LAG Hessen, 17.08.2017 – 11 Sa 1623/16

LAG Hessen, 17.08.2017 – 11 Sa 1623/16

Orientierungssatz:

Erfolglose AGG-Klage auf Schadensersatz und Entschädigung wegen behaupteter Benachteiligung wegen des Alters im Bewerbungsverfahren. Der vom Kläger angeführte Umstand seiner Höchst- und Bestqualifikation begründet allein kein hinreichendes Indiz für eine verbotene Benachteiligung.

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. September 2016 – 11 Ca 462/16 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger macht gegen die Beklagte Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung wegen behaupteter Benachteiligung in einem Bewerbungsverfahren geltend und begehrt zu diesem Zweck zunächst Auskunft über die maximal vorgesehene Jahresvergütung für die betreffende Stelle.

Die Beklagte ist eine große Versicherungsgesellschaft. Der am XX.XX.1957 geborene Kläger ist promovierter Jurist. Er verfügt über zwei Prädikatsexamina. Die erste juristische Staatsprüfung absolvierte er im Jahr 1984 mit der Note “gut” und die zweite juristische Staatsprüfung mit der Note “vollbefriedigend”. Nach seiner Promotion im Jahr 1989 arbeitete der Kläger des von ihm im Bewerbungsverfahren vorgelegten Lebenslaufs (Bl. 15 ff. d. A.) zunächst bei einer Bank und danach von 1990 bis 1997 für verschiedene Gesellschaften des A-Konzerns, darunter die B und die C, D, für die er von 1992 bis 1997 zuletzt als Leiter Recht, Senior Vice President u.a. mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Rückversicherungsrecht betraut war. Von 1997 bis 1998 war der Kläger als Rechtsanwalt bei einer Großkanzlei und danach von 1999 bis 2004 in einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft beschäftigt, bevor er eine Tätigkeit als Leiter Bereich Recht und Personal einer mittelständischen Unternehmensgruppe aufnahm und bis zum darauf folgenden Jahr 2005 ausübte. Seit 2005 ist er als selbständiger Rechtsanwalt im Bereich Finanz- und Wirtschaftsrecht in E tätig. Seine durchschnittlichen Einkünfte aus selbständiger und nichtselbständiger Tätigkeit beziffert der Kläger für die Jahre 2009 bis 2015 unter Vorlage einer notariellen Bestätigung und einer Bescheinigung eines Wirtschaftsprüfers und Steuerberaters (Bl. 155 f. d. A.) auf weniger als € 4.000,00 pro Jahr.

Die Beklagte veröffentlichte im Januar 2016 eine Stellenanzeige “LEGAL CONSULTANT (m/w)” (Bl. 13 d. A.), mit der sie einen Volljuristen für ihren Geschäftsbereich “F Reinsurance” (Rückversicherung) suchte. Die Aufgaben des Stelleninhabers und die Anforderungen an diesen sind in der Stellenausschreibung wie folgt beschrieben:

“Aufgaben:

  • Eigenverantwortliche Bearbeitung aller Rechtsangelegenheiten im Ressort Aktive Rückversicherung.

  • Prüfung von Verträgen in allen betreuten Jurisdiktionen.

  • Bearbeitung des (internationalen) Behördenverkehrs.

  • Durchführung von Schulungen und/oder Vorträgen.

  • Eigenständige Betreuung von Gerichts-/Schiedsgerichtsverfahren sowie Mediationsverfahren etc.

Anforderungen:

  • Volljurist mit mindestens befriedigenden Staatsexamina oder vergleichbarem ausländischem Abschluss.

  • Erfahrungen im deutschen und vorzugsweise internationalen Wirtschaftsrecht.

  • Verhandlungssicheres Englisch und wenn möglich Spanisch.

  • Kenntnis der gängigen MS-Office-Anwendungen.

  • Selbständige Arbeitsweise und Verhandlungsgeschick.”

Die Stelle des Legal Consultant ist bei der Beklagten der Abteilung “Legal & Claims Support” mit einer Gesamtbesetzung von knapp 20 Beschäftigten zugeordnet. Die Abteilung wird von einem Abteilungsleiter (Volljurist) geleitet. Unterhalb des Abteilungsleiters ist der “Managing Legal Consultant” (Stufe 6) angeordnet sowie in der Gruppe “Legal” die/der Gruppenleiter/-in. Darunter befinden sich neben den “Senior Legal Consultants” (Stufe 5) die “Legal Consultants” (Stufe 4).

Der Kläger bewarb sich am 22. Januar 2016 per E-Mail unter Übersendung seines Lebenslaufes auf die ausgeschrieben Stelle. Die inhaltlichen Ausführungen in dieser E-Mail lauten:

“Als national und international erfahrener, ausgewiesener Finanz- und Wirtschaftsjurist (Rechtsanwalt, Bankkaufmann, früherer Syndikus; substantielle Rückversicherungserfahrung) interessiere ich mich für ihre Stelle “Legal Consultant (m/w)” in I.

Wenn ihre Aussage ‘eigenverantwortliche Bearbeitung’ ernst verstanden werden soll: Sie finden für ihre Stelle keinen geeigneteren Kandidaten.

Anbei überlasse ich Ihnen meinen Lebenslauf. Weitere Informationen über meine Tätigkeiten und meine Person erhalten Sie unter http://www.G-rechtsanwalt.com.”

Am 26. Januar 2016 erhielt der Kläger von der Beklagten eine Eingangsbestätigung sowie eine E-Mail mit der Bitte um Übersendung von Nachweisen bzw. Zeugnissen bezüglich des Studiums sowie Arbeitgeberzeugnissen (Bl. 29 f. d. A.). Am 27. Januar 2016 hinterlegte der Kläger seine Zeugnisse im elektronischen Bewerbungssystem der Beklagten. Am 15. Februar 2016 erhielt er auf seine Nachfrage über den Fortgang des Bewerbungsprozesses eine E-Mail der Beklagten, in der es auszugsweise wie folgt heißt:

“…über ihre Bewerbung haben wir uns sehr gefreut. Vielen Dank für Ihr Interesse.

Leider können wir Ihnen derzeit keine Einsatzmöglichkeit anbieten.

Wir wünschen Ihnen für ihre Zukunft sowohl persönlich als auch beruflich viel Erfolg….”

