LAG Hessen, 21.04.2016 – 5 TaBV 196/15

LAG Hessen, 21.04.2016 – 5 TaBV 196/15
Leitsatz:

1. Arbeitskampfbedingte Beschränkungen der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats greifen nicht ein, wenn es sich bei der Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber um eine reine Streikfolgenkompensation handelt.

2. Die Anordnung von Überstunden ist als Kampfmaßnahme zu werten, wenn sie sich räumlich und zeitlich mit einer Streikmaßnahme deckt.
Tenor:

Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Gießen vom 04.09.2015 – 9 BV 19/15 – abgeändert.

Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen während der Geltung der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung vom 26.10.2010 in der Fassung vom 18.07.2011 die Leistung von Arbeit unter Überschreitung der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit gegenüber Arbeitnehmern der Niederlassung A an einem Folgetag nach Beendigung eines befristeten Streiks anzuordnen oder zu dulden, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung nicht zuvor erteilt hat,

sie nach der vorgenannten Betriebsvereinbarung als erteilt gilt (§7),

die fehlende Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist,

oder

ein Notfall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt.

Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungspflicht ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
Gründe

A.

Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Anordnung von Überstunden anlässlich eines Warnstreiks.

Der Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Betriebsrat) repräsentiert die bei der Beteiligten zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) in der Niederlassung A beschäftigten Arbeitnehmer/innen. Die Arbeitszeiten der Zusteller richten sich nach der “Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung”, insbesondere werden auf dieser Grundlage Dienstpläne erstellt. Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung vom 26.10.2010 in der geänderten Form vom 18.07.2011 wird auf Blatt 30 bis 40 und 49 bis 53 der Akten Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 31.03.2015 teilte die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di der Arbeitgeberin mit, dass sie in der Zeit vom 01.04.2015, 0.00 Uhr, bis 02.04.2015, 19.00 Uhr ihre Mitglieder zu Warnstreikmaßnahmen im Unternehmen der B aufrufen werde. Wegen des Inhalts des Schreibens wird auf die Kopie Blatt 201 der Akten verwiesen. Dementsprechend wurde in der Niederlassung in A am 02.04.2015 ein Warnstreik durchgeführt. Mit Schreiben vom gleichen Tag unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat, dass zur Erledigung der durch die Streikmaßnahme am 02.04.2015 entstandenen Sendungsrückstände für den 04.04.2015 “Überzeitarbeit” “bis zur Aufarbeitung des Bezirks, maximal bis zur gesetzlich vorgeschriebenen täglichen Höchstarbeitszeit” angeordnet werde. Wegen des genauen Wortlauts des Schreibens sowie die von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer wird auf Blatt 24 bis 31 der Akten verwiesen. Am 04.04.2015 arbeiteten im Bereich der Niederlassung A 36 Arbeitnehmer mehr als 55 Minuten über das dienstplanmäßige Arbeitsende hinaus. Die tarifliche Auseinandersetzung endete am 6.7.2015 durch Abschluss eines Tarifvertrages. Der Betriebsrat leitete ein Beschlussverfahren ein, in dem er der Arbeitgeberin aufgeben lassen wollte, es zu unterlassen, Mehrarbeit (Überstunden) an einem Folgetag nach Beendigung eines rechtmäßigen Streiks anzuordnen, zu vereinbaren, entgegenzunehmen oder zu dulden, solange der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erteilt hat bzw. die fehlende Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es liegen Notfälle im Sinne der Rechtsprechung vor sowie die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung einzuhalten und Arbeitnehmer in Zeiten des Starkverkehrs in der Leitregion 35 nicht länger als 55 Minuten über das Dienstplanende hinaus arbeiten zu lassen, Arbeiten zu vereinbaren, zu dulden oder entgegenzunehmen, solange der Betriebsrat seine Zustimmung hierzu nicht erteilt hat. Wegen des Weiteren erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes sowie der dort gestellten Anträge wird ergänzend auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses – Blatt 278 bis Blatt 281 der Akten – Bezug genommen.

