LAG Hessen, 14.12.2015 – 7 Sa 418/15 Die Anordnung einer Rufbereitschaftsverpflichtung kann auch konkludent erfolgen.

LAG Hessen, 14.12.2015 – 7 Sa 418/15
Die Anordnung einer Rufbereitschaftsverpflichtung kann auch konkludent erfolgen.

Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetze zwar nicht ausdrücklich und förmlich Rufbereitschaft anordnet, aber für Zeiträume außerhalb der üblichen Arbeitszeit, also in die Freizeit hinein, irgendeine Form der Erreichbarkeit oder Kontaktierbarkeit etwa für Notfälle vorschreibt.
Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 11. Februar 2015 – 1 Ca 177/14 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger vergütungspflichtige Zeiten der Rufbereitschaft für die Beklagte erbracht hat.

Die Beklagte betreibt diverse Einrichtungen, in denen sie Dienstleistungen für Senioren erbringt. Der Kläger ist seit dem 15. April 1994 in dem von ihr in Bensheim betriebenen Seniorenzentrum als Hausmeister tätig. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 23. Juli 1997 (Kopie Bl. 5 ff. d. A., Anl. 1 der Klageschrift), der in § 2 den Bundesmanteltarifvertrag der B in der jeweils gültigen Fassung in Bezug nimmt. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 6, Stufe 6 TVöD-BT-K VKA eingruppiert. Sein Stundenlohn betrug bis zum 28. Februar 2014 € 16,10 brutto und hiernach € 16,63 brutto bei einer Arbeitszeit von montags bis freitags zwischen 7:30 Uhr und 15:30 Uhr.

Die Beklagte erbrachte an den Kläger bis Mitte Mai 2014 monatlich gesonderte Zahlungen i.H.v. € 127,82 brutto, die sie in den Verdienstabrechnungen jeweils als Vergütung für “Bereitschaftsdienst” auswies. Die vorgenannten Zahlungen stehen im Zusammenhang damit, dass die Beklagte dem Kläger im Jahr 2006 ein dienstliches Mobiltelefon zum Mitführen auch außerhalb der regulären Arbeitszeiten zur Verfügung gestellt hatte.

Die Beklagte führt in ihrem Seniorenzentrum in Bensheim einen sog. Notfall-Ordner, in dem die mobile Rufnummer des dienstlichen Mobiltelefons des Klägers enthalten war. So war die Nummer auf Blatt 4.1 des Notfall-Ordners (BI. 35 d. A.) unter der Bezeichnung “Bereitschaft” aufgeführt. Auf den Blättern 4.2 bis 4.6 (BI. 36 ff. d.A.) hieß es, dass im Störungsfalle die Bereitschaftsnummer anzurufen sei. Daneben war jeweils eine weitere Telefonnummer, meist die eines externen Dienstleisters, angegeben. Auf Blatt 4.7 (BI. 41 d.A.) hieß es, dass bei Störungen haustechnischer Anlagen immer zuerst der Hausmeister zu informieren sei, dessen Name und mobile Rufnummer unter mehreren Ansprechpartnern als erste aufgeführt war. Wegen der weiteren Einzelheiten des Notfall-Ordners wird auf die als Anlage zum klägerischen Schriftsatz vom 20. November 2014 vorgelegten Auszüge (Bl. 34 ff. d. A.) verwiesen.

