LAG Hessen, 18.06.2014 – 12 Sa 855/13 Einzelfall einer erfolglosen, auf “Mobbing” gestützten Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Geld.

LAG Hessen, 18.06.2014 – 12 Sa 855/13
Einzelfall einer erfolglosen, auf “Mobbing” gestützten Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Geld.
Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 24. Mai 2013 – 9 Ca 8973/12 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand:
1

Die Parteien streiten in der Berufung noch um auf die Vorschriften des BGB gestützte Entschädigungsansprüche des Klägers wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Handlungen anderer Mitarbeiter und seines Vorgesetzten bei der Beklagten.
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Die Beklagte ist eine weltweit tätige deutsche Großbank mit Sitz in A. Der am …1955 in G. (Indien) geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger steht seit dem 01.11.1998 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 30.09.1998 (Bl. 9 – 11 d.A.) war er zunächst als Bankkaufmann im Geschäftsbereich GCI, Operations-FX beschäftigt. Von Oktober 1999 bis Mai 2001 hatte er die Position eines Gruppenleiters. Nachdem diese Position durch Umstrukturierungsmaßnahmen entfiel, war er von Juni 2001 bis Mai 2003 stellvertretender Gruppenleiter für die Gruppe CIB GTO FX/MM Operation (Organigramm v. 01.03.2002, Bl. 12 d.A.). Im Juni 2003 wurde die damals nur aus einer Person bestehende Abteilung FX-Option in diese Gruppe eingegliedert. Im August 2003 wurde der Kläger zur Überbrückung von Engpässen bis zum Aufbau eines neuen Teams in Bereich Options versetzt. Seitdem ist er dort als qualifizierter Sachbearbeiter beschäftigt. Er bezog zuletzt ein Bruttojahresgehalt in Höhe von 80.000,– Euro. Nach mehreren Gesprächen händigte die Beklagte dem Kläger erstmals am 28.11.2012 eine Rollenbeschreibung für seine Position aus (Bl. 28, 29 d.A.). Seit 2007 wurden Teile der Aufgaben des Bereichs, in dem auch der Kläger tätig war, sukzessive nach Indien verlagert. Die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern in Indien und denen in der Zentrale funktionierte lange nicht reibungslos und führte zu Druck und Belastungen auf beiden Seiten. Bei der Beklagten existiert eine Konzernbetriebsvereinbarung „Faires Verhalten am Arbeitsplatz“, für deren Regelungen zur Installierung von Anlaufstellen (z.B. das Kompetenzteam „Fairness am Arbeitsplatz) und zum Vorgehen u.a. bei Diskriminierung und Mobbing Bezug genommen wird (Bl. 19-23 d.A.).
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Hinsichtlich des mit der Berufung weiterverfolgten Anspruchs auf Zahlung einer Entschädigung aufgrund einer unmittelbaren Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft hat der Kläger behauptet, er sei zwischen Juni 2009 und April 2012 fast täglich Opfer rassistischer Äußerungen von Kollegen gewesen. Insbesondere die Teamleiter Frau B und Herr C hätten sich abschätzig über Inder geäußert und ihm gegenüber den indischen Akzent imitiert. Dazu hat er Vorfälle vom 24.08.2010, 19.07.2011, 2.08.2011, 18.10.2011, 30.11.2011, 23.12.2011, 3.02.2012, 23.03.2012 und 11.04.2012 vorgetragen. Für die Einzelheiten wird auf seinen Schriftsatz vom 20.03.2013, Seiten 7 – 11 (Bl. 61 – 65) Bezug genommen. Er habe auch seinen Vorgesetzten, Herrn D, mehrfach darüber informiert, so mit E-Mails vom 2.12.2011 und 11.05.2012 (Bl. 15, 16 d.A.), wie auch mündlich im Januar 2010. Dieser habe darauf entweder gar nicht oder mit dem Hinweis reagiert, er, der Kläger, solle selbst mit den Kollegen sprechen. Die direkten rassistischen Äußerungen hätten nach April 2012 zwar aufgehört, die Imitation des indischen Akzents ihm gegenüber habe jedoch auch danach angedauert. Mit E-Mails vom 27.08.2012 und vom 11.12.2012 habe er auch die Personalabteilung darüber informiert, dass sein Vorgesetzter ihm vorgeworfen habe, mit seinen Rassismusvorwürfen ohne Namensnennung die Gefühle einiger Teammitglieder verletzt zu haben, sowie, dass eine deutsche Kollegin ihn mit einem starken indischen Akzent angesprochen habe. Auch darauf sei keine Reaktion erfolgt. Die Kollegin habe erklärt, wie es dazu gekommen sei. Er habe ihre Erklärung akzeptiert.
