LAG Hessen, 12.07.2016 – 8 Sa 186/16

LAG Hessen, 12.07.2016 – 8 Sa 186/16
Leitsatz:

Die Bedingungsabrede in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 des Manteltarifvertrages für die T-Systems International ist als solche wirksam. Vor dem Hintergrund verfassungsrechtlicher Wertentscheidungen ist sie allerdings dahingehend einzuschränken, dass der Grund für die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs eines beurlaubten Beamten aus der Sphäre des Dienstherrn und nicht aus der des Vertragsarbeitgebers rühren muss (Abgrenzung zu BAG 25. Mai 2005 – 7 AZR 402/04 – NZA 2006, 858 ff.).

Ersteres war hier erkennbar nicht der Fall. Die Dienstherrin der verbeamteten Klägerin hat mit der Nichtverlängerung des Sonderurlaubs ausschließlich den betrieblichen Entwicklungen der Beklagten, die zum Zwecke der Rationalisierung zwei Transformationsprogramme aufgelegt hat, Rechnung getragen.
Tenor:

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. Dezember 2015 – 1 Ca 188/15 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die auflösende Bedingung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für die T8 Systems International (MTV TSI) mit Ablauf des 31. Oktober 2015 beendet wurde.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits haben zu 1/4 die Klägerin und zu 3/4 die Beklagte zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über den Eintritt einer auflösenden Bedingung und Weiterbeschäftigung.

Die Beklagte ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der A AG (im Folgenden: A AG). Sie betreibt die Informations- und Kommunikationstechnik für den Konzern der A sowie für multinationale Konzerne und öffentliche Institutionen.

Die am xx. xx 1963 geborene Klägerin ist Beamtin der Besoldungsgruppe A 8. Sie war seit dem 1. Juli 1999 beurlaubt und auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 14. Dezember 2004 in der Fassung des Änderungsvertrages vom 3. Juni 2009 bei der Beklagten beschäftigt. Ihre Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis erfolgte nach § 13 Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) idF. vom 17. November 2004 (BGBl. I S. 2836 ff.). Bei der Beklagten war sie als Sachbearbeiterin Querschnitt/Support mit dem Bestellen von Hardware und dem Bearbeiten von Rechnungen für das Ressort B bundesweit betraut. Sie ist ordentliches Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats in C und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Der Arbeitsvertrag vom 14. Dezember 2004, wegen dessen Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 11 ff. d. A. verwiesen wird, enthält ua. folgende Regelung:

“…

§ 2 Inhalt des Arbeitsverhältnisses

Für das Arbeitsverhältnis gelten die für die Gesellschaft geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung sowie die Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages…”

§ 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für die T-Systems International (im Folgenden: MTV TSI) lautet wie folgt:

“Das Arbeitsverhältnis endet, wenn das ruhende Beamten- oder Arbeitsverhältnis bei der A AG wieder auflebt.”

Die Beklagte verabschiedete zum Zwecke der Rationalisierung zwei Transformationsprogramme ( D sowie E ), die ua. zum Einsparen von Personal führen sollten. Hierüber schloss sie mit dem Gesamtbetriebsrat T-Systems International am 29. April 2014 eine Gesamtbetriebsvereinbarung (Bl. 73 ff. d. A.). In § 7 dieser Rahmenvereinbarung wird ua. zwischen von dem Aufgabenwegfall voll betroffenen Mitarbeitern sowie teilbetroffenen Mitarbeitern unterschieden, die nur teilweise wegfallende Aufgaben ausübten. Bezüglich der Gruppe der teilbetroffenen Mitarbeiter heißt es in § 8 der Rahmenvereinbarung auszugsweise:

Ҥ 8 Auswahlverfahren bei Teil-Betroffenheit

(1) Ziel des Auswahlverfahrens unter den teilbetroffenen Beschäftigten… ist eine Festlegung, bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz wegfällt.

Bei der Auswahl der Beschäftigten für die verbleibenden Arbeitsplätze sollen die Businessanforderungen und die betrieblichen Belange berücksichtigt aber auch die sozialen Aspekte der Beschäftigten mit beachtet werden. Die Auswahl erfolgt auf der Grundlage der folgenden Merkmale:

– fachliche Eignung in Bezug auf die verbleibenden Arbeitsplätze und ggf. erforderliche Qualifizierung,

– soziale Gesichtspunkte durch freiwillige Angaben des Beschäftigten (Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Anzahl der kindergeldberechtigten Kinder, Familienstand, Schwerbehinderung sowie besondere soziale Gesichtspunkte).