Mit Schreiben vom 23. November 2013 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung (Bl. 42 d. A.), in der sie u.a. ausführte, dass der Kläger nach Feststellung eines Heizungsdefekts und selbst nach einer am Freitag, dem 15. November 2013 gegen 16 Uhr erfolgten telefonischen Aufforderung des Geschäftsführers bis Montag, den 18. November 2013 keine Lösung zur Verfügung gestellt habe. Der Kläger nahm auf diese Abmahnung hin mit undatiertem Schreiben Stellung und berief sich darauf, dass eine Pumpe bereits am 16. November 2013, einem Samstag, besorgt und in Betrieb genommen worden sei. Da die Wärmeversorgung am 17. November 2013 wieder schlechter geworden sei, habe er den Monteur nochmals beauftragt, der ihm jedoch die Rückmeldung gegeben habe, dass eine Problembehebung erst am Montag möglich sei. Eine weitere Abmahnung erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 13. Januar 2014, in der sie u.a. ausführte, dass die Übernahme des Bereitschaftsdienstes sicherstellen solle, “dass bei außergewöhnlichen Vorfällen und Notsituationen durch aktives Handeln … wichtige Abläufe der Einrichtung gewährleistet sind.”. Die Betriebsleiterin nahm diese Anmahnung später zurück, weil sie nachträglich zu dem Schluss kam, dass der Kläger keine Rufbereitschaft leiste und nicht verpflichtet sei, ständig erreichbar zu sein. Wegen der Einzelheiten der genannten Abmahnungen, der Gegendarstellung und der Stellenbeschreibung wird auf die als Anlagen K 4 und K 7 bis K 9 vorgelegten Kopien dieser Schreiben verwiesen (Bl. 32, 42 ff. d. A.).

Der Kläger machte mit Schreiben vom 24. April 2014 gegenüber der Beklagten die Vergütung für Rufbereitschaftsdienste ab Oktober 2013 geltend. Die Beklagte zog das dienstliche Mobiltelefon am 24. Mai 2014 ein.