Mit dem am 04.09.2015 verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Ein Unterlassungsanspruch stehe dem Betriebsrat nicht zu, da die gebotene arbeitskampfkonforme Auslegung zu einer Einschränkung der Mitbestimmungsrechte führe. Bei der Anordnung der Mehrarbeit für den 04.04.2015 handele es sich um eine Arbeitskampfmaßnahme der Arbeitgeberin, da sie darauf gerichtet gewesen sei, die aus dem Warnstreik resultierenden Verzögerungen und Rückstände bei der Zustellung von Sendungen so schnell wie möglich aufzuarbeiten. Die Kampfparität im Arbeitskampf wäre – so das Arbeitsgericht weiter I beeinträchtigt, wenn die Arbeitskampfmaßnahme dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen würde. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf den angefochtenen Beschluss – Blatt 283 bis 285 der Akten – Bezug genommen. Gegen den am 02.10.2015 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 20.10.2015 Beschwerde eingelegt und sie mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 30.11.2015 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Er meint nach wie vor, dass seine Mitbestimmungsrechte nicht eingeschränkt seien und die Arbeitgeberin gegen die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung verstoßen habe. Bei den liegengebliebenen Sendungsmengen handele es sich gerade nicht um eine Streikmaßnahme, sondern es liege lediglich ein streikbedingter Arbeitsausfall vor, den der Arbeitgeber durch Nacharbeiten kompensieren wolle und hierfür Überstunden anordne. Für eine teleologische Reduktion der Mitbestimmung bestehe kein Anlass. Wenn ein Streik beendet sei, liege auch nicht mehr die Gefahr vor, dass ein Betriebsrat in einen Interessenkonflikt gerate. Vielmehr sei er ausgeräumt.

Der Betriebsrat beantragt:

1.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Gießen vom 04.09.2015 – 9 BV 19/15 – wird abgeändert.
2.

Der Antragsgegnerin aufzugeben es zu unterlassen, Mehrarbeit (Überstunden) an einem Folgetag nach Beendigung eines rechtmäßigen Streiks anzuordnen, zu vereinbaren, entgegenzunehmen oder zu dulden, solange der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erteilt hat bzw. die fehlende Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es liegen Notfälle im Sinne der Rechtsprechung vor.
3.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 2 der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.
4.

Es der Antragsgegnerin aufzugeben, die Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung vom 26.10.2010 in der geänderten Form vom 18.07.2011 einzuhalten und Arbeitnehmern in Zeiten des Starkverkehrs in der Leitregion 35 nicht länger als 55 Minuten über das Dienstplanende hinaus arbeiten zu lassen, Arbeiten zu vereinbaren, sie zu dulden oder entgegenzunehmen, solange der Betriebsrat seine Zustimmung hierzu nicht erteilt hat.
5.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 4 der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro anzudrohen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts. Die Anordnung der Überstunden – so die Rechtsansicht der Arbeitgeberin – stelle eine Maßnahme im Rahmen eines Arbeitskampfes dar, um dem Streik zu begegnen und dessen Auswirkungen möglichst gering zu halten. Es handele sich um eine einheitliche Arbeitskampfmaßnahme, die auch nach Beendigung des Warnstreiks mitbestimmungsfrei geblieben sei. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ruhten bereits dann, wenn sich eine Entscheidung des Arbeitgebers auf die Parität im Arbeitskampf auswirken könne. Dies sei bei unmittelbaren Streikfolgen in erheblichem Maße möglich, da sie “streikwirkungsverstärkend” seien. Entscheidend sei einzig, ob die ergriffene Arbeitskampfmaßnahme geeignet, erforderlich und verhältnismäßig im engeren Sinne gewesen sei. Ferner fehle es auch an einer Wiederholungsgefahr, da die arbeitskampfbedingte Anordnung von Überstunden nach Abschluss eines Tarifvertrages bis auf weiteres nicht mehr zu erwarten sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die Anhörung am 21.04.2016 Bezug genommen.

B.

I.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist gem. §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft sowie nach §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO formI und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.

II.

In der Sache hat die Beschwerde des Betriebsrats Erfolg.

1.