(2) Zur Koordinierung der Umsetzung des Auswahlverfahrens für die im Interessenausgleich (§ 5) festgelegte betriebsändernde Maßnahme wird jeweils ein Umsetzungsteam gebildet. In das Umsetzungsteam entsenden die IA-schließenden Parteien jeweils bis zu drei Vertreter Im gegenseitigen Einvernehmen kann die Anzahl der Vertreter erhöht werden. Jede Seite benennt einen Sprecher durchgängig für das Umsetzungsteam. Bei Bedarf kann das Umsetzungsteam nach Abstimmung durch zusätzliche Sachverständige erweitert werden… Jede Partei hat eine Stimme.

(3) Auf der Basis des in Absatz (1) genannten Auswahlprinzips und der dort genannten Merkmale erstellt der Arbeitgeber einen Vorschlag für eine Auswahlentscheidung und stellt diese einschließlich der weiteren erforderlichen Unterlagen dem Umsetzungsteam rechtzeitig vor der Sitzung zur Verfügung… Kann auch hier keine einvernehmliche Lösung erzielt werden, liegt das Letztentscheidungsrecht beim Arbeitgeber.

…”

In dem Bereich B waren 35 Arbeitnehmer tätig. Innerhalb dieses Bereichs gehörte die Klägerin einem Team von fünf Arbeitnehmern an, von denen drei als Teilbetroffene behandelt wurden.

In der Vergangenheit wurden die Beurlaubungen der Klägerin jeweils für den Zeitraum von fünf Jahren ausgesprochen. Mit Schreiben vom 9. Juli 2015 (Bl. 115 d. A.) beantragte sie ihre weitere Beurlaubung für die Zeit vom 1. September 2015 bis zum 31. Oktober 2015.

Mit Schreiben vom 5. August 2015 (Bl. 19 f. d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitspatz resultierend aus den Maßnahmen der Vereinbarung E Teil 2 ab dem 1. November 2015 vom Wegfall betroffen sei.

Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 19. August 2015 (Bl. 23 d. A.) forderte die Klägerin die Beklagte auf, gegenüber der A AG zu erklären, dass ihr Arbeitsplatz tatsächlich nicht in Wegfall geraten sei. Eine Kopie des Schreibens erhielt die A AG. Mit Schreiben vom 3. September 2015 (Bl. 26 ff. d. A.) teilte ihr die A AG ua. mit, dass die Beklagte aktuell vor weitreichenden Umstrukturierungen stehe und sie der Klägerin nicht mitteilen könne, dass der Arbeitsplatz nicht zum 31. Oktober 2015 entfalle.

Mit Schreiben vom 16. September 2015 (Bl. 36 ff d. A.) teilte die A AG der Klägerin mit, dass ihre Beurlaubung zum 31. Oktober 2015 durch Zeitablauf ende und ihr Arbeitsverhältnis nach der auflösenden Bedingung in § 4 Abs. 3 Anlage 1 MTV TSI mit Auslaufen der Beurlaubung bzw. mit Aufleben des aktiven Beamtenverhältnisses bei der A AG automatisch ende.

Die Klägerin wandte sich zur Verlängerung ihres Urlaubs im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes an das Verwaltungsgericht Darmstadt. Mit Beschluss vom 21. Januar 2016 – 1 L 1608/15 – wies das Verwaltungsgericht den Antrag zurück.

