvereinbarung die noch offenstehenden Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie für Zeiten vor 2014 erledigt sein sollten. Dessen ungeachtet ist davon auszugehen, dass – auch ohne besondere Begleitumstände bei Vertragsschluss – die Regelung objektiv die Geltendmachung der Ansprüche für die Vergangenheit ausschließt.

aa) Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen (vgl. BAG 23. September 2015 – 5 AZR 146/14 – Rn. 31, NZA 2016, 293 [BAG 23.09.2015 – 5 AZR 146/14]; BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – Rn. 17, AP Nr. 42 zu § 611 BGB Arbeitszeit). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 10 AZR 325/12 – Rn. 17, AP Nr. 42 zu § 611 BGB Arbeitszeit; BAG 15. Februar 2011 – 3 AZR 196/09 – Rn. 38, ).

Zwar ist es eine Folge der objektiven, typisierten Auslegung, dass Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt waren oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht herangezogen werden dürfen. Dies ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB zu berücksichtigen sind (vgl. BAG 15. Februar 2011 – 3 AZR 196/09 – Rn. 42, ). Dies bedeutet allerdings nicht, dass jegliche Begleitumstände für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unbedeutend sind. Ausgeschlossen sind vielmehr nur konkret-individuelle Umstände. Zur Auslegung heranzuziehen sind hingegen Begleitumstände, die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleiten. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa anerkannt, dass Informationsschreiben, die den Arbeitnehmern zur näheren Erläuterung eines Vertragstexts mit Allgemeinen Geschäftsbedingungen überreicht wurden, bei der Auslegung zu berücksichtigen seien (BAG 15. Februar 2011 – 3 AZR 196/09 – Rn. 42, ).

Darüber hinaus herrscht Einigkeit, dass eine Grenze der objektiven Auslegung dort liegt, wo die Parteien einer Klausel übereinstimmend – auch durch schlüssiges Verhalten – eine von ihrem objektiven Sinn abweichende Bedeutung beigemessen haben (vgl. BAG 19. März 2009 – 6 AZR 557/07 – Rn. 33, NZA 2009, 896 [BAG 19.03.2009 – 6 AZR 557/07]; BGH 29. Mai 2009 – V ZR 201/08 – Rn. 10, NJW-RR 2010, 63 [BGH 29.05.2009 – V ZR 201/08]; HWK/Gotthardt 6. Aufl. § 305c BGB Rn. 8; Müko-BGB/Basedow 7. Aufl. § 305c Rn. 26). Eine solche übereinstimmende Vorstellung ginge wie eine Individualvereinbarung nach § 305b BGB dem Ergebnis der objektiven Auslegung vor (vgl. BAG 19. März 2009 – 6 AZR 557/07 – Rn. 33, NZA 2009, 896 [BAG 19.03.2009 – 6 AZR 557/07]).

bb) Im vorliegenden Fall hat die Beweisaufnahme aus Sicht der Kammer nicht mit der erforderlichen Sicherheit zutage gebracht, dass der Geschäftsführer Herr C bzw. der Personalleiter Herr B bei Abschluss der Änderungsvereinbarung ausdrücklich noch mal darauf hingewiesen hat, dass mit der Abgeltungsklausel auch bereits entstandene Ansprüche in der Vergangenheit erledigt sein sollten.

In der Anhörung im Termin zur mündlichen Verhandlung hat der Geschäftsführer angegeben, der Kläger habe geäußert, wenn er dies unterschreibe, könne er Ansprüche aus der Vergangenheit nicht mehr geltend machen. Hierauf habe er, der Geschäftsführer, erwidert, dass der Arbeitnehmer aus Sicht der Beklagten ohnehin keinen festen Anspruch gehabt habe. Damit hat der Geschäftsführer jedenfalls nicht eindeutig erklärt, es habe ein übereinstimmendes Verständnis der Parteien gegeben, dass der Kläger auf bereits entstandene Ansprüche verzichten sollte. Die umstrittene Klausel im 6. Absatz der Änderungsvereinbarung haben die Parteien nicht explizit angesprochen.

Der Kläger hingegen hat angegeben, die Änderungsvereinbarung sei ihm an einem ganz anderen Ort (in einem Restaurant) überreicht worden. Dabei sei nicht thematisiert worden, ob damit auch ein rückwirkender Verzicht einhergehe. Welche der beiden – widersprüchlichen – Sachverhaltsangaben zutreffend waren, konnte die Kammer nicht eindeutig entscheiden.