Mit der am 9. September 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 19. September 2014 zugestellten Klage hat der Kläger eine zuletzt auf € 7.493,76 brutto bezifferte Vergütung für Rufbereitschaftsdienste für den Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis 23. Mai 2014 geltend gemacht. Wegen der Höhe der Klageforderung wird auf die Berechnung des Klägers in der Klageschrift sowie im Schriftsatz vom 20. November 2014 (BI. 2 f. und BI. 28 ff. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat behauptet, der frühere Heimleiter habe ihn bei der – Mitte 2012 erfolgten – Überlassung des Mobiltelefons aufgefordert, permanent erreichbar zu sein und auf Anrufe jederzeit zu reagieren. Zunächst sei das diensthabende Personal zu kontaktieren, erforderlichenfalls habe er sich in die Seniorenwohnanlage zu begeben, um dort selbst das Erforderliche zu veranlassen oder Hilfe durch externe Dienste in Anspruch zu nehmen. Die Mitarbeiter des Betriebs habe der Zeuge angewiesen, zu jeder Zeit ausschließlich und sofort ihn, den Kläger, beim Auftreten von Störungen in der Haustechnik anzurufen. So hätten diese das auch stets gehandhabt. Nur während seines Urlaubs und in Zeiten von Arbeitsunfähigkeit habe er keine Rufbereitschaft leisten müssen. Der Kläger hat zudem behauptet, er habe sich immer in unmittelbarer Nähe der Seniorenwohnanlage aufgehalten, was entsprechend angewiesen worden sei. Auf die eingehenden Anrufe habe er auch immer reagiert.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte schulde ihm den geltend gemachten Betrag, weil die Überlassung des dienstlichen Mobiltelefons im Zusammenhang mit den hierbei erteilten Anweisungen und seiner Stellenbeschreibung als Anordnung von Rufbereitschaftsdienst anzusehen gewesen sei. Auch der Inhalt der Abmahnungen und der Umstand, dass der Kläger eine Vergütung für Bereitschaftsdienst erhalten habe, deuteten hierauf hin.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 7.493,76 brutto zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB auf € 677,18 ab 1. November 2013, auf € 1.127,98 ab 1. Dezember 2013, auf € 1.224,58 ab 1. Januar 2014, auf € 1.160,18 ab 1. Februar 2014, auf € 1.031,38 ab 1. März 2014, auf € 1.031,38 ab 1. April 2014, auf € 1.202,60 ab 1. Mai 2014 und auf € 38,48 ab 1 Juni 2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, dem Kläger sei keine Verpflichtung auferlegt worden, die Arbeit auf Abruf aufzunehmen. Eine Anordnung seiner ständigen Erreichbarkeit sei ebenso wenig getroffen worden wie die Anordnung, sich im Umkreis seiner Arbeitsstätte zu bewegen. Es sei lediglich darum gegangen, eine zusätzliche Option der Erreichbarkeit des Klägers herzustellen. Dies habe ausgereicht, da es im Falle seiner Unerreichbarkeit alternative Notfallnummern gegeben habe. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe keinen Rufbereitschaftsdienst im Sinne des § 7 Abs. 4 TVöD-K VKA geleistet. Die Zahlung der € 127,82 brutto pro Monat sei auf rein freiwilliger Basis erfolgt. Im Übrigen gebe die Bezeichnung in der Abrechnung als Bereitschaftsdienst nichts für das klägerische Begehren her, denn dieses sei schließlich auf Vergütung von Rufbereitschaftsdienst gerichtet. Unabhängig von der Unbegründetheit des Anspruchs habe der Kläger diesen auch zu hoch angesetzt, da eine an den Wochenenden geleistete Rufbereitschaft für Samstag und Sonntag nach den Vorgaben des Tarifvertrags nur nach dem zweifachen tariflichen Stundenentgelt zu bemessen sei. Des Weiteren habe der Kläger seinen Anspruch in unzulässiger Weise für einen durchgehenden Zeitraum geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat die Klage durch Urteil vom 11. Februar 2015-1 Ca 177/14 – überwiegend für begründet erachtet und die Beklagte zur Zahlung von € 6.547,66 brutto nebst Zinsen an den Kläger verurteilt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe gemäß § 7 Abs. 4 i.V.m. § 8 Abs. 3 Sätze 1 -3 TVöD-K VKA einen Anspruch auf Zahlung von Rufbereitschaftsvergütung für die Zeiten, in denen er außerhalb seiner Arbeitszeit für die Beklagte, deren Beschäftigte oder andere Personen wie etwa die Nutzer der Aufzüge habe erreichbar sein müssen. Die Vereinbarung der Ableistung von Rufbereitschaftsdienst sei zumindest durch schlüssiges Handeln erfolgt. Schon die bloße Aushändigung des dienstlichen Mobiltelefons in Verbindung mit der Angabe der entsprechenden Telefonnummer und des Namens des Klägers in den im Tatbestand zitierten Passagen des Notfall-Ordners habe der Kläger nicht anders verstehen können als die Anordnung, sich bereit zu halten, um die Arbeit auf Abruf aufzunehmen. Der Sachvortrag der Beklagten, wonach mit der Aushändigung des Mobiltelefons keine Verpflichtung des Klägers, sondern lediglich eine zusätzliche Option seiner Erreichbarkeit begründet worden sei, sei unerheblich. Entscheidend sei, dass ein Arbeitnehmer, der wie der Kläger € 127,82 pro Monat unter dem Stichwort “Bereitschaftsdienst” als zusätzliche Vergütung erhalte, vor dem Hintergrund des Besitzes des Mobiltelefons und der Auflistung der entsprechenden Mobiltelefonnummer im Notfallplan zwingend zu der Annahme gelangen müsse, er sei verpflichtet, auf telefonische Anfragen außerhalb seiner