Die Klägerin hat behauptet, die bisher von ihr ausgeübten Tätigkeiten fielen nicht weg. Es gebe außerdem zwei freie Stellen, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 48 ff. d. A. verwiesen wird, die sie ausüben könne.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs ende. § 21 TzBfG sei nicht einschlägig. § 15 KSchG müsse Berücksichtigung finden. Die Entscheidung über die weitere Beurlaubung habe letztlich nicht die Obergesellschaft, sondern vielmehr die Beklagte getroffen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, sie vertragsgerecht als Sachbearbeiterin Querschnitt/Support im Aufgabenbereich B am Standort G über den 31. Oktober 2015 hinaus weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis infolge der auflösenden Bedingung beendet worden sei. Die Beurlaubung aus dem Beamtenverhältnis bei der A AG sei erforderlich, um ein Beschäftigungsverhältnis auf der Grundlage arbeitsvertraglicher und tariflicher Regelungen wirksam begründen zu können. Aufgrund der geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen könne die Klägerin nicht mehr wie zuvor in ihrem Betrieb eingesetzt werden. Ihrer fortgeltenden Beurlaubung der Klägerin als Beamtin stünden daher dienstliche Gründe entgegen. Es sei rechtlich unzulässig, dass ein aktives Arbeitsverhältnis neben einem unbeurlaubten Beamtenverhältnis bestünde. Dies habe der Gesetzgeber auch in § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersG zum Ausdruck gebracht. Es bestünde ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Sachgrund für die Vereinbarung der Bedingung, da ohne die Beurlaubung des Beamtenverhältnisses eine Pflichtenkollision eintrete. Arbeitsrechtlich unerheblich sei letztlich, aus welchem Grund der Klägerin die Beurlaubung verwehrt worden sei, da es sich hierbei um eine reine verwaltungsrechtliche Thematik zwischen Beamten und Dienstherrn handele.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat die Klage mit Urteil vom 16. Dezember 2015 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klage zugleich als Befristungskontrollklage nach §§ 17, 21 TzBfG anzusehen sei, welche die Klägerin fristgerecht erhoben habe. Die in § 2 des Arbeitsvertrags vom 14. Dezember 2004 iVm. § 4 Abs. 3 Anlage 1 MTV TSI vereinbarte auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses sei wirksam. Sie scheitere nicht am Schriftformgebot in §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG. Für die Befristungsabrede in Form der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung sei ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben. Die Klägerin berufe sich ohne Erfolg auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 1991 (- 7 AZR 344/90 -). Der dortige Sachverhalt unterscheide sich grundlegend von dem hier zu beurteilenden Fall. Es habe hier nicht im Belieben der Beklagten gestanden, die Beendigung der Insichbeurlaubung herbeizuführen.

Dieses Urteil ist der Beklagten am 14. Januar 2016 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 10. Februar 2016 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 14. Mai 2016 ist die Berufungsbegründung am 11. Mai 2016 bei Gericht eingegangen.

Die Klägerin macht mit der Berufung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, dass das Arbeitsgericht ihre Klage zu Unrecht abgewiesen habe. Sie behauptet, ihr sei bei der ersten Beurlaubung verbindlich mitgeteilt worden, dass diese Beurlaubung auf Dauer erteilt werde und sie insoweit bei der Beklagten auch auf Dauer eingesetzt werde. Die Befristung auf fünf Jahre sei nur eine reine Formsache. Ihr Arbeitsplatz sei nicht in Wegfall geraten. Es sei ausreichend Arbeit vorhanden. Die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs habe ausschließlich mit ihrer Funktion als Betriebsrätin zu tun.

Die Klägerin ist der Auffassung, es würden kündigungsrechtliche Normen umgangen, wenn es die Beklagte unter diesen Bedingungen alleine in ihrer Hand hätte, die auflösende Bedingung auszulösen, ohne ihre, der Klägerin, Interessen dabei zu berücksichtigen. Beim Dienstherrn, der A AG, lägen keine dienstlichen Gründe vor. Denn diese versuche selbst mit allen Mitteln Personal abzubauen. Es sei auch ein unmittelbarer Bezug zwischen der A AG und der Beklagten gegeben, da ihr Vorstandsvorsitzender auch gleichzeitig in der Geschäftsführung der A AG sitze. An dem Umstand, dass der Sonderurlaub letztmalig für die Dauer von zwei Monaten bis zum vermeintlichen Wegfall ihrer Tätigkeiten gewährt worden sei, werde deutlich erkennbar, dass die Gewährung von Sonderurlaub mit betrieblichen Gründen in unmittelbarem Zusammenhang stehe und ausschließlich durch die Beklagte herbeigeführt werden könne.

Die Klägerin beantragt,

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die auflösende Bedingung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 zum Manteltarifvertrag für die T-Systems International (MTV TSI) mit Ablauf des 31. Oktober 2015 beendet wurde;
2.

