LAG Hessen, 21.11.2016 – 16 Sa 1257/15

LAG Hessen, 21.11.2016 – 16 Sa 1257/15

Leitsatz:

Rufbereitschaft ist keine mindestlohnpflichtige Arbeitszeit.

Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 16. Juli 2015 – 9 Ca 312/15 / unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 25. November 2014 mit dem 30. November 2017 beendet sein wird.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu einem Sechzehntel und die Beklagte zu 15 Sechzehntel.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung sowie über die Zahlung von Mindestlohn.

Die Beklagte betreibt ein so genanntes Rufbusunternehmen. Der am xx 1966 geborene Kläger ist dort seit 19. Oktober 2012 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt und zwar für die Zeit vom 19. Oktober 2012 bis 30. November 2013, vom 1. Dezember 2013 bis 30. November 2014 und vom 1. Dezember 2014 bis 30. November 2017; hinsichtlich des zuletzt vereinbarten Arbeitsvertrags wird auf Bl. 6 ff der Akten Bezug genommen.

Mit seiner am 9. März 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung sowie die Zahlung von Mindestlohn für die Monate Januar und Februar 2015 geltend gemacht; hinsichtlich der Berechnung der Höhe der Klageforderung wird auf B. 3, 4 d.A., in Bezug auf die von der Beklagten für diesen Zeitraum erteilten Entgeltabrechnungen wird auf Bl. 11, 12 d.A. verwiesen.

Hinsichtlich der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 73-76 d.A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Ein sachlicher Grund für die Befristung liege nicht vor; insbesondere ergebe sich ein solcher nicht aus § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Auch der Anspruch auf Mindestlohn sei in der begehrten Höhe begründet. Jedenfalls Standzeiten, die sich nicht unmittelbar aus den Fahrplänen sondern daraus ergäben, dass Wartezeiten entstehen, weil wegen fehlender Anmeldung von Fahrgästen fahrplanmäßig vorgesehene Touren nicht gefahren werden, seien mit dem Mindestlohn zu vergüten. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 76R bis 80R der Akten) verwiesen.

Dieses Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 6. Oktober 2015 zugestellt. Er hat dagegen am 5. November 2015 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 6. Januar 2016 am 29. Dezember 2015 begründet.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Befristung sei durch einen Sachgrund gerechtfertigt. Sie sei bei ihrer Prognose davon ausgegangen, dass sie die aktuell vorliegende Linienkonzession jedenfalls bis 30. November 2017 innehaben werde. Deshalb liege entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kein dauerhafter Bedarf vor. Bei Wegfall der Linienkonzession sei die Beklagte nicht in der Lage, den Kläger weiter zu beschäftigen. Es gehe dabei nicht um die Ungewissheit, die jeder Arbeitgeber zu tragen habe, sondern um eine Abhängigkeit von äußeren Faktoren, die nur bedingt dem Einfluss der Beklagten unterlägen. Ein Anspruch auf Mindestlohn für die Standzeiten bestehe nicht, da es sich hierbei nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um Rufbereitschaftszeiten handele. Dies ergebe sich daraus, dass sich der Kläger nicht an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle bereithalten, sondern nur jederzeit über Handy erreichbar sein müsse, um seine Dienste auf Abruf wahrnehmen zu können. Zu Unrecht gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass aufgrund der Taktungen der einzelnen Linien kein zeitlicher Spielraum gegeben sei, der eine freie Aufenthaltswahl für die Wartezeit ermögliche. Dies sei jedenfalls in Bezug auf die Zeit zwischen 4:25 Uhr und 7:00 Uhr sowie für die Spätschicht unrichtig. Darauf, dass der Kläger während der Standzeiten sein Smartphone kontrollieren müsse, komme es nicht an.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 16. Juli 2015 – 9 Ca 312/15 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass die Befristung unwirksam sei. Es sei das typische Arbeitgeberrisiko, Aufträge zu akquirieren. Für die Standzeiten stehe dem Kläger der Mindestlohn zu. Die Beklagte informiere die Fahrer per E-Mail über die jeweiligen Touren. Alle 2-3 min gehe eine solche Mail ein, die von jedem Fahrer gelesen werden müsse. Die Fahrer seien daher auch während der Standzeiten damit beschäftigt, die Emails zu überprüfen. Das Smartphone bleibe immer im Bus. Habe man bis 22:00 Uhr keine Meldung erhalten, entfalle die morgendliche Fahrt. Der Mitarbeiter müsse an seinem privaten Computer prüfen, ob er am Morgen fahren muss. Die Standzeiten seien nicht als Rufbereitschaft zu qualifizieren. Diese entstünden nicht geplant, sondern aufgrund der Auftragslage. Außerdem sei die Freiheit des Klägers während der Standzeiten eingeschränkt. Die Standzeiten seien meistens zu kurz, um nachhause zu fahren. Sie fänden an Orten statt, an denen keine Infrastruktur, wie ein Café, Einkaufszentrum o.Ä. vorhanden sei. Außerdem müsse sich der Kläger stets an Orten aufhalten, wo ein Handyempfang möglich sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung der Beklagten ist teilweise begründet. Die Klage ist nur insoweit begründet, als das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist. Im Übrigen ist die Klage unbegründet.