Am 16. Februar 2016 rief der Kläger bei der Beklagten an, um die Gründe der Ablehnung zu erfragen. Er wurde über eine Sammelrufnummer mit einer Mitarbeiterin der Beklagten, Frau H, verbunden, die als Spezialistin Bewerbermanagement im Recruiting-Center tätig ist und zu deren Aufgaben u. a. die Vorselektion und Einschätzung von Bewerbungsunterlagen und die Terminierung von Vorstellungsgesprächen zählen. Der genaue Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 17. Februar 2016 (Bl. 53 d. A.) machte der Kläger Ansprüche gegenüber der Beklagten nach dem AGG geltend. Die Beklagte wies diese Ansprüche mit Schreiben vom 4. März 2016 (Bl. 54 d. A.) zurück.

Der von der Beklagten für die ausgeschriebene Stelle berücksichtigte Bewerber, der im Zeitpunkt seiner Einstellung 35 Jahre alt und seit drei Jahren zur Anwaltschaft zugelassen war, hat jeweils “befriedigende” juristische Staatsexamina abgelegt. Zu den fachlichen Schwerpunkten seiner anwaltlichen Tätigkeit gehörten nach den im Internet von seinem vorherigen Arbeitgeber, einer Rechtsanwaltskanzlei, veröffentlichten Informationen: Internationales Vertragsrecht, Gewerblicher Rechtsschutz und Urheberrecht, Recht der Werbung/Agenturberatung, Datenschutzrecht und Recht der Neuen Medien.

Der Kläger hat behauptet, die Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten, Frau H, habe nach Einsicht in das elektronische Bewerbungssystem der Beklagten wörtlich erklärt: “sehr gute Bewerbung”, “sehr gute Zeugnisse”, “alles was man sich wünschen kann“, “sehr exponierte Stelle” und angefügt, Gründe für die Absage wisse sie nicht. Die Beklagte habe auf Ihre Stellenanzeige nach menschlichem Ermessen keine einzige andere Bewerbung erhalten, bei der der Bewerber mehr als fünf Jahre verantwortlich in der Rechtsabteilung einer großen Rückversicherung gearbeitet habe. Er, der Kläger, halte es für nahezu ausgeschlossen, dass ein anderer Bewerber für diese Stelle bessere fachliche Voraussetzungen mitbringe als er. Ihm fehle jede rechtliche oder außerrechtliche Fantasie, was bei der Stellenbesetzung außer seinem Alter gegen ihn sprechen könnte. Die maximale Bruttojahresvergütung für die Stelle habe mindestens € 100.000,00 betragen. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass aufgrund seiner für die Stelle herausragenden Qualifikation und umfangreichen Berufserfahrungen eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit dafür bestehe, dass er ausschließlich aufgrund seines Alters diskriminiert worden sei. Da er bereits in seiner E-Mail ausdrücklich auf seine besondere Eignung hingewiesen habe, handele es sich sogar um eine vorsätzliche Diskriminierung durch die Beklagtenseite. Die von ihm vorgetragenen Indizien seien ausreichend, um die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG angegebenen Grundes vermuten zu lassen, so dass die Beklagtenseite gemäß § 22 AGG darlegen und beweisen müsse, dass er nicht diskriminiert worden sei. Seine praktisch nicht zu übertreffende, fast unrealistisch passgenaue Ausbildung, Erfahrung und Qualifikation begründeten bei verständiger Würdigung zwingend ein starkes Indiz für die Kausalität zwischen Alter und Benachteiligung. Die hierfür in einer Gesamtschau zu würdigenden weiteren Indizien der Indizienkette seien sein Alter, seine herausragende Qualifikation, der Umstand, dass trotz seiner Qualifikation kein Vorstellungsgespräch vereinbart und ihm auch keine Informationen über den eingestellten Bewerber erteilt worden seien und dass er auch sonst keine Begründung für eine Absage erhalten habe sowie ferner eine repräsentative Erhebung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, wonach die meisten Diskriminierungen aufgrund des Alters und meist vor dem Vorstellungsgespräch erfolgten. Auch sei zu berücksichtigen, dass der eingestellte junge Bewerber von den relevanten Fachgebieten kaum jemals etwas gehört habe und gleichwohl internationale Finanz-Millionengeschäfte, um die es in der Rückversicherung fast immer gehe, eigenverantwortlich bearbeiten solle. Ohne die Benachteiligung wäre er, so hat der Kläger weiter gemeint, aufgrund seiner außergewöhnlichen Eignung tatsächlich eingestellt worden. Die Beklagte habe ihm daher zum einen Schadensersatz in Höhe des entgangenen Arbeitsentgelts für einen Zeitraum von sieben Jahren bis zum Erreichen seiner Regelaltersgrenze zu zahlen. Zum anderen habe er wegen der von ihm erlittenen vorsätzlichen Diskriminierung einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Entschädigungsanspruch, der unter Berücksichtigung der Leistungsfähigkeit der Beklagten und der Schwere des Verschuldens anderthalb Jahresgehälter nicht unterschreiten solle.

Der Kläger hat beantragt,

  1. 1.

    die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft über die maximal vorgesehene Bruttojahresvergütung für die in ihrem Stellenangebot mit dem Referenzcode XXXXX -“Legal Consultant (m/w); Rechtsangelegenheiten im Ressort Aktive Rückversicherung” ausgeschriebene Stelle zu erteilen und die Richtigkeit ihrer Aussage durch Dokumente zu belegen. Die Beklagte wird dabei auch zur schriftlichen Auskunft durch den Vorstand der Beklagten verurteilt, in welchem Umfang dieser bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle bereit war, das der Fachabteilung zugesagte Jahresbudget im Falle eines bestgeeigneten Bewerbers zu überschreiten (“maximaler Jahresbetrag”);

  2. 2.

    die Beklagte zu verurteilen, an ihn den siebenfachen sich aus der Auskunft zu 1. ergebenden maximalen Jahresbetrag minus € 4.000,00, d.h. siebenmal (maximaler Jahresbetrag minus 4000) als Schadensersatz zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

    hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm – in einer Summe – für sieben Jahre den vollen Vermögensschaden aus der Nichteinstellung (entgangenes Gehalt, d.h. maximaler Jahresbetrag, minus anderweitig bezogenes Einkommen; positives Interesse) zu ersetzen;

  3. 3.

    die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung zu zahlen, mindestens aber den 1,5 fachen sich aus der Auskunft zu 1. ergebenden maximalen Jahresbetrag, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit.