die Beklagte zu verurteilen, sie bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Bedingungskontrollverfahrens als SB Querschnitt/Support weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags das Urteil erster Instanz. Sie ist der Auffassung, dass es unerheblich sei, aus welchem Grund die Beurlaubung der Klägerin nicht weiter verfolgt werde. Hierbei handele es sich um eine rein verwaltungsrechtliche Thematik zwischen der Beamtin und ihrem Dienstherrn. Da es sich bei ihr, der Beklagten, nur um eine Tochtergesellschaft der A AG handele, wäre es daher “weltfremd” anzunehmen, dass eine Tochtergesellschaft die Geschicke ihrer Muttergesellschaft lenken und leiten würde. Das Wiederaufleben-Lassen des Beamtenverhältnisses habe allein in den Händen der A AG gelegen. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten für die Klägerin durchaus stets berechenbar und damit auch absehbar gewesen sei. Das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Wiederauflebens des Beamtenverhältnisses gemäß § 2 des Arbeitsvertrags iVm. § 4 Abs. 3 Anlage 1 MTV TSI rechtswirksam mit Ablauf des 31. Oktober 2015 beendet worden.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. Dezember 2015 – 1 Ca 188/15 – ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b), c) ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. Sie hat in der Sache teilweise Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht infolge des Wegfalls der Beurlaubung als Beamtin gemäß § 2 des Arbeitsvertrags iVm. § 4 Abs. 3 der Anlage 1 MTV TSI, §§ 21, 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG aufgelöst worden. Wegen der Nichtverlängerung ihrer Beurlaubung und der Zuweisung einer neuen Beschäftigung kann die Klägerin nicht ihre vorläufige Weiterbeschäftigung verlangen. Im Einzelnen:

I.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten ist nicht infolge der auflösenden Bedingung in § 2 des Arbeitsvertrags iVm. § 4 Abs. 3 der Anlage 1 MTV TSI, §§ 21, 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zum 31. Oktober 2015 beendet worden. Allein der Umstand, dass ihre Beurlaubung als Beamtin bei der A AG nicht verlängert worden ist, führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Aufgrund der Nichtverlängerung ihrer Beurlaubung und der Zuweisung einer neuen Beschäftigung kann die Klägerin jedoch nicht verlangen, vorläufig weiterbeschäftigt zu werden.

1. Der erstinstanzlich ausdrücklich auf die Beschäftigung der Klägerin gerichtete Antrag ist durch das Arbeitsgericht zutreffend als Bedingungskontrollklage ausgelegt worden. Denn ein Weiterbeschäftigungsantrag kann einen Klageantrag darstellen, der den Willen des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine ausgesprochene Kündigung nicht zu akzeptieren, hinreichend klar zum Ausdruck bringt. Entsprechendes gilt im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch späteren Befristungsablauf oder Bedingungseintritt (vgl. zur Befristung BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/13 – NZA 2015, 1511 ff.; vgl. auch zur Auslegung BAG 8. April 2014 – 9 AZR 856/11 – ZAT 2015, 27 ff.). Für die Wahrung der Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG analog ist in jedem Fall erforderlich, dass der Wille, sich gegen die Wirksamkeit einer Befristung bzw. Bedingung wehren zu wollen, gerichtlich geltend gemacht wird (vgl. zur Befristung BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/13 – NZA 2015, 1511 ff.).

Dies ist mit der am 1. Oktober 2015 bei Gericht eingegangenen Klageschrift geschehen. Die Klägerin vertritt hierin auf Seite 5 nicht nur die Auffassung, dass die Beklagte rechtsfehlerhaft davon ausgehe, dass das Arbeitsverhältnis durch die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs beendet werde, sie nimmt im Fortgang auch den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses an. Damit hat sie hinreichend deutlich gemacht, dass es ihr mit ihrer Klageschrift nicht nur um Weiterbeschäftigung geht, sondern gerade auch um die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingung. Die Klägerin konnte ihre Anträge dementsprechend noch in der Berufungsverhandlung ihrem Wortlaut nach an das diesen zugrunde liegende Begehren anpassen.

2. Das Arbeitsgericht hat im Übrigen auch zu Recht angenommen, dass das Schriftformgebot in §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG nicht verletzt ist, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrags insgesamt den Bedingungen des einschlägigen Tarifvertrags unterstellt worden ist, der die auflösende Bedingung enthält. Es wird im Übrigen insoweit auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (Seite 7 des Urteils) gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

3. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin zu der Beklagten ist nicht infolge der auflösenden Bedingung in § 2 des Arbeitsvertrags iVm. § 4 Abs. 3 der Anlage 1 MTV TSI, §§ 21, 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zum 31. Oktober 2015 beendet worden.

