LAG Hessen, 15.02.2016 – 7 Sa 1558/14 Die Ablösung einer Gesamtzusage/ Regelungsabrede durch eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung wurde bejaht.

LAG Hessen, 15.02.2016 – 7 Sa 1558/14
Die Ablösung einer Gesamtzusage/ Regelungsabrede durch eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung wurde bejaht.

Einerseits wurde ein (konkludenter) Abänderungsvorbehalt in der Gesamtzusage angenommen, nachdem der Betriebsrat an deren Zustandekommen beteiligt war.

Andererseits wurde nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 – angenommen, dass bei generalisierenden Zusagen stets konkludent die Abänderung durch betriebliche Normen vorbehalten ist, soweit der Vertragsgegenstand einen kollektiven Bezug hat.
Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 08. September 2014 – 4 Ca 3692/14 – abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Jubiläumszuwendung.

Der 65-jährige Kläger trat am 1. April 1979 zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 3. April 1979 (Anlage zum Sitzungsprotokoll Bl. 119 in italienischer Sprache) in die Dienste der A. Deren Rechtsnachfolgerin war die B. Diese ging am 1. Januar 2000 auf die C über. Ende August 2011 erfolgte ein weiterer Betriebsübergang auf eine andere Gesellschaft und kurz darauf deren Verschmelzung zur jetzigen Beklagten. Am 1. April 2014 vollendete der Kläger sein 35-jähriges Betriebsjubiläum. Er war zuletzt am Flughafen D zu einem Bruttomonatsentgelt von € 2.283,00 beschäftigt.

Unter dem 7. Dezember 1981 verfasste Herr E, seinerzeitiger Komplementär der Gesellschaft, an den damaligen Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats Herr F ein Schreiben (Anlage K1 Bl. 3 d. A.). Darin heißt es auszugsweise wörtlich, soweit hier von Bedeutung:

“Erhöhung der Jubiläumszuwendungen ab 1.1.1982

Sehr geehrter Herr F,

Ihrem Wunsch nach Erhöhung der Versicherungssummen für die Lebensversicherungen langjähriger Mitarbeiter konnten wir aus verschiedenen Gründen, die Ihnen bekannt sind, nicht entsprechen.

Wir haben uns aber entschlossen, die freiwilligen Zahlungen aus Anlaß langjähriger Zugehörigkeit zur Gesellschaft zu erhöhen.

Sie betragen ab dem 1.1.1982:

bei 35-jähriger Zugehörigkeit 225 %

Damit soll dem Stamm unserer Mitarbeiter eine Anerkennung für jahrzehntelange Betriebstreue auch finanziell entgolten werden.”

Unter dem 19. März 1997 schrieb der HA Personal eine “Hausmitteilung/Aktennotiz … an alle leitenden Mitarbeiter/innen der C” mit dem Betreff “Neue Handhabung der Mitarbeiter Jubiläen” (Anlage CBH 1 Bl. 15 d. A.):

“Sehr geehrte Damen und Herren,

wir haben gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat die Handhabung der Ehrung unserer Jubilare besprochen und neu geregelt.

Als Anlage finden Sie eine Übersicht, wie bei solchen Anlässen in Zukunft verfahren werden soll. Die früher überreichte Anstecknadel gibt es nicht mehr. Stattdessen übergeben wir Ehrenurkunden.”

Das Schreiben, auf dessen Inhalt insgesamt Bezug genommen wird, ist neben Vertretern der Arbeitgeberin vom damaligen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden Herrn F unterzeichnet. Nach der dem Schreiben beigefügten Tabelle ist bei 35-jähriger Betriebszugehörigkeit ebenfalls ein Jubiläumsgeld von 225% vom Grundgehalt vorgesehen, zudem ua. ein Geschenk im Wert bis DM 350,00.

Unter dem 13. Mai 2009 (Anlagenkonvolut CBH 3 Bl. 31 d. A.) sowie unter dem 24. Januar 2011 (Anlagenkonvolut CBH 3 Bl. 32 d. A.) schlossen die C und der Gesamtbetriebsrat jeweils eine “Gesamtbetriebsvereinbarung Jubiläumsgelder”, auf deren Inhalt Bezug genommen wird.

