Gründe

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. September 2016 – 5 Ca 7739/15 – ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b), c) ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. Sie hat in der Sache jedoch keinen Erfolg, weil die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 21. Oktober 2015 rechtsunwirksam ist. Der Auflösungsantrag ist unbegründet. Der Kläger ist daher bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen und hat Anspruch auf Annahmeverzugslohn sowie ein Zwischenzeugnis. Im Einzelnen:

I.

Die außerordentliche Kündigung vom 21. Oktober 2015 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht, weil sich die Beklagte im konkreten Einzelfall auf keinen Kündigungsgrund iSv. § 626 Abs. 1 BGB berufen kann. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen.

1. Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG kann auch die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 KSchG sowie der §§ 5 – 7 KSchG geltend gemacht werden. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die am 6. November 2015 eingegangene und am 25. November 2015 zugestellte Klage die Drei-Wochen-Frist in § 4 Satz 1 KSchG wahrt.

2. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Rechtsprechung konkretisiert den wichtigen Grund durch eine abgestufte Prüfung. Es wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Dabei ist ohne Bedeutung, ob sich die Störung im Leistungs-, Vertrauens- oder im betrieblichen Bereich auswirkt. In einem zweiten Schritt ist im Rahmen der Interessenabwägung festzustellen, ob bei Berücksichtigung dieses Umstands und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt ist, also das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 53).

Die außerordentliche Kündigung kann nur auf solche Gründe gestützt werden, die sich zukünftig konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken würden (KR-Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 118). Dabei ist zu berücksichtigen, ob auch in Zukunft mit weiteren gleichartigen Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist, weil die außerordentliche Kündigung keine Sanktion des Arbeitgebers wegen des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers darstellt, sondern für die Zukunft die Gefahr eines weiteren derartigen Verhaltens ausschließen soll (BAG 23. Oktober 2008 – 2 ABR 59/07 – AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 58). Eine außerordentliche Kündigung als schärfste Sanktion im Arbeitsvertragsrecht ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie unausweichlich die letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist, wobei ggf. zuvor vergeblich von dem Mittel der Abmahnung Gebrauch gemacht werden muss (vgl. KR-Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 265).

a) Die Beklagte begründet die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung im Wesentlichen mit drei Vorwürfen. Als Erstes legt sie dem Kläger ein Fehlverhalten zur Last in Form der Verletzung von Aufsichts- und Überwachungspflichten aufgrund der Durchführung von Lastschriften durch Herrn G bei drei Konten von Reisebüros (K GmbH, L Reisen, M Reisebüro), die keine ausreichende Deckung aufgewiesen haben. Als Zweites zieht die Beklagte zur Begründung der Kündigung den Umstand heran, dass der Kläger einen Darlehensvertrag über € 10,5 Mio. mit der K GmbH ohne Zustimmung des Vorstands und des Aufsichtsrats unterzeichnet habe. Der dritte Kündigungsvorwurf erweitert letztlich den ersten Kündigungsvorwurf, indem ihm die Verletzung von Aufsichts- und Kontrollpflichten bei der Prüfung von Kreditengagements sowie die Überschreitung von Kompetenzen bei der Beauftragung von Rechtsanwälten und der Erhöhung des bankinternen Lastschriftenlimits entgegengehalten werden.

Bei einer mehrfachen Begründung der Kündigung bedarf es zunächst einer gründlichen Prüfung der einzelnen Kündigungsgründe und der Würdigung, ob nicht bereits ein Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Wenn bei dieser Einzelprüfung kein wichtiger Grund anzuerkennen ist, muss geprüft werden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis so belasten, dass dem Kündigenden die Fortsetzung nicht zuzumuten ist (BAG 10. Dezember 1992 – 2 AZR 271/91 – NZA 1993, 593 ff. [BAG 10.12.1992 – 2 AZR 271/92][BAG 10.12.1992 – 2 AZR 271/92]). Dies gilt jedenfalls unbedenklich dann, wenn es um rechtlich nicht unterschiedlich behandelte Gründe – zB. wie hier mehrere verhaltensbedingte Gründe – geht, weil dann die Gesamtabwägung nicht zu einer unzulässigen Auflösung und Vermischung der Kündigungsgründe führt (vgl. KR-Fischermeier 11. Aufl. § 626 BGB Rn. 261).

b) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze kann die Beklagte die außerordentliche Kündigung vom 21. Oktober 2015 zwar an sich abstrakt auf Vorwürfe stützen, die an sich geeignet sind, einen Sachverhalt zu bilden, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Allerdings sind im konkreten Einzelfall die Kündigungsgründe weder für sich genommen noch in ihrer Gesamtheit betrachtet ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB.

aa) Der Beklagten ist zuzugeben, dass sowohl die Verletzung von Aufsichts- und Kontrollpflichten als auch Handlungen, die Vermögensschäden zu Lasten des Arbeitgebers nach sich ziehen, an sich dazu geeignet sein können, einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Im konkreten Einzelfall ist jedoch keiner der von der Beklagten ins Feld geführten Kündigungsgründe dazu geeignet, das für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Gewicht zu erlangen.

(1) Vollkommen zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Verletzung von Aufsichts- und Überwachungspflichten im Zusammenhang mit der Durchführung von Lastschriften durch Herrn G im konkreten Einzelfall nicht geeignet ist, einen Kündigungsgrund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.

Die Beklagte wirft dem Kläger vor, dass bei ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Pflichten die Durchführung von Lastschriften durch Herrn G bei drei nicht ausreichend gedeckten Konten von Reisebüros (K GmbH, L Reisen, M Reisebüro) nicht möglich gewesen wäre. Konkret hält sie dem Kläger vor, dass er im Jahr 2015 die Bilanz der Firma K GmbH nicht ausgewertet habe. Hier wären aus ihrer Sicht möglicherweise Probleme erkannt worden. Die Beklagte legt dem Kläger ferner zur Last, dass er keine systemische Blockade eingerichtet habe, um Lastschriften bei mangelnder Kontodeckung zu blockieren und interne Umbuchungen zu verhindern. Die Beklagte bemängelt darüber hinaus, dass er kein internes Kontrollverfahren zur Risikoidentifikation sichergestellt und dessen Einhaltung mittels des Vieraugenprinzips überwacht habe.

Zwischen den Parteien steht danach nicht in Streit, dass den Kläger nicht der Vorwurf trifft, dass er beabsichtigte, sich oder Dritte persönlich zu Lasten der Beklagten zu bereichern. Unstreitig ist auch, dass der Kläger jedenfalls bis zum 9. Oktober 2015 keinerlei positive Kenntnis über das Handeln von Herrn G und Herrn J hatte, soweit dieses Gegenstand der strafrechtlichen Vorwürfe ist. Ebenfalls außer Streit steht, dass der Kläger erst seit dem 1. April 2015 ausschließlich mit der Leitung der Zweigniederlassung B betraut worden ist. Von Anfang 2014 bis zum 31. März 2015 war er sowohl für die Filiale in A als auch die Zweigniederlassung in B zuständig. Ferner besteht kein Streit der Parteien darüber, dass sowohl externe als auch interne Revisoren im Rahmen der durchgeführten Prüfungen jedenfalls keine positive Kenntnis von der Durchführung der streitgegenständlichen Lastschriften trotz unzureichender Deckung der Geschäftskonten erlangt haben. Ausweislich der Anlage B3 des Anlagenbandes I, dem “Bericht über die durchgeführte Sonderprüfung der Zweigniederlassung B” vom 12. November 2015, wurden die Lastschriften zu Gunsten der drei Reisebüros seit dem 17. September 2013 durchgeführt und damit sowohl vor der kommissarischen als auch vor der endgültigen Übernahme der Leitung der Zweigniederlassung B durch den Kläger.

Unter Berücksichtigung vorstehender Umstände kommt den Pflichtverstößen des Klägers aber ohne vorangehende Abmahnung nicht die Qualität eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB zu.