Arbeitszeit zu reagieren. Wenn sich die Beklagte darauf berufe, der Kläger sei zu Arbeitsleistungen außerhalb seiner regulären Arbeitszeit nicht verpflichtet gewesen, stelle dies lediglich den untauglichen Versuch dar, sich unter Berufung auf eine der Lebenswirklichkeit diametral entgegenstehenden mündlichen Vereinbarung den Rechtsfolgen des § 7 Abs. 4 TVöD-K VKA zu entziehen. Hinsichtlich der Höhe des Anspruchs folge die Kammer ganz überwiegend der Rechtsauffassung und der Berechnungsweise des Klägers. Wie sich aus § 8 Abs. 3 Satz 6 TVöD-K VKA ergebe, gelte Satz 1 der Vorschrift nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft, wobei Satz 7 festlege, dass eine stundenweise Rufbereitschaft bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als 12 Stunden anzunehmen sei. Dementsprechend gölten die Phasen zwischen dem täglichen Arbeitsende des Klägers und dem Arbeitsbeginn am darauffolgenden Tag jeweils als eine mit einer Pauschale zu vergütenden Rufbereitschaft. Samstage, Sonntage und Feiertage seien gesondert pro Tag als weitere Rufbereitschaftszeiten anzusehen, die mit der doppelten Höhe der Pauschale zu vergüten seien. Wegen der Einzelheiten der Berechnung des dem Kläger zustehenden Gesamtbetrags und der Teilforderungen durch das Arbeitsgericht, die unbegründet seien, wird auf die Ausführungen auf Seiten 10 und 11 (Bl. 115 f. d. A.) des angefochtenen Urteils verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand und wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Gegen das der Beklagten am 24. März 2015 zugestellte Urteil hat diese mit am 8. April 2015 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese durch am 22. Mai 2015 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte meint, es bleibe unerfindlich, worin das vom Arbeitsgericht angenommene schlüssige Handeln liege. Soweit es auf eine allgemeine Lebenserfahrung abstelle, erscheine es vielmehr “lebensfremd” anzunehmen, dass sich der Kläger für einen monatlichen Betrag von nur € 127,82 habe verpflichten wollen, rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche erreichbar zu sein und auf Abruf zu stehen. Zu berücksichtigen sei, dass eine solche Vereinbarung gegen das Arbeitszeitgesetz verstoße und sittenwidrig sei. Eine aus Tatsachen abgeleitete Begründung der Annahme der Vereinbarung einer Rufbereitschaft im Sinne des § 7 Abs. 4 TVöD-BT-K VKA beinhalte das Urteil nicht. Ihr Vortrag zu den Hintergründen der Überlassung des Mobiltelefons bleibe, so meint die Beklagte weiter, vollständig unberücksichtigt. Die Angabe alternativer Telefonkontakte belege, dass sie eben nicht davon ausgegangen sei, dass der Kläger jederzeit erreichbar sein würde, sondern es deshalb für notwendig erachtet habe, Alternativlösungen vorzuhalten. Mit diesem Argument habe sich das Urteil ebenso wenig auseinandergesetzt wie mit ihrem Vortrag zu den Zusammenhängen der Abmahnung vom 13. Januar 2014. Die dieser Abmahnung vorangegangene Ablehnung des Klägers, für die Müllentsorgung außerhalb seiner Dienstzeit Sorge zu tragen, verdeutliche, dass er selbst sich nicht verpflichtet gesehen habe, auf Abruf erreichbar zu sein und Arbeitsleistung zu erbringen. Auch die Tatsache, dass mehrere Mitarbeiter über Mobiltelefone verfügten, spreche gegen die Anordnung einer Rufbereitschaft gegenüber dem Kläger. Sie, die Beklagte, habe sich ersichtlich mehrere Optionen offen gehalten in der Hoffnung, einen der mit einem Mobiltelefon ausgestatteten Mitarbeiter in einem Notfall erreichen zu können. Keinesfalls sei sie von einer Verpflichtung des Klägers ausgegangen, ständig erreichbar zu sein.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts vom 11. Februar 2015 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Ansicht, dass es auf die arbeitszeitrechtliche Zulässigkeit der Vereinbarung einer Rufbereitschaft rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche nicht ankomme. Eine rechtswidrige Anordnung von Rufbereitschaft berechtige den Arbeitnehmer, diese zu verweigern. Im Falle der Leistung sei sie jedoch nicht anders zu vergüten als rechtmäßig angeordnete Rufbereitschaft. Gegen die Anordnung von Rufbereitschaft spreche, so der Kläger weiter, weder die gezahlte Bereitschaftszulage in Höhe von € 127,82 noch die Aufnahme weiterer Telefonnummern in den Notfalllisten. Kein Arbeitnehmer werde davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber das vorgenannte – immerhin 4,5 % des Grundgehalts ausmachende – Entgelt gewissermaßen nur für eine unverbindliche Gefälligkeit zahle. Dass in den Notfalllisten weitere Kontaktmöglichkeiten vorgesehen seien, liege im Wesen solcher Listen, da naturgemäß nie völlig sichergestellt werden könne, dass der angegebene Erstkontakt auch zustande komme.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf die Berufungsbegründung vom 22. Mai 2015 (Bl. 132 ff. d. A.) und die Berufungsbeantwortung vom 9. Juli 2015 (Bl. 144 ff. d. A.) sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 14. Dezember 2015 (Bl. 153 d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 11. Februar 2015-1 Ca 177/14 – ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG; §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO.