Die Beklagte hat beantragt

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, für die Stelle sei eine Jahresvergütung von € 61.000,00 bis € 70.000,00 vorgesehen gewesen. In dem Telefonat mit Frau H habe diese dem Kläger lediglich mitgeteilt, dass sie keine Aussagen machen könne, da sie in die Tiefe des Verfahrens keinen Einblick habe. Dies könne ausschließlich durch die verantwortlichen Kollegen geschehen, die direkt in die Auswahl involviert seien. Sie habe lediglich verschiedene Gründe allgemeiner Art genannt, aufgrund derer eine Ablehnung erfolgen könne. Aussagen zu Jahresvergütung und zur fachlichen Verantwortung der Stelle habe die Mitarbeiterin der Beklagten nicht getroffen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass der Kläger keine ausreichenden Indizien vorgetragen habe, die eine Diskriminierung vermuten ließen. Es bestehe keine Pflicht für Arbeitgeber, qualifizierte Bewerber zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Zudem sei ein Arbeitgeber auch nicht gehalten, jede Absage individuell zu begründen. Zudem bestehe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch kein Anspruch von Bewerbern auf Auskunft über die Gründe der Absage bzw. die vom Arbeitgeber getroffene Personalentscheidung. Der Grundsatz der Bestenauslese gemäß Art. 33 Abs. 2 GG gelte nur im öffentlichen Dienst, so dass die Qualifikation des Klägers auch im Vergleich zu dem tatsächlich eingestellten Bewerber keine Rolle spiele.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat die Klage durch am 28. September 2016 verkündetes Urteil – 11 Ca 462/16 – abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die vom Kläger vorgetragenen Umstände ließen weder jeweils für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund zumindest mitursächlich für die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch und für die Nichtberücksichtigung bei der Stellenbesetzung gewesen sei. Die unterbliebene Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch bzw. seine Nichteinstellung indiziere – selbst wenn es sich bei diesem um den höchstqualifizierten Bewerber gehandelt habe – keine Diskriminierung aufgrund seines Alters. Die Beklagte sei als privater Arbeitgeber nicht verpflichtet, für eine Stelle den jeweils besten Bewerber einzustellen. Vorliegend komme hinzu, dass die Beklagte durch Ihre Stellenanzeige und den Hinweis, dass sie (nur) jeweils befriedigende Staatsexamen erwarte, gerade dokumentiert habe, dass für diese Stelle aus ihrer Sicht nicht zwingend ein hochqualifizierter Jurist erforderlich sei. Nicht jede Stelle im Unternehmen müsse mit einem hochqualifizierten und damit im Regelfall auch teureren Arbeitnehmer besetzt werden. Der Kläger irre, wenn er annehme, der bestqualifizierte Bewerber für eine Stelle müsse auch der höchstqualifizierte Bewerber sein. Welche Qualifikation der Arbeitgeber für eine bestimmte Stelle für ausreichend und erforderlich halte, sei seine freie unternehmerische Entscheidung, die er auch unter finanziellen Erwägungen treffen könne und müsse. Es stelle auch kein Indiz für eine Altersdiskriminierung dar, dass die Beklagte nur standardisierte Absageschreiben verwende und dem Kläger keine Gründe für die Absage genannt habe. Der Arbeitgeber sei nicht gehalten, individuell auf die jeweiligen Bewerbungen einzugehen und von sich aus die Absage sachlich begründen.

Gegen das dem Kläger am 30. November 2016 zugestellte Urteil hat dieser mit am 27. Dezember 2016 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese durch am 25. Januar 2017 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er rügt die Fehlerhaftigkeit des erstinstanzlichen Verfahrens und macht insoweit geltend, das Arbeitsgericht eine ihm zuvor bereits gewährte Schriftsatzfrist unzulässig verkürzt und die vorgetragenen Tatsachen nur unzureichend berücksichtigt bzw. unvollständige Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil getroffen. Auch habe entgegen dem Protokoll der Kammerverhandlung keinerlei Erörterung der Sach- und Rechtslage stattgefunden. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe die Voraussetzungen des § 22 AGG verkannt. Es habe Indizienbeweis mit Vollbeweis verwechselt. Bei sorgfältigem Aktenstudium zu seiner Vita und Qualifikation, genauem Lesen der Stellenanzeige und seriösem Abgleich von beiden habe der für jeden Rechts- und Geschäftskundigen auf der Hand liegende wahre Grund der Benachteiligung erkannt werden müssen. Es sei abwegig zu glauben, die Beklagte habe ihn aus anderen Gründen als dem Alter diskriminiert. Andere zulässige oder unzulässige (potentielle) Benachteiligungsgründe habe er, der Kläger, nicht geliefert. Bereits nach allgemeinem Zivilprozessrecht müsse die Beklagte darlegen und beweisen, dass sie nicht rechtswidrig benachteiligt habe. Ausgehend von dem allgemeinen Erfahrungssatz, dass immer die am besten qualifizierten Bewerber eingestellt würden, sei aufgrund der zu berücksichtigenden unstreitigen Besonderheiten des Falles eindeutig die Beweislastumkehr festzustellen. Diese – zu einer Beweislastumkehr führenden – unstreitigen Besonderheiten seien, so der Kläger weiter, insbesondere seine sehr seltene, herausragende Qualifikation bzw. Höchst- und Bestqualifikation für die konkrete Stelle und die fehlende materielle Qualifikation des eingestellten Bewerbers, der für viele Jahre keine der in der Stellenanzeige genannten Aufgaben eigenverantwortlich und eigenständig erfüllen können werde. Dass sich die Beklagte ihn, den Kläger, trotz der absoluten Passgenauigkeit gegenüber ihrem Bedarf nicht einmal persönlich angeschaut habe, sei natürlich nur dadurch motiviert gewesen, dass sie – von vornherein und vorsätzlich – niemanden habe einstellen wollen, der älter als z.B. 45 Jahre sei. Weitere Indizien seien insbesondere die fehlende Begründung der Absage, auch hinsichtlich einer besseren Eignung des Eingestellten, die Aussagen der Zeugin H im Telefonat vom 16. Februar 2016, der zeitliche Ablauf der Absage sowie bestehende Arbeitsanweisungen der Beklagten bezüglich des Aussortierens von Bewerbungen. Erst recht in der gebotenen Gesamtbetrachtung könne nicht der geringste Zweifel daran bestehen, dass die vorgetragenen Hilfstatsachen die Annahme rechtfertigen könnten, dass die erforderliche Kausalität gegeben sei. Von § 22 AGG würden gerade keine diskriminierenden Äußerungen oder Andeutungen verlangt.