Die Anträge sind dahingehend auszulegen, dass der Betriebsrat während der Geltung der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung vom 26.10.2010 in der Fassung vom 18.07.2011 von der Arbeitgeberin die Unterlassung verlangt, die Leistung von Arbeit unter Überschreitung der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit gegenüber Arbeitnehmern der Niederlassung A an einem Folgetag nach Beendigung eines befristeten Streiks anzuordnen oder zu dulden, wenn er nicht seine Zustimmung zuvor erteilt hat, sie nach der vorgenannten Betriebsvereinbarung als erteilt gilt, die fehlende Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist oder ein Notfall im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Anträge des Betriebsrats in Verbindung mit seinem tatsächlichen Vorbringen in der Antragsschrift unter Berücksichtigung des Vorgangs, der Anlass für den Streit der Betriebsparteien gegeben hat (vgl. z.B. 27.10.1992 – 1 ABR 17/92 – Rn. 27, zitiert nach juris) sowie dem Grundsatz, Anträge möglichst so auszulegen, dass sie eine erstrebte Sachentscheidung zulassen (vgl. BAG 21.07.2009 – 1 ABR 42/08 – Rn. 13, zitiert nach juris). Äußerlich hat der Betriebsrat zwar mehrere Anträge gestellt. In der Sache handelt es sich aber um ein Antragsbegehren, welches auf einem Lebenssachverhalt beruht. Der Betriebsrat will sicherstellen, dass nach Beendigung einer kurzfristigen Streikmaßnahme die Leistung von Überstunden nach Maßgabe der einschlägigen Betriebsvereinbarung durchgeführt wird. Dies hat er auch auf Nachfrage der Beschwerdekammer im Anhörungstermin vom 21.04.2016 bestätigt.

2.

Der so verstandene Antrag des Betriebsrats ist zulässig, insbesondere ist er gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt und ggfs. gem. § 85 Abs. 1 S. 1, S. 3 ArbGG i.V.m. § 890 Abs. 1 ZPO vollstreckungsfähig. Das Verhalten, welches der Arbeitgeberin untersagt werden soll, steht mit der gebotenen Eindeutigkeit fest. Das angestrebte Verbot enthält eine hinreichende Bezeichnung der betrieblichen Maßnahme, derer sich die Arbeitgeberin enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss (vgl. in diesem Zusammenhang z.B. BAG 22.07.2014 – 1 ABR 9/13 – Rn. 12, zitiert nach juris). Die Verwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs “Notfall” in der Einschränkung des Anspruchs ist ebenso unschädlich (vgl. BAG 17.11.1998 – 1 ABR 12/98 – Rn. 33, zitiert nach juris) wie der Umstand, dass es sich um einen Globalantrag handelt, mit dem ein Unterlassungsanspruch für eine Vielzahl künftiger Fallkonstellationen verfolgt wird (vgl. z.B. BAG 03.06.2003 – 1 ABR 19/02 – Rn. 27, zitiert nach juris; BAG 22.06.2005 – 10 ABR 34/04 – Rn. 36, zitiert nach juris). Ob der Anspruch tatsächlich in allen Fällen besteht, ist eine Frage der Begründetheit des Antrages (vgl. BAG 20.04.2010 – 1 ABR 78/08 – Rn. 14, zitiert nach juris).

3.

Der Antrag ist auch begründet. Der Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung ergibt sich aus der “Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung” i.V.m. § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG, denn nach § 2 der Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, die Arbeitnehmer/innen abweichend von den Dienstplänen einzusetzen. Der Durchführungspflicht des Arbeitgebers nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG entspricht ein Durchführungsanspruch des Betriebsrats, der auch einen Unterlassungsanspruch beinhaltet. Auf Antrag des Betriebsrats können dem Arbeitgeber alle Maßnahmen untersagt werden, die im Widerspruch zu vereinbarten Regelungen stehen.

a) Die Arbeitgeberin hat die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG im Betrieb durchzuführen. Dazu gehört, dass sie betriebsverfassungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt, dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten (vgl. BAG 29.04.2004 – 1 ABR 30/02 – Rn. 128, zitiert nach juris).