Nach dem letzten Betriebsübergang bzw. der Verschmelzung auf die Beklagte vereinbarten die dortigen Betriebsparteien unter dem 18. Juli 2013 eine Betriebsvereinbarung über Jubiläumszuwendungen (Anlage CBH 2 Bl. 29 – 30 d. A.). Auszugsweise heißt es dort wörtlich:

“1. Als Anerkennung für eine langjährige, ununterbrochene Treue zum Unternehmen erhalten alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (…) Jubiläumszuwendungen.

Diese Betriebsvereinbarung gilt für den Betrieb der Arbeitgeberin am Flughafen D und findet Anwendung auf sämtliche Mitarbeiter im Sinne des § 5 BetrVG mit Ausnahme der leitenden Angestellten.

(…)

2. Die Jubiläumszuwendungen werden nach folgender Staffelung erbracht:

– …

– 35 Jahre – Best Choice Wertgutschein über 250,00 € + Flasche Prosecco

– …

Die vorstehenden Jahresgrenzen werden jeweils nach vollen Monaten der Betriebszugehörigkeit erreicht. …

3. Die Betriebsvereinbarung tritt am 1. Januar 2014 in Kraft und ersetzt alle vorangegangenen Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen über Jubiläumszuwendungen.”

Der Kläger hat gemeint, das Schreiben vom 7. Dezember 1981 stelle eine Gesamtzusage dar. Daher habe er einen arbeitsvertraglichen Anspruch erworben. Der Charakter der Gesamtzusage ergebe sich zunächst aus der Formulierung des Schreibens wie auch daraus, dass mit dem Gesamtbetriebsrat über Jubiläumszahlungen nicht verhandelt worden sei. Auch das Schreiben vom 19. März 1997 sei keine Gesamtbetriebsvereinbarung, sondern eher eine “Betriebsabsprache”. Diese, aber auch keine andere kollektive Regelung habe die durch die Gesamtzusage vom 7. Dezember 1981 entstandenen einzelvertraglichen Rechte nicht verändern können. Damit habe der Kläger 225 % des Grundlohns als Jubiläumszuwendung zu beanspruchen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 5.136,75 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, das Schreiben vom 7. Dezember 1981 sei nicht als Gesamtzusage einzuordnen. Es handele sich lediglich um die Zusammenfassung des Verhandlungsergebnisses zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat im Hinblick auf die Streitpunkte “Lebensversicherung” und “Jubiläumszahlungen”. Als die Verhandlungen über die Anpassungen beim Thema Lebensversicherungen gescheitert seien, hätte dies zu einer Erhöhung der vereinbarten Leistungen bei den Jubiläumszahlungen geführt. Selbst wenn es sich um eine Gesamtzusage gehandelt haben sollte, wäre diese durch die nachfolgenden Kollektivregelungen abgelöst worden. Die Betriebsvereinbarungsoffenheit habe sich aus den Gesamtumständen ergeben. Konkret sei die Regelung im Verhältnis mit dem Kollektiv-Partner getroffen worden. Da die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 alle vorangegangenen Regelungen über Jubiläumsgelder ersetze, könne der Kläger nur hiernach Ansprüche geltend machen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrags wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Schreiben der A vom 7. Dezember 1981 sei oder dokumentiere eine Gesamtzusage. Diese sei nicht betriebsvereinbarungsoffen. Ein Recht zu Änderung sei weder ausdrücklich, noch konkludent vorbehalten worden. Daher habe der entstandene Anspruch nicht durch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 abgelöst werden können. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 41 – 43 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses ihr am 21. Oktober 2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 20. November 2014 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 22. Dezember 2014 eingegangenen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21. Januar 2015 am selben Tag begründet.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren Vortrag und meint, das Schreiben 7. Dezember 1981 habe nicht die rechtliche Qualität einer Gesamtzusage. Es sei niemals den Arbeitnehmern gegenüber bekannt gemacht worden oder für die Bekanntmachung an diese bestimmt gewesen. Bei einer Gesamtzusage hätte der Inhaber die Mitarbeiter wohl persönlich angeschrieben. Selbst wenn es eine Gesamtzusage sei, sei diese betriebsvereinbarungsoffen gewesen und zulässigerweise abgelöst worden. Die Betriebsvereinbarungsoffenheit könne sich nicht nur konkludent aus den Begleitumständen ergeben. Nach neuester Rechtsprechung des 1. und 3. Senats müsse vielmehr umgekehrt davon ausgegangen werden, dass Gesamtzusagen auch ohne ausdrücklichen Vorbehalt betriebsvereinbarungsoffen seien, es sei denn, das Gegenteil sei ausdrücklich vereinbart.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. September 2014 – 4 Ca 3692/14 – abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrags und meint, die Voraussetzungen einer Gesamtzusage seien beim Schreiben vom 7. Dezember 1981 erfüllt. Der örtliche Betriebsrat habe das Schreiben am Schwarzen Brett allgemein bekannt gemacht. Ein Recht zur Änderung sei hierin weder ausdrücklich vorbehalten worden, noch habe es sich aus dem Umständen ergeben. Das Bundesarbeitsgericht unterscheide in seiner Entscheidung vom 5. März 2013 – 1 AZR 417/12 – zwischen der Gesamtzusage einerseits und einzelvertraglichen Abrede einerseits. Da es hier um eine Gesamtzusage gehe, bedürfe es für die Ablösung nach wie vor eines konkludent oder ausdrücklich geäußerten Vorbehalts. Eine generelle Betriebsvereinbarungsoffenheit sei hier nicht anzunehmen.