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nämlich nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540 ff.; BAG 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – NZA 2015, 294 ff.).

Dem Kläger war nicht erkennbar, dass die erstmalige Hinnahme der Pflichtverletzungen durch die Beklagte ausgeschlossen war. Denn er hat sowohl zum Zeitpunkt der Übernahme der kommissarischen Leitung als auch bei endgültiger Übertragung der Leitung der Zweigniederlassung zum 1. April 2015 bereits ein von Missständen gekennzeichnetes Kontroll- und Überwachungssystem vorgefunden. Die nunmehr von der Beklagten bemängelten Defizite waren bereits zuvor existent, wurden offensichtlich über einen längeren Zeitraum geduldet oder blieben unentdeckt und gehen nicht ursächlich auf den Kläger zurück. Anders ist es nicht zu erklären, dass die ersten – hier streitgegenständlichen -unrechtmäßigen Lastschriften bereits im September 2013 durchgeführt worden sind. Der Kläger hatte die Position des Leiters der Zweigniederlassung zum Zeitpunkt der Aufdeckung der rechtswidrigen Lastschriftendurchführungen knapp fünf Monate inne. Zuvor war er mit der Filialleitung in A und der vorläufigen Leitung der Zweigniederlassung doppelt belastet. Davor war Herr MM Leiter der Zweigniederlassung in B. Die Beklagte hat an keiner Stelle vorgetragen, dass sie dem Kläger zu irgendeinem Zeitpunkt angetragen hat, ein (neues) Compliance-System, etwa weil ein altes nicht existierte oder dieses nur unzureichend war, zu schaffen. Sie hat auch nicht vorgetragen, dass dem Kläger angetragen worden ist, sich mit einer systemischen Blockade zu befassen und die vorhandenen Strukturen zu überarbeiten. Vor dem Hintergrund, dass die Beklagte für sich letztlich in Anspruch nimmt, im Verhältnis Hauptstelle und Zweigniederlassung streng hierarchisch organisiert zu sein, wäre ungeachtet der Bestimmungen des Kreditwesengesetzes zumindest im Verhältnis des Klägers zu ihr damit zu rechnen gewesen, dass ihm ihre Vorstände hierzu klare Vorgaben machen. In ihren Ausführungen zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes behauptet die Beklagte insoweit, dass alle relevanten personellen Maßnahmen in S durch die Vorstände getroffen würden. Eine eigenständige Leitungsmacht in Personalangelegenheiten existiere in Deutschland nicht. Konsequenterweise hat sie sich im vorliegenden Rechtsstreit auch an keiner Stelle darauf berufen, dass der Kläger in seiner Eigenschaft als Zweigstellenleiter kein Arbeitnehmer iSd. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gewesen sei (vgl. hierzu auch BAG 15. Oktober 1997 – 5 AZB 32/97 – NZA 1998, 51 f.). Sie hat zuletzt sogar vorgetragen, dass auch der Urlaub der Mitarbeiter in Deutschland in S bewilligt worden sei. Unter Berücksichtigung dieser Umstände wäre aber von den Vorständen der Beklagten zu erwarten gewesen, dass sie bei – in diesem Fall über Jahre währendem – Nichtvorhandensein eines entsprechenden Compliance-Systems oder der Ablösung eines unzureichenden Compliance-Systems dem Kläger, der nach ihrem Vortrag nicht einmal selbständig über den kurzfristigen Einsatz eines Mitarbeiters der Zweigniederlassung in B in der Filiale in A entscheiden durfte, eine entsprechende Weisung erteilt. Es ist nicht ersichtlich, aus welchen Umständen und Tatsachen der Kläger hätte folgern können, dass im laufenden Geschäftsjahr nunmehr gerade für ihn ein konkreter Handlungsbedarf zur Implementierung einer systemischen Blockade und eines (neuen) Compliance-Systems bestanden hat. Aus dem Bericht der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft R vom 7. März 2016 (Anlage BK13 des Anlagenbandes IV) ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten auch keine Alleinverantwortlichkeit des Klägers für die vorhandenen Defizite. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass alle Geschäftsleiter gesamtverantwortlich für die Erfüllung der in § 25c KWG normierten Pflichten sind. Die Verantwortlichkeit hierfür trifft jeden einzelnen Geschäftsleiter (Boos/Fischer/Schulte-Mattler/Braun 5. Aufl. § 25c KWG Rn. 53). Der Kläger mag zwar anders als andere Geschäftsleiter “vor Ort” gewesen sein. Dies entbindet die weiteren Geschäftsleiter allerdings nicht von ihrem Pflichtenkanon. Auch die in das Handelsregister eingetragenen Vorstände der Beklagten sind nicht von Kontroll- und Überwachungspflichten ausgenommen. Weder ihnen noch der internen oder externen Revision sind aber die über Jahre währenden Missstände bis zum 9. Oktober 2015 negativ aufgefallen. Es ist auch nicht ersichtlich, was die Vorstände getan haben, um zu gewährleisten, dass der jeweilige Leiter der Zweigniederlassung seinen Pflichten nachkommt und durch welche Maßnahmen überhaupt von ihrer Seite die korrekte Arbeitsweise der Zweigniederlassung gesichert worden ist. Ausweislich des von der Beklagten selbst vorgelegten Berichts der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft R vom 7. März 2016 (Anlage BK13 des Anlagenbandes IV) gab es in der Zweigniederlassung eine schriftlich fixierte Ordnung, die aus einer Vielzahl von Einzelanweisungen bestand, die im Intranet der Zweigniederlassung allen Mitarbeitern zur Verfügung standen (Rn. 226 des Berichts). Diese Anweisungen waren nahezu sämtlich veraltet und zum überwiegenden Teil vor ca. 10 Jahren (dh. gerechnet ab dem Zeitpunkt des Prüfberichts) erstellt worden. Eine fortlaufende Aktualisierung oder Überprüfung dieser Anweisungen konnte durch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft nicht festgestellt werden (Rn. 228 des Berichts). Danach haben auch diese Defizite ihren Ursprung nicht in einem Tun oder Unterlassen des Klägers, sondern waren schon vor Übernahme der Position des Leiters der Zweigniederlassung vorhanden und blieben unbeanstandet oder jedenfalls unbemerkt. Schließlich heißt es in dem Bericht auch, dass die Zuständigkeit für die fortlaufende Überwachung von internen Verrechnungskonten ganz oder teilweise in der fachlich zuständigen Abteilung, also auch im Zahlungsverkehr liegen könne (Rn. 251). Zuvor heißt es unter Rn. 230 des nur unvollständig vorgelegten Berichts, dass die inhaltliche Ausgestaltung der einschlägigen Organisationsanweisungen (sog. “Manual”) nach Beurteilung der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft unvollständig bzw. inhaltlich wenig konkret ausgestaltet sei. Sodann wird auf eine – dem Gericht nicht vollständig vorgelegte – Liste von Einzelanweisungen verwiesen, die aus dem Jahr 2006 rühren und damit ebenfalls weit vor Übernahme der Position des Leiters der Zweigniederlassung durch den Kläger liegen. Soweit unter Rn. 225 des Berichts ua. ausgeführt wird, dass wenig strukturierte oder sogar unvollständige Organisationsrichtlinien nicht nur ein Indiz für allgemeine organisatorische Mängel seien, sondern auch die Arbeit der internen Revision erschwerten, so belegt der Bericht ebenfalls keine Alleinverantwortlichkeit des Klägers hierfür. Denn nach dem Bericht hat die interne Revision als Instrument der Geschäftsleitung risikoorientiert und prozessunabhängig die Wirksamkeit des Risikomanagementsystems im Allgemeinen und des internen Kontrollsystems im Besonderen sowie die Ordnungsmäßigkeit grundsätzlich aller Aktivitäten und Prozesse zu überprüfen (Rn. 225 des Berichts). Damit stellt sich aber auch die Frage, warum die nunmehr durchweg dem Kläger entgegengehaltenen Versäumnisse nicht schon erhebliche Zeit davor von der internen Revision beanstandet und beim Vorstand auf Beseitigung der Mängel gedrungen worden ist. Soweit die Beklagte im Übrigen auf ihre IT-Richtlinie aus dem Jahr 2014 (Anlage BK 14 des Anlagenbandes V) und die Kontrollfunktion des Klägers verweist, ist darauf hinzuweisen, dass unter Ziff. 14 (“Zugriffsbeschränkungen – Benutzerrechte”) neben diesem noch der ehemalige stellvertretende Geschäftsleiter Herr O und der Vorstand genannt werden. Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die Beklagte für den Kläger einen Pflichtenkreis beschreibt, den es so in der täglichen Arbeit in der Zweigniederlassung nicht gegeben hat und dessen Durchsetzung von ihr nicht konsequent betrieben worden ist. Danach musste der Kläger aber nicht mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorangehende Abmahnung rechnen.