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Außerdem habe sein Vorgesetzter, Herr D, ihn auf subtile Art auch unmittelbar schikaniert, so im Zusammenhang mit den Gesprächen über die Zielvereinbarung für 2012 und den Bonus für 2013. Auch habe er ihm seit 2007 Aufgaben zugewiesen, die nach der Rollenbeschreibung vom 28.11.2012 nicht zu seinen Aufgaben gehören. Darunter seien auch Tätigkeiten gewesen, die zu den Aufgaben eines Teamleiters gehören und die er mangels hinreichender Informationen seitens des Vorgesetzten D nicht ordnungsgemäß erfüllen konnte. Für die Einzelheiten dieser Vorwürfe wird auf seinen Schriftsatz vom 20.03.2013, Seiten 12 – 15, Bl. 66-69 d.A., Bezug genommen.
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Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch 30.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte.

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Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

7

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass dem Kläger die Verfolgung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen nach dem AGG schon wegen der Versäumung der gesetzlichen Geltendmachungsfrist von zwei Monaten nach Kenntnis verwehrt sei. Ein Dauertatbestand liege nicht vor.
8

Die Beklagte bestreitet sämtliche der gesamten Abteilung, insbesondere aber Herrn C und Frau B zugeschriebenen rassistischen Äußerungen gegenüber dem Kläger. Im Bereich sei es wegen der Probleme bei der Erledigung der nach Indien verlagerten Aufgaben – hohe Fehlerquote, viele individuelle Fehler, Störfälle, die häufig einer schnellstmöglichen Behebung bedurften – zu Stresssituationen und Unstimmigkeiten in Frankfurt gekommen. Diese hätten jedoch erkennbar in Verbindung mit der geschilderten Arbeitssituation gestanden und nicht mit der Leistung, der Rasse oder der ethnischen Herkunft des Klägers. Nur in einem Fall habe sich Frau B zum technischen Unvermögen des Klägers geäußert, weil dieser wiederholt nicht in der Lage gewesen sei, ein spezifisches Telefon bei einer Telefonkonferenz zu bedienen. Er habe mehrfach vermutet, dass jemand ihn aus der Entfernung stumm geschaltet habe. Dies habe sich jedoch technisch als unmöglich erwiesen. Frau B sei über sein technisches Unvermögen und seine Passivität bei der Telefonkonferenz ungehalten gewesen.
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Die Beklagte hat weiter behauptet, der Kläger habe sich im Januar 2010 nicht bei seinem Vorgesetzten, Herrn D, über rassistische Äußerungen beschwert. Auf eine nicht konkretisierte Beschwerde wegen rassistischer Äußerungen habe sich der Vorgesetzte im Sommer 2012 an Frau E von der Personalabteilung gewandt, die darauf mit dem Kläger ein Gespräch führte. Auch in diesem Gespräch sei er nicht bereit gewesen, über eine weitere Vertiefung der Vorwürfe konkret zu reden. Der Kläger habe sich auch nie mit den durch die Betriebsvereinbarung geschaffenen und dort aufgeführten Einrichtungen für den Fall einer Diskriminierung oder von Mobbing gewandt.