a) § 4 Abs. 3 der Anlage 1 MTV TSI enthält eine auflösende Bedingung. Eine auflösende Bedingung liegt vor, wenn sowohl der Eintritt des Ereignisses überhaupt als auch deren zeitliches Auftreten von den Parteien als ungewiss angesehen worden ist. Hingegen liegt eine Zweckbefristung vor (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG), wenn die Parteien das Ereignis als sicher voraussehen und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss angesehen haben. Hier ergibt die Vertragsauslegung, dass der Eintritt des Ereignisses, nämlich die Nichtverlängerung der Beurlaubung durch die A AG, nicht als sicher vorausgesehen worden ist (vgl. auch BAG 4. Dezember 1991 – 7 AZR 344/90 – AP BGB § 620 Bedingung Nr. 17).

b) Nach § 21 TzBfG gilt im Falle einer auflösenden Bedingung § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG entsprechend. Damit ist – wie bei der Befristung – ein Sachgrund erforderlich. Allein die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs stellt für sich genommen jedoch noch keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar.

aa) Die beurlaubten Beamten sind zwar nach § 2 Abs. 2 Satz 1 des Gesetzes zum Personalrecht der Beschäftigten der Deutschen Bundespost (Postpersonalrechtsgesetz – PostPersRG) vom 14. September 1994 (BGBl. I S. 2325) Bundesbeamte im unmittelbaren Dienst des Bundes. Durch Art. 143 b Abs. 3 Satz 1 GG ist klargestellt, dass die Beschäftigung von Beamten bei privaten Unternehmen verfassungsrechtlich zulässig ist und die gemäß Art. 33 Abs. 5 GG anerkannten Strukturprinzipien des Beamtenrechts auch bei der Weiterbeschäftigung der Beamten der Deutschen Bundespost bei deren privaten Nachfolgeunternehmen grundsätzlich uneingeschränkt Anwendung finden. Ihre ursprüngliche berufliche Tätigkeit bei der A AG galt kraft der gesetzlichen Fiktion des § 4 Abs. 1 PostPersRG als Dienst. Die nach § 4 Abs. 3 und Abs. 4 Satz 1 PostPersRG in der bis zum 5. Juni 2015 geltenden Fassung iVm. § 89 Abs. 2 Satz 1 BBG 1999, § 13 SUrlV beurlaubten Beamten sind jedoch aufgrund ihrer Beschäftigung in einem arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnis Arbeitnehmer des jeweiligen Arbeitgebers. Der Beamte wird in seinem Beamtenverhältnis ohne Bezüge beurlaubt, wodurch seine beamtenrechtliche Dienstpflicht gegenüber seinem Dienstherrn entfällt, ohne dass sich jedoch der Status des Beamten hierdurch verändert. In dieser Doppelrechtsbeziehung finden hinsichtlich des ruhenden Beamtenverhältnisses nur diejenigen beamtenrechtlichen Vorschriften Anwendung, die sich auf seinen beamtenrechtlichen Status beziehen und die durch § 4 Abs. 3, Abs. 3 a und Abs. 4 PostPersRG ergänzt werden. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich demgegenüber nach dem Arbeitsvertrag und den arbeitsrechtlichen Bestimmungen (vgl. BAG 8. Dezember 2015 – 1 AZR 595/14 – NZA 2016, 767 ff.). Die Klägerin ist deshalb Arbeitnehmerin iSd. TzBfG, die einen auflösend bedingten Arbeitsvertrag iSv. § 14 Abs. 1, 21 TzBfG abgeschlossen hat (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 7 AZR 402/04 – NZA 2006, 858 ff.).

bb) Nach der Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts ist für die auflösende Bedingung ein sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, wenn die Beurlaubung der Beamten endet. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG kann sich der Befristungsgrund auch aus sachlichen Gründen ergeben, die nicht in Satz 2 der Vorschrift genannt werden. Die Befristung eines in ein Nachfolgeunternehmen der Deutschen Post überlassenen Beamten rechtfertigt sich nach dieser Rechtsprechung grundsätzlich aus der Besonderheit der Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersRG aF. im Zusammenhang mit dem aus der Privatisierung sich ergebenden Einsatz beamteter Mitarbeiter in den Nachfolgegesellschaften der Deutschen Post. Soweit Beamte als Arbeitnehmer eingesetzt werden sollten, war der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses neben dem Fortbestand des Beamtenverhältnisses rechtlich nicht möglich, weil die Beurlaubung nach § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersRG zeitlich zu beschränken ist (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 7 AZR 402/04 – NZA 2006, 858 ff.). Die Kammer verkennt darüber hinaus nicht, dass nach der Rechtsprechung des 7. Senats als sachlicher Befristungsgrund der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber und die gesicherte Rückkehrmöglichkeit des Arbeitnehmers in ein Arbeits- oder Beamtenverhältnis anerkannt ist (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 7 AZR 402/04 – NZA 2006, 858 ff.; BAG 6. Dezember 2000 – 7 AZR 641/99 – ZTR 2001, 525).