II.

In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht in Höhe von € 6.547,66 brutto zuzüglich Zinsen überwiegend für begründet erachtet und festgestellt, dass sich der Anspruch des Klägers gegen die Beklagte in dieser Höhe aus § 7 Abs. 4 i.V.m. § 8 Abs. 3 Sätze 1 – 3 TVöD-K VKA ergibt.

1.

Die Anwendbarkeit des TVöD-BT-K VKA auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der dynamischen Inbezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrages nach übereinstimmender Auffassung der Parteien gegeben. Die einvernehmlich erfolgende Anwendung des Tarifvertrages steht zwischen ihnen nicht in Streit. Die für den vorliegenden Rechtsstreit maßgeblichen Regelungen des TVöD-K VKA in Abschnitt II. zur Arbeitszeit lauten auszugsweise:

§ 6

Regelmäßige Arbeitszeit

[…]

(5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

…

§ 7

Sonderformen der Arbeit

[…]

(3) Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

(4) Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Beschäftigte vom Arbeitgeber mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet sind.

[…]

§ 7.1

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

(1) … Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

[…]

(8) Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG).

[…]

§ 8

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

[…]

(3) Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 7 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 7 Abs. 4 telefonisch (z. B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 10 Abs. 3 Satz 2 zulässig ist. Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

Protokollerklärung zu Absatz 3:

Zur Ermittlung der Tage einer Rufbereitschaft, für die eine Pauschale gezahlt wird, ist auf den Tag des Beginns der Rufbereitschaft abzustellen.

[…]

2.

Der Kläger hat für die Beklagte im Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis 23. Mai 2014, in dem ihm ein dienstliches Mobiltelefon zum Zwecke seiner Erreichbarkeit außerhalb seiner eigentlichen Arbeitszeit überlassen war, zu vergütende Rufbereitschaft im Sinne der vorgenannten tarifvertraglichen Vorschriften erbracht. Dies hat das Arbeitsgericht mit zutreffender und eingehender Begründung, auf die zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen verwiesen wird, festgestellt. Das Berufungsgericht folgt daher gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG den Gründen der angefochten Entscheidung. Auf die Berufungsangriffe der Beklagten ist ergänzend wie folgt einzugehen:

a) Die Parteien haben jedenfalls durch schlüssiges Handeln vereinbart, dass der Kläger im vorgenannten Zeitraum Rufbereitschaftsdienste i.S.d. §§ 6 Abs. 5, 7 Abs. 4 TVöD-K VKA für die Beklagte leistet.

aa) Rufbereitschaft setzt eine Anordnung des Arbeitgebers gemäß § 7 Abs. 4 TVöD-K VKA und eine Zustimmung hierzu gemäß § 6 Abs. 5 TVöD-K VKA voraus. Die hiernach erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen können nach den allgemeinen Grundsätzen für formfreie Rechtsgeschäfte auch durch schlüssiges Verhalten abgegeben werden. Tatsächlichem Verhalten des Arbeitgebers kann eine konkludente Willenserklärung entnommen werden, die vom Arbeitnehmer angenommen werden kann. Ob in einem tatsächlichen Handeln eine konkludente Willenserklärung zu erblicken ist, muss danach beurteilt werden, inwieweit der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte (vgl. BAG Urteil vom 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 24, AP Nr. 7 zu § 16 TV-L m.w.N.). Dass auch die Anordnung einer Rufbereitschaftsverpflichtung gemäß § 7 TVöD-K VKA nicht unbedingt ausdrücklich erfolgen muss, erschließt sich aus Satz 2 dieser Regelung. Auch dann, wenn der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte zwar nicht ausdrücklich und förmlich Rufbereitschaft anordnet, aber für Zeiträume außerhalb der üblichen Arbeitszeit, also in die Freizeit hinein, irgendeine Form der Erreichbarkeit oder Kontaktierbarkeit etwa für Not-/Bedarfsfälle vorschreibt, kann Rufbereitschaft vorliegen. Entscheidend ist, ob über die normale vergütungspflichtige Arbeitszeit hinaus, somit während der Freizeit und deren grundsätzlich freier Gestaltung, die Notwendigkeit einer Aufmerksamkeit auf mögliche Dienstverpflichtungen/einsätze angeordnet wird (Burger TVöD Kommentar 1. Auflage 2012 § 7 Rn. 66).