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Das Arbeitsgericht Frankfurt hat mit Urteil vom 24.05.2013 – Az. 9 Ca 8973/12 – die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es unter Berufung auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts ausgeführt, dass Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG und anderer Vorschriften dem Kläger bereits deshalb nicht zugesprochen werden konnten, weil er die – spätestens im August 2012 mit der Beendigung der behaupteten rassistischen Anfeindungen angelaufene – Frist zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG versäumt habe. Zwar habe er im Schriftsatz vom 20.03.2013 behauptet, dass die abschätzige Behandlung durch Kollegen bis heute andauere. Ohne Schilderung konkreter Vorfälle, die diese Wertung zuließen, habe das Gericht davon jedoch nicht ausgehen können. Für die weiteren Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen (Bl. 203 – 214 d.A.)
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Der Kläger hat gegen das ihm am 17.06.2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 17.07.2013 Berufung eingelegt und diese mit Eingang beim Landesarbeitsgericht am Montag, dem 19.08.2013, begründet.
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Der Kläger verfolgt mit der Berufung lediglich noch den auf eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch rassistische Äußerungen seiner Kollegen im Zeitraum Juni 2009 bis April 2012 gestützten Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Geld. Die Äußerungen hätten für ihn ein von Anfeindung, Erniedrigung und Beleidigung geprägtes Umfeld geschaffen. Das Verhalten der Kollegen sei der Beklagten wegen des Nichteingreifens seines Vorgesetzten, Herrn D, zuzurechnen. Er habe Herrn D mehrfach darauf hingewiesen, so mit E-Mail vom 11.05.2012 (Bl. 16 d.A.). Zudem habe sein Vorgesetzter ihn auch durch eigenes Handeln in subtiler Art und Weise schikaniert.
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Er ist zunächst der Ansicht, dass entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Entschädigungsansprüche, die auf Vorschriften außerhalb des AGG, insbesondere auf die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtssolche nach den Vorschriften des BGB gestützt sind, nicht der Verfallsvorschrift des § 15 Abs. 4 AGG unterliegen.
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Den Vorwurf der erheblichen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts durch rassistische Äußerungen seiner Kollegen stützt er auf die bereits in erster Instanz vorgetragenen Vorfälle. Er behauptet weiter, während des Zeitraums Juni 2009 bis April 2012 fast täglich den im Schriftsatz vom 20.03.2013, Seiten 7-11 geschilderten Aussprüchen wie „Die Inder sind dumm und faul“, „Wie kann man so dumm sein“, „die Idioten verstehen gar nichts und wissen nicht, was sie tun. Die Inder sind bescheuert“, ausgesetzt gewesen zu sein. Zudem hätten von Januar 20011 bis April 2012 insbesondere die Kollegen Herr F und Frau B gegenüber dem Kläger mit Aussprüchen wie „Nobody told me so, I never know that, please advise, never did that before“ einen indischen Akzent nachgeäfft.
15

Er habe mehrfach vergeblich seinen Vorgesetzten, Herrn D, um Hilfe und Unterstützung gebeten. Dass dieser über die rassistischen Äußerungen informiert gewesen sei, belege seine E-Mail vom 11.05.2012 (Bl. 15 d.A.) an den Vorgesetzten.
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Sein Vorgesetzter sei jedoch nicht nur nicht eingeschritten, sondern habe ihn in subtiler Art und Weise auch selbst schikaniert. So habe der Vorgesetzte ihn bei Zielvereinbarungsgesprächen am 29.03.2012 und bei Bonusgesprächen im Februar 2013 jeweils unangemessen behandelt. Für die Verhaltensweisen des Vorgesetzten im Einzelnen wird Bezug genommen auf die Schilderungen des Klägers in seinem Schriftsatz vom 20.03.2013, Seiten 12-14. Zudem habe der Vorgesetzte ihm Aufgaben übertragen, die er aufgrund mangelnder Information nicht ordnungsgemäß habe erfüllen können, sowie seit 2007 auch vier Aufgaben, die nicht zu seinem Zuständigkeitsbereich gehörten, wie er in der Rollenbeschreibung vom 28.11.2012 festgelegt wurde. Darauf habe er seinen Vorgesetzten schon vor Erhalt der Rollenbeschreibung mehrfach hingewiesen. Ihm seien ständig Aufgaben eines Teamleiters zugewiesen worden, ohne dass er offiziell Teamleiter gewesen sei und sollte entsprechende Entscheidungen treffen. Das setze ihn enorm unter Druck und verursache Stress, der mittlerweile zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen wie Schlafstörungen, stressbedingter Diabetes und Magenproblemen geführt habe.