(2) Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht angenommen, dass der Vortrag der Beklagten im Zusammenhang mit der Unterzeichnung eines Darlehensvertrags über € 10,5 Mio. nicht geeignet ist, einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.

Die Beklagte wirft dem Kläger vor, den Darlehensvertrag über € 10,5 Mio. mit der K GmbH ohne Zustimmung des Vorstands und des Aufsichtsrats unterzeichnet zu haben. Der Kläger hat dem entgegengehalten, dass es am 10. Oktober 2015 in der Geschäftsstelle der Zweigniederlassung B eine Besprechung gegeben habe, an der neben ihm ua. der damalige Vorstandsvorsitzende und Generaldirektor der Beklagten, Herr Q, der Leiter und Prokurist der Hauptstelle in S, Herr HH, der Innenrevisor der Beklagten, Herr EE, und der Geschäftsführer der K GmbH, Herr II teilgenommen hätten. Daneben seien noch der damalige Rechtsanwalt der Beklagten, Herr JJ, der Rechtsanwalt der K GmbH, Herr KK sowie der Mitarbeiter der Beklagten, Herr J, anwesend gewesen. Ohne seine, des Klägers, und Herrn J Anwesenheit hätten sich die übrigen Personen zu einem mehrstündigen Gespräch zurückgezogen und sich gegen 22:00 Uhr darauf geeinigt, dass der auf Seiten der Beklagten eingetretene Schaden als sog. “Darlehensschuld” von der K GmbH zurückgezahlt werden solle. Nachdem der Geschäftsführer der K GmbH den Vertrag unterzeichnet habe, habe man den Vertrag ihm, dem Kläger, und Herrn J zur Unterschrift vorgelegt. Er sei von Herrn Q ausdrücklich angewiesen worden, den von ihm genehmigten Darlehensvertrag zu unterzeichnen. Er habe ihm ausdrücklich versichert, dass er bereits von sämtlichen Vorstandsmitgliedern der Beklagten die Genehmigung für den Darlehensvertrag telefonisch eingeholt habe und auch die Aufsichtsratsmitglieder der Muttergesellschaft über die Angelegenheit informiert gewesen seien und ebenfalls ihre Zustimmung für den Abschluss des Darlehensvertrages erteilt hätten.

Auf diesen Vortrag hat sich die Beklagte dahingehend eingelassen, dass es zwar zutreffend sein möge, dass der damalige Vorstandsvorsitzende, Herr Q, der nach Aufdeckung der Vorgänge als Vorstand abberufen worden sei, den Kläger mündlich angewiesen habe, den Kreditvertrag zu unterzeichnen. Unzutreffend sei jedoch, dass Herr Q dem Kläger mitgeteilt habe, dass er die Genehmigung für den Darlehensvertrag von Seiten der weiteren Vorstandsmitglieder telefonisch eingeholt und auch die Aufsichtsratsmitglieder der Muttergesellschaft aus der Türkei telefonisch über den Kreditvertrag informiert habe und beide Organe zum Abschluss des Vertrages ebenfalls dazu ihre Zustimmung erteilt hätten. Die Einholung einer telefonischen Genehmigung der übrigen Vorstandsmitglieder sei nicht erfolgt. Auch sei der Aufsichtsrat erst nachträglich von der Unterzeichnung des Darlehensvertrages informiert worden. Beweggrund von Herrn Q sei damals gewesen, dass mit der Unterzeichnung des Vertrages ein Schuldeingeständnis habe erwirkt werden sollen, wozu ihm auch von den damals anwesenden Rechtsanwälten geraten worden sei.

In dem Kammertermin vom 27. Juni 2017 hat das Gericht den Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu dem nicht unter Beweis gestellten Vortrag befragt, woraufhin dieser mitgeteilt hat, dass das frühere Vorstandsmitglied der Beklagten, Herr Q, ihm gegenüber im Hinblick auf die Besprechung vom 10. Oktober 2015 erklärt habe, dass er dem Kläger keine Weisung erteilt habe, den Darlehensvertrag über € 10,5 Mio. zu unterzeichnen. Ein Beweisangebot der Beklagten ist hierzu nicht erfolgt.

Danach ist der von der Beklagten angezogene Kündigungssachverhalt von dieser – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat – nicht hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt worden. Denn im Kündigungsschutzprozess obliegt dem kündigenden Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Den Arbeitgeber trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Allerdings kann den Arbeitnehmer schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt der Arbeitnehmer in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers – soweit es nicht völlig “aus der Luft gegriffen” ist – i.S.v. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten (BAG 17. März 2016 – 2 AZR 110/15 – EzA BGB 2002 § 626 Nr. 56). Die im Rahmen der insofern abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen hat der Arbeitgeber zu widerlegen (vgl. BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 – NZA 2016, 417 ff.).

Der Kläger ist hier seiner sekundären Darlegungslast vollumfänglich nachgekommen, indem er auf den Vortrag der Beklagten den Gang der Besprechung am 10. Oktober 2015, deren Teilnehmer und die sich hieran anschließende Unterzeichnung des Darlehensvertrags situativ geschildert hat. Es wäre der Beklagten an dieser Stelle ohne Not möglich gewesen, ihren Vortrag zu vertiefen und unter Beweis zu stellen. Stattdessen hat sie sich darauf beschränkt, den Vortrag des Klägers zu den behaupteten Äußerungen von Herrn Q zur Einholung eines Vorstandsbeschlusses und der Zustimmung des Aufsichtsrats zu bestreiten. Im Übrigen hat sie lediglich ausgeführt, dass es sein “möge”, dass Herr Q den Kläger mündlich angewiesen habe, den Kreditvertrag zu unterzeichnen. Ein Beweisangebot ist hierzu auch in der Berufung trotz der Ausführungen in den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts auf Seite 12 f. und der Nachfrage des Gerichts im Kammertermin vom 27. Juni 2017 nicht erfolgt.

Die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts ist vor diesem Hintergrund nicht zu beanstanden. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass auch dann, wenn man zu Gunsten der Beklagten davon ausgehen wollte, dass der Kläger mit der Unterzeichnung des Darlehensvertrags gegen § 18 Abs. 1 KWG verstoßen habe, die besonderen Umstände, insbesondere die Anweisung durch den Vorstandsvorsitzenden dazu führten, dass es der Beklagten, die sich das Verhalten ihrer Vorstandsmitglieder nach dem Rechtsgedanken des § 31 BGB grundsätzlich zurechnen lassen müsse, nicht unzumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Die Berufung gebietet keine andere Wertung. Die Beklagte verhält sich widersprüchlich, wenn sie dem Kläger im Nachgang ein Verhalten vorwirft, das – nach dem von ihr nicht durch den Antritt eines Beweises und eine Beweisaufnahme widerlegten Vortrag des Klägers – zuvor durch ihre gesetzlichen Vertreter veranlasst und gebilligt worden ist.

(3) Auch die im Übrigen von der Beklagten gerügten Pflichtverstöße sind nicht geeignet, die außerordentliche Kündigung vom 21. Oktober 2015 im konkreten Einzelfall zu begründen.