Wegen der Einzelheiten wird auf die Schriftsätze vom 21. Januar 2015 (Bl. 72 – 86 d. A.), vom 10. April 2015 (Bl. 97 – 101 d. A.) und vom 4. November 2015 (Bl.113 – 120 d. A.) nebst jeweiligen Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 15. Februar 2016 (Bl. 118 d. A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und hat in der Sache Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung der Jubiläumszuwendung. Mögliche frühere Ansprüche des Klägers sind jedenfalls durch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 zulässigerweise abgelöst worden.

A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig.

Da der Wert des Beschwerdegegenstandes € 600,00 übersteigt, ist die Berufung gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1, 1. Alt. ArbGG, § 519 ZPO) und ordnungsgemäß begründet worden (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 1 und 3 ZPO).

B. Die Berufung ist auch begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 225% des Grundlohns als Jubiläumszuwendung nebst Zinsen.

I. Es kann dahinstehen, ob es sich beim Schreiben vom 7. Dezember 1981 um eine Gesamtzusage oder um eine Regelungsabrede handelt. Zwar hängt es vom Rechtscharakter des Schreibens ab, wie eine Ablösung erfolgen kann oder wann eine Regelung endet. In beiden Fällen käme man jedoch zum selben Ergebnis, nämlich dass der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nicht besteht.

1. Die Kammer bezweifelt bereits, dass es sich beim Schreiben vom 7. Dezember 1981 um eine Gesamtzusage handelt.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (vgl. hierzu allgemein: ErfK/Preis, 16. Aufl. 2016, § 611 BGB Rn. 218; Kolbe, ZfA 2011, 95, 98). Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG 20. August 2014 – 10 AZR 453/13 – Rn. 14, NZA 2014, 1333 [BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/13]; 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 – Rn. 16; ErfK/Preis, 16. Aufl. 2016, § 611 BGB Rn. 218).

b) Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gem. §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln. Gesamtzusagen sind als “typisierte Willenserklärungen” nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungssinn aus der Sicht des Empfängers (BAG 20. April 2010 – 3 AZR 509/08 – Rn. 43, BAGE 134, 89; 16. Oktober 2007 – 9 AZR 170/07 – Rn. 15, BAGE 124, 210).