Der Zeuge B hat ferner bekundet, dass der Geschäftsführer auf einer Weihnachtsfeier erläutert habe, dass das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie zukünftig gegen Zahlung einer Gehaltserhöhung um 10 % ab 1. Januar 2014 entfallen sollten. Allerdings hat der Kläger bestritten, bis zum Ende der Veranstaltung auf der Feier anwesend gewesen zu sein. Herr B gab ferner an, dass er am 19. Mai vor Unterzeichnung durch den Kläger diesem erläutert habe, dass damit ein Verzicht für die Vergangenheit gemeint gewesen sei.

Ob der Zeuge B als glaubwürdig anzusehen ist, was der Kläger wegen der engen verwandtschaftlichen Beziehungen als Schwager des Geschäftsführers zumindest anzweifelt, kann hier im Ergebnis offenbleiben.

cc) Denn selbst wenn man die Aussage des Zeugen unbeachtet lässt, kommt die Kammer zu dem Ergebnis, dass die Abgeltung der Ansprüche auf Weihnachtsgeld und Mitarbeitererfolgsprämie auch für die Vergangenheit von der Regelung in Abs. 6 umfasst war.

Mit der Änderungsvereinbarung wollte die Arbeitgeberin erreichen, dass die Verpflichtung zur Zahlung des 13. und 14 Monatsgehalts angesichts des AGB-widrige Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in Wegfall gelange. Als Gegenleistung wurde die Erhöhung des monatlichen Grundgehalts in Höhe von 250 Euro zugesagt. Damit ist klar, dass der Kläger jedenfalls ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung im Jahr 2014 keinen Anspruch mehr auf Zahlung des 13. oder 14. Monatsgehalts besaß.

(1) Fraglich ist aber, ob die Abgeltungsklausel auch die bereits entstandenen Ansprüche auf das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie umfasste. Dies ist i.E. zu bejahen.

Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet hat, spricht der Umstand, dass das Gehalt erst mit Wirkung für die Zukunft ab dem 1. Januar 2014 erhöht werden sollte, zunächst dafür, dass die Parteien davon ausgegangen sind, dass die Regelung nur Wirkung für die Zukunft haben sollte und damit nicht auch Ansprüche für die Vergangenheit erfassen sollte. Zwingend erscheint diese Sichtweise aber nicht. Denn es ist durchaus denkbar, dass die Gehaltserhöhung erst mit Wirkung ab der Änderungsvereinbarung in Kraft treten sollte, gleichwohl aber die “Altansprüche” in Wegfall geraten sollten. Ein “zeitlicher Gleichlauf der Gehaltserhöhung und des Wegfalls der Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie ist im Vertragstext nicht zwingend angelegt. Auch der in der Präambel verwendete Terminus “umstellen” der Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie spricht nicht eindeutig für einen solchen “Gleichlauf”. Der Terminus kann sich auch auf die Gehaltserhöhung, die unstreitig nur für die Zukunft wirken sollte, beziehen. In Abs. 4 der Regelung ist zwar die Rede davon, dass die alte Vereinbarung mit sofortiger Wirkung – und damit gerade nicht mit Wirkung für die Vergangenheit – entfallen sollte. Gleichwohl stellt dies nicht infrage, dass die Parteien in dem Abs. 6 eine umfassende Erledigung auch der bereits zu diesem Zeitpunkt entstandenen Ansprüche vereinbart haben.

Der Wortlaut der Abgeltungsklausel in Abs. 6 der Änderungsvereinbarung “…sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis auf Zahlung von Weihnachtsgeld und Mitarbeitererfolgsprämie abgegolten und erledigt…” spricht dafür, dass sich die Erledigung auf alle mit diesem Komplex zusammenhängenden Ansprüche, also auch auf bereits entstandene Ansprüche aus der Vergangenheit, beziehen sollte. Eine zeitliche Beschränkung enthält die Regelung nicht. Die Beklagte führt auch mit Recht an, dass davon ausgegangen werden kann, dass dem Kläger der Konflikt um die Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie in den Jahren zuvor im Betrieb – zumindest in groben Zügen – bekannt war, denn es haben diesbezüglich bereits eine Vielzahl von Kolleginnen/Kollegen vor dem Arbeitsgericht Fulda geklagt. Dies ergibt sich insbesondere auch aus der Präambel. Darin ist angesprochen, dass es anlässlich der Geltendmachung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie bereits zu “Enttäuschungen” aufseiten der Arbeitnehmer gekommen war. Es sollte mit der Vereinbarung daher offensichtlich der grundlegende Streit zwischen der Geschäftsleitung und den Arbeitnehmern über die Verpflichtung zur Auszahlung der 13. und 14.