Sie folgt dieser Rechtsprechung jedoch nicht vorbehaltlos. Denn es kann – auch nach der Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts – bei der Kontrolle einer auflösenden Bedingung geboten sein, verfassungsrechtliche Wertentscheidungen, zB. Art. 12 Abs. 1 GG, mit zu berücksichtigen (vgl. zu einer auflösenden Bedingung wegen Erwerbsminderung BAG 14. Januar 2015 – 7 AZR 880/13 – nv. juris; BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1002/12 – NZA-RR 2016, 83 ff.). Es ist ebenfalls anerkannt, dass die Bedingung nicht als eingetreten anzusehen ist, wenn noch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb vorhanden ist (so für den Entzug einer Einsatzgenehmigung BAG 19. März 2008 – 7 AZR 1033/06 – AP TzBfG § 21 Nr. 5; ebenso bei festgestellter Postbeschäftigungsunfähigkeit BAG 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 – AP TzBfG § 21 Nr. 9). Im Rahmen einer Bedingungskontrollklage ist dann auch zu prüfen, ob die Bedingung eingetreten ist, ein besonderer Feststellungsantrag ist insoweit nicht zu stellen (vgl. BAG 27. Juli 2011 – 7 AZR 402/10 – AP TzBfG § 21 Nr. 9).

cc) Nach diesen Grundsätzen ergibt sich, dass die Bedingungsabrede in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 MTV TSI als solche wirksam ist. Vor dem Hintergrund verfassungsrechtlicher Wertentscheidungen ist sie allerdings dahingehend einzuschränken, dass der Grund für die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs aus der Sphäre des Dienstherrn und nicht aus der des Vertragsarbeitgebers rühren muss. Ersteres ist hier erkennbar nicht der Fall. Die A AG hat mit der Nichtverlängerung des Sonderurlaubs ausschließlich den betrieblichen Entwicklungen der Beklagten, die zum Zwecke der Rationalisierung zwei Transformationsprogramme aufgelegt hat, Rechnung getragen.

(1) Der sachliche Grund in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 MTV TSI liegt an sich darin begründet, dass § 4 Abs. 3 Satz 2 PostPersRG grundsätzlich eine Beurlaubung nur auf Zeit zulässt. Die Beklagte selbst verstößt allerdings gegen kein gesetzliches oder behördliches Verbot, wenn sie die Klägerin beschäftigt, ohne dass diese weiterhin als Beamtin beurlaubt ist (vgl. BAG 21. April 2016 – 2 AZR 609/15 – derzeit nv. juris). Sie ist – ungeachtet der tariflichen Regelung in § 4 Abs. 3 der Anlage 1 MTV TSI – im Einsatz der Klägerin frei von Beschränkungen durch die A AG. Die Beklagte ist weder für den Abschluss eines (unbefristeten) Arbeitsvertrages noch für die tatsächliche Beschäftigung der Klägerin auf die Bedingung in ihrem Tarifvertrag angewiesen. Die Bedingung steht auch nicht im Interesse der Beklagten. Denn diese muss bei einer Nichtverlängerung des Sonderurlaubs jederzeit damit rechnen, dass die Klägerin ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zum Ende des Sonderurlaubs zu ihrem Dienstherrn zurückkehrt, obwohl der Beschäftigungsbedarf für sie fortbesteht. Arbeitet die Klägerin hingegen über das Ende ihres Sonderurlaubs hinaus für die Beklagte, trägt nur sie das Risiko etwaiger disziplinarrechtlicher Konsequenzen durch ihren Dienstherrn. Es ist mithin in erster Linie die Klägerin, die durch das Tarifwerk der Beklagten aufgrund ihrer Beamtenstellung geschützt wird. Der Sinn und Zweck des § 4 Abs. 3 Anlage 1 MTV TSI besteht nicht darin, einen bei der Beklagten geplanten Personalabbau durch die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs der bei ihr beschäftigten Beamten zu erleichtern.