Der Kläger hat nach zunächst unbeschränkt eingelegter Berufung in der Berufungsbegründung erklärt, er mache zunächst – in jeder Hinsicht anteilig gekürzt – nur 1 % der zuletzt geforderten Beträge bzw. Ansprüche geltend.

Die Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. September 2016 – 11 Ca 462/16 – abzuändern und

  1. 1.

    die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft über den Betrag zu erteilen, der (exakt) 1 % der maximal vorgesehenen (Brutto-) Jahresvergütung für die in ihrem Stellenangebot mit dem Referenzcode XXXXX – “Legal Consultant (m/w), Rechtsangelegenheiten im Ressort Aktive Rückversicherung” – ausgeschriebene Stelle entspricht, und die Richtigkeit ihrer Aussage durch Dokumente zu belegen. Die Beklagte wird innerhalb dessen (nur zur Berechnung dieser “1 % – Auskunft”) auch zur schriftlichen Auskunft durch den Vorstand der Beklagten verurteilt, auf welchen Betrag dieser – der Vorstand – bereit war, das der Fachabteilung bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle zugesagte Jahresbudget im Falle eines bestgeeigneten Bewerbers zu erhöhen (“maximaler Jahresbetrag”);

  2. 2.

    die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1 % des siebenfachen sich aus der Auskunft zu Klageantrag 1 ergebenden maximalen Jahresbetrags minus € 4.000,–, d.h. 1 % von 7 x (maximaler Jahresbetrag minus 4.000,–) als Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG) zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % p. a. über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

    hilfsweise

    festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm – in einer Summe – 1 % des vollen Vermögensschadens aus der Nichteinstellung für 7 (i. W. sieben) Jahre (entgangenes Gehalt, d. h. maximaler Jahresbetrag, minus anderweitig bezogenes Einkommen; positives Interesse) zu ersetzen;

  3. 3.

    die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG) zu zahlen, mindestens aber 1 % des 1,5-fachen sich aus der Auskunft zu Klageantrag 1 ergebenden maximalen Jahresbetrags, zuzüglich Zinsen in Höhe von in Höhe von 5 % p. a. über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Die Beklagte ist der Auffassung, dem Klagevorbringen ließen sich keine Indizien gemäß § 22 AGG entnehmen, so dass es unschlüssig sei. Der Kläger gehe offenbar davon aus, dass die Stelle des Leiters der Rechtsabteilung ausgeschrieben gewesen sei. Sein Sachvortrag erschöpfe sich im Wesentlichen in unsubstantiierten Unterstellungen und Behauptungen ins Blaue hinein. Die Beklagte behauptet, der Kläger, sei für die ausgeschriebene Stelle nach Abgleich der Stellenanforderungen mit den Angaben in seinem Lebenslauf erkennbar ungeeignet gewesen, da er über keine Spanisch-Kenntnisse verfüge und damit für eine Nachfolge der ausgeschiedenen Mitarbeiterin zur Bearbeitung des südamerikanischen Markts nicht geeignet sei. Außerdem lasse sich den Bewerbungsunterlagen nicht entnehmen, dass er über Kenntnisse der gängigen MS-Office-Anwendungen verfüge und eine selbständige Arbeitsweise und Verhandlungsgeschick habe. Zudem ergebe sich bereits aus der formellen Gestaltung der Bewerbung, dass diese nur zum Schein erfolgt sei, der Kläger also nie die Absicht gehabt habe, die ausgeschriebene Position anzutreten. Der Kläger habe mit der Bewerbung bzw. einem nur aus vier Sätzen bestehenden und uninteressierten sowie lieblosen Charakter aufweisenden Anschreiben die wichtigsten formalen Kriterien, die nach dem Duden “Professionelles Bewerben” (Bl. 259 d. A.) bei jeder Bewerbung zu beachten seien, nicht eingehalten. Er habe zunächst keinerlei Zeugnisse oder Nachweise beigefügt. In der E-Mail habe er lediglich nichtssagend Interesse für die Stelle bekundet und auf seine Homepage und die dort geschilderte Tätigkeit als selbständiger Rechtsanwalt verwiesen, ohne seine Motivation zu erläutern, in eine abhängige Tätigkeit wechseln zu wollen. Des Weiteren habe er wichtige Bedingungen ignoriert, indem er nicht auf die in der Stellenanzeige genannten Anforderungen der Spanisch-Kenntnisse sowie Kenntnisse der gängigen MS-Office-Anwendungen eingegangen sei. Mit dem Eigenlob im zweiten Satz seines Bewerbungsschreibens sei dem Kläger ein Kardinalfehler unterlaufen. Auch der Verweis auf seine eigene Homepage spreche gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung, da seine Darstellung mit den Schlagworten “Rechtsanwalt, Projektmanagement; Finanz und Recht” nicht dem Anforderungsprofil der Stellenanzeige entspreche.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 17. August 2017 verwiesen.

Gründe

I.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 28. September 2016 – 11 Ca 462/16 – ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft und auch im Übrigen zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO).

II.

Die Berufung bleibt in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den im Wege der Stufenklage verfolgten Auskunftsanspruch des Klägers wegen des Fehlens eines materiell-rechtlichen Schadensersatz- und Entschädigungsanspruchs nach §§ 15 Abs. 1 und 2, 7 Abs. 1 AGG zu Recht verneint und die Klage aus diesem Grund insgesamt abgewiesen.

1.