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Für das weitere Berufungsvorbringen des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 19.08.2013 (Bl. 242 – 253 d.A.) Bezug genommen.
18

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 24.05.2013 (Az.: 9 Ca 8973/12) abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch € 20.000,– nicht unterschreiten sollte;

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Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

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Die Beklagte verteidigt unter weitgehender Wiederholung und Verweis auf ihren erstinstanzlichen Vortrag das arbeitsgerichtliche Urteil. Sie ist der Ansicht, dass auch Entschädigungsansprüche aus Vertrag und Delikt nach den Vorschriften des BGB der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG unterfielen.
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Die Beklagte bestreitet weiterhin die den Mitarbeitern vom Kläger zugeschriebenen Äußerungen. Die von ihm behaupteten Verhaltensweisen anderer Mitarbeiter/innen hätten weder in der geschilderten Weise oder Intensität stattgefunden. Im Übrigen seien sie, selbst wenn die vom Kläger behaupteten Äußerungen der Kollegen in ihrer Form nicht dem üblichen Grundton in Hause der Beklagten entsprechen und zu missbilligen sind, nicht geeignet, das allgemeine Persönlichkeitsrechts des Klägers schwerwiegend zu verletzen. Bei der Bewertung müssten die – unstreitigen – Umstände mitberücksichtigt werden, dass der Bereich des Klägers im gesamten Zeitraum von diversen Umstrukturierungsmaßnahmen betroffen war, dass die Zusammenarbeit mit den Kollegen in Indien nicht reibungslos verlief und dass in der Abteilung im Arbeitsalltag ein rauerer Umgangston herrschte. Das alles habe zu erhöhtem Druck und Notsituationen, in denen auch der Kläger immer wieder aushelfen musste, sowie zu Stressreaktionen bei allen geführt. Die Äußerungen der Kollegen bezogen sich – nach den Angaben des Klägers – allesamt auf die Zusammenarbeit mit den externen Kollegen in Indien oder auf diese selbst. Sämtliche unterstellten Äußerungen umfassten eine harsch vorgetragene fachliche Kritik an den Umständen der Zusammenarbeit oder an den Leistungen der externen Kollegen. Der Kläger selbst sei nie Zielscheibe irgendwelcher Äußerungen gewesen.
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Herr D sei über die behaupteten Vorgänge vom Kläger nie unterrichtet und um Hilfe gebeten worden. Der Kläger habe sich nur einmal, im Sommer 2012, an den Vorgesetzten gewendet mit der Äußerung, er fühle sich rassistisch behandelt. Von diesem pauschalen Vorwurf habe Herr D darauf Frau E von der Personalabteilung berichtet. Diese habe sich mit dem Kläger in Verbindung gesetzt. Im Gespräch mit Frau E sei der Kläger nicht bereit gewesen, die Vorwürfe weiter zu konkretisieren. Auch habe er sich nie an die durch Betriebsvereinbarung für den Fall von Diskriminierung und Mobbing eingerichteten Stellen im Betrieb gewandt. Dass er sie, so seine Einlassung, nicht gekannt habe, sei wenig glaubhaft.
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Die gegenüber Herrn D unmittelbar erhobenen Vorwürfe der Benachteiligung und Schikane hält die Beklagte schon von vornherein nicht als geeignet zur Begründung einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts.