(2) Eine andere Sichtweise ist auch nicht deshalb geboten, weil es nach heutigem Verständnis des Befristungs- und Bedingungsrechts auf eine Umgehung kündigungsrechtlicher Vorschriften nicht mehr ankommt (vgl. ErfK/Müller-Glöge 16. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 7 ff.). Maßgeblich ist vorliegend nicht schon der Umstand, dass durch die gewählte Vertragskonstruktion die Gefahr besteht, dass die Rechte der Klägerin als Betriebsratsmitglied unterwandert werden könnten. Die Rahmenvereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat vom 29. April 2014 sieht in § 8 ein besonderes Verfahren vor, wie die Auswahl unter den Arbeitnehmern im Falle einer Teilbetroffenheit vorzunehmen ist. Kann sich das paritätisch besetzte “Umsetzungsteam” (vgl. § 8 Abs. 2 Satz 2 der Rahmenvereinbarung) nicht einigen, entscheidet letztlich aber der Arbeitgeber (vgl. § 8 Abs. 3 letzter Satz der Rahmenvereinbarung). Ein solcher Auswahlprozess steht zwar nicht mit den gesetzlichen Regelungen in § 1 Abs. 3 KSchG und § 15 KSchG im Einklang. Nach § 15 Abs. 5 KSchG ist ein Mitglied des Betriebsrats im Falle einer Teilstilllegung insbesondere in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Bei einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG müssten vorrangig andere Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz berücksichtigt werden.

Dass die Auswahl unter Missachtung des § 15 KSchG kündigungsrechtlich fehlerhaft wäre, führt hier gleichwohl nicht bereits zu dem Ergebnis, dass die Bedingungskontrollklage Erfolg haben muss. Denn es geht hier nicht um eine Kündigung, sondern um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge des Eintritts einer auflösenden Bedingung. Bei einem solchen Beendigungstatbestand findet § 15 KSchG keine Anwendung. Befristungsrechtlich ist es auch ohne weiteres zulässig, mit einem Betriebsratsmitglied einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen (vgl. BAG 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12 – NZA 2014, 1209).

(3) Entscheidend ist vorliegend vielmehr, dass die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs der Klägerin in Wechselwirkung mit den von der Beklagten aufgelegten Transformationsprogrammen steht, mit denen ua. auch Personaleinsparungen erreicht werden sollen. Die Beklagte durchbricht damit ihrerseits den Grundsatz, dass das Befristungs- und Bedingungsrecht vom Kündigungsrecht zu trennen ist. Denn sie beruft sich auf eine Bedingung, die gar nicht eingetreten wäre, wenn sie nicht bei der Dienstherrin der Klägerin, der A AG, auf die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs Einfluss genommen hätte. Dass die Gründe für die Nichtverlängerung des Sonderurlaubs der Klägerin allein in der Sphäre der Beklagten und nicht in der ihrer Dienstherrin liegen, ergibt sich bereits aus dem Schriftverkehr vom 5. August 2015, vom 3. September 2015 und vom 16. September 2015. In dem Schreiben vom 3. September 2015 führt die A AG und nicht etwa die Beklagte aus, dass der Arbeitsplatz der Klägerin bei der Beklagten infolge der Maßnahmen der Vereinbarung E ab dem 1. November 2015 vom Wegfall betroffen sei. Ihr wird weiterhin mitgeteilt, dass die Beklagte vor Umstrukturierungen stehe und keine ausreichenden Beschäftigungsmöglichkeiten mehr bestehen würden. In den Schreiben vom 5. August 2015 wendet sich die Beklagte auf einem Briefbogen der A AG an sie und teilt ihr ua. mit, dass sich die A AG wegen des Nichtvorliegens eines wichtigen Grundes für eine erneute Beurlaubung in Kürze an sie wenden würde. Als Grund werden erneut die Maßnahmen der Vereinbarung E Teil 2 genannt. In dem Schreiben vom 16. September 2015 wird der Klägerin erneut auf einem Briefbogen der A AG, aber unter Bezugnahme auf G im Auftrag des “Arbeitgebers” (Bl. 38 d. A. a.E.), mitgeteilt, dass ihre Beurlaubung zum 31. Oktober 2015 ende, weil das Unternehmen der Beklagten vor weitreichenden Umstrukturierungen stünde.