1. Der fristgerecht gestellte Antrag nach § 17 TzBfG ist begründet. Die im zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag vom 20. November 2014 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 1. Dezember 2014 bis 30. November 2017 ist unwirksam, weil sie nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers nicht nur vorübergehend, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG.

Hierfür ist erforderlich, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit anzunehmen ist, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfallen wird (KR-Lipke, 10. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 96).

Die Beklagte beruft sich darauf, dass ihr die Linienkonzession nur befristet erteilt wurde. Gleichwohl ist nicht auszuschließen, dass die betreffende Linie erneut ausgeschrieben wird und die Beklagte, wenn sie sich hierauf bewirbt, den Zuschlag erhält. Im Übrigen kann es auch sein, dass die Beklagte zwar nicht dieselbe Linie, auf der der Kläger fährt, aufgrund ihrer Bewerbung hin zugeteilt bekommt, sondern eine andere Linie, auf die sie sich beworben hat. Auch dann bestünde ein Beschäftigungsbedarf für den Kläger.

Die Befristung rechtfertigt sich auch nicht daraus, dass der Beklagten (nur) zeitlich befristet Finanz- oder Sachmittel durch Dritte zur Verfügung stehen. In einem derartigen Fall ist die Prognose erforderlich, dass für die Beschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit Sicherheit kein Bedarf mehr besteht (KR-Lipke, 10. Auflage, § 14 TzBfG Rn. 101). Auch dies ist aus den dargestellten Gründen nicht der Fall.

2. Der Zahlungsantrag ist unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten für den Klagezeitraum nicht den Mindestlohn für alle von ihm erbrachten Stunden unter Einschluss der Standzeiten verlangen. Vielmehr steht ihm nach § 3 Nr. 1 Absatz 3 Arbeitsvertrag für Standzeiten nur die Rufbereitschaftspauschale von 3,- € brutto pro Stunde zu.

Zwar sind Bereitschaftszeiten vergütungspflichtige Arbeit im Sinne von § 611 Absatz 1 BGB, sodass jede erbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist (Bundesarbeitsgericht 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15 – Rn. 28-30).

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufnehmen zu können. Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer zwar ebenfalls, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Er kann sich hierfür aber an einem Ort seiner Wahl aufhalten, der dem Arbeitgeber anzuzeigen ist. In der Sache muss der Arbeitnehmer seine jederzeitige Erreichbarkeit sicherstellen (BAG 11. Juli 2006 – 9 AZR 519/05, Rn. 41, NZA 2007, 155 [BAG 11.07.2006 – 9 AZR 519/05]). Rufbereitschaft setzt – in Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst – voraus, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen ist, sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern – unter freier Wahl des Aufenthaltsorts – lediglich jederzeit erreichbar sein muss, um auf Abruf des Arbeitgebers die Arbeit alsbald aufnehmen zu können (BAG 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 18, AP BGB § 611 Nr. 24). Auch bei der Rufbereitschaft darf zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme nur eine solche Zeitspanne liegen, dass hierdurch der Einsatz nicht gefährdet wird und im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleistet ist. Der Arbeitnehmer muss bei Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen können. Dies bedeutet, dass sich der Aufenthaltsort des Arbeitnehmers noch in einer Entfernung von der Arbeitsstelle befinden muss, die es ihm gestattet, diese in angemessen kurzer Zeit zu erreichen. Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft, was aber nicht schon dann der Fall ist, wenn der Arbeitsplatz von der Wohnung des Mitarbeiters in ca. 25 bis 30 Minuten erreichbar ist. Wegezeiten in dieser Größenordnung sind nicht unüblich und deshalb vom Arbeitgeber auch bei Rufbereitschaft, die herkömmlicherweise überwiegend zu Hause geleistet wird, generell hinzunehmen (BAG 31. Januar 2002 – 6 AZR 214/00 – Rn. 22, ZTR 2002, 432 [BAG 31.01.2002 – 6 AZR 214/00]; LAG Rheinland-Pfalz 11. Februar 2016 – 2 Sa 378/15 – Rn. 25).