Die Stufenklage ist – mit Ausnahme der auf Vorlage von Dokumenten gerichteten unzulässigen Antragsbestandteils im Klageantrag zu 1. – zulässig.

a) Der Klageantrag zu 1. ist unzulässig, soweit der Kläger mit diesem Antrag begehrt, dass die Beklagte die Richtigkeit der begehrten Auskunft durch Dokumente belegt. Die Klage ist insoweit nicht hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar kann eine Pflicht zur Auskunftserteilung auch die Vorlage von Belegen umfassen, vgl. § 259 BGB. Belege, die der Auskunftspflichtige vorlegen soll, müssen jedoch im Klageantrag konkret bezeichnet werden, da andernfalls Abgrenzungsfragen zur Reichweite der Vorlegungspflicht unzulässigerweise in das Vollstreckungsverfahren verlagert würden (vgl. BGH Urteil vom 26. Januar 1983 – IVb ZR 355/81 zu II. 2. der Gründe, NJW 1983, 1056). Anders als die mit dem Klageantrag zu 1. zusätzlich beantragte schriftliche Auskunft des Vorstandes der Beklagten, die hinreichend konkret bezeichnet ist, bleibt unklar, welche weiteren Dokumente zum Beleg der Richtigkeit der Aussage verlangt werden.

b) Im Übrigen ist die Klage zulässig. Die Voraussetzungen für eine Stufenklage nach § 254 ZPO liegen vor.

aa) Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Beklagte aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen (auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung) erhoben. Entgegen dem Gesetzeswortlaut werden von § 254 ZPO Informationsansprüche jeglicher Art erfasst, sofern sie dazu dienen, den Leistungsantrag gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO beziffern zu können (Zöller/Greger ZPO 30. Aufl. § 254 Rn. 6). Die Auskunft im Rahmen der Stufenklage ist lediglich ein Hilfsmittel, um die (noch) fehlende Bestimmtheit des Leistungsanspruchs herbeizuführen. Die der Stufenklage eigentümliche Verknüpfung von unbestimmtem Leistungsanspruch und vorbereitendem Auskunftsanspruch steht dagegen nicht zur Verfügung, wenn die Auskunft überhaupt nicht dem Zwecke einer Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs dienen, sondern dem Kläger sonstige mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht in Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll (vgl. BAG Urteil vom 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 13 mwN., AP Nr. 161 zu § 37 BetrVG).

bb) Daran gemessen ist die Stufenklage im vorliegenden Fall zulässig. Der Kläger beabsichtigt, die auf der weiteren Stufe mit den Klageanträgen zu 2. und 3. zunächst unbeziffert geltend gemachten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche auf der Grundlage der mit der mit dem Klageantrag zu 1. begehrten Auskunft zu beziffern. Für diesen hinreichend bestimmten Antrag besteht ein Rechtsschutzbedürfnis.

(1) Der auf Auskunft gerichtete Antrag genügt den Anforderungen, die im Rahmen der Stufenklage an die Bestimmtheit des Auskunftsantrags gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu stellen sind. Der Kläger macht geltend, es sei davon auszugehen, dass die Beklagte bzw. ihr Vorstand bereit gewesen sei, das der Fachabteilung für die betreffende Stelle zugesagte Jahresbudget im Falle eines bestgeeigneten Bewerbers zu überschreiten und bezeichnet die in diesem Sinne begehrte Auskunft als maximal vorgesehene Bruttojahresvergütung bzw. maximalen Jahresbetrag. Der Gegenstand der begehrten Auskunft ist hiernach eindeutig bestimmt, da die Beklagte als vermeintliche Auskunftsschuldnerin im Falle einer Klagestattgabe keinen Zweifel daran hätte, welche Auskunft von ihr verlangt wird.

(2) Für den Auskunftsantrag des Klägers fehlt es ferner nicht an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis. Dieses kann dem Kläger nicht mit der Begründung abgesprochen werden, dass ihm die Bezifferung der geltend gemachten Ansprüche aufgrund der Mitteilung der Beklagten zur vorgesehenen Bruttojahresvergütung für die betreffende Stelle auf der Grundlage des genannten Höchstbetrages von € 70.000,00 möglich sei. Der Kläger geht davon aus, dass die Beklagte bereit gewesen wäre, für einen bestgeeigneten Bewerber – wie ihn – das für die Stelle vorgesehene Jahresbudget zu überschreiten. Dies erscheint weder ungewöhnlich noch hat die Beklagte die behauptete Bereitschaft zur Überschreitung des vorgesehenen Budgets bis zu einem maximalen Jahresbetrag ausdrücklich in Abrede gestellt bzw. ausgeschlossen. Ihre hierzu in der mündlichen Verhandlung getätigte Einlassung, dass ein höheres Einstiegsgehalt als das vorgesehene Höchsteinstiegsgehalt ein Novum gewesen wäre, schließt nicht aus, dass die behauptete Bereitschaft im vorliegenden Fall bestanden haben könnte. Ob dies im Ergebnis tatsächlich so war oder aber die Beklagte im Falle ihrer Verurteilung zur Auskunftserteilung eine Negativauskunft erteilen müsste, ist für die Zulässigkeit der Stufenklage irrelevant.

2.

Die Auskunftsklage ist jedoch – mit Ausnahme des bereits unzulässigen Antragsbestandteils – unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte schon deshalb keinen Anspruch auf die begehrte Auskunft, weil den geltend gemachten Hauptansprüchen auf Schadensersatz und Entschädigung die materiell-rechtliche Grundlage fehlt. Die Stufenklage konnte daher einheitlich durch Schlussurteil abgewiesen werden.

a) Bei einer Stufenklage gemäß § 254 ZPO ist über die verschiedenen Stufen zwar grundsätzlich getrennt und nacheinander zu verhandeln und zu entscheiden, wobei über den Auskunftsantrag durch Teilurteil zu entscheiden ist. Eine einheitliche Entscheidung über die in einer Stufenklage verbundenen Anträge kommt aber dann in Betracht, wenn sich bereits bei der Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage fehlt (vgl. BGH Urteil vom 28. November 2001 – VIII ZR 37/01 – zu II. 4. der Gründe, NJW 2002, 1042; Zöller/Greger ZPO 32. Aufl. § 254 Rn. 9).

b) Dies ist vorliegend der Fall. Ein aus einem vorvertraglichen Schuldverhältnis bzw. außerhalb von Vertragsverhältnissen nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nach § 242 BGB abgeleiteter unselbständiger Auskunftsanspruch eines Bewerbers zur Bezifferung von Zahlungsansprüchen nach dem AGG erfordert grundsätzlich einen dem Grunde nach bereits feststehenden Leistungsanspruch (vgl. BAG EuGH-Vorlage vom 20. Mai 2010 – 8 AZR 287/08 (A) – Rn. 25 mwN., AP Nr. 1 zu § 22 AGG). Diese Anspruchsvoraussetzung ist nicht erfüllt. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG noch auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, da die Beklagte nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen hat.