c) Im Streitfall bestehen bereits erhebliche Zweifel daran, dass das Schreiben vom 7. Dezember 1981 nach diesen Grundsätzen in ausreichendem Maße an die einzelnen Arbeitnehmer bekannt gemacht worden ist. Seinem Wortlaut nach war es ausschließlich an den Gesamtbetriebsratsvorsitzenden gerichtet. Dass das Schreiben bewusst und gezielt von der Arbeitgeberin an die Arbeitnehmer bekannt gemacht worden wäre, etwa im Wege eines Rundschreibens, hat der Kläger nicht behauptet. Soweit er – was streitig geblieben ist – behauptet hat, der Gesamtbetriebsratsvorsitzende hätte das Schreiben an die örtlichen Betriebsräte weitergeleitet, welche es dann am schwarzen Brett veröffentlicht haben, ist diese Aussage einerseits pauschal geblieben, andererseits aber auch nicht erheblich. Entscheidend ist, ob die Arbeitgeberin als diejenige, die die Leistung gewähren soll, ein Angebot iSv. § 145 BGB gemacht hat. Hieran fehlt es auch dann, wenn der Betriebsrat tatsächlich eine Veröffentlichung vorgenommen hätte.

2. Wollte man das Schreiben vom 7. Dezember 1981 dennoch als Gesamtzusage einordnen, hätten die Betriebsparteien diese bereits durch die Regelung vom 19. März 1997 ersetzt. Diese Regelung ist als Gesamtbetriebsvereinbarung einzuordnen und wirksam von der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 abgelöst worden.

a) Ersetzen die Betriebsparteien eine Gesamtzusage durch eine inhaltsgleiche Betriebsvereinbarung, erlischt die Gesamtzusage völlig (ErfK/Preis, 16. Aufl. 2016, § 611 BGB Rn. 218).

aa) Betriebsvereinbarungen kommen zustande durch den Abschluss eines privatrechtlichen kollektiven Normenvertrags (vgl. zum Ganzen BAG 25. Februar 2015 – 5 AZR 481/13 – Rn. 35, NZA 2015, 943 [BAG 25.02.2015 – 5 AZR 481/13]; 13. Februar 2007 – 1 AZR 184/06 – Rn. 37, BAGE 121, 168; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. § 77 Rn. 13). Eine Betriebsvereinbarung bedarf nach § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform. Rechtswirksam ist sie nur, wenn beide Parteien auf demselben Schriftstück unterzeichnet haben, § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB. Hinzukommen muss der erkennbare Abschlusswille der Betriebsparteien zu der Betriebsvereinbarung (ErfK/Kania, 16. Aufl. 2016, § 77 Rn. 22; zuletzt LAG Hamm 3. Juli 2014 – 15 Sa 211/14 – Rn. 57).

bb) Eine Gesamtbetriebsvereinbarung wird nach § 50 Abs. 1 BetrVG vom Gesamtbetriebsrat in Angelegenheiten abgeschlossen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.

b) Diese Voraussetzungen erfüllt die von Vertretern der Arbeitgeberin und dem zuständigen Gesamtbetriebsratsvorsitzenden unterzeichnete “Hausmitteilung/Aktennotiz” vom 19. März 1997, die “an alle leitenden Mitarbeiter/innen der B” gerichtet war.

aa) Der Regelungs- und Abschlusswille ergibt sich nicht nur aus der gemeinsamen Unterzeichnung, sondern auch aus der Formulierung, man habe “gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat die Handhabung der Ehrung unserer Jubilare besprochen und neu geregelt”. Diese Formulierung zeigt, dass man gemeinsam vertraglich etwas regeln wollte und nicht nur eine einseitige Arbeitgebererklärung dokumentiert oder gegengezeichnet hat (vgl. zur Abgrenzung insoweit: BAG 14. Februar 1991 – 2 AZR 415/90 – AP BGB § 615 Kurzarbeit Nr. 4).