Die Beklagte wirft dem Kläger die Verletzung weiterer Aufsichts- und Kontrollpflichten bei der Prüfung von Kreditengagements sowie die Überschreitung von Kompetenzen bei der Beauftragung von Rechtsanwälten und der Erhöhung des bankinternen Lastschriftenlimits vor.

Die Beklagte verweist hierzu ua. auf den “Bericht über die im Jahr 2016 durchgeführte Prüfung des Kundenkreditgeschäfts” der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft R vom 13. Juni 2016 (Anlage BK21 des Anlagenbandes V). Auf Grundlage dieses Berichts legt sie dem Kläger eine grob mangelhafte und nicht mehr vertretbare Kreditvergabe zur Last. Er habe damit seine Pflichten als Leiter der Zweigniederlassung B in massiver Weise verletzt. Besonders hervorzuheben sind aus Sicht der Beklagten dabei auch Verstöße des Klägers bei der Kreditgewährung an die AA GmbH, an den Kreditnehmer BB e. K., an die CC GmbH und an die DD GmbH.

In dem von der Beklagten selbst vorgelegten Bericht der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft heißt es bereits auf Seite 1 unter Rn. 5, dass die gewünschten Auskünfte zwar bereitwillig erteilt worden seien, aber ausdrücklich darauf hingewiesen werde, dass die Vollständigkeit der den Wirtschaftsprüfern vorgelegten Unterlagen nicht habe bestätigt werden können. Rn. 11 des Berichts ist zu entnehmen, dass die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft die Auswahl einer Stichprobe vorgenommen hat. In Rn. 13 heißt es weiter, dass auftragsgemäß das Kundenkreditgeschäft der Filialen A und B anhand von Risikogesichtspunkten ausgewählten Engagements hinsichtlich ihrer Werthaltigkeit und der Angemessenheit der Risikovorsorge (Stand: 2. Juni 2016) sowie im Hinblick auf die Ordnungsmäßigkeit der Kreditbearbeitung geprüft und beurteilt worden sei. In Rn. 17 wird festgestellt, dass die vom Kläger als Leiter der Filiale in A positiv votierten Kreditengagements als nicht vertretbar beurteilt würden. Zusammenfassend wird unter Rn. 26 festgestellt, dass der Kläger als Leiter der Filiale in A seiner Gesamtverantwortung für die Ordnungsmäßigkeit und Handhabung des Kreditgeschäfts insgesamt nicht nachgekommen sei, da weder die bestehenden Organisationsrichtlinien beachtet noch die risikomindernde Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen implementiert worden seien. Dem Kläger seien, da er unmittelbar in die Kreditbearbeitung eingebunden gewesen sei, auch die leistungsgestörten Einzelengagements als unmittelbare wesentliche Pflichtverletzungen zuzurechnen. Die hiermit verbundenen negativen Wertungen werden durch den Bericht jedoch an anderer Stelle relativiert. Denn unter Rn. 34 wird ausgeführt, dass unter Risikogesichtspunkten sieben Kreditengagements ausgewählt worden seien. Bei der Auswahl sei berücksichtigt worden, dass die Stichprobe Engagements enthalte, für die eines der in der Folge benannten (Frühwarn-)Kriterien zutreffe. In Rn. 46 wird schließlich im Hinblick auf den risikoorientierten Schwerpunkt der Stichprobenauswahl und dem begrenzten Umfang der Stichprobe von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft selbst darauf hingewiesen, dass die geprüften Engagements anhand diverser Frühwarnindikatoren bewusst ausgewählt worden seien und somit grundsätzlich nicht als repräsentativ für den gesamten Kundenkreditbestand der Filialen angesehen werden könnten. Dem nachfolgend heißt es wörtlich: “Unsere Feststellungen sind damit nicht uneingeschränkt auf die Gesamtheit der Kundenforderungen übertragbar.” Unter der ab Rn. 47 des Berichts befindlichen Übersicht wird deutlich, dass das geprüfte Kreditvolumen dem Umfang von 29,2% des Kundenkreditbestands der Filiale in A und der Zweigniederlassung in B entsprochen hat. Der Bericht kann damit überhaupt keine konkrete Aussage darüber treffen, in welchem Ausmaß die behaupteten Schlechtleistungen des Klägers bei der Kreditvergabe im Verhältnis zu den von ihm insgesamt bearbeiteten Krediten aufgetreten sind. Zudem ist nicht ersichtlich, in welchem Umfang Schlechtleistungen während der Zeit als Filialleiter in A, während der Zeit der Doppelbelastung mit Filialleitung und Leitung der Zweigniederlassung sowie während der ausschließlichen Tätigkeit als Leiter der Zweigniederlassung in B aufgetreten sein sollen. Auf Grundlage des Vortrags der Beklagten ist die Schwere der Pflichtverletzungen gemessen an den Anforderungen der Arbeitsaufgabe des Klägers im konkreten Einzelfall nicht zu bestimmen.

Auch die aus den behaupteten Pflichtverletzungen resultierenden Vermögensschäden der Beklagten, etwa durch Insolvenz der Kreditnehmer, beruhen nicht allein auf einem Tun oder Unterlassen des Klägers. Der Kläger hat insofern unstreitig vorgetragen, dass er an der Kreditvergabe an die L Reisen und M Reisebüro nicht beteiligt gewesen sei. Er hat auch auf die von der Hauptstelle in S vorgenommene Bonitätsprüfung betreffend die Kredite an BB, die CC GmbH, die Firma M Reisen, die Firma L, die DD GmbH und die K GmbH hingewiesen und dass seitens der Risk-Management-Abteilung bei der Überprüfung keine Bedenken geäußert worden seien. Die Beklagte hat hierauf unstreitig gestellt, dass die guten Bonitäten zum Zeitpunkt der Kreditvergabe tatsächlich vorhanden gewesen seien. Sie hat weiter vorgetragen, dass die Filiale das Votum des lokalen Marktes abgebe und sich die Marktfolge, wie beispielsweise das Risikomanagement, auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der Informationen bezüglich der Kunden verlassen müsse. Die Beklagte rügt damit erneut die Verletzung von Aufsichts- und Kontrollpflichten durch den Kläger und damit organisatorische Mängel in der Zweigniederlassung in B bzw. der Filiale in A bei der Überwachung der vergebenen Kredite. Soweit die Beklagte damit rügt, der Kläger habe risikomindernde Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen implementieren müssen, so stellt sich erneut die Frage, aufgrund welcher Umstände und Tatsachen die Beklagte hier einen alleinigen Handlungsbedarf des Klägers annimmt. Ausweislich des Berichts der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft hat der Kläger den Kreditantrag der AA GmbH mit Beschluss vom 30. August 2012 positiv votiert (Anlage 1.01, Seite 2 des Berichts). Das Insolvenzverfahren wurde nach dem Bericht am 1. September 2013 eröffnet, dh. zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger die Position des Leiters der Zweigniederlassung noch nicht einmal kommissarisch innehatte. Der Kreditantrag von BB e.K. wurde von ihm am 22. Januar 2014 positiv votiert (Anlage 1.02, Seite 2 des Berichts), dh. zu einem Zeitpunkt, zu dem ihm die Position des Leiters der Zweigniederlassung noch nicht endgültig übertragen worden ist. Der Kreditantrag der CC GmbH wurde vom Kläger mit Beschluss vom 19. November 2013 positiv votiert (Anlage 1.03, Seite 2 des Berichts), dh. zu einem Zeitpunkt, zu dem ihm die Position des Leiters der Zweigniederlassung noch nicht einmal kommissarisch übertragen worden ist. Am 9. Oktober 2014 wurde ausweislich des Berichts das Insolvenzverfahren aufgrund von Zahlungsunfähigkeit eröffnet, dh. zu einem Zeitpunkt, zu dem ihm die Position des Leiters der Zweigniederlassung noch nicht endgültig übertragen worden ist. Ausweislich des Berichts der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft hat der Kläger den Kreditantrag der DD GmbH mit Beschluss vom 7. März 2012 positiv votiert (Anlage 1.04, Seite 2 des Berichts), dh. zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger die Position des Leiters der Zweigniederlassung noch nicht einmal kommissarisch innehatte. Das Insolvenzverfahren wurde nach dem Bericht am 25. Januar 2014 eröffnet, dh. zu einem Zeitpunkt, zu welchem dem Kläger die Position des Leiters der Zweigniederlassung noch nicht endgültig übertragen worden ist. Bei den Krediten der L Reisen, des M Reisebüro und der K GmbH (Anlagen 1.05 bis 1.07 des Berichts) kommt der Bericht jeweils zu dem Gesamturteil, dass aus den Unterlagen, die den Wirtschaftsprüfern vorgelegt worden seien, der aktuelle Stand des Engagements nicht nachvollzogen und beurteilt werden könne und aus diesem Grund akute Ausfallrisiken gesehen würden. Dies alles betrifft den Stichtag 2. Juni 2016. Insbesondere bei den letzten drei Kreditengagements liegen mithin keine belastbaren Erkenntnisse darüber vor, welches konkrete Tun oder Unterlassen des seit dem 21. Oktober 2015 gekündigten Klägers, der erst ab dem 1. April 2015 Leiter der Zweigniederlassung B wurde, für welche akuten Ausfallrisiken ursächlich ist. Hieran schließt sich die Frage an, weshalb weder durch interne und externe Revision noch durch weitere Geschäftsleiter noch durch das Risikomanagement noch durch die in das Handelsregister eingetragenen Vorstände der Beklagten Kontroll- und Überwachungspflichten wahrgenommen bzw. deren Wahrnehmung durch Dritte gewährleistet worden ist. Ohne eine einzige Beanstandung, der zum Teil schon weit vor der Übernahme der Leitung der Zweigniederlassung durch den Kläger liegenden Versäumnisse, musste dieser mit einer Kündigung ohne einschlägige Abmahnung, die seine Pflichten und sein Aufgabengebiet sowie das hieran gemessene Fehlverhalten klar umschreibt, nicht rechnen.