aa) Zwar ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG ist der Kläger als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter im Sinne des AGG. Der Beklagte ist Arbeitgeber im Sinne von § 6 Abs. 2 AGG. Auch hat der Kläger den Schadensersatz- und den Entschädigungsanspruch gemäß §§ 15 Abs. 4 AGG, 61b Abs. 1 ArbGG frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt. Zudem wurde er dadurch, dass er von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, indem er durch die Nichteinstellung eine weniger günstige Behandlung erfuhr als der eingestellte Bewerber.

bb) Der Kläger hat jedoch nicht dargetan, dass er die unmittelbare Benachteiligung wegen seines Alters erfahren hat. Die von ihm vorgetragenen Umstände begründen bei einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts keine Indizien im Sinne von § 22 AGG, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass der zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Dies hat das Arbeitsgericht in Anwendung der maßgeblichen Rechtsgrundsätze mit zutreffender Begründung festgestellt. Die Kammer folgt insoweit den Entscheidungsgründen der angefochtenen Entscheidung, § 69 Abs. 2 ArbGG. Zum Vorbringen im Berufungsverfahren ist ergänzend wie folgt auszuführen:

(1) Der Kläger rügt zu Unrecht, das Arbeitsgericht habe die Voraussetzungen des § 22 AGG verkannt, indem es Indizienbeweis mit Vollbeweis verwechselt habe. Der für die Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund ist anspruchsbegründende Voraussetzung, für die nach den allgemeinen zivilprozessualen Regeln die klagende Partei die Darlegungs- und Beweislast trifft. Hiervon abweichend sieht § 22 AGG für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. BAG Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 63 mwN., AP Nr. 21 zu § 15 AGG). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist (vgl. BAG Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 – Rn. 24, AP Nr. 2 zu § 82 SGB IX). Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (EuGH Urteil vom 25. April 2013 – C-81/12 – [Asociaţia ACCEPT] Rn. 50, juris; EuGH Urteil vom 19. April 2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42 und 44 f.; juris). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. BAG 11. August 2016 – 8 AZR 375/15 – aaO. mwN.).

(2) Der Kläger hat die ihm nach diesen Rechtsgrundsätzen obliegende erste Stufe der Darlegungs- und Beweislastverteilung des § 22 AGG nicht erfüllt. Das Arbeitsgericht hat entgegen seiner Darstellung nicht den Maßstab des Vollbeweises angesetzt bzw. einen zwingenden Indizienschluss vorausgesetzt, sondern unter Beachtung der vorgenannten Rechtsgrundsätze zutreffend festgestellt, dass die vorgetragenen Indizien weder jeweils für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund (mit-) ursächlich für die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch und für die erfolgte Absage gewesen ist. Das Berufungsvorbringen des Klägers begründet keine andere Beurteilung.

(a) Der vom Kläger als erste Besonderheit angeführte Umstand seiner Höchst- und Bestqualifikation begründet allein kein hinreichendes Indiz für eine verbotene Benachteiligung. Es bestehen zwar keine Zweifel daran, dass der Kläger insbesondere aufgrund seiner beiden Prädikatsexamina und seiner umfangreichen, einschlägigen Berufserfahrung in fachlicher Hinsicht bestens für die ausgeschriebene Stelle qualifiziert ist. Die Bedenken der Beklagten an seiner Eignung mit der Begründung, dass der Kläger kein Spanisch könne und seiner Bewerbung nicht zu entnehmen sei, dass er über die in der Stellenausschreibung geforderte Kenntnis der MS-Office-Anwendungen sowie über eine selbständige Arbeitsweise und Verhandlungsgeschick verfüge, überzeugen nicht. Das Beherrschen der spanischen Sprache hat sie nicht als zwingende Voraussetzung benannt. Anhaltspunkte dafür, dass die genannten weiteren Anforderungen beim Kläger ernsthaft in Abrede gestellt werden könnten, bestehen angesichts seines Werdegangs nicht. Dass er in fachlicher Hinsicht der beste Bewerber für die konkrete Stelle war, schließt jedoch nicht aus, dass die Absage der Beklagten aus Gründen erfolgte, die keine verbotene Diskriminierung darstellen. Insoweit kommen für die Absage entgegen der polemisierenden Darstellung des Klägers nicht nur unrealistische oder abwegige Gründe wie die Zahl seiner Kinder oder eine Entscheidung des Vorstandes, nur noch unqualifiziertes Personal einzustellen, in Betracht. Vielmehr können aus objektiver Sicht solche Gründe beispielsweise in Form und Inhalt der Bewerbung und der Selbstdarstellung bzw. der Persönlichkeit des Bewerbers gelegen haben und Anlass für den Arbeitgeber gewesen sein, diesen auch unter Berücksichtigung der Hierarchiestruktur als für die Position unpassend zu erachten, ohne dass hierbei das Alter eine Rolle gespielt hat. Der vom Kläger herangezogene allgemeine Erfahrungssatz, dass immer die am besten qualifizierten Bewerber eingestellt würden, kann vor diesem Hintergrund als Indiz für eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Benachteiligungsgrund und Nachteil nur mit der Maßgabe zugrunde gelegt werden, dass es für die “Bestqualifikation” nicht nur auf die fachliche Eignung ankommt und sonst keine anderen Gründe ersichtlich sind, aus denen die Ablehnung diskriminierungsfrei erfolgt sein kann.

(b) Solche Gründe, die die Beklagte in nachvollziehbarer Weise bewogen haben könnten, dem Kläger bereits aufgrund seiner schriftlichen Bewerbung abzusagen, ohne dass dies den Anschein einer verbotenen Diskriminierung begründete, sind vorliegend gegeben. Die Beklagte weist insoweit zu Recht darauf hin, dass schon Form und Inhalt der Bewerbung des Klägers mit der Bekundung eines nicht erläuterten Interesses, einem Verweis auf seine Homepage und der Aussage über das Nichtvorhandensein eines geeigneteren Kandidaten im Mittelteil des Anschreibens Gründe für den Personalentscheider sein können, an der persönlichen Eignung des Bewerbers zu zweifeln und diesen nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Aufgrund des beruflichen Werdegangs des Klägers erschließt sich für einen potentiellen Arbeitgeber nicht, aus welchen Gründen für diesen die abhängige Beschäftigung auf der ausgeschriebenen Stelle nach vorangegangener Tätigkeit in wesentlich verantwortlicheren Positionen und nach langjähriger selbständiger Tätigkeit in eigener Praxis von Interesse ist. Außerdem kann insbesondere im Hinblick darauf, dass der Kläger im Anschreiben nicht auf alle Anforderungen der Stelle eingegangen ist, auch der Verweis auf den Internetauftritt zu einem negativen Gesamteindruck geführt haben. Unabhängig davon, dass ein Verweis auf externe Quellen per se als Manko einer Bewerbung gewertet werden kann, kann dies umso mehr gelten, wenn der Internetauftritt die benötigten Informationen nicht beinhaltet oder die dort abgebildete Tätigkeit nicht dem Stellenprofil entspricht. Des Weiteren ist nachvollziehbar, dass die Aussage des Klägers, es gebe keinen geeigneteren Kandidaten für die Stelle, bei einem Personalentscheider als arrogant, überheblich und bevormundet ankommen kann. Denn schließlich will derjenige, der die Personalentscheidung trifft, selbst beurteilen, wer der geeignetste Bewerber ist.