bb) Die Hausmitteilung vom 19. März 1997 betrifft auch inhaltlich das Jubiläumsgeld. Entgegen der Ansicht des Klägers geht es nicht allein um den Wechsel von der Anstecknadel zu Ehrenurkunden. Dies ergibt sich sowohl aus der weit gefassten Überschrift “Neue Handhabung der Mitarbeiter Jubiläen” wie auch aus der dem Schreiben beigefügten Tabelle. In dieser ist in der zweiten Spalte ausdrücklich das “Jubiläumsgeld” in “% v. GrundgehaltMohn” aufgeführt. Die Höhe des dort aufgeführten Jubiläumsgeldes ist identisch mit den Prozentzahlen aus dem Schreiben vom 7. Dezember 1981.

cc) Der Gesamtbetriebsrat war für die Regelung zuständig, da die Arbeitgeberin offensichtlich zu der freiwilligen Leistung nur betriebsübergreifend bereit war (so genannte “subjektive Unmöglichkeit”, vgl. hierzu BAG 22. Juli 2008 – 1 ABR 40/07 – Rn. 66, BAGE 127, 146; BAG 19. Juni 2007 – 1 AZR 454/06 – Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 58 Nr. 4).

c) Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19. März 1997, die dem Kläger noch inhaltsgleiche Ansprüche gewährt hat, ist – ggf. mit weiteren Zwischenschritten – jedenfalls wirksam durch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 abgelöst worden. Nach deren Ziffer 3 soll sie alle vorangegangenen Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen ersetzen.

3. Selbst wenn man zugunsten des Klägers annehmen wollte, dass die “Hausmitteilung/Aktennotiz” vom 19. März 1997 keine Gesamtbetriebsvereinbarung darstellt, die eine mögliche Gesamtzusage hätte ablösen können, käme man zum selben Ergebnis. Dann nämlich wäre sein möglicher Anspruch aus dem Schreiben vom 7. Dezember 1981 jedenfalls in zulässiger Weise direkt die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 abgelöst worden.

a) Von einer seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich grundsätzlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG 20. August 2014 – 10 AZR 453/13 – Rn. 14, NZA 2014, 1333 [BAG 20.08.2014 – 10 AZR 453/13]; 11. Dezember 2007 – 1 AZR 869/06 – Rn. 13). Im Streitfall ist keine dieser individualvertraglichen Änderungswege behauptet.

b) Für eine Ablösung kommt allerdings auch eine spätere Kollektivvereinbarung in Betracht. Diese liegt im Streitfall in der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013.

aa) Das Schreiben vom 7. Dezember 1981 enthält zunächst einen konkludenten Änderungsvorbehalt, so dass eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung grundsätzlich möglich war.

(1) Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang einräumen. Dieser Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Er ist sowohl bei einzelvertraglichen Abreden als auch bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Ein solcher Vorbehalt kann anzunehmen sein, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar ist, dass die Leistung einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein soll. Hiervon ist auszugehen, wenn die vertragliche Einheitsregelung in Abstimmung mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zustande gekommen ist oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen worden sind (BAG 17. Februar 2015 – 1 AZR 599/13 – Rn. 27; 17. Juli 2012 – 1 AZR 476/11 – Rn. 29, BAGE 142, 294; Hessisches Landesarbeitsgericht 27. Juni 2001 – 8 Sa 677/00 – Rn. 41, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 5). Dies legt bei dem Erklärungsempfänger die Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden können (BAG 17. Februar 2015 – 1 AZR 599/13 – Rn. 27; 30. September 2014 – 3 AZR 998/12 – Rn. 51; 17. Juli 2012 – 1 AZR 476/11 – Rn. 29, BAGE 142, 294; 15. Februar 2011 – 3 AZR 35/09 – Rn. 47, NZA-RR 2011, 541 [BAG 15.02.2011 – 3 AZR 35/09]). Ob die Regelung betriebsvereinbarungsoffen gestaltet ist, ist durch Auslegung zu ermitteln (Linsenmaier, RdA 2014, 336, 345).

