LAG Hessen, 21.04.2017 – 14 Sa 229/16

LAG Hessen, 21.04.2017 – 14 Sa 229/16

Orientierungssatz:

In beiden Instanzen erfolgreiche Kündigungsschutzklage. Zu klären war insbesondere, ob die Klage zulässig war, weil in Spanien ein Urteil über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit verschiedenen Arbeitgebern ergangen war, von denen eine Arbeitgeberin die Beklagte war. Außerdem war zu klären, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits vor Zugang der Kündigung durch auflösende Bedingung geendet hat und was Streitgegenstand der Bedingungskontrollklage ist.

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Januar 2016 – 24 Ca 7537/13 – wird zurückgewiesen.

Von den erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 4/7 und die Beklagte 3/7 zu tragen. Die Kosten der Berufung haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zweitinstanzlich nach Klagerücknahme in der Berufungsinstanz im Übrigen noch um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten. Der Kläger war bei der Beklagten ab dem 15. Dezember 2006 auf der Grundlage des Vertrags vom gleichen Datum (Bl. 7 ff d.A.) als General Manager im Bereich Hotel Operations mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von 7.796,21 EUR beschäftigt. Er war für die Beklagte in Deutschland bis zum 30. September 2007 tätig, bis zu diesem Zeitpunkt wurde das Arbeitsverhältnis auch abgerechnet.

Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage mit Urteil vom 19. Januar 2016 soweit für die Berufungsinstanz von Interesse stattgegeben. Es hat die Auffassung vertreten, die Kündigungsschutzklage sei zulässig, da ihr weder doppelte Rechtshängigkeit noch entgegenstehende Rechtskraft im Hinblick auf das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Nummer 2 Cadiz entgegenstehe. Dass der hiesigen wie der dortigen Klage die auf den 25. Oktober 2013 datierte, dem Kläger am 25. September 2013 zugegangene Kündigung zu Grunde liege, stehe dem nicht entgegen. Diese sei nämlich im Hinblick auf ihre Absender, Hotel A AG und die Beklagte, geeignet, mehrere etwaige zwischen dem Kläger und den drei Gesellschaften bestehende Arbeitsverhältnisse zu beenden. Etwas anderes folge auch nicht daraus, dass die Beklagte und die Hotel A aufgrund des spanischen Urteils gemeinschaftlich zu haften hätten, dies sei lediglich Rechtsfolge des Urteils und folge zudem aus der Auflösung eines seit dem Jahr 2005 bestehenden Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht hat die Klage auch für begründet gehalten und geht insofern davon aus, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht schon vor Zugang der Kündigung auf Grund auflösender Bedingung im Arbeitsvertrag vom 15. Dezember 2006 beendet war. Insoweit nimmt es an, dass dem Kläger keine schriftliche Unterrichtung der Beklagten im Sinne des § 15 Abs. 2 TzBfG zugegangen sei, weil keins der insofern in Rede stehenden Schreiben den Tag des Bedingungseintritts genau angegeben und über die Tatsache des Bedingungseintritts informiert habe. Da ein Kündigungsgrund weder für die ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung noch für die ordentliche Kündigung vorliege, ein solcher jedoch erforderlich sei, seien die Kündigungsschutzklagen begründet.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 12. Februar 2016 zugestellte Urteil am 24. Februar 2016 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 12. Mai 2016 mit an diesem Tag bei Gericht eingegangenem Berufungsbegründungsschriftsatz begründet.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei bereits aufgrund der auflösenden Bedingung in Ziffer 8 des Vertrags vom 15. Dezember 2006 und somit vor Zugang der streitgegenständlichen Kündigungen beendet gewesen. Dies folge daraus, dass der Kläger die Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung nicht im Rahmen der nach §§ 21, 17 Satz 1 und 3, 15 Abs. 2 TzBfG geltenden Klagefrist geltend gemacht habe. Das Arbeitsgericht verkenne, dass eine Unterrichtung über den Bedingungseintritt gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG vorliegend nicht erforderlich gewesen sei, weil der Auflösungsgrund in der Sphäre des Klägers gelegen und er selbst sämtliche Handlungen vorgenommen habe, um einen Anstellungsvertrag im Zielgebiet zu erhalten. Der Kläger sei aber auch ordnungsgemäß über den Eintritt der auflösenden Bedingung informiert worden, was sich sowohl aus ihrem Anschreiben vom 1. Oktober 2007 als auch aus dem diesem angefügten “Letter of Intent” vom 1. Oktober 2007 ergebe. Weiterhin habe der Kläger spätestens mit Unterzeichnung des “Letter of Intent” und des Arbeitsvertrags vor Ort mit der B Fuerteventura der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zugestimmt. Die Beklagte ist der Ansicht, selbst wenn man dies anders beurteile, sei das Berufen des Klägers auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses mit ihr jedenfalls verwirkt, da zwischen der Aufnahme der neuen Tätigkeit im Zielgebiet und der streitgegenständlichen Kündigung – insoweit unstreitig – sechs Jahre liegen. Schließlich meint die Beklagte, das Arbeitsgericht Frankfurt am Main habe zu Unrecht das Vorliegen doppelter Rechtshängigkeit im Hinblick auf das in Spanien geführte Verfahren verneint. Sowohl die Parteien beider Rechtsstreite seien identisch als auch der ihnen zu Grunde liegende Streitgegenstand. Gleiches gelte für die den Rechtsstreitigkeiten zu Grunde liegenden Vertragsverhältnisse. Insoweit habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der Kläger vor dem Gericht in Cadiz den Arbeitsvertrag mit ihr vom 15. Dezember 2006 vorgelegt habe, um eine Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Februar 2005 zu begründen. Mit der Vorlage eines weiteren Vertrags mit der C, der zum 1. Februar 2005 begann, habe der Kläger für das Bestehen eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses mit einer Unternehmensgruppe argumentiert, bei der die einzelnen Unternehmen zwar nacheinander mit ihm Verträge abgeschlossen hätten, jedoch wegen ihrer Nähe zueinander als einheitlicher Arbeitgeber zu gelten hätten. Damit habe der Kläger nachweisen wollen, dass das Arbeitsverhältnis in Deutschland auch in Spanien streitgegenständlich ist und deswegen die Zeit für die Berechnung der Abfindung zu berücksichtigen sei. Sie selbst sei keineswegs in Spanien nur als mithaftende Partei verurteilt worden, sondern als Arbeitgeber in einer Kette von Arbeitgebern. Hieraus folge, dass mit der unstreitig von ihr im spanischen Verfahren abgegebenen Beendigungserklärung auch das hier streitgegenständliche Arbeitsverhältnis beendet worden sei. Jedenfalls sei diese Folge durch die Verfügung des spanischen Arbeitsgerichts eingetreten, mit der dieses – unstreitig – festgestellt hat, dass sie selbst die Option der Beendigung ausgeübt habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Januar 2016 – 24 Ca 7537/13 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Im Berufungstermin vom 21. April 2017 hat der Kläger seinen Bedingungskontrollantrag gegen die auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag vom 15. Dezember 2006 im Hinblick auf das diesbezüglich vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main anhängige Verfahren 24 Ca 1677/16 zurückgenommen, das eben diese auflösende Bedingung zum Gegenstand hat. Die Beklagte hat der teilweisen Klagerücknahme zugestimmt.

Der Kläger verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung.

Er vertritt die Auffassung, mangels ausreichender Unterrichtung über die Zweckerreichung habe die Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und 3, 15 Abs. 2 TzBfG nicht zu laufen begonnen. Die Unterrichtung über die Zweckerreichung gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG sei auch nicht entbehrlich. Der Auflösungstatbestand eines Arbeitsvertrags im Zielgebiet habe nicht in seiner Sphäre gelegen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass das Schreiben der Beklagten vom 1. Oktober 2007 keine ordnungsgemäße Unterrichtung darstelle, da dieses eine auflösende Bedingung gar nicht erwähne. Der Arbeitsvertrag mit der Beklagten sei auch nicht durch die von ihm vorgenommene Unterzeichnung des “Letter of Intent” vom 1. Oktober 2007 aufgehoben worden, was sich bereits daraus ergebe, dass es sich insofern nicht um die gleichen Vertragspartner handele.

Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe auch zu Recht entgegenstehende Rechtskraft und doppelte Rechtshängigkeit im Hinblick auf das in Spanien geführte Verfahren verneint. Insoweit verweist er darauf, dass das spanische Gericht ausdrücklich erklärt habe, dass die Parteien beider Prozesse nicht identisch seien und die Prozesse auch nicht auf demselben Vertrag basierten. Die Feststellung seiner Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Februar 2005 habe mit dem hier streitgegenständlichen Vertrag vom 15. Dezember 2006 nichts zu tun und sei dafür auch nicht ursächlich. Der Kläger weist insoweit darauf hin, dass – unstreitig – im “Letter of Intent” vom 21. Dezember 2012 zwischen ihm und der D Andalusien (Bl 147 d.A.) bestimmt ist:

“Die vorangegangenen Beschäftigungszeiten von Herrn E (Kläger) bei F in Spanien werden anerkannt. Es gilt somit als Eintrittsdatum der 1. Februar 2005.”

Im Übrigen verweist der Kläger darauf, dass nicht nur das Arbeitsgericht Frankfurt am Main und das spanische Arbeits- und Sozialgericht in Cadiz, sondern mittlerweile auch das spanische Berufungsgericht davon ausgingen, dass das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis mit der Beklagten separat von dem in Spanien zu betrachten sei.

Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlung vom 27. Januar 2017 und vom 21. April 2017 Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2c ArbGG statthaft. Die Beklagte hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

II.

Die Berufung ist entscheidungsreif. Es bedurfte nicht der Aussetzung gemäß § 148 ZPO, weil die Parteien im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main im Rahmen einer Bedingungskontrollklage (Az.: 24 Ca 1677/16) noch über die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung im Vertrag vom 15. Dezember 2006 streiten. Dieser Rechtstreit ist gegenüber dem vorliegenden nicht vorgreiflich im Sinne des § 148 ZPO. Zwar enthält die einem Antrag nach § 4 KSchG stattgebende Entscheidung zugleich die Feststellung, dass zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat (BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – BAGE 150, 234). Kündigungsschutzklage und Bedingungskontrollklage haben aber gleichwohl unterschiedliche Streitgegenstände. Gegenstand der Bedingungskontrollklage ist die Wirksamkeit und der Eintritt der auflösenden Bedingung (BAG 23. Juli 2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 18, BAGE 148, 357), nicht aber, dass und gegebenenfalls zu welchem Zeitpunkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der wirksamen auflösenden Bedingung eingetreten ist (BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 113/04 – EzBAT § 53 BAT Beschäftigung Nr. 13). Aus diesem Grund ist auch nicht die Bedingungs- bzw. Befristungskontrollklage, sondern allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO zu erheben, solange der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG schriftlich darüber unterrichtet hat, wann der Zweck der Befristung erreicht ist (BAG 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 – Juris; BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 -NZA 2012, 1366). Nichts anderes gilt für die auflösende Bedingung.

III.

Soweit nach der wirksam erklärten Klagerücknahme betreffend den Bedingungskontrollantrag noch über die Berufung der Beklagten zu entscheiden ist, hat diese keinen Erfolg. Die gegen die auf den 25. Oktober 2013 datierte, dem Kläger am 25. September 2013 zugegangene außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage ist zulässig und begründet.

1.

Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klage zulässig ist. Etwas anderes ergibt sich weder aus dem Aspekt der doppelten Rechtshängigkeit, Art. 29 Abs. 1 Brüssel Ia VO noch aus dem der entgegenstehenden Rechtskraft, weil das Arbeits- und Sozialgericht in Cadiz nicht über denselben Anspruch entschieden hat, der Gegenstand des hiesigen Rechtsstreits ist. Dabei legt das Arbeitsgericht richtig dar, dass der Begriff desselben Anspruchs weit auszulegen ist, um widersprechende Urteile zu vermeiden und dass es darauf ankommt, ob der Kernpunkt beider Streitigkeiten identisch ist (BGH, Beschluss vom 13. August 2014 – V ZB 163/12 – WM 2014, 1813).

a) Streitgegenstand der im hiesigen Berufungsverfahren noch zu bescheidenden Kündigungsschutzklage ist die Feststellung, dass das gekündigte Arbeitsverhältnis der Parteien durch die bestimmte, mit der Klage angegriffene Kündigung zu dem dort vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist und – es sei denn der Kläger beschränkt den Streitgegenstand – dass das Arbeitsverhältnis vor oder bis zu diesem Termin auch nicht aufgrund irgendeines anderen Umstands sein Ende gefunden hat (vgl. BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – BAGE 150, 234). Kernpunkt des vorliegenden Verfahrens ist also das Bestehen des von der Beklagten gekündigten Arbeitsverhältnisses der Parteien am 25. September 2013 und seine Beendigung aufgrund dieser Kündigung. Bei dem von der Beklagten gekündigten Arbeitsverhältnis, das Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist, handelt es sich um das durch den Arbeitsvertrag der Parteien vom 15. Dezember 2006 begründete Arbeitsverhältnis. Das ist zwischen den Parteien auch nicht streitig.