Nichts anderes ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten zur Beauftragung von Rechtsanwälten. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, er habe während seiner Tätigkeit als Filialleiter alle Entscheidungen bezüglich der Beauftragung von Rechtsanwälten bei Mahnverfahren und der Rechtsverfolgung selbst getroffen. Er habe außer bei der Firma AA GmbH alle Verfahren ohne vorherige Einholung weiterer Angebote an Rechtsanwalt NN vergeben. Insgesamt (Anwaltshonorare, Prozesskosten, etc.) seien € 122.417,00 aufgelaufen, obwohl die Rechtsverfolgung mangelhaft gewesen sei. Ungeachtet des Umstands, dass der Kläger ohnehin die Genehmigung der Mandatserteilung durch den Vorstand unter Vorlage der Anlagen K14 und K15 (Bl. 549 ff. d. A.) behauptet hat, hat die Beklagte nicht im Einzelnen substantiiert, worin die mangelhafte Rechtsverfolgung überhaupt lag, welche Umstände und Tatsachen zu ihrer Annahme führen, welche Rechtsstreitigkeiten gemeint sind und woraus sich ergibt, dass der behauptete Schaden kausal auf diese Rechtsverfolgung zurückzuführen ist. Selbst wenn der Kläger den Rechtsanwalt ohne Einholung einer Genehmigung des Vorstands beauftragt haben sollte, so wäre auch hier vor Ausspruch einer Kündigung, insbesondere einer fristlosen Kündigung, zu erwarten gewesen, dass die Beklagte zunächst eine Abmahnung ausspricht.

Ein wichtiger Grund zur Kündigung liegt auch nicht in der behaupteten Erhöhung der Lastschriftvereinbarung mit der P-Bank durch den Kläger und dem ehemaligen stellvertretenden Geschäftsleiter Herrn O im Jahr 2015 auf € 8,0 Mio. ohne Rücksprache oder Genehmigung mit der Hauptstelle in S. Zwischen den Parteien steht insoweit nicht in Streit, dass es zu einer Erhöhung des Lastschriftlimits der Beklagten und der P-Bank gekommen ist und dass der Kläger und Herr O diese Vereinbarung unterzeichneten. In Streit steht lediglich, ob hierzu zuvor eine Genehmigung des Vorstands eingeholt worden ist oder nicht. Selbst wenn der Kläger mit Herrn O eine derartige Erhöhung ohne Genehmigung vorgenommen hätte, würde dies vorliegend nicht die ausgesprochene Kündigung rechtfertigen. Der Kläger hat vorgetragen, dass die Initiative hierzu im Zuge der Einführung des Sepa-Lastschriftensystems von der P-Bank ausgegangen sei und diese die Beklagte aufgefordert habe, die vertraglichen Vereinbarungen entsprechend anzupassen. Es ist von der Beklagten hierauf weder vorgetragen worden, dass sie bei Befassung ihrer Vorstände mit der Angelegenheit eine andere Entscheidung getroffen hätte noch dass sie gar keine Vereinbarung mehr abgeschlossen hätte. Die behauptete Kompetenzüberschreitung des Klägers wäre danach aber allenfalls abmahnungswürdig.

bb) Die einzelnen Kündigungsgründe, die für sich genommen nicht geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen, belasten auch in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht so, dass der Beklagten die Fortsetzung nicht zumutbar wäre. Der Beklagten sind zwar erhebliche finanzielle Schäden entstanden, allerdings liegt dies keineswegs in der alleinigen Verantwortlichkeit des Klägers. Die von der Beklagten angeführten Verletzungen von Kontroll- und Überwachungspflichten wurzeln jeweils in denselben Missständen der Zweigniederlassung B, deren Entstehung nicht ursächlich auf das Tun oder Unterlassen des Klägers zurückzuführen ist. Soweit dem Kläger darüber hinaus die Überschreitung von Kompetenzen bei der Beauftragung von Rechtsanwälten und der Erhöhung des bankinternen Lastschriftlimits entgegengehalten wird, ist auch bei der Gesamtbetrachtung der Kündigungsgründe festzustellen, dass die Beklagte gegenüber dem Kläger keine Vorwürfe erhebt, die im konkreten Einzelfall Anlass für die Annahme bieten, dass er für ihre Weisungen nicht empfänglich ist und nicht willens wäre, die Zweigniederlassung in Zukunft mit dem Vorstand unter Beseitigung der von den Wirtschaftsprüfern festgestellten Mängel beanstandungsfrei fortzuführen.

c) Die außerordentliche Kündigung vom 21. Oktober 2015 hat auch als Verdachtskündigung keinen Bestand. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – NZA 2014, 243 ff.). Die Verdachtskündigung bietet damit kein Instrumentarium zur Rechtfertigung einer Kündigung, die auf einen Sachverhalt gestützt wird, der auch bei seinem Erwiesensein nicht dazu geeignet wäre, eine Tatkündigung zu rechtfertigen. Soweit die Beklagte die Verdachtskündigung auf den Verdacht der Verletzung von Aufsichts- und Kontrollpflichten stützt, wird daher auf die Ausführungen unter I 2 b aa (1) und (3) verwiesen. Auf die Schadensverursachung von € 10,5 Mio. kann sich die Beklagte bereits deshalb nicht berufen, weil sie ihren Vortrag zu der vom Kläger behaupteten Einholung eines Vorstandsbeschlusses und der Zustimmung der Aufsichtsratsmitglieder der Muttergesellschaft nicht unter Beweis gestellt hat. Eine Verdachtskündigung dient keineswegs dazu, dem Arbeitgeber Kündigungsmöglichkeiten unter Umgehung der Beweislast zu eröffnen.

II.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet auch nicht aufgrund der hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 21. Oktober 2015, weil die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

1. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung vom 21. Oktober 2015 Anwendung.

a) Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme von dessen §§ 4 bis 7, § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis – wie hier – nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat.