Monatsgehälter beigelegt werden. Da dieser Konflikt offenbar bereits vor dem Jahr 2014 bestand, liegt es nicht fern, dass bei einer an der Interessenlage insbesondere des Arbeitgebers orientierten Auslegung auch zu berücksichtigen ist, dass “Altfälle” mit geregelt werden sollten.

Für Abgeltungsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen ist es zudem anerkannt, dass diese im Interesse der Rechtssicherheit grundsätzlich weit zu verstehen sind und auch grundsätzlich solche Ansprüche erfassen, an die die Parteien nicht gedacht haben (vgl. BAG 17. November 2009 – 9 AZR 765/08 – AP Nr. 88 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Zwar handelt es sich hier nicht um eine Beendigungsvereinbarung. Gleichwohl ist auch hier das Interesse an einer umfassenden Befriedung des Streits um die Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie gegeben.

Die Regelung in Abs. 6 spricht auch davon, dass die Ansprüche auf Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie abgegolten werden sollten. Die Abgeltung eines Anspruchs setzt begrifflich aber voraus, dass dieser bereits entstanden ist.

Vor allem macht die Regelung in Abs. 6 nur dann einen Sinn, wenn man ihr den Sinngehalt zuweist, dass damit auch Ansprüche für die Vergangenheit erfasst und erledigt sein sollten. Ginge es bloß darum, dass zukünftig die Ansprüche auf Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie gegen eine Erhöhung des Grundgehalts um 250 Euro in Wegfall geraten sollten, wäre die Regelung unter Abs. 5 ausreichend gewesen. Die Erledigungs- und Abgeltungsklausel hätte dann nur den Anwendungsbereich einer deklaratorischen Klarstellung, dass die Arbeitnehmer in 2014 keinen Anspruch mehr auf Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie hätten. Diese rein deklaratorische Regelung wäre bei diesem engen Verständnis dann aber an sich überflüssig.

Schließlich wird der hier verwendete Wortlaut regelmäßig im Kern unverändert in Abgeltungsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen verwendet. Dabei ist jeweils klar, dass damit Ansprüche aus der Vergangenheit erfasst sein sollten, ohne dass dieser Rückbezug noch einmal ausdrücklicher Erwähnung bedürfte. Es entspricht auch üblicher Regelungstechnik im Arbeitsrecht, dass in einem ersten Schritt zunächst positiv geregelt wird, was zwischen den Parteien an Rechten und Pflichten gelten soll, sodann wird häufig in einem zweiten Schritt die Erledigung aller nicht ausdrücklich im ersten Schritt niedergelegten Rechte und Pflichten vereinbart.

(2) In diesem Sinne verstanden handelt es sich um ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis.

Je nach Einzelfall kann es sich bei einer Erledigungsklausel um einen Erlassvertrag, ein konstitutives oder deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis oder um einen einseitigen Verzicht handeln (vgl. BAG 7. November 2007 – 5 AZR 880/06 – Rn. 17, NZA 2008, 355 [BAG 07.11.2007 – 5 AZR 880/06]). Wollen Parteien ihre Rechtsbeziehungen abschließend bereinigen, kommen der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische negative Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag ist (§ 397 Abs. 1 BGB) anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend nicht mehr erfüllt werden soll. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen (vgl. BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 – Rn. 23, NZA 2011, 1338 [BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10]). Von einem Erlassvertrag ist im Zweifel nicht auszugehen, weil im Regelfall nicht anzunehmen ist, dass der Gläubiger sein Recht einfach wieder aufgeben wolle (vgl. BAG 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 28, NZA 2016, 295 [BAG 23.09.2015 – 5 AZR 767/13]). Deshalb ist im vorliegenden Fall von einem konstitutiven Schuldanerkenntnis auszugehen.

dd) Die Zweifelsregelung gemäß § 305c Abs. 2 BGB führt hier zu keinem anderen Ergebnis.

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen “erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vgl. BAG 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 26, NZA 2015, 871 [BAG 21.01.2015 – 10 AZR 84/14]).