b) Über das Bestehen und die Beendigung dieses Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten hat das Arbeits- und Sozialgericht in Cadiz nicht entschieden, ebenso wenig darüber, ob die Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses rechtmäßig war. Dabei kann offen bleiben, ob die Beklagte dem Urteil zufolge als Arbeitgeberin oder Teil einer Arbeitgeberin des Klägers anzusehen ist oder nur finanziell wie eine solche in die Haftung genommen wird. Auch wenn das Urteil ein Arbeitsverhältnis des Klägers zum Gegenstand hat, das (auch) mit der Beklagten bestand, folgt daraus nicht bereits, dass das vorliegende Verfahren und das des Arbeits- und Sozialgerichts in Cadiz den gleichen Anspruch zum Gegenstand haben. Zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer können – auch zeitgleich – mehrere Arbeitsverhältnisse bestehen. Dahinstehen kann, wie die Situation rechtlich zu bewerten wäre, wenn das Arbeitsverhältnis der Parteien, das durch den Vertrag vom 15. Dezember 2006 begründet wurde, eine Teilmenge eines von dem Gericht in Spanien angenommen einheitlichen Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Unternehmensgruppe F darstellte, ob dies nämlich ausreichte, anzunehmen, dass beide Verfahren “den gleichen Anspruch” betreffen. Für eine solche rechtliche Wertung des Arbeits- und Sozialgerichts in Cadiz ist nichts ersichtlich.

aa) Das in Übersetzung vorgelegte Urteil stellt fest, dass die Hotel A eine Betriebszugehörigkeit des Klägers seit dem 1. Februar 2005 anerkennt und begründet dies mit einem Vertrag zwischen dem Kläger und dem Hotel A vom 4. Februar 2013 (Bl. 221 d.A. “Bewiesene Tatsachen; Bl. 230 d.A. “Rechtsgrundlagen”). Außerdem weist es darauf hin, dass es einen Anhang mit Arbeitsbedingungen gibt, in dem angegeben ist, dass die Betriebszugehörigkeit des Klägers zur Unternehmensgruppe F unter ihren verschiedenen Gesellschaftsnamen in Spanien seit dem 1. Februar 2005 besteht (Bl. 221 d.A. “Bewiesene Tatsachen”). Auf ein in Deutschland mit der Beklagten bestehendes Arbeitsverhältnis verweist das Urteil zur Begründung der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers dagegen nicht. Es führt weiterhin in seinen Entscheidungsgründen aus, dass die “Verbindung beider Prozesse, da sie auf einem unterschiedlichen Vertrag basieren, unzureichend” sei und dass eine Identität der Streitgegenstände ausscheide (Bl. 229 d.A. “Rechtsgrundlagen”). Insofern wird im Urteil ausdrücklich betont, dass der Vertrag aus dem Jahr 2006 nicht Gegenstand des Verfahrens sei. Das Gericht diskutiert für die Frage der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers den 16. April 2004, den 1. Februar 2005 und den 4. Februar 2013, nicht aber den 15. Dezember 2006.

bb) Auf die Einlassungen des Klägers im spanischen Verfahren kommt es jedenfalls nur insoweit an, als er damit den Streitgegenstand festgelegt hat. Soweit die Beklagte den Vortrag des Klägers im spanischen Rechtsstreit zitiert, ist jedoch nicht ersichtlich, dass er dort eine Feststellung begehrt hat, die sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufgrund des Vertrags vom 15. Dezember 2006 betrifft. Dass er den mit der Beklagten geschlossenen Vertrag im dortigen Verfahren vorgelegt hat, macht ihn nicht, auch nicht teilweise, zum Streitgegenstand.