Betrieb ist die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Dies setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Sachmittel und Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dabei dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbstständig ausgeübt wird. Entscheidend ist, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden (st. Rspr. vgl. nur BAG 2. März 2017 – 2 AZR 427/16 – NZA 2017, 859 ff.). Vom Betrieb als Ganzem zu unterscheiden sind Betriebsteile, die gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch selbstständig sind und eine Teilfunktion von dessen arbeitstechnischem Zweck wahrnehmen (BAG 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 – AP KSchG 1969 § 23 Nr. 48).

Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 468/15 – NZA 2016, 1196 ff.).

b) Die in der Filiale in A und in der Zweigniederlassung in B beschäftigten Arbeitnehmer sind bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl zusammenzurechnen. Dies folgt bereits aus dem Vortrag der Beklagten, den sich der Kläger hilfsweise zu eigen gemacht hat.

aa) Die Kammer verkennt dabei nicht, dass § 23 Abs. 1 KSchG weiterhin auf die Betriebs- und nicht auf die Unternehmensgröße abstellt. Dies ist verfassungsrechtlich unbedenklich, solange dadurch nicht angesichts der vom Arbeitgeber geschaffenen konkreten Organisation die gesetzgeberischen Erwägungen für die Privilegierung des Kleinbetriebs bei verständiger Betrachtung ins Leere gehen und die Bestimmung des Betriebsbegriffs nach herkömmlicher Definition zu einer sachwidrigen Ungleichbehandlung betroffener Arbeitnehmer führte (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – NZA 1998, 470 ff; BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 468/15 – NZA 2016, 1196 ff.). Die Durchbrechung des Betriebsbezugs des Schwellenwerts ist demnach nicht schon immer dann geboten, wenn sich das Unternehmen zwar in mehrere kleine, organisatorisch verselbständigte Einheiten gliedert, insgesamt aber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Das liefe auf eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte generelle Gleichsetzung von Betrieb und Unternehmen hinaus und berücksichtigte nicht, dass auch das Bundesverfassungsgericht lediglich von Einzelfällen ausgegangen ist, die dem gesetzgeberischen Leitbild nicht entsprächen. Die Anwendung der Kleinbetriebsklausel ist auch nicht schon dann ausgeschlossen, wenn die als “Betrieb” im kündigungsschutzrechtlichen Sinne zu verstehende Einheit nicht sämtliche vom Bundesverfassungsgericht als charakteristisch benannten Merkmale eines Kleinbetriebs erfüllt. Dieses hat lediglich typologisch Gesichtspunkte angeführt, die für einen Kleinbetrieb bezeichnend sind, ohne dass diese wie tatbestandliche Voraussetzungen einer Norm zu behandeln wären. Maßgeblich ist vielmehr eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung dahingehend, ob die Anwendung der Kleinbetriebsklausel nach Maßgabe des allgemeinen Betriebsbegriffs unter Berücksichtigung der tatsächlichen Verhältnisse dem mit ihr verbundenen Sinn und Zweck (noch) gerecht wird (BAG 2. März 2017 – 2 AZR 427/16 – NZA 2017, 859 ff. mwN).

bb) Die Kammer verkennt ferner nicht, dass § 23 Abs. 1 KSchG nur auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelegene Betriebe erfasst und die geforderte Mindestanzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer danach in einem Betrieb im Inland erreicht sein muss (vgl. BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – AP KSchG 1969 § 23 Nr. 45; BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – NZA 2008, 872 ff.). Eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs kann aber geboten sein, wenn sich nur die Betriebsleitung im Ausland befindet, die Arbeitsleistung aber von mehr als zehn Arbeitnehmern iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, in Deutschland erbracht wird (ErfK/Kiel 17. Aufl. § 23 KSchG Rn. 2; vgl. auch BVerfG 12. März 2009 – 1 BvR 1250/08 – nv. juris; BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – NZA 2008, 872 ff.).

So verhält es sich hier. Würde es sich bei der Hauptstelle in S um einen im Inland gelegenen Betrieb handeln, wären die Filiale in A und die Zweigniederlassung in B Bestandteil des jedenfalls nach dem Vortrag der Beklagten dann einheitlichen Betriebes.

(1) Unstreitig wurden im Jahr 2015 zum Zeitpunkt der Sommerferien in D mehrere Mitarbeiter der Zweigniederlassung B in der Filiale in A eingesetzt. Die ehemalige Mitarbeiterin der Filiale in A Frau H wurde ebenfalls zeitweise in der Zweigniederlassung in B eingesetzt, bevor sie ganz dorthin versetzt worden ist. Auch die Mitarbeiter der Zweigniederlassung B Herr I sowie Herr F wurden bereits in A eingesetzt. Unstreitig ist weiterhin, dass über die Arbeitszeiten der Mitarbeiter der Filiale in A der dortige Filialleiter und über die Arbeitszeiten der Mitarbeiter in der Zweigniederlassung in B der dortige Zweigniederlassungsleiter entscheidet, soweit Filialleiter und Zweigniederlassungsleiter nicht ohnehin personenidentisch sind. Danach steht zwischen den Parteien nicht in Streit, dass es zu Vertretungszwecken einen regelmäßigen Austausch von Mitarbeitern der Filiale in A und solchen der Zweigniederlassung in B gegeben hat. Zwischen den Parteien besteht aber Streit darüber, auf wessen Veranlassung – Filiale/Zweigniederlassung oder Hauptstelle in S – dies geschehen ist.

Nach dem Vortrag der Beklagten sind alle relevanten personellen Maßnahmen ausschließlich in S beschlossen worden. Jede Versetzung, Einstellung und anders geartete personelle Einzelmaßnahme sei durch den dortigen Vorstand beschlossen worden. Personal sei nicht einfach hin und her getauscht worden, weil dies einem Filialleiter in A oder dem Leiter der Zweigniederlassung in B eingefallen sei, es habe vielmehr diesbezüglich jeweils ein Vorstandsbeschluss gefasst werden müssen, was in S geschehen sei. Eine eigenständige Leitungsmacht in Personalangelegenheiten habe in Deutschland nicht existiert. Jede überörtliche Versetzung sei ausschließlich durch Vorstandsbeschluss erfolgt. Der Urlaub der Mitarbeiter sei in S bewilligt worden.

Dieser Vortrag widerspricht dem Vortrag des Klägers zu den Kompetenzen von Filial- und Zweigniederlassungsleiter. Denn der Kläger behauptet, über Urlaub und den kurzfristigen Austausch von Mitarbeitern sei allein durch Absprache von Filial- und Zweigniederlassungsleiter entschieden worden. Bei Einstellungen und Entlassungen von Mitarbeitern der Filiale in A oder der Zweigniederlassung in B sei bis auf den formellen schriftlichen Einstellungs- oder Entlassungsbeschluss des Vorstandes in S, jedwede erforderliche Handlung von dem Leiter der Zweigniederlassung in B oder der Filiale in A vorgenommen worden.

Der Kläger hat sich den Vortrag der Beklagten jedoch hilfsweise zu eigen gemacht. Er kann daher unter dem Gesichtspunkt des sog. gleichwertigen Parteivorbringens zu seinen Gunsten berücksichtigt werden. Ergibt das Vorbringen des Beklagten aufgrund eines anderen als des von dem Kläger vorgetragenen Sachverhalts die Schlüssigkeit des Klagebegehrens, so verhilft dies der Klage nämlich dann zum Erfolg, wenn sich der Kläger das zu seinem Sachvortrag in Widerspruch stehende Vorbringen des Beklagten wenigstens hilfsweise zu eigen macht und seine Klage (auch) hierauf stützt (BGH 15. Dezember 1993 – VIII ZR 197/92 – NJW-RR 1994, 1405 f.; BGH 23. Juni 1989 – V ZR 125/88 – BGHR ZPO § 138 Abs. 2 – gleichwertiges Parteivorbringen; BGH 3. Februar 1984 – V ZR 190/82 – WM 1984, 700; BGH 14. Juli 1969 – V ZR 145/66 – LM ZPO § 138 Nr. 12). Einer Beweisaufnahme über die Behauptungen des Klägers bedarf es mithin nicht. Der Vortrag der Beklagten führt bereits zur Annahme der Überschreitung des Schwellenwertes in § 23 Abs. 1 KSchG.