(2) Die Auslegung im Streitfall gemäß diesen Grundsätzen ergibt jedenfalls einen konkludenten Vorbehalt der Ablösung, weil jedenfalls eine irgendwie geartete Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat erfolgt ist. Dem Kläger ist zunächst zuzugestehen, dass die Formulierung, man habe sich “entschlossen, die freiwilligen Zahlungen aus Anlass langjähriger Zugehörigkeit zur Gesellschaft zu erhöhen”, auf den ersten Blick für einen einseitigen Entschluss der Arbeitgeberin spricht. Etwas anderes ergibt sich jedoch bei der Auslegung des gesamten Schreibens gemäß den §§ 133, 157 BGB. Die Arbeitgeberin nimmt im Absatz davor ausdrücklich Bezug auf einen anderen Verhandlungsgegenstand, nämlich die Erhöhung der Versicherungssummen für Lebensversicherungen. Die zunächst bekannt gegebene Entscheidung, diese Versicherungssummen nicht gemäß dem Wunsch des Betriebsrats zu erhöhen, ist direkt verknüpft mit der Erhöhung der Jubiläumszuwendungen. Dieser Umstand ergibt sich nicht nur daraus, dass die Zusage gleich im nächsten Absatz erfolgt. Auch syntaktisch ist der Aufbau mit dem Wort “aber” so gewählt, dass offensichtlich zur Kompensation der Ablehnung der Erhöhung der Versicherungssummen eine Erhöhung der Jubiläumszuwendungen erfolgt. Dieser Kompensationscharakter bzw. die Verquickung von zwei Verhandlungsgegenständen ergibt sich auch aus dem letzten Absatz des Schreibens, wonach “dem Stamm der Mitarbeiter eine Anerkennung für jahrzehntelange Betriebstreue auch finanziell entgolten werden” soll.

(3) Ist eine arbeitsvertragliche Regelung betriebsvereinbarungsoffen, ist eine ablösende Betriebsvereinbarung ein geeignetes Gestaltungsmittel für die normative Ausgestaltung der zuvor auf vertraglicher Grundlage gewährten Leistungen. Dabei gilt zwischen der arbeitsvertraglichen Regelung und der sie ablösenden Betriebsvereinbarung die Zeitkollisionsregel. Die Betriebsvereinbarung tritt an die Stelle der bisherigen individualrechtlichen Regelung. Dies ist grundsätzlich auch dann der Fall, wenn die Betriebsvereinbarung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist (vgl. BAG 17. Juli 2012 – 1 AZR 476/11 – Rn. 32, BAGE 142, 294; 12. April 2011 – 1 AZR 412/09 – Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 57).

bb) Auch ohne einen konkludent erfolgten Vorbehalt wäre nach neuerer Rechtsprechung die Ablösung einer Gesamtzusage durch nachfolgende Betriebsvereinbarung grundsätzlich zulässig.

(1) Für den Fall von Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass bei deren Verwendung stets konkludent die Abänderung durch betriebliche Normen vorbehalten ist, soweit der Vertragsgegenstand einen kollektiven Bezug hat (BAG 5. März 2013 – 1 AZR 417/12 – Rn. 60, NZA 2013, 916 [BAG 05.03.2013 – 1 AZR 417/12]). Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken (BAG 17. Juli 2012 – 1 AZR 476/11 – Rn. 53, BAGE 142, 294). Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG 5. März 2013 – 1 AZR 417/12 – Rn. 60, NZA 2013, 916 [BAG 05.03.2013 – 1 AZR 417/12]).

(2) Ähnlich hat der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage ebenfalls üblicherweise der Abänderbarkeit unterliegen (BAG 10. März 2015 – 3 AZR 56/14 – Rn. 32, NZA-RR 2015, 371 [BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14]). Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System darf somit nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, muss der Arbeitgeber dies in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 10. März 2015 – 3 AZR 56/14 – Rn. 32, NZA-RR 2015, 371 [BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14]).