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Für das weitere Berufungsvorbringen der Beklagten wird auf die Berufungserwiderung vom 11.10.2013 (Bl. 274 – 284 d.A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
25

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 24.05.2013 ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 3 b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 u. 3 ZPO).
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In der Sache bleibt sie jedoch ohne Erfolg; denn die Berufung ist unbegründet.
27

1.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Das folgt bereits daraus, dass er die Frist zur Geltendmachung eines solchen Anspruchs von zwei Monaten gemäß § 15 Abs. 4 AGG für die von ihm ins Feld geführten Benachteiligungen wegen seiner ethnischen Herkunft und seines Alters (§§ 7, 1 AGG) sowie wegen einer Belästigung (§ 3 AGG) versäumt hat. Zur näheren Begründung wird auf Abschnitt II. Ziff. 2 (Seiten 12 – 19) der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen, denen sich die Berufungskammer anschließt (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
28

Das gilt insbesondere auch für die Geltendmachung einer Entschädigung gemäß §§ 15 Abs., 3 Abs. 3 AGG durch aktives Verhalten seines Vorgesetzten D. Ob der Vorgesetzte ihn vor oder noch nach der Klagerhebung im Dezember 2012 durch eigenes Verhalten wegen seiner ethnischen Herkunft iSd § 3 Abs.3 AGG belästigt hat, ist nicht zu erkennen. Soweit der Kläger behauptet, der Vorgesetzte habe ihm Arbeitsaufgaben übertragen, die nicht zu seinem Zuständigkeitsbereich, sondern dem eines Teamleiters oder dem seines Vorgesetzten gehörten, ohne ihn jedoch mit den zur Erledigung erforderlichen Informationen zu versorgen, ist der Vorwurf zu pauschal und einer gerichtlichen Überprüfung daher nicht zugänglich. Der Kläger hätte hier zumindest ausführen müssen, welche konkreten weiteren Informationen, die ihm vorenthalten wurden, für die Bewältigung dieser Aufgaben erforderlich gewesen wären. Allein der Umstand, dass ihm auch Aufgaben eines Teamleiters übertragen wurden, kann auch Ausdruck von Wertschätzung gewesen sein, zeugt zumindest nicht von vornherein vom Willen zur Erniedrigung und Beleidigung des Klägers. Es darf auch nicht vergessen werden, dass eine Rollenbeschreibung für die Position des Klägers erst seit dem 28.11. 2012 existiert, so dass für die Zeit davor nicht auf der Hand liegt, dass der Aufgabenbereich des Klägers klar abgegrenzt gewesen ist und die behaupteten Arbeitszuweisungen als die Würde des Klägers verletzend eingestuft werden können. Das wäre nur anders zu beurteilen, wenn ihm minderwertige Tätigkeiten oder höherwertige Tätigkeiten, die ihn überforderten, zugewiesen worden wären. Davon kann nach dem klägerischen Vorbringen jedoch nicht ausgegangen werden. Auch der Umstand, dass der Vorgesetze den Kläger im März 2013 – entgegen seiner Ankündigung – nicht wie seine Kollegen am 05.03.2013 über den Bonus informierte, sondern dies auf Nachfrage des Klägers erst am nächsten Tag tat, kann nicht als belästigende Handlung iSd § 3 Abs. 3 AGG gewertet werden. Es ist nicht zu erkennen, dass das Verhalten des Vorgesetzten, der angab, den Kläger vergessen zu haben, durch die ethnische Herkunft des Klägers motiviert und Ausdruck einer dauerhaften Ablehnung des Klägers war.
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2. Dem Kläger stehen keine Schmerzensgeld- oder Entschädigungsansprüche gegen die Beklagte aus §§ 280 Abs. 1, 278, 253 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB iVm Art 1, 2 GG wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts (Mobbing) zu.