aa) Die Betriebsvereinbarung ist Anspruchsgrundlage und zwar unabhängig davon, ob sich der Anspruch unmittelbar aus § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG ergibt oder ob er seinen Grund in der Betriebsvereinbarung selbst hat (vgl. BAG 10.11.1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiert nach juris). Der Anspruch ist kein Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (vgl. BAG 10.11.1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiert nach juris). Deshalb kommt es nicht darauf an, ob die Voraussetzungen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs oder eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorliegen (vgl. BAG 10.11.1987 – 1 ABR 55/86 – Rn. 23, zitiert nach juris; BAG 23.06.1992 – 1 ABR 11/92 – Rn. 30, zitiert nach juris). Diese Ansprüche dienen der Sicherung des Mitbestimmungsrechts, während im Streitfall Ansprüche aus einer bereits abgeschlossenen Betriebsvereinbarung geltend gemacht werden.

bb) Zwar enthält die Betriebsvereinbarung ihrem Wortlaut nach keine Einschränkungen der Anwendbarkeit der Arbeitszeitregelungen aus arbeitskampfbedingten Gründen. Da sie aber lediglich eine Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG bedeutet und Arbeitgeber und Betriebsrat keine Regelungen wirksam treffen können, welche die Kampfparität beeinträchtigen würden (vgl. BAG 30.08.1994 – 1 ABR 30/94 – Rn. 24, zitiert nach juris), ist sie dahingehend auszulegen, dass ihre Geltung während eines Arbeitskampfes der Reichweite des einschlägigen Mitbestimmungsrechts entspricht.

b) Da arbeitskampfbedingte Einschränkungen des Mitbestimmungsrechts nicht geboten sind, gilt die arbeitszeitbezogene Betriebsvereinbarung nach der Beendigung des Warnstreiks am 2.4.2015 um 19 Uhr fort.

aa) Grundsätzlich ist das Betriebsverfassungsgesetz auch während eines Arbeitskampfes anzuwenden. Der Betriebsrat bleibt mit allen Rechten und Pflichten im Amt und hat diese neutral wahrzunehmen. Mögliche Einschränkungen bedürfen einer arbeitskampfrechtlichen Begründung.

(1) Eine Einschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, während eines Arbeitskampfes ist geboten, wenn bei deren uneingeschränkter Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr besteht, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber selbst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindert und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen und damit in die Arbeitskampffreiheit eingreift (vgl. BAG 13.12.2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 25, zitiert nach juris). In diesen Fällen ist das Mitbestimmungsrecht arbeitskampfkonform auszulegen. Hierdurch wird sichergestellt, dass nicht eine der Tarifvertragsparteien der anderen von vornherein ihren Willen aufzwingen kann, sondern annähernd gleiche Verhandlungschancen bestehen. Allerdings haben Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft beeinträchtigt (BAG 13.12.2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 27, zitiert nach juris), wenn also der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert ist und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt wird (BAG 13.12.2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 28, zitiert nach juris). Infolge dessen bedarf der Arbeitgeber, der während eines Streiks in seinem Betrieb für arbeitswillige Arbeitnehmer aus streikbedingten Gründen die betriebliche Arbeitszeit vorübergehend verlängert, der Zustimmung des Betriebsrats nicht (vgl. BAG 10.12.2002 – 1 ABR 7/02 – Rn. 27, zitiert nach juris). Dies gilt nicht für Maßnahmen die zwar während des Kampfgeschehens getroffen werden, mit der Kampfabwehr aber in keinem Zusammenhang stehen und sich auf das Kampfgeschehen auch nicht auswirken (BAG 13.12.2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 28, zitiert nach juris).

(2) Für Grund und Ausmaß der arbeitskampfbedingten Beschränkung des Mitbestimmungsrechts kann nicht auf die subjektive Regelungsabsicht des einzelnen Betriebsrats abgestellt werden. Eine arbeitskampfneutrale Ausübung des Mitbestimmungsrechts ist regelmäßig unmöglich. Eine zustimmende Entscheidung stärkt die Kampfführung des Arbeitgebers und eine Zustimmungsverweigerung letztlich die der Gewerkschaft (vgl. BAG 13.12.2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 29, zitiert nach juris).

bb) In Anwendung dieser Grundsätze steht dem Betriebsrat ein uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht zu. Die Ausübung der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat im Streitfall nicht unmittelbar und zwangsläufig zur Folge, dass die Freiheit der Arbeitgeberin, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder den Folgen des Arbeitskampfes zu begegnen, ernsthaft beeinträchtigt werden (vgl. nochmals BAG 10.12.2002 – 1 ABR 7/02 – Rn. 25, zitiert nach juris).