(c) Die Selbstdarstellung des Klägers, der sich im Vorhinein in Unkenntnis des Bewerberfeldes unter Beifügung seines Lebenslaufs als der geeignetste Bewerber bezeichnet hat und sich weiterhin unter Hinweis auf seine “seltene, herausragende Qualifikation und umfangreiche, exakt passende Berufserfahrung” als “ganz außergewöhnlich gut geeignet” erachtet, konnte für die Beklagte ferner im Hinblick auf die Hierarchiestruktur in der Abteilung “Legal & Claims Support” ein Grund für die Absage gewesen sein, der nichts mit dem Alter des Klägers zu tun hat. Darauf stellt die Beklagte mit der Darstellung der in dieser Abteilung auf den Hierarchieebenen angesiedelten Positionen und dem Hinweis ab, dass der Kläger offenbar von einer Ausschreibung der Stelle des Leiters der Rechtsabteilung ausgehe. Die Stelle des Legal Consultant, auf die sich der Kläger beworben hat, ist in der Abteilung auf der untersten fachlichen Ebene bzw. drei Stufen unter der Stelle des Abteilungsleiters angesiedelt. Zwar kann ohne weitere Anhaltspunkte nicht unterstellt werden, dass ein auf der Ebene als Abteilungsleiter berufserfahrener Arbeitnehmer mit besonderer Ausrichtung in einem speziellen Rechtsgebiet wie dem Rückversicherungsrecht, der sich bewusst auf eine Stelle auf unterer Ebene mit entsprechend geringerer Vergütung und Verantwortung bewirbt, sich nicht in die betriebliche Hierarchie einfügt. Angesichts des bereits in dem Bewerbungsschreiben zum Ausdruck gekommenen Selbstverständnisses des Klägers und seinen Erfahrungen in leitenden Positionen sind im vorliegenden Fall jedoch Anhaltspunkte dafür gegeben, dass sich dieser jedenfalls für alle weiteren Positionen unter der Stelle des Abteilungsleiters für “den Besten” hält und keine Scheu davor hat, dies auch kundzutun.

(d) Die vom Kläger als zweite Besonderheit dargestellte angeblich fehlende materielle Qualifikation des eingestellten Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle taugt nicht als Indiz dafür, dass der Kläger wegen seines Alters benachteiligt worden wäre. Der Eingestellte erfüllt mit zwei befriedigenden juristischen Examina und vorangegangener Tätigkeit als Rechtsanwalt in verschiedenen Gebieten des Wirtschaftsrechts – auch mit internationalem Bezug – offensichtlich die in der Ausschreibung genannten Voraussetzungen. Es erschließt sich nicht, warum ein Volljurist mit einer solchen Qualifikation für viele Jahre keine der in der Stellenanzeige genannten Aufgaben eigenverantwortlich und eigenständig erfüllen können wird. Soweit sich der Kläger eine solche Beurteilung wegen fehlender Kenntnisse des eingestellten Bewerbers im Rückversicherungsrecht anmaßt, unterstellt er zum einen, dass der Stelleninhaber die geforderten Aufgaben ohne jegliche Einarbeitungszeit zu erledigen hätte. Zum anderen lässt er dabei unberücksichtigt, dass ein Volljurist mit der Befähigung zum Richteramt, die mit Abschluss des zweiten Staatsexamens erworben wird, ohne jegliche Berufserfahrung als hinreichend qualifiziert gilt, u. a. eine selbständige und eigenverantwortliche Tätigkeit als Rechtsanwalt auszuüben und sich dabei auch in spezielle Rechtsgebiete einzuarbeiten. Dass Volljuristen bereits nach Abschluss des zweiten Staatsexamens ohne Berufserfahrung etwa als Richter, Rechtsanwälte oder Unternehmensjuristen auch in Rechtsgebieten, auf die sie sich noch nicht spezialisiert haben, eigenverantwortlich und eigenständig arbeiten, ist nicht ungewöhnlich. Des Weiteren ist bei der Bewertung der verlangten Eigenverantwortlichkeit wiederum die Einbettung der betreffenden Stelle in die Hierarchiestruktur mit mehreren übergeordneten Positionen und entsprechenden Verantwortlichkeiten auf höherer Ebene zu berücksichtigen. Die vom Kläger für den Erwerb der für die Stelle erforderlichen rückversicherungsrechtlichen Kenntnisse veranschlagte Zeitdauer von acht bis zehn Jahren ist vor diesem Hintergrund abwegig. Als Maßstab kann nicht herangezogen werden, dass der Kläger eine entsprechende Zeit einschließlich Banklehre und Promotion bis zu seiner Positionierung in leitender Position eines Rückversicherers benötigte. Vorliegend geht es um eine Einstiegsposition und nicht um die Stelle des Abteilungsleiters. Schließlich kann der Einwand des Klägers, dem Eingestellten fehle die Qualifikation, auch deshalb nicht ernsthaft in Betracht kommen, da nach allgemeiner Erfahrung ein Arbeitgeber niemanden einstellen wird, von dem er annehmen muss, dass er für viele Jahre den Anforderungen an die Stelle nicht genügen wird.

(e) Die vom Kläger angeführte allgemeine Feststellung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, dass Diskriminierung vor allem in der ersten Phase des Bewerbungsprozesses, also vor dem Vorstellungsgespräch, stattfinde, begründet kein Indiz für eine Diskriminierung im vorliegenden Fall. Es handelt sich dabei um eine allgemeine Aussage ohne jeglichen Bezug auf die hiesige Beklagte.