Der Kläger hat diesen Vertrag auch nicht benötigt, um eine ununterbrochene Kette von Arbeitgebern der Unternehmensgruppe F darzulegen, die nacheinander Verträge mit ihm abgeschlossen haben und daher als einheitlicher Arbeitgeber anzusehen sind, weil der Vertrag mit der Hotel A vom 4. Februar 2013 eben eine Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Februar 2005 anerkennt und es des Vertrags vom 15. Dezember 2006 mit der Beklagte damit für seine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit gar nicht bedarf. Das Arbeits- und Sozialgericht in Cadiz hat den Vertrag vom 15. Dezember 2006 dementsprechend wie dargelegt auch nicht verwertet, um eine solche ununterbrochene Kette zu begründen.

cc) Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Beklagte wahlweise zur Wiedereinstellung des Klägers oder zur Zahlung einer Abfindung verurteilt wurde. Dass die Wiedereinstellung des Klägers zu den Bedingungen des Vertrags vom 15. Dezember 2006 erfolgt wäre und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Deutschland zur Folge gehabt hätte, ist nicht erkennbar und wird von der Beklagten auch nicht behauptet.

dd) Auch dass das auf den 25. Oktober 2013 datierte Kündigungsschreiben Gegenstand auch des spanischen Verfahrens war führt zu keinem abweichenden Ergebnis. Es handelte sich insofern nicht um eine ausschließlich von der Beklagten ausgesprochene Kündigung des zwischen ihr und dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern die Kündigung wurde von der Beklagten, von der Hotel A und von der F Management & Consulting ausgesprochen, also eben den Parteien, die unabhängig von dem Vertrag vom 15. Dezember 2006 für das Arbeits- und Sozialgericht in Cadiz als Arbeitgeber des Klägers in Betracht kamen.

2.

Die Klage ist auch begründet.

a) Die Kündigungsschutzklage ist nicht deshalb abzuweisen, weil zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs am 25. September 2013 zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden hat.

aa) Das Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund der auflösenden Bedingung im Vertrag vom 15. Dezember 2006 geendet. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob diese wirksam ist.

Gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. § 15 Abs. 2 TzBfG gilt über § 21 TzBfG auch für die auflösende Bedingung. Eine solche Unterrichtung des Klägers durch die Beklagte ist hier vor Zugang der Kündigung am 25. September 2013 nicht erfolgt. Das Schreiben der Beklagten vom 1. Oktober 2007 erfüllt die Voraussetzungen an eine solche Unterrichtung ebenso wenig wie der “Letter of Intent” gleichen Datums. Den diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Kammer ausdrücklich an und macht sie sich zu Eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Einwände der Berufung rechtfertigen keine abweichende Beurteilung. Keines der genannten Schreiben nennt ein Datum, zu dem die Beklagte die Bedingung als eingetreten ansieht oder nimmt überhaupt auf eine solche Bezug. Ein Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung ist auch durch Auslegung nicht zu ermitteln, so dass offen bleiben kann, ob dies ausreichte. Es ist nämlich schon unklar, auf welches Ereignis sich die Regelung in Ziffer 8 des Vertrags vom 15. Dezember 2006 bezieht – den der Unterzeichnung eines neuen Anstellungsvertrags durch den Arbeitgeber, den der Unterzeichnung eines neuen Anstellungsvertrags durch beide Parteien, den der gegenständlichen Übergabe (“Erhalt”) des neuen Arbeitsvertrags, den des Beginns des neuen Arbeitsverhältnisses oder den der Tätigkeitsaufnahme. Das Anschreiben vom 1. Oktober 2007 selbst enthält gar keine Hinweise auf den Zeitpunkt des Eintritts einer auflösenden Bedingung. Im “Letter of Intent” – hierbei handelt es sich nicht um den eigentlichen Arbeitsvertrag, sondern um einen Vorvertrag – heißt es, dass der Kläger sein Arbeitsverhältnis am 5. Oktober 2007 antreten soll. Im – erst später – vor Ort übergebenen Arbeitsvertrag ist sodann der Vertragsbeginn mit dem 1. Oktober 2007 angegeben.Soweit die Beklagte in der Berufung die Auffassung vertritt, es bedürfe im vorliegenden Fall keiner Unterrichtung des Klägers über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Dabei kann offenbleiben, ob Fallgestaltungen denkbar sind, in denen es keine Unterrichtungspflicht gibt, weil der Arbeitgeber diese mangels Kenntnis nicht erfüllen kann, was aus Gründen der Rechtssicherheit zweifelhaft ist. Ein solcher Fall liegt hier jedenfalls nicht vor. Abgesehen davon, dass hier wie dargelegt schon unklar ist, auf welches Ereignis sich die Regelung in Ziffer 8 des Vertrags vom 15. Dezember 2006 bezieht und deshalb ohne Mitteilung über den Bedingungseintritt gerade unklar wäre, wann die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG begönne, hatte die Beklagte Kenntnis über den Stand eines neuen Arbeitsverhältnisses des Klägers “im Zielgebiet” wie ihr Schreiben vom 1. Oktober 2007 zeigt. Sie wäre demnach ohne weiteres zur Anzeige nach § 15 Abs. 2 TzBfG in der Lage gewesen.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch nicht wegen Versäumung der Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG fingiert. Zum einen bewirkt die in § 17 Satz 2, § 21 TzBfG in Verbindung mit § 7 1. Halbsatz KSchG angeordnete Fiktion bei Versäumung der Klagefrist allein, dass der Arbeitsvertrag als wirksam auflösend bedingt gilt. Es wird nicht fingiert, dass und gegebenenfalls zu welchem Zeitpunkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der wirksamen auflösenden Bedingung eingetreten ist (BAG 19. Januar 2005 – 7 AZR 113/04 – EzBAT § 53 BAT Beschäftigung Nr. 13). Der Kläger hat die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG aber auch nicht versäumt. Solange der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG schriftlich darüber unterrichtet hat, wann die auflösende Bedingung eingetreten ist, kann der Arbeitnehmer gar keine Bedingungskontrollklage erheben, sondern nur allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO (für die Zweckbefristung BAG 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 – Juris; BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 -NZA 2012, 1366). Die Klagefrist ist hier demnach gar nicht angelaufen.bb) Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wurde auch nicht dadurch aufgehoben, dass der Kläger mit einer anderen juristischen Person einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Entgegen der Berufung ergibt sich nichts anderes aus der Rechtsprechung zum Abschluss von Geschäftsführer-Dienstverträgen zwischen Arbeitsvertragsparteien. Auch der schriftliche Geschäftsführer-Dienstvertrag wahrt nur dann das Formerfordernis des § 623 BGB für eine Vereinbarung über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn seine Parteien zugleich die Parteien des Arbeitsvertrags sind. Anderenfalls gibt es kein schriftliches Rechtsgeschäft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem die Vereinbarung über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses liegen kann (BAG 24. Oktober 2013 – 2 AZR 078/12 – NZA 2014, 540 [BAG 24.10.2013 – 2 AZR 1078/12]).b) Der Kläger hat sein Recht, sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu berufen, auch nicht verwirkt. Es ist schon zweifelhaft, ob das Recht, sich auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu berufen, überhaupt verwirken kann, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor unstreitig begründet worden ist (zweifelnd BAG21. April 2016 – 2 AZR 609/15 – Juris; BAG 21. Oktober 2015 – 4 AZR 649/14 – Juris). Verwirkung ist die Folge einer illoyalen Verspätung der Rechtsausübung, Dauerschuldverhältnisse bestehen im Grundsatz jedoch unabhängig davon fort, ob sie “ausgeübt” werden (BAG21. April 2016 – 2 AZR 609/15 – Juris). Selbst wenn man die Möglichkeit der Verwirkung aber grundsätzlich bejaht, fehlt es hier an dem für die Verwirkung nötigen Umstandsmoment. Insoweit muss der Berechtigte unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, er wolle sein Recht nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Der Kläger hat nicht zum Ausdruck gebracht, er werde sich auch dann nicht auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten berufen, wenn kein Anstellungsverhältnis mehr im Zielgebiet besteht. Daraus, dass er sich während seiner anderen Anstellungsverhältnisse nicht auf den Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten berufen hat, konnte diese nichts ableiten.c) Die angegriffenen Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis nicht. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist unwirksam, weil ihr kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zur Seite steht. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes zu prüfen ist, da der Kläger innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat und diese demnächst im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden ist und dass die Beklagte keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB vorgetragen hat. Dies macht sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen. Die Berufung wendet sich hiergegen nicht. Die ordentliche Kündigung ist ebenfalls, da sie der sozialen Rechtfertigung gem. § 1 KSchG bedürfte und die Beklagte keinen Rechtfertigungsgrund dargelegt hat, unwirksam. Auch insofern macht sich die Kammer die Begründung des Arbeitsgerichts zu Eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG.IV.Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 269 Abs. 3 Satz 2, 97 Abs. 1 ZPO.

V.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.