(1) Bei der Anordnung der Überstunden handelt es sich nicht um eine Streikabwehrmaßnahme, sondern es geht um eine reine Streikfolgenkompensation. Die Arbeitgeberin hat die Überstunden nicht zur Abwehr des Warnstreiks angeordnet. Es ging nicht um den Einsatz arbeitswilliger Arbeitnehmer auf Arbeitsplätzen streikender Arbeitnehmer, um den Betrieb fortzuführen, die wirtschaftlichen Folgen des Streiks zu verringern und gleichzeitig die Stellung in der Tarifauseinandersetzung zu verbessern (vgl. BAG 13.12.2011 – 1 ABR 2/10 – Rn. 31, zitiert nach juris). Vielmehr hat die Arbeitgeberin lediglich auf den streikbedingten Druck und die Betriebsstörungen reagiert und streikbedingten Arbeitsausfall nach Beendigung der Warnstreikmaßnahme durch Nacharbeiten kompensieren wollen. Dementsprechend hat sie bei der Unterrichtung des Betriebsrats ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Überstunden angewiesen werden, um entstandene Sendungsrückstände aufzuarbeiten. Durch die Stilllegung des Betriebes im Umfang des Streikaufrufs hat sich die Arbeitgeberin der gegen sie gerichteten Streikmaßnahme gebeugt und nur das vollzogen, was die kampfführende Arbeitnehmerseite anstrebt. Zusätzlicher Druck wurde von ihr auf die Gewerkschaft nicht ausgeübt, da der Kampfrahmen nicht erweitert und insbesondere keine anderen Arbeitnehmer als die Arbeitsplatzinhaber zur Leistung der Überstunden am 4.4.2015 herangezogen wurden.

(2) Die reine Streikfolgenkompensation des Warnstreiks rechtfertigt nicht, die mitbestimmungsrechtliche Stellung des Betriebsrats einzuschränken (vgl. i.E. Fitting u.a., 28.Aufl., § 87 BetrVG Rn 164). Die Arbeitskampffreiheit der Arbeitgeberin wird nicht ernsthaft beeinträchtigt, denn durch die Ausübung des Mitbestimmungsrechts wird das Verhandlungsgleichgewicht nicht verschoben. Nach Beendigung des Warnstreiks am 2.4.2015 hat die Anordnung und Leistung der Überstunden nichts zu tun mit Kampfabwehr und sie hat auch keine Wirkungen auf das I beendete – Kampfgeschehen. Die von der Arbeitgeberin geschilderten Auswirkungen des Warnstreiks sind im Kern darauf zurückzuführen, dass Sendungsrückstände entstanden sind. Deren Aufarbeitung wird durch die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht vereitelt, sondern lediglich verzögert. Diese zeitlichen Verzögerungen können zudem weitgehend vermieden werden. So können die Betriebsparteien im Hinblick auf die Eilbedürftigkeit einer Konfliktlösung für den Arbeitskampffall durch Betriebsvereinbarung bereits zu “Friedenszeiten” eine ständige Einigungsstelle errichten (§ 76 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Die Arbeitgeberin befindet sich in einer Lage, in der sie sich auch dann ist, wenn Sendungsrückstände aus streikfremden Gründen entstehen. Durch die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach Beendigung des Warnstreiks wird durch den Betriebsrat kein zusätzlicher über den mit der Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG regelmäßig einhergehender Druck aufgebaut, der die Kampfparität zu Lasten der Arbeitgeberin beeinflusst und das Kampfziel der kampfführenden Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber oder seinen Verband unterstützt.