(2) Nach dem maßgeblichen Vorbringen der Beklagten war die Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten im Wesentlichen in S angesiedelt. Lediglich in Arbeitszeitfragen, die aber regelmäßig im Zusammenhang mit den Öffnungszeiten der Bank in Deutschland stehen und hier von untergeordneter Bedeutung sind, kommt Filial- und Zweigniederlassungsleiter ein eigenständiger Entscheidungsspielraum zu. Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen sowie Kurzeinsätze von Mitarbeitern in Filiale und Zweigniederlassung zur Urlaubsvertretung wurden vom Vorstand in S als derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt. Der einheitlich organisatorische Einsatz von Personalressourcen in Filiale und Zweigniederlassung wurde damit in der Hauptstelle gesteuert. Die Verzahnung von Filiale und Zweigniederlassung zeigt sich auch daran, dass dort für nicht unerhebliche Zeiträume Filialleiter und Leiter der Zweigniederlassung personenidentisch waren. Dass sich die Filiale und die Zweigniederlassung nicht am selben Ort befanden, ist unerheblich. Denn die räumliche Einheit ist kündigungsschutzrechtlich kein entscheidendes Abgrenzungsmerkmal, weil es wesentlich auf die Leitung des Betriebs ankommt, der es obliegt, die Einzelheiten der arbeitstechnischen Zwecksetzung zu regeln (BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 476/10 – AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 26). Entscheidend ist danach, dass die Leitung in S die Filiale und die Zweigniederlassung in Deutschland als organisatorische und personelle Einheit behandelt hat. Filiale und Zweigniederlassung waren über den Austausch von Mitarbeitern und die ihnen übergeordnete Leitung in S, bei der in personellen und sozialen Angelegenheiten im Wesentlichen die Letztentscheidungsbefugnis lag, als einheitliche Organisationsstruktur verbunden. In einem solchen Fall gebietet es die verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs, jedenfalls Filiale und Zweigniederlassung als einheitlichen Betrieb zu behandeln. Eine andere Betrachtungsweise ist bei verfassungskonformer Auslegung des Betriebsbegriffs vorliegend nicht geboten. Die gegenteilige Sicht hätte zur Folge, dass es trotz der Verfestigung betrieblicher Strukturen in Form von Personalressourcen, Arbeitsmitteln und Räumlichkeiten in Deutschland – und damit anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht zu drei in Deutschland tätigen Außendienstmitarbeitern eines in Belgien ansässigen Unternehmens entschiedenen Rechtsstreit (vgl. BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – NZA 2008, 872 ff.) – der Arbeitgeber in der Hand hätte, das Kündigungsschutzrecht allein durch eine bloße Verlagerung der Letztentscheidungsbefugnis ins Ausland zu umgehen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts lässt sich der Betriebsbegriff im Wege verfassungskonformer Auslegung auf die Einheiten beschränken, für deren Schutz die Kleinbetriebsklausel allein bestimmt ist (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – NZA 1998, 470 ff.). Um eine solche den Schutz der Kleinbetriebsklausel gebietende Einheit handelt es sich bei der Zweigniederlassung und der Filiale der Beklagten in Deutschland offensichtlich nicht. Bei einer alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden, wertenden Gesamtbetrachtung würde die Anwendung der Kleinbetriebsklausel sowohl auf die Zweigniederlassung in B als auch auf die Filiale in A nach Maßgabe des allgemeinen Betriebsbegriffs unter Berücksichtigung der tatsächlichen Verhältnisse dem mit ihr verbundenen Sinn und Zweck nicht gerecht werden.

Das Bundesverfassungsgericht hat als typologische Gesichtspunkte, die für einen Kleinbetrieb kennzeichnend sind, ua. aufgeführt, dass in einem Betrieb mit wenigen Arbeitskräften der Geschäftserfolg mehr als bei Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer abhänge. Auf seine Leistungsfähigkeit komme es ebenso an wie auf Persönlichkeitsmerkmale, die für die Zusammenarbeit, die Außenwirkung und das Betriebsklima von Bedeutung seien. Kleine Teams seien anfällig für Missstimmungen und Querelen. Störungen des Betriebsklimas könnten zu Leistungsminderungen führen, die bei geringem Geschäftsvolumen spürbar auf das Ergebnis durchschlagen würden. Ausfälle ließen sich bei niedrigem Personalbestand nur schwer ausgleichen. Typischerweise arbeite bei kleinen Betrieben der Unternehmer selbst als Chef vor Ort mit. Damit bekomme das Vertrauensverhältnis zu jedem seiner Mitarbeiter einen besonderen Stellenwert. Auch die regelmäßig geringere Finanzausstattung fällt ins Gewicht. Ein Kleinbetrieb sei häufig nicht in der Lage, Abfindungen bei Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu zahlen oder weniger leistungsfähiges, weniger benötigtes oder auch nur weniger genehmes Personal mitzutragen. Schließlich belaste auch der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringe, den Kleinbetrieb stärker als ein größeres Unternehmen (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – NZA 1998, 470 ff.).

Keiner der vom Bundesverfassungsgericht für den Kleinbetrieb genannten typologischen Gesichtspunkte trifft auf Zweigniederlassung und Filiale zu. Zweigniederlassung und Filiale sind als Einheit vielmehr so miteinander verzahnt, dass die in einem Kleinbetrieb typischerweise auftretenden strukturellen Defizite gerade aufgrund dieser Verzahnung nicht zum Tragen kommen. Durch den Austausch von Personal lassen sich Ausfälle leichter ausgleichen und die Verantwortlichkeit für den Geschäftserfolg wird auf mehrere Schultern verteilt. Ein gemeinsamer Chef vor Ort – wie ihn das Bundesverfassungsgericht als typisch für den Kleinbetrieb ansieht – existiert hier nicht. Die Letztentscheidungsbefugnis in personellen und sozialen Angelegenheiten wie Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen und Urlaub liegt nach dem Vortrag der Beklagten im Wesentlichen in der Hauptstelle in S beim Vorstand und nicht bei Filial- und Zweigniederlassungsleiter. Eine geringe finanzielle Grundausstattung und erhöhte Belastungen durch Verwaltungsaufwand infolge eines Kündigungsschutzverfahrens stehen bei der Beklagten ohnehin nicht in Rede.

Danach ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt die Annahme gerechtfertigt, die Filiale in A und die Zweigniederlassung in B seien zwei eigenständige Betriebe. Bei verfassungskonformer Auslegung des Betriebsbegriffs handelt es sich vielmehr um einen einheitlichen Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern, dessen Leitung sich im Ausland befindet und der unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt.

2. Die hilfsweise ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten vom 21. Oktober 2015 ist sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

a) Eine ordentliche Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540 ff.; BAG 3. November 2011 – 2 AZR 748/10 – NZA 2012, 607 ff.). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 434/13 – NZA 2015, 358 ff. mwN.).

b) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 21. Oktober 2015 sozial ungerechtfertigt. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, hätte auch vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung dem Kläger zuvor eine Abmahnung erteilt werden müssen. Der Kläger konnte nicht erkennen, dass die erstmalige Hinnahme der Pflichtverletzungen ausgeschlossen war. Ohne vorangehende Abmahnung bei derart langer Hinnahme des beanstandeten Verhaltens sind die von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe weder einzeln für sich betrachtet noch in ihrer Gesamtheit unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls dazu geeignet, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird wegen der im konkreten Einzelfall in Anbetracht der Kündigungsvorwürfe zu berücksichtigenden Umstände auf die Ausführungen unter I 2 b verwiesen.

III.