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2.1 Das folgt zwar nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/11– NZA 2012, 1211) nicht bereits daraus, dass auch dieser Anspruch gemäß § 15 Abs. 4 AGG verfallen wäre; denn nach der zitierten Entscheidung umfasst die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zwar auch materielle Schadensersatzansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt einer Benachteiligung gestützt werden, nicht jedoch auf andere Anspruchsgrundlagen als § 15 Abs. 2 AGG gestützte Entschädigungsansprüche.
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2.2 Dem Kläger steht jedoch gegen die Beklagte wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts deshalb kein Anspruch auf Zahlung einer billigen Entschädigung (Schmerzensgeld) gemäß §§ 280, 278, 253 Abs. 2, 241 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB zu, weil die jeweiligen Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt sind. Sämtliche Ansprüche scheitern daran, dass schon nach den Behauptungen des Klägers die von ihm geschilderten Handlungen von Kollegen und seines Vorgesetzten weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit als schuldhaft begangene arbeitsvertragliche Pflichtverstöße anzusehen sind, denen die Qualität einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts und eines „Mobbing“ zukommt.
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Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Dazu gehört, auf die Rechte und Rechtsgüter des anderen Vertragsteils Rücksicht zu nehmen und sie zu schützen
(§ 241 Abs. 2 BGB). Diese vertragliche Nebenpflicht verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Er hat Anspruch darauf, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet. Der Arbeitgeber haftet dabei auch für Handlungen von Vorgesetzten des Arbeitnehmers, die von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzt wurden (BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06), soweit sie in Ausübung der ihnen vom Arbeitgeber übertragenen Rechte gehandelt haben. Das ist immer der Fall, solange im Rahmen von Arbeitsanweisungen gehandelt wird.
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Nach dieser neueren, an den Wortlaut des § 3 AGG angelehnten Umschreibung ist Mobbing, auf das der Kläger sich beruft, als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlungen, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum „neutral“ sein können. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter – im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen – zu beeinträchtigen. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG a.a.O.; Hess LAG 14.01.2013 – 8 Sa 489/13; Hess LAG 25.10.2011 – 12 Sa 527/10) .
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Macht der Arbeitnehmer unter Berufung auf jahrelanges Mobbing einen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch geltend, so trägt er im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutsverletzungen und die Kausalität etwaiger Pflichtverletzungen für die geltend gemachten Schäden (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06– Rn. 88 ff – BAGE 122, 304). Weil häufig bei isolierter Betrachtung die Handlungen nicht ohne weiteres als zielgerichtete Angriffe auf eine Person erkannt werden können, bedarf es einer wertenden Gesamtschau der Handlungen des Verletzers. Dies wiederum macht eine konkrete Darlegung der einzelnen Handlungen durch den Geschädigten erforderlich. Erst diese Konkretisierung der einzelnen Handlungen ermöglicht es dem Gericht, den Schluss auf ein zielgerichtetes Handeln zu ziehen. Darüber hinaus ist diese Darlegung auch aus prozessualen Gründen erforderlich, um dem Prozessgegner die Möglichkeit einer substantiierten Erwiderung zu geben. Allerdings wird zur Darlegung der Anspruchsvoraussetzungen nicht generell die genaue Datumsangabe der Mobbingvorwürfe verlangt werden können, sondern es genügt eine Substantiierung, die auch die Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe erkennen lässt. Eine schlagwortartige Umschreibung ist aber ebenso wenig ausreichend wie die Schilderung einer subjektiven Empfindungen des Betroffenen, die sich nicht durch konkrete Tatsachen untermauern lässt (BAG 20.03.2003 – 8 AZR 27/03 – juris).