(3) Dem kann auch nicht – wie die Arbeitgeberin meint I entgegengehalten werden, dass der Arbeitskampf am 4.4.2015 noch nicht beendet gewesen sei und weitere Warnstreiks gedroht hätten. Ob und inwieweit die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats als eine zusätzliche, den Druck der streikenden Arbeitnehmer verstärkende Maßnahme des Betriebsrats anzusehen ist, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Eine derartige Bedeutung kann der Ausübung des Mitbestimmungsrechts jedenfalls im Streitfall nicht beigemessen werden, da ein Bezug zu weiteren Warnstreiks fehlt. Es gibt weder Anhaltspunkte für eine dementsprechende Streikstrategie der Gewerkschaft, noch liegen Anhaltspunkte dafür vor, dass die Arbeitgeberin mit der Anordnung der Überstunden einer etwaigen Streikstrategie der Gewerkschaft begegnen wollte. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats allein schon wegen eines möglichen Bezugs zu einer künftigen Arbeitskampfmaßnahme zu beschränken, käme einer weitgehenden Suspendierung des Betriebsverfassungsgesetzes gleich und geht daher zu weit (vgl in diesem Zusammenhang: BAG 10.2.1988 – 1 ABR 39/86 – Rn 35, zit. nach juris).

cc) Inwieweit die Streikmaßnahme der Gewerkschaft rechtmäßig oder rechtswidrig war, ist nicht entscheidungserheblich. Ebenso wenig spielt es eine Rolle, dass die eigentliche Anordnung der Überstunden während des Arbeitskampfes getroffen wurde. Die Anordnung von Überstunden und deren Umsetzung stellen eine einheitliche Maßnahme dar, und es stand während des Streiks bereits fest, dass im Zeitpunkt der Verrichtung der Überstunden der Warnstreik beendet sein würde. Selbst wenn man dies aber anders beurteilen würde, würde das Mitbestimmungsrecht nach der Beendigung der Kampfmaßnahme wieder aufleben.

c) Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass am 4.4.2015 36 Arbeitnehmer abweichend von den Dienstplänen und entgegen der Betriebsvereinbarung eingesetzt wurden und die für einen Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr liegt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ebenfalls vor.

aa) Grundsätzlich besteht eine tatsächliche Vermutung für eine Wiederholungsgefahr, wenn es bereits zu einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts gekommen ist (z.B. BAG 26.7.2005 – 1 ABR 29/04 – Rn 32, zit. nach juris). Die vorangegangenen Beeinträchtigungen sind ein Indiz für eine momentan existierende Gefahr, also das Drohen einer erneuten Verletzung. An den Nachweis des Wegfalls der Wiederholungsgefahr sind strenge Anforderungen zu stellen (vgl. BAG 29.02.2000 – 1 ABR 4/99 – Rn. 35, zitiert nach juris; BAG 29.04.2004 – 1 ABR 30/02 – Rn. 131, zitiert nach juris).

bb) Danach muss von der Gefahr ausgegangen werden, dass zukünftig im Kern gleichartige Verletzungshandlungen von der Arbeitgeberin vorgenommen werden. Der Umstand, dass der Tarifkonflikt durch Abschluss eines Tarifvertrages am 6.7.2015 beendet wurde, steht dem nicht entgegen. Vielmehr besteht die Vermutung, dass es zukünftig erneut zu tariflichen Auseinandersetzungen mit Streikaufrufen kommen kann, die Arbeitgeberin einen streikbedingten Arbeitsausfall nach Beendigung eines Streiks durch Nacharbeiten kompensieren will und zu diesem Zweck Überstunden ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats anordnet. Das von ihr angesprochene Verschulden sowie ein etwaiger Rechtsirrtum sind im Rahmen der Wiederholungsgefahr rechtlich nicht von Bedeutung. Es spielt auch keine Rolle, inwieweit es sich um eine grobe Pflichtverletzung iSv § 23 Abs. 3 BetrVG handelt. Sie würde zwar die Gefahr einer Wiederholung steigern, bildet dafür aber keine unabdingbare Voraussetzung.

4.

Der Unterlassungsantrag erfasst auch keine Fallgestaltungen in denen ein Mitbestimmungsrecht nicht gegeben ist beziehungsweise ein Verstoß gegen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung nicht vorliegen.

5.

Der Arbeitgeberin kann das Ordnungsgeld bei Verstoß gegen die Unterlassungspflicht nach § 85 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 890 ZPO bereits im vorliegenden Beschlussverfahren angedroht werden.

C.

Gegen diese gem. § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gem. § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde zuzulassen, da Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung entscheidungserheblich sind.