Ursächlich für die Nichtverlängerung ihres Sonderurlaubs sind damit nicht Umstände in der Sphäre des Dienstherrn, sondern ausschließlich solche bei der Beklagten als Vertragsarbeitgeberin der Klägerin. Betrieblichen Gründen wie Umstrukturierungsmaßnahmen und Personaleinsparungen kann die Beklagte aber – vorbehaltlich eines vorhandenen Sonderkündigungsschutzes – mit einer betriebsbedingten Kündigung begegnen. Die Stellung der Klägerin als Beamtin dient dem Vertragsarbeitgeber nicht zur Schaffung von Beendigungstatbeständen, die in einem Arbeitsverhältnis nicht vorgesehen sind. Wäre die Klägerin nicht Beamtin stünde der Beklagten überhaupt kein sachlicher Grund für die Aufnahme einer Bedingung zur Seite. Die Bedingung rechtfertigt sich überhaupt nur wegen der rechtlichen Bindung der Klägerin an ihre Dienstherrin. Es ist aber nicht Sache des Befristungs- und Bedingungsrechts, Dritte bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Besonderheiten des Beamtenrechts zu privilegieren. Das Arbeitsverhältnis ist in seinem rechtlichen Bestand unabhängig von dem (ruhenden) Beamtenverhältnis. Die hier entstandene Pflichtenkollision zwischen Beamten- und Arbeitsverhältnis ist auch nicht etwa das Ergebnis eines erhöhten Beschäftigungsbedarfs bei der Dienstherrin der Klägerin, der A AG, sondern unmittelbare Folge der betrieblichen Gegebenheiten bei der Beklagten (vgl. zur Wertung der Pflichtenkollision auch BAG 4. Dezember 1991 – 7 AZR 344/90 – AP BGB § 620 Bedingung Nr 17). Es liegt nicht an der Beklagten, bei der Dienstherrin der Klägerin maßgeblichen Einfluss auf den Eintritt der Bedingung zu nehmen. Tut sie dies doch, handelt es sich aber, anders als sie meint, nicht mehr um eine rein “verwaltungstechnische Thematik” zwischen der Klägerin und ihrer Dienstherrin.

II.

Die Klägerin kann wegen der Nichtverlängerung ihrer Beurlaubung durch die A AG von der Beklagten nicht verlangen, bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Bedingungskontrollklage vorläufig weiterbeschäftigt zu werden.

1. Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen (BAG 27. Februar 1984 – GS 1/84 – AP BGB § 611 Nr. 14 Beschäftigungspflicht). Diese Grundsätze des Beschlusses des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts gelten entsprechend auch dann, wenn um die Wirksamkeit einer Befristung oder auflösenden Bedingung des Arbeitsverhältnisses gestritten wird (vgl. BAG 13. Juni 1985 – 2 AZR 410/84 – NZA 1986, 562 ff.).

2. Es liegen aber besondere Umstände vor, die einer Weiterbeschäftigung der verbeamteten Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bedingungskontrollverfahrens entgegenstehen. Die Klägerin ist derzeit von ihrem öffentlichen Dienstherrn als Beamtin nicht für einen Einsatz bei der Beklagten beurlaubt. Daher besteht eine Pflichtenkollision aus Arbeits- und Beamtenverhältnis, die zwar nicht den rechtlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten hindert (vgl. BAG 25. Mai 2005 – 7 AZR 402/04 – NZA 2006, 858 ff.), aber der Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des Bedingungskontrollverfahrens entgegensteht. War die Klägerin als Beamtin nicht mehr beurlaubt, kann es Folge einer Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sein, dass sie ihre Pflichten als Beamtin verletzt (vgl. etwa zum unerlaubten Fernbleiben vom Dienst § 96 Abs. 1 Satz 1 BBG; zur Ausübung von Nebentätigkeiten § 99 Abs. 1 Satz 1 BBG). Das Fehlen einer weiteren Beurlaubung als Beamtin führt zwar – wie zu I. ausgeführt – nicht zu einem (gesetzlichen oder behördlichen) Beschäftigungsverbot. Auch die Entscheidung, es ggf. auf ein Disziplinarverfahren ihres Dienstherrn oder sonstige beamtenrechtliche Folgen, etwa für ihren Besoldungsanspruch, ankommen zu lassen, obliegt allein der Klägerin (vgl. BAG 21. April 2016 – 2 AZR 609/15 – derzeit nv. juris). Allerdings wird sie derzeit bei einer anderen Arbeitgeberin, der H GmbH, als Sachbearbeiterin im Backoffice in I eingesetzt. Mit ihrem dortigen Einsatz und einer zu gewärtigenden Weiterbeschäftigung bei der Beklagten geht damit aber möglicherweise eine Verletzung des Arbeitszeitgesetzes einher, die ausnahmsweise das Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung der Klägerin überwiegen lässt.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Obsiegen und Unterliegen anteilig zu tragen.

Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.