Im vorliegenden Fall entspricht die Abgeltungs- und Erledigungsklausel einer im Arbeitsrecht üblichen Formulierung. Ernsthafte Zweifel, die Parteien hätten nicht die Erledigung aller Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie gewollt, gibt es nicht. Dass es aus Sicht des Arbeitnehmers wünschenswert erscheinen mag, wenn die Gehaltserhöhung zeitlich mit dem Wegfall des Anspruchs auf die Sondervergütungen einherginge, vermag das Ergebnis im Hinblick auf die Auslegung nicht zu ändern.

c) Die Abgeltungsklausel ist auch Vertragsbestandteil geworden; sie ist nicht so überraschend, dass der Vertragspartner des Verwenders nicht damit zu rechnen brauchte, § 305c Abs. 1 BGB.

aa) Bestimmungen in Formulararbeitsverträgen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil (vgl. BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 – Rn. 34, NZA 2011, 1338 [BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10]). Klauseln im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB liegen dann vor, wenn ihnen ein Überrumpelungseffekt innewohnt, weil sie eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist (vgl. BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 – Rn. 34, NZA 2011, 1338 [BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10]).

bb) Die Vereinbarung eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses war nach den Gesamtumständen nicht ungewöhnlich. Der Kläger musste damit rechnen. Die Beklagte wollte hier eine umfassende Klärung der Rechtslage in Bezug auf das Weihnachtsgeld und die Mitarbeitererfolgsprämie erreichen. Abgeltungsklauseln sind auch sonst in Aufhebungsvereinbarungen nicht ungewöhnlich. Entsprechendes gilt für Änderungsvereinbarungen, wenn sich – wie hier – die Abgeltungsklauseln im Rahmen des Vertragsgegenstandes (hier Weihnachtsgeld und Mitarbeitererfolgsprämie) halten.

d) Die Klausel hält aber einer Überprüfung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand.

aa) Die Klausel ist nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle entzogen.

(1) Diese Vorschrift bestimmt, dass u.a. die Regelungen des § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB nur dann Anwendung finden, wenn durch Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Daraus wird die Kontrollfreiheit der vertraglichen Hauptleistungspflichten hergeleitet. Das Äquivalenzverhältnis im gegenseitigen Vertrag soll der Kontrolle entzogen werden (vgl. vgl. BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 – Rn. 40, NZA 2011, 1338 [BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10]). Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig ebenso wenig wie Vereinbarungen über das von dem anderen Teil zu erbringende Entgelt einer Inhaltskontrolle (vgl. vgl. BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 – Rn. 40, NZA 2011, 1338 [BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10]). Nicht kontrollfrei sind hingegen die Hauptleistungspflichten nur begleitende oder ergänzende Regelungen, sog. Preisnebenabreden (vgl. BAG 25. September 2014 – 2 AZR 788/13 – Rn. 20, NZA 2015, 350 [BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13]; Jacobs in BeckOK Stand: 01.12.2015 § 307 Rn. 18). Bei einem Aufhebungsvertrag ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers in der Aufhebung des Vertragsverhältnisses und nicht in der Zustimmung zu einer umfassenden Abgeltungsklausel zu sehen (vgl. i.E. ebenso für den Fall einer Umwandlung in einen Altersteilzeitvertrag BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 – Rn. 42, NZA 2011, 1338 [BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10]; ErfK/Preis 16. Aufl. § 310 BGB Rn. 77a). Auch in dem Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage, der in einem Aufhebungsvertrag geschlossen wurde, hat das Bundesarbeitsgericht lediglich eine nicht kontrollfreie Nebenabrede erblickt (vgl. BAG 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 – Rn. 24, NZA 2015, 676 [BAG 12.03.2015 – 6 AZR 82/14]; BAG 25. September 2014 – 2 AZR 788/13 – Rn. 20, NZA 2015, 350 [BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13]).

(2) Unmittelbar im synallagmatischen Gegenseitigkeitsverhältnis standen hier nur die Aufhebung der alten Reglung über die Gewährung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie einerseits und die Erhöhung der monatlichen Bezüge um 250 Euro andererseits. Dieses, in die Zukunft gerichtete Anliegen ergibt sich insbesondere aus der Präambel der Vereinbarung. Hauptregelungsgegenstand war die Umstellung des Vertragsinhalts und die Erhöhung der Bezüge.