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In Anwendung dieser Grundsätze ist es dem Kläger nicht gelungen, Verhaltensweisen seiner Kollegen und seines Vorgesetzten darzulegen, die sich als systematisches Mobbing und fortwährende Pflichtverletzungen ihm gegenüber darstellen. Ein berechtigter Mobbingvorwurf ergibt sich weder aus der Einzelbetrachtung noch aus der Gesamtwürdigung der vom Kläger geschilderten Vorfälle. Insgesamt ist die Kammer zu der Würdigung gelangt, dass es sich hier sowohl in der Summe aller Vorgänge als auch in ihrer Einzelbetrachtung noch um im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen gehandelt hat. Aus den Ausführungen des Klägers wird zwar deutlich, dass er sich subjektiv aufgrund seiner ethnischen Herkunft zunehmend ausgegrenzt gefühlt und die behaupteten Äußerungen der Kollegen zunehmend als kränkend und herabwürdigend empfunden hat. Es lässt sich jedoch nicht sagen, dass ihr Verhalten sowie das seines Vorgesetzten tatsächlich die Zielrichtung hatte, ihn auszugrenzen, ihre Handlungen aufeinander aufbauten und abgestimmt waren.
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2.2.1 Im Zentrum der Vorwürfe des Klägers stehen die sich über fast zwei Jahre erstreckenden herabwürdigenden Äußerungen gegenüber Indern einschließlich eines „Nachäffens“ des indischen Akzents im Englischen. Schon aus den Darlegungen des Klägers wird jedoch nicht deutlich, ob und dass diese in der Tat herabwürdigenden Äußerungen überhaupt ihm persönlich galten. Unstreitig fanden im genannten Zeitraum im Bereich des Klägers mehrere Umstrukturierungsmaßnahmen statt, die nicht zuletzt eine Auslagerung von Arbeitsaufgaben nach Indien beinhalteten. Unstreitig ist weiterhin, dass die daraus folgende Zusammenarbeit mit den externen Kollegen in Indien absolut nicht störungsfrei verlief, sondern im Gegenteil die regelmäßigen Störungen bei allen zur Erhöhung von Arbeitsbelastung, Druck und Anspannung bei der Erledigung der täglich anfallenden Arbeiten führten. In diesen Kontext sind die vom Kläger behaupteten Äußerungen zu stellen und darin zu würdigen. Dabei wird deutlich, dass die herabwürdigenden Äußerungen über Inder nicht dem Kläger galten, sondern dazu dienten, sich angesichts der andauernden dysfunktionalen Zusammenarbeit mit den Kollegen in Indien über die zusätzliche Belastung und Anspannung Luft zu verschaffen und abzureagieren. Der Kläger war auch nach seinen eigenen Ausführungen zu keiner Zeit Zielscheibe der Äußerungen. Auch die Beklagte hat unwidersprochen behauptet, dass es nie eine Kritik an den Leistungen des Klägers gab. Es wird aus den Darlegungen des Klägers nicht einmal klar, ob die Kollegen sich in der behaupteten Weise überhaupt direkt an ihn gewendet oder sich in den Raum hinein erregt und geäußert haben. Selbst wenn er aber als einzig anwesender Inder von den Kollegen als „Blitzableiter“ missbraucht worden sein sollte, war doch immer klar, dass er zu keiner Zeit der Adressat der pauschalen Abwertungen war. Unter diesen Umständen wäre in dem Verhalten noch keine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Klägers mit dem Ziel der Schikane und Ausgrenzung zu sehen.
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Direkt gegen ihn gerichtet war allein der Vorfall, der Gegenstand der vom Kläger vorgelegten E-Mail an seinen Vorgesetzten, Herrn D, vom 30.11.2011 war. Dort hat sich Frau B über den Kläger beschwert, dass er immer Probleme mit seinem Telefon habe und nicht wisse, wie man das Telefon benutzt. Hier ist nicht zu erkennen, dass die Beschwerde und abfällige Äußerung rassistischen Charakter hatte. Die Beklagte hat die Äußerung – unwidersprochen – so erklärt, dass Frau B sich über die andauernden Probleme des Klägers im Umgang mit der Technik seines Telefons bei Telefonkonferenzen geärgert und dies zum Ausdruck gebracht habe. Sie hat damit das Problem des Klägers im Umgang mit seinem Telefon nicht an seiner ethnischen Herkunft festgemacht oder damit in Verbindung gebracht.