bb) Nach dem maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont konnte der Kläger die Überlassung des dienstlichen Mobiltelefons in Verbindung mit der Angabe der entsprechenden Telefonnummer und seines Namens in den im Tatbestand genannten Passagen des Notfall-Ordners als Anordnung verstehen, sich auch außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit bereit zu halten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Mit dieser Anordnung erklärte sich der Kläger seinerseits – auch für die Beklagte ersichtlich – konkludent einverstanden, indem er das Mobiltelefon annahm und außerhalb seiner Arbeitszeit auf eingehende Anrufe mit Arbeitseinsätzen reagierte.

cc) Der Einwand der Beklagten, sie habe dem Kläger aufgrund einer auch für diesen ersichtlichen, bloß freiwilligen Vereinbarung ein Zusatzentgelt gezahlt, ist unerheblich. Ohne einen entsprechenden ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers konnte der Kläger die Vorgehensweise der Beklagten nicht dahingehend verstehen, dass es ihm völlig freigestanden hätte, ob er das ihm überlassene dienstliche Mobiltelefon in seiner Freizeit mitführt bzw. auf eingehende Anrufe reagiert. Es kann daher dahingestellt bleiben, ob eine solche – theoretisch denkbare – Vereinbarung, die dem Arbeitnehmer den Umfang seiner Gegenleistung für € 127,82 brutto monatlich beließe, überhaupt wirksam wäre. Im Hinblick auf eine tatsächliche Drucksituation für den Arbeitnehmer, sich in seiner Freizeit ständig bereit zu halten, könnte sie eine tarifwidrige Umgehung der Vorgaben zur Vereinbarung von Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdiensten darstellen. Jedenfalls kann eine ernsthaft gemeinte Freiwilligkeit im genannten Sinne ohne eine entsprechende ausdrückliche und für den Arbeitnehmer unmissverständliche Klarstellung nicht angenommen werden. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass sie einen solchen klaren Hinweis bei der Überlassung des Mobiltelefons an den Kläger erteilt hätte. Dieser musste daher auch unter Berücksichtigung der Angaben im Notfall-Ordner von einer Erreichbarkeits- bzw. Arbeitsverpflichtung – wenn auch ggf. nur von zuhause oder vom Telefon aus – ausgehen. Nach den Vorgaben des Tarifvertrags ist der mit einer solchen Hintergrundverpflichtung zwangsläufig verbundene Eingriff in die Freizeit des Arbeitnehmers nur im Rahmen der Regelungen zur Rufbereitschaft möglich (vgl. Burger a.a.O § 7 Rn. 67). Vor diesem Hintergrund kann auch nicht aufgrund der mit € 127,82 brutto geringen Vergütung für eine unbegrenzte Rufbereitschaft auf eine Vereinbarung mit nur freiwilligem Charakter geschlossen werden.