Nur anlässlich dieser Regelung wurde mitgeregelt, dass mit der Vereinbarung sämtliche Ansprüche, also auch die für die Vergangenheit, auf Zahlung des Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie erledigt sein sollten. Dass dies wesentliche Motivation oder gar Hauptzweck aufseiten der Arbeitgeberin und dies auch dem Arbeitnehmer hinreichend erkennbar war, hat sie nicht nachvollziehbar behauptet. Die Sachlage ist vergleichbar derjenigen, die bei einer Aufhebungsvereinbarung besteht. Hier geht die h.M. davon aus, dass die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers in der Aufhebung des Vertragsverhältnisses besteht und nicht in der Zustimmung zu einer umfassenden Abgeltungsklausel. Vom Schutzgedanken des AGB-Rechts ist eine der AGB-Kontrolle unterworfene Nebenabrede dann anzunehmen, wenn der Gegner des Klauselverwenders bei Vertragsunterzeichnung dieser keine besondere Aufmerksamkeit zubilligt (vgl. Klumpp in Clemenz/Krause/Kreft AGB-Arbeitsrecht § 307 Rn. 134). So liegt der Fall auch hier. Es ist davon auszugehen, dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer bei Vertragsunterzeichnung der Änderungsvereinbarung das Hauptaugenmerk auf die Abs. 1 bis 5 richten wird, nicht aber auf eine im vorletzten Absatz geregelte Abgeltungsklausel. Schließlich sind auch die allgemeinen Wertungen des AGB-Rechts, insbesondere das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und die Zweifelsregelung des § 305c Abs. 2 BGB zu beachten. Danach gehen Zweifel bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zulasten des Verwenders. Dies muss nach Ansicht der Kammer auch gelten, wenn in einem Vertragswerk nicht eindeutig ist, welche Rechte und Pflichten in einem Hauptleistungsverhältnis stehen sollen. Insofern hat es der Klauselverwender in der Hand, durch eine sprachlich klare Fassung des Textes zu verdeutlichen, welche Leistungen er als Hauptleistungen ansehen möchte.

bb) Bei einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt sich, dass die Klausel unwirksam ist. Sie enthält einen bloß einseitigen Verzicht zulasten des Arbeitnehmers. Eine Kompensation ist nicht vorgesehen. Die Gehaltserhöhung dient dem Wegfall der Ansprüche auf Zahlung eines Weihnachtsgelds und der Mitarbeitererfolgsprämie für die Zukunft. Davon geht anscheinend auch die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 22. April 2015 (Bl. 93 der Akte) aus, dort Seite 3. Sie geht davon aus, dass eine Erhöhung des Gehalts um 10 % 1 1/6 Jahresgehältern entspricht und somit mehr als ein zusätzliches Gehalt und weniger als zwei Gehälter. Sie rechnet hingegen nicht vor, dass mit der Erhöhung um 10 % ab dem Jahr 2014 die ihrer Ansicht nach in Wegfall geratenen Ansprüche für die Jahre davor kompensiert würden.

Selbst wenn man aber die Gehaltserhöhung ab dem 1. Januar 2014 mit einbeziehen wollte, wäre von keiner hinreichenden Kompensation auszugehen. Bereits für die laufenden Vergütungsansprüche ab dem Jahr 2014 erhält der Kläger insgesamt weniger, als er mit dem Weihnachtsgeld und der Mitarbeitererfolgsprämie erhielte. Die Sonderzahlungen aus den vergangenen Jahren können sich leicht auf vier bis sechs Gehälter summieren. Selbst wenn man einen Abschlag dafür machte, dass die Durchsetzung der Ansprüche mit Unsicherheiten behaftet bliebe, besteht ein krasses Missverhältnis zwischen der geringfügigen Gehaltserhöhung und dem umfassenden Wegfall der Sonderzahlungen.

Die Beklagte kann sich zur Kompensation auch nicht darauf berufen, dass die Vereinbarungen dazu beigetragen haben sollen, die Arbeitsplätze zu sichern und zu erhalten. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, haben dies die Parteien in der Vereinbarung, etwa durch den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, nicht geregelt.

II. Der Anspruch ist auch der Höhe nach begründet. Hinsichtlich der Berechnung der Ansprüche folgt das Gericht den Ausführungen des Arbeitsgerichts und verweist auf diese, § 69 Abs. 2 ArbGG. Mit der Berufung wurden insoweit keine Rügen erhoben.

B. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision ist zuzulassen, da die Frage der Abgrenzung zwischen Haupt- und Nebenleistung für Verträge im Arbeitsrecht außerhalb von Aufhebungsvereinbarungen noch nicht hinreichend geklärt ist.