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Da die Äußerungen der Kollegen schon nicht gegen ihn gerichtet waren und seine Leistung bei der Beklagten nie in der Kritik stand, scheidet die Annahme, dass sie aufeinander aufbauten und zum Ziel hatten, den Kläger wegen seiner ethnischen Herkunft herabzusetzen, zu schikanieren und auszugrenzen, von vornherein aus.
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Es bedarf aus diesem Grund auch keiner weiteren Untersuchung, ob und in welcher Weise der Vorgesetzte D sich hier durch Untätigkeit und Nichtweitergabe von Beschwerden des Klägers pflichtwidrig und schuldhaft, und damit der Beklagten zurechenbar verhalten hat.
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2.2.2 Der Vorwurf des Mobbing erweist sich auch nicht als gerechtfertigt, soweit der Kläger ihn auf direktes Handeln des Vorgesetzten D stützt.
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Der Kläger behauptet hier zunächst, der Vorgesetzte habe ihm in der Vergangenheit Aufgaben übertragen, ohne ihn mit den erforderlichen Informationen zu versorgen, die er für eine ordnungsgemäße Bearbeitung der Angelegenheiten benötigt hätte. Dieser Vorwurf ist nicht hinreichend substantiiert, sondern so pauschal vorgetragen worden, dass er einer Überprüfung durch das Gericht nicht zugänglich ist. Der Kläger hätte hier zunächst die Häufigkeit der Vorkommnisse angeben und die Vorwürfe zeitlich eingrenzen, vor allem aber näher ausführen müssen, welcher zusätzlichen Informationen oder welches weiteren Informationsaustauschs es konkret bedurft hätte, um ihn in die Lage zu versetzen, die übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erledigen. So ist nicht überprüfbar, ob hier überhaupt ein Versäumnis des Vorgesetzten vorliegt. Dass es sich bei den übertragenen Aufgaben um solche aus dem Zuständigkeitsbereich des Vorgesetzten bzw. eines Gruppenleiters handelte, könnte den Vorwurf der Schikane nur begründen, wenn der Kläger mit diesen Aufgaben objektiv überfordert gewesen wäre und sie ihm mit dem Ziel, ihn scheitern zu lassen, übertragen worden wären. Der Kläger behauptet dies jedoch nicht.
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Auch der Umstand, dass der Vorgesetze den Kläger im März 2013 – entgegen seiner Ankündigung – nicht wie seine Kollegen am 05.03.2013 über den Bonus informierte, sondern dies auf Nachfrage des Klägers erst am 07.03.2013 tat, kann nicht als belästigende Handlung iSd. § 3 Abs. 3 AGG gewertet werden. Es ist nicht zu erkennen, dass das Verhalten des Vorgesetzten, der angab, den Kläger vergessen zu haben, durch die ethnische Herkunft des Klägers motiviert und Ausdruck einer Ablehnung des Klägers war.
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Zusammenfassen ist zu sagen, dass auch nach Gesamtwürdigung aller Umstände kein systematisches, der Beklagten zuzurechnendes Verhalten des Vorgesetzten des Klägers zu erkennen ist, das durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnet ist und den Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt hat. Es handelt sich vielmehr um im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die vor allem auf der hohen Anspannung und der Arbeitsbelastung aller Mitarbeiter/innen im Bereich des Klägers infolge der absolut nicht störungsfreien Verlagerung eines Teils der Aufgaben nach Indien beruhte. Anhaltspunkte für ein gegen den Kläger gerichtetes Zusammenwirken aller Kollegen unter dem Schutz des Vorgesetzten oder ein eigenes systematisches Verhaltensmuster des Vorgesetzten ihm gegenüber ist nicht erkennbar geworden.
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Der Kläger hat gemäß § 97 ZPO die Kosten seines erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen.
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Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG waren nicht ersichtlich.