Der hilfsweise, für den Fall der Zurückweisung der Berufung, gestellte Auflösungsantrag der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, weil keine Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Kläger und Beklagter nicht erwarten lassen.

1. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die der Erwartung einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 – NZA 2014, 250 ff.; BAG 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 – NZA 2012, 610 ff.). Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540 ff.).

2. Nach den vorstehenden Maßstäben ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung rechtfertigt nicht die Annahme, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien nicht möglich ist.

a) Die Beklagte hat ihren Auflösungsantrag kurz zusammengefasst auf die folgenden – zum Teil streitigen – Tatsachen gestützt:

• Der Kläger habe als Leiter der Zweigniederlassung eine hohe Position, die sehr viel Verantwortung mit sich bringe und habe daher auch eine besondere Vertrauensstellung genossen. Die Ermittlungen der Beklagten aus Anlass der betrügerischen Lastschriften durch Herrn G hätten ergeben, dass der Kläger massiv gegen seine Aufsichts-, Überwachungs- und Kontrollpflichten verstoßen habe.

• Der Kläger habe bei der Kreditvergabe nicht mehr vertretbare Entscheidungen getroffen und sei letztlich damit mitverantwortlich für den entstandenen Schaden.

• Dem Kläger seien noch weitere Verfehlungen bzw. mangelhafte Kreditvergaben im Zusammenhang mit V e.K. vorzuwerfen. Er habe nicht ausreichend Rechnung dafür getragen, dass die von ihm unterfertigten Kündigungen bzw. die gestellten Anträge nach Genehmigung durch den Vorstand auch tatsächlich umgesetzt würden. Die Beklagte könne nicht ersehen, ob und wenn ja, welche Zinsen in Ansatz gebracht worden seien. Dem Kläger sei vorzuwerfen, dass nach der gescheiterten Restrukturierung trotz Kündigung der Kontoverbindung keine weiteren Maßnahmen ergriffen worden seien (z.B. Mahnbescheid, neuerliche Restrukturierung). Der Fall sei schlicht “liegen gelassen” worden. Im Zuge der Prüfung des Falles W GmbH (vormals X GmbH) sei festgestellt worden, dass es zwar komplett identische Kreditverträge mit gleichem Datum, gleichen Unterschriften und gleichem Kreditbetrag gebe. Der einzige Unterschied bestehe allerdings darin, dass ein Vertrag eine Laufzeit von 12 Monaten habe und der andere eine Laufzeit “bis auf Weiteres”. Genehmigt worden sei im Jahr 2014 allerdings nur ein Kontokorrentkredit für 12 Monate. Es stelle sich nun die Frage, wie dieser Kredit zurückgefordert werden könne. Auch der Herrn Y gewährte Kontokorrentkredit sei niemals ordnungsgemäß restrukturiert worden. Der Kläger habe auch zu Unrecht bei der ehemaligen Kreditkundin der Filiale B, der Firma Z GmbH, im Kreditvertrag keine Bearbeitungsgebühr von 2 % vereinbart. Der Schaden belaufe sich auf insgesamt € 21.054,22. Der Kläger hätte für einen Verzicht auf die Bearbeitungsgebühr keine Berechtigung gehabt.

b) Die vorstehenden Sachverhalte tragen nicht die Besorgnis, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien nicht möglich ist. Die Beklagte hat zwar Gründe vorgetragen, die an sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeignet erscheinen. Denn sie bezweifelt die Eignung des Klägers für die ihm gestellten Aufgaben und beklagt einen Vertrauensverlust. In Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände ist eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit aber weiter möglich (vgl. zum Prüfungsmaßstab BAG 7. März 2002 – 2 AZR 158/01 – NZA 2003, 261 ff.).

Bei der Prüfung der Begründetheit des Auflösungsantrags ist die Kammer zunächst davon ausgegangen, dass an den arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag strenge Anforderungen zu stellen sind, um den durch das Kündigungsschutzgesetz gewährten Bestandsschutz zu sichern (vgl. BVerfG 22. Oktober 2004 – 1 BvR 1944/01 – NZA 2005, 41 ff.; BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – NZA-RR 2009, 362 ff.). Das Arbeitsverhältnis kann nur aufgelöst werden, wenn der Arbeitgeber zusätzlich greifbare Tatsachen vorträgt, die erkennen lassen, warum der Kündigungssachverhalt eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt, obwohl er die Kündigung selbst nicht rechtfertigt (BVerfG 22. Oktober 2004 – 1 BvR 1944/01 – NZA 2005, 41 ff.; BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540 ff.).

An einem solchen Vortrag fehlt es hier. Auch bei der Prüfung des Auflösungsantrags kann ebenso wie bei den Kündigungsgründen nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Beklagte dem Kläger die Verletzung von Aufsichts-, Überwachungs- und Kontrollpflichten vorhält, auf deren Einhaltung bereits vor Übernahme der Position des Leiters der Zweigniederlassung nicht hinreichend gedrungen worden ist. Der Kläger war bei Ausspruch der Kündigung erst kurze Zeit Leiter der Zweigniederlassung. Er sieht sich Beanstandungen ausgesetzt, die Defizite betreffen, die zuvor weder von interner noch externer Revision gerügt worden sind. Die bemängelten Versäumnisse bei der Kreditgewährung liegen vor seiner Beförderung und lassen keine Rückschlüsse darauf zu, dass die Zusammenarbeit der Parteien in Zukunft nicht gedeihlich ist, wenn von Seiten der Beklagten klare Vorgaben und Erwartungshaltungen im Hinblick auf Kompetenzen und Aufgaben des Zweigniederlassungsleiters formuliert werden. Vor dem Hintergrund, dass den Kläger keine Vorwürfe treffen, die eine persönliche Bereicherung zum Gegenstand haben, kann kein irreparabler Vertrauensverlust unterstellt werden. Der mögliche Wunsch der Beklagten, die Missstände in der Zweigniederlassung in B mit einem bestimmten Mitarbeiter in einer Führungsposition zu verknüpfen, stellt keinen Auflösungsgrund dar und ist auch nicht geeignet, einen solchen zu ersetzen.

IV.

Der Kläger kann wegen der Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 21. Oktober 2015 auch verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Zweigniederlassungsleiter in B weiterbeschäftigt zu werden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt.

Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen (BAG 27. Februar 1984 – GS 1/84 – AP BGB § 611 Nr. 14 Beschäftigungspflicht). Es sind von der Beklagten auch in der Berufung weder besondere Umstände, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens entgegenstehen, geltend gemacht worden noch sind solche Umstände sonst ersichtlich.

V.

Die Berufung der Beklagten ist auch im Hinblick auf die Verurteilung zur Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum November 2015 bis zum 31. Juli 2016 nebst Zinsen unbegründet. Die Beklagte hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts insoweit ohnehin nur deshalb für rechtsfehlerhaft, weil aus ihrer Sicht eine rechtswirksame Kündigung vorliegt (Seite 62 der Berufungsbegründung, Bl. 462 d. A.). Die Höhe der dem Kläger bei Obsiegen mit der Kündigungsschutzklage zustehenden Vergütung und des von ihm bezogenen Arbeitslosengeldes steht zwischen den Parteien nicht in Streit. Die Kammer verweist daher insoweit auf die zutreffenden Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

VI.

Die Berufung der Beklagten bleibt auch im Hinblick auf die Verurteilung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses ohne Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Die Beklagte hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts insoweit allein deshalb für rechtsfehlerhaft, weil aus ihrer Sicht eine rechtswirksame Kündigung vorliegt (Seite 62 der Berufungsbegründung, Bl. 462 d. A.). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entfällt der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bei gerichtlichem Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 733/13 – NZA 2016, 547 ff. [BAG 04.11.2015 – 7 AZR 933/13][BAG 04.11.2015 – 7 AZR 933/13]). Wegen der Möglichkeit der Revision ist über die Kündigungsschutzklage derzeit noch nicht rechtskräftig entschieden.

VII.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.