dd) Die Umstände im Zusammenhang mit der Abmahnung vom 13. Januar 2014 sprechen entgegen der Ansicht der Beklagten nicht gegen die Vereinbarung von Rufbereitschaftsdiensten. Beide vorgetragenen Abmahnungssachverhalte machen im Gegenteil deutlich, dass den als “Vergütung für “Bereitschaftsdienst” an den Kläger geleisteten Zahlungen eine Vereinbarung von Rufbereitschaftsdiensten zugrunde lag. Der Kläger wurde hiernach von der Beklagten explizit aufgefordert, Arbeitstätigkeiten für sie außerhalb seiner eigentlichen Tätigkeit zu erbringen. Wie aus der Gegendarstellung des Klägers zur Abmahnung vom 23. November 2013 deutlich wird, hat dieser seine Einsätze am betreffenden Wochenende durchaus nicht als freiwillige Leistung verstanden. Auch die zweite Abmahnung vom 13. Januar 2014 macht deutlich, dass die Beklagte von einer Verpflichtung des Klägers zu Einsätzen außerhalb seiner eigentlichen Arbeitszeit ausgegangen ist. Dass sie nach erfolgter rechtlicher Beratung oder gar nach der Geltendmachung einer tarifvertragsgemäßen Vergütung durch den Kläger ihre Meinung geändert hat, vermochte die zustande gekommene Vereinbarung jedenfalls nicht rückwirkend zu beseitigen.

ee) Falsch ist ferner der Ansatz der Beklagten, das angefochtene Urteil habe sich an keiner Stelle mit ihrem Argument auseinander gesetzt, dass die Angabe alternativer Telefonkontakte auf den fehlenden Willen der Parteien bezüglich einer jederzeitigen Erreichbarkeit des Klägers schließen lasse. Auf Seite 8 f. des Urteils ist ausgeführt, dass es nicht entscheidungserheblich ist, ob der Kläger die einzige Person war, die nach den Notfall- und Alarmplänen als Ansprechpartner vorgesehen war, sondern es vielmehr darauf ankommt, dass die Beklagte Regelungen geschaffen hat, die, wie am Beispiel der meisten Auszüge aus dem Notfall-Ordner ersichtlich, die vorrangige Inanspruchnahme des Klägers vorsehen. Aus der maßgeblichen Sicht des Klägers änderte der Umstand, dass alternative Nummern vorgehalten wurden, nichts an seiner Hintergrundverpflichtung und dem damit einhergehenden Abrufrisiko während seiner Freizeit. Wie das Arbeitsgericht weiter zutreffend ausgeführt hat, ist dieses Risiko im Hinblick darauf, dass sich Betroffene im Falle einer Störung in der Regel und insbesondere bei dessen Erstbenennung zunächst an den Hausmeister wenden, nicht wesentlich geringer. Im Übrigen ist eine Rufbereitschaft nicht schon wegen der Benennung weiterer möglicher Ansprechpartner im Falle eines Notfalles ausgeschlossen, solange ein Abrufrisiko mit einer einhergehenden Erreichbarkeitsverpflichtung besteht.

ff) Der Vereinbarung von Rufbereitschaftsdiensten steht schließlich nicht entgegen, dass eine ständige Anordnung gegen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes verstoßen könnte. Insoweit wendet der Kläger zu Recht ein, dass eine etwaige Rechtswidrigkeit angeordneter Rufbereitschaft den Arbeitgeber nicht davon entbindet, diese zu vergüten, wenn sie vom Arbeitnehmer gleichwohl geleistet wird.

b) Die durch das Arbeitsgericht vorgenommene Berechnung der dem Kläger gegen die Beklagte zustehenden Vergütungsansprüche für die von ihm geleisteten Rufbereitschaftsdienste ist zutreffend, so dass auch insoweit auf die Ausführungen im angefochtenen Urteil (dort S. 10-11) verwiesen wird. Die Beklagte hat hiernach an den Kläger nach Abzug der monatlichen Leistungen von €127,82 brutto insgesamt € 6.547,66 brutto für die von ihm im Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis 23. Mai 2014 geleisteten Rufbereitschaftsdienste zu zahlen, die gemäß §§ 288, 286 BGB zu verzinsen sind. Konkrete Einwendungen gegen diese Berechnung hat die Beklagte mit ihrer Berufung nicht erhoben.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen, weil ihr Rechtsmittel erfolglos geblieben ist.

Für die Zulassung der Revision gibt es keinen gesetzlichen Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 Nr. 1 – 3 ArbGG.