(f) Bei dem Vortrag des Klägers zu den Prozessen und Abläufen der Beklagten bei Personaleinstellungen, Gründen für das Aussortieren von Bewerbungen und entsprechenden Arbeitsanweisungen handelt es sich nicht um die Behauptung konkreter Tatsachen, über die durch Vernehmung der benannten Zeugen und des Vorstandes als Partei Beweis zu erheben war. Nach dem Ansinnen des Klägers sollen die benannten Zeugen, sämtlich Mitarbeiter der Beklagten, “viel über die Prozesse und Abläufe der Beklagten bei Personaleinstellungen, zu den Gründen für das Aussortieren von Bewerbungen sowie über Statistiken – auch Altersstatistiken – bei Einstellungen (im konkreten Besetzungsverfahren und allgemein) mitteilen können … – insbesondere zum Einstellungsprocedere und zu den diesbezüglichen (auch mündlichen) Arbeitsanweisungen bzw. ‘Wünschen’ der Beklagten”. Eine mit diesem Ziel durchgeführte Beweisaufnahme hätte nicht dem Beweis ausreichend vorgetragener Tatsachen, sondern der Ausforschung von Tatsachen gedient und wäre daher auf die Erhebung eines unzulässigen Ausforschungsbeweises hinausgelaufen. Prozessual unzulässig ist das Vorgehen des Klägers auch, soweit er in diesem Zusammenhang als konkrete Tatsache behauptet, dass zunächst ein Mitarbeiter der Personalabteilung der Beklagten die Bewerbungen von Bewerbern von z.B. über 45 Jahren aussortiere. Diese Behauptung ist ohne greifbare Anhaltspunkte “ins Blaue” aufgestellt, so dass auch der diesbezügliche Beweisantritt als unzulässiger Ausforschungsbeweis zu werten ist.

(g) Die vom Kläger behaupteten Mitteilungen der Frau H im Telefonat vom 16. Februar 2016 sind nicht geeignet, die Vermutung für eine ungünstige Behandlung des Klägers wegen seines Alters zu begründen. Eine Beweisaufnahme war daher auch hierzu nicht durchzuführen. Es ist nicht ersichtlich, dass Frau H zuvor für die Bewerbung zuständig bzw. mit ihr befasst gewesen wäre. Wenn sie sagte, dass sie Gründe für die Ablehnung nicht kenne, indiziert dies auch im Zusammenhang mit den ihr zugeschriebenen weiteren Aussagen nicht, dass solche Gründe angesichts der “sehr guten” Bewerbung des Klägers auf die “exponierte Stelle” eigentlich nicht gegeben sein dürften. Es verdeutlicht vielmehr nur, dass sie nicht zuständig war und ihr daher konkretere Mitteilungen nicht möglich sind.

(h) In der Gesamtwürdigung der vorgetragenen Umstände verbleibt hiernach, dass als Hilfstatsachen für eine mögliche Altersdiskriminierung des Klägers zwar dessen bessere fachliche Qualifikation gegenüber dem eingestellten jüngeren Bewerber festzustellen ist. Diese Indizien genügen jedoch weder jeweils für sich betrachtet noch im Zusammenhang gesehen, um die Vermutungswirkung für eine verbotene Benachteiligung zu begründen. Die erforderliche überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters ist auch im Rahmen einer Gesamtbetrachtung nicht festzustellen, da es mindestens ebenso wahrscheinlich ist, dass er aus den dargestellten anderen Gründen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und nicht eingestellt worden ist. Die Beklagte ist nicht gehindert, Bewerbungen nach den von ihr als maßgeblich erachteten formalen Kriterien ohne weitergehenden organisatorischen und zeitlichen Aufwand zu bewerten und solche Bewerbungen, die ihren Anforderungen nicht genügen, auszusortieren, solange zu den zugrunde gelegten Kriterien kein Diskriminierungsmerkmal gehört. Ein solches Vorselektieren kann nur wenige Minuten in Anspruch nehmen, so dass der Hinweis des Klägers auf den zeitlichen Ablauf bis zu seiner Absage kein maßgeblicher Hinweis auf eine mögliche Diskriminierung ist. Der Kläger hat konkrete Anhaltspunkte dafür, dass zu den Auswahlkriterien auch verpönte Merkmale im Sinne des § 1 AGG gehörten, nicht substantiiert vorgetragen. Hinzu kommt, dass die Beklagte aufgrund der Angaben des Klägers zu seiner Person in dem Bewerbungsschreiben und dem beigefügten Lebenslauf auch aus objektiver Sicht Anlass für Zweifel an dessen persönlicher Eignung bzw. der von ihm in Anspruch genommenen Passgenauigkeit seines Profils für die betreffende Stelle haben konnte.

3.

Die vom Kläger beanstandeten Verfahrensfehler einschließlich der behaupteten unrichtigen Tatbestandsfeststellungen im angegriffenen Urteil führen zu keiner anderen Beurteilung des Sachverhalts und auch nicht dazu, den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen. § 68 ArbGG schließt zu Gunsten des Beschleunigungsgrundsatzes im arbeitsgerichtlichen Verfahren eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht wegen Mängeln im Verfahren aus. Eine Zurückverweisung kommt allenfalls dann in Betracht, wenn der Mangel im Berufungsrechtszug nicht reparabel ist (ErfK/Koch 17. Aufl. 2017 ArbGG § 68 Rn. 1). Demnach kommt eine Zurückverweisung wegen nicht ausreichender Gewährung rechtlichen Gehörs, die der Kläger mit den vermeintlichen Verfahrensfehlern rügt, oder wegen unrichtiger Tatbestandsfeststellungen grundsätzlich nicht in Betracht, da derartige Mängel im Berufungsrechtszug, der im arbeitsgerichtlichen Verfahren eine vollständige Tatsacheninstanz ist, behoben werden können. Der Kläger hatte im Berufungsverfahren ausreichend Gelegenheit, auch zu den Aspekten vorzutragen, zu denen er sich erstinstanzlich nicht ausreichend gehört gefühlt oder die das Arbeitsgericht nach seiner Auffassung fehlerhaft erfasst hat.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Die Revision ist nicht zuzulassen, da keine Zulassungsgründe nach § 72 Abs. 2 ArbGG vorliegen. Die entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind höchstrichterlich entschieden.