Auch in der Literatur ist anerkannt, dass nur soweit Formen der Arbeitsleistung wie Arbeitszeit zu vergüten sind, die Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns besteht. Rufbereitschaft ist daher keine mindestlohnpflichtige Arbeitszeit (ErfK-Franzen, 17. Aufl., MiLoG § 1 Rn. 4; Düwell/Schubert, MiLoG, 2. Aufl., § 1 Rn. 40).

Danach handelt es sich bei den in § 2 Nr. 4 Arbeitsvertrag als “Wartezeiten auf den nächsten Auftrag” bzw. den in § 3 Nr. 1 Arbeitsvertrag als “Standzeiten” bezeichneten Zeiten um Rufbereitschaft, die nicht mindestlohnpflichtig sind. Der Kläger kann sich während dieser Zeiten an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhalten, um bei Abruf innerhalb von 30 Minuten die Arbeit aufzunehmen. Dies gilt in besonderer Weise für die Zeit zwischen 4:25 und 7:00 Uhr, wo er bereits am Vorabend davon Kenntnis hat, ob er einen Einsatz hat oder nicht. Aber auch auf die tagsüber anfallenden Standzeiten trifft dies zu. Geht keine Anforderung eines Fahrgastes ein, fällt die entsprechende Tour für ihn vollständig aus. Der Kläger kann die Zeit bis zur nächsten fahrplanmäßigen Tour frei und selbstbestimmt verbringen. Er muss sich nicht im Bus oder in dessen unmittelbarer Nähe aufhalten, sondern braucht lediglich über das Smartphone erreichbar zu sein, um die eingehenden Emails zu lesen. Es steht auch fest, zu welchem Zeitpunkt seine Arbeitsleistung sodann zu erbringen ist. Im Falle eines Abrufs muss er die Arbeit innerhalb von 30 Minuten aufnehmen, § 2 Nr. 4 Arbeitsvertrag. Erst zur nächsten geplanten Tour muss der Kläger mit dem Bus an der vorgesehenen Haltestelle sein. Hieraus folgt, dass er keine jederzeitige Dienstbereitschaft schuldet. Er kann im Rahmen des aufgestellten Fahrplans über seine verbleibende Zeit verfügen. Insoweit unterscheidet sich seine Situation von der des Fahrers eines Touristenbusses, der vor einer Sehenswürdigkeit auf die Reisegruppe wartet, um nach deren Eintreffen sogleich loszufahren (vgl. zu diesem Beispiel: Bayreuther NZA 2015, 385, 389). Dass der Kläger während dieser Zeiten erreichbar sein und eingehende Nachrichten zur Kenntnis nehmen muss, ist unerheblich. Hierin besteht nicht seine geschuldete Arbeitsleistung. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob der Kläger die Standzeiten aus seiner Sicht sinnvoll nutzen kann.

Soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 20.1.2016 auf Seite 2 (Bl. 125 d.A.) vorgetragen hat, das Smartphone bleibe immer im Bus, ergibt sich jedenfalls aus dem Arbeitsvertrag kein Verbot für den Kläger, das Handy beim Verlassen des Busses während der Standzeiten mitzunehmen. Vielmehr ist der Kläger gerade nicht verpflichtet, Standzeiten im Bus oder in dessen unmittelbarer Nähe zu verbringen.

Vorbereitende Arbeiten, Fahrten zum Tanken oder zur Haltestelle zur Tätigkeitsaufnahme gelten ohnehin als Arbeitszeit und sind entsprechend zu vergüten. Das allenfalls gelegentlich vorkommende Aushelfen auf einer anderen Linie führt ebenfalls nicht dazu, dass der Kläger während der Standzeiten ständig dienstbereit sein müsste. Nach den Erörterungen im Termin vor der Berufungskammer kommt dies ohnehin nur ganz selten vor. Im Übrigen gilt auch insoweit, dass der Kläger erst nach 30 Minuten wieder die Arbeit aufnehmen muss (vgl. § 2 Nr. 4 Arbeitsvertrag).

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Absatz 1 ZPO.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Absatz 2 ArbGG.