(3) Damit stuft die höchstrichterliche Rechtsprechung offensichtlich nunmehr alle auf allgemeinen, generalisierenden Arbeitsbedingungen beruhenden Regelungen mit kollektivem Bezug als betriebsvereinbarungsoffen ein. Folglich sind bei Leistungen, die durch eine Gesamtzusage eingeführt wurden, ohne Rücksicht auf die Einstufung als “betriebliche Sozialleistung” auch kollektiv ungünstigere ablösende Betriebsvereinbarungen möglich (für dieses Verständnis auch: ErfK/Kania, 16. Aufl. 2016, § 77 Rn. 71-77; Hromadka, NZA 2013, 1061, 1064; Linsenmaier, RdA 2014, 336, 345; weitergehend: Gravenhorst, jurisPR-ArbR 2/2014 Anm. 3 unter D: “Günstigkeitsprinzip faktisch abgeschafft”; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 20. April 2015 – 2 Sa 583/14 – Rn. 73 für kollektive Abfindungsregelungen). Insoweit ist wäre im konkreten Fall bei der Annahme einer Gesamtzusage von deren Betriebsvereinbarungsoffenheit auszugehen. Denn auch die Jubiläumszuwendungen werden kollektiv im Rahmen eines Systems und dauerhaft erbracht.

c) Nach allem war die Betriebsvereinbarungsoffenheit bei der Zusage vom 7. Dezember 1981 gegeben, sei es durch konkludenten Änderungsvorbehalt oder aber aufgrund einer generell anzunehmenden Abänderbarkeit bei generalisierenden Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug. Durch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 wäre eine Gesamtzusage jedenfalls zulässigerweise abgelöst worden. Nach deren Ziffer 3 ersetzt die Betriebsvereinbarung alle vorangegangenen Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Regelungen über Jubiläumszuwendungen.

II. Zum selben Ergebnis – wenngleich auf anderem Wege – käme man, wenn es sich beim Schreiben vom 7. Dezember 1981 um eine Regelungsabrede handelte.

1. Eine Regelungsabrede, die auch betriebliche Einigung oder Betriebsabsprache genannt wird, ist ein formloser Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber (vgl. zum Ganzen: ErfK/Kania, 16. Aufl. 2016, § 77 Rn. 127; MünchHdbArbR/Matthes, 3. Aufl. 2009, § 239 Rn. 97; Richardi BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 77 Rn. 226 jeweils mwN). Anders als Betriebsvereinbarungen entfalten sie keine normative, also die einzelnen Arbeitsverhältnisse unmittelbar gestaltende Rechtswirkung. Eine Regelungsabrede berechtigt und verpflichtet lediglich die beiden Betriebspartner entsprechend der getroffenen Vereinbarung (BAG 21. Januar 2003 – 1 ABR 9/02 – NZA 2003, 1097; ErfK/Kania, 16. Aufl. 2016, § 77 Rn. 130).

2. Auch dann, wenn man das Schreiben vom 7. Dezember 1981 rechtlich als Regelungsabrede einordnen wollte, hätten die Betriebsparteien diese letztlich wirksam durch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2013 abgelöst. Ziffer 3 erfasst neben allen vorangegangenen Betriebsvereinbarungen ausdrücklich auch “sämtliche betrieblichen Regelungen”, mithin auch eine Regelungsabrede.

3. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Regelungsabrede nicht bereits auf andere Weise wirkungslos geworden wäre. Teilweise wird nämlich vertreten, dass Regelungsabreden bei einem Betriebsübergang unter Verlust der Betriebsidentität ihre Wirkung verlieren, da § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nur normative Regelungen erfasst (ErfK/Kania, 16. Aufl. 2016, § 77 Rn. 150; KR/Pfeiffer, 9. Aufl. 2010, § 613a BGB Rn. 167; AA: APS/Steffan, 4. Aufl. 2012, § 613a BGB Rn. 120). Diese Rechtsfrage braucht jedoch nicht entschieden zu werden. Ohnehin fehlt es hierzu an Sachvortrag der Parteien.

C. Schriftsatznachlass war der Klägerin nicht zu gewähren, da es auf den Inhalt des Schriftsatzes des Beklagten vom 17. Februar 2016 zur Entscheidung des Rechtsstreits nicht ankam.

D. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch die Voraussetzungen einer Divergenzrevision nicht ersichtlich sind, besteht keine Veranlassung, die Revision zuzulassen, § 72 Abs. 2 ArbGG.