LAG Hessen, 29.02.2016 – 16 Sa 689/15

LAG Hessen, 29.02.2016 – 16 Sa 689/15
Leitsatz:

An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff “dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung (bzw. hier: Verteilung) der Arbeitszeit sein.
Tenor:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 07.05.2015 – 3 Ca 43/15 – abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt die Arbeitszeit des Klägers bis zum 17.03.2017 ab dem 17.05.2015 wie folgt festzulegen:

Montags und dienstags,

wahlweise 08:00 bis 16:45 Uhr (Sonderschicht), 09:45 bis 18:30 Uhr (Frühschicht) oder 11:15 bis 20:00 Uhr (Spätschicht) und mittwochs 16:00 bis 20:00 Uhr (Spätschicht in Teilzeit).

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über die Festlegung der verringerten Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 BEEG.

Die Beklagte betreibt einen Möbelmarkt in A und beschäftigt dort unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Der Kläger ist dort seit 1. Oktober 2008 als Verkäufer in der Polsterabteilung beschäftigt. Er ist verheiratet und hat 3 Kinder, wobei das jüngste Kind am 17. März 2014 geboren wurde. Seine Ehefrau ist ebenfalls im Einzelhandel (in einer Parfümerie) mit einer Arbeitszeit von 130 h monatlich beschäftigt.

Mit Schreiben vom 29. April 2014 (Bl. 25 d.A.) beantragte der Kläger Elternzeit für die Zeit vom 18. März 2015 bis 17. März 2017 und eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit mit 20 Wochenstunden vom 18. Mai 2015 bis 17. März 2017 und gab die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit wie folgt an: Montags und dienstags wahlweise 8:00 Uhr bis 16:45 Uhr, 9:45 Uhr bis 18:30 Uhr, 11:15 Uhr bis 20:00 Uhr sowie mittwochs von 16 bis 20:00 Uhr. Mit E-Mail vom 13. Januar 2015 (Bl. 26 d.A.) teilte er der Beklagten mit, dass die Elternzeit bereits am 17. März 2015 und die Elternteilzeit am 17. Mai 2015 anfangen soll. Mit Schreiben vom 26. Januar 2015 (Bl. 27 d.A.) stimmte die Beklagte der Herabsenkung der Arbeitszeit auf 20 h wöchentlich zu, nicht jedoch der vom Kläger gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit.

Mit seiner am 11. Februar 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageschrift begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zu der von ihm gewünschten Verteilung der verringerten Arbeitszeit.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts (Bl. 109 bis 111 d.A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Beklagte habe das Interesse des Klägers, seine Arbeitszeit so zu verteilen, dass ihm die Erfüllung seiner beruflichen wie familiären Aufgaben ermöglicht wird, durch ihre Bereitschaft die Arbeitszeit des Klägers auf 3 Werktage zu beschränken hinreichend berücksichtigt. Angesichts der Teilzeittätigkeit seiner Ehefrau sei es dem Kläger möglich, sich mit dieser bzw. deren Arbeitgeber so abzustimmen, dass die jeweilige Betreuung der Kinder durch die Eheleute selbst gewährleistet werde. Die Beklagte habe betriebliche Gründe glaubhaft gemacht, die jeweiligen Arbeitszeiten des Klägers flexibel zu gestalten. Es sei nachvollziehbar, dass ein erhöhter Arbeitsbedarf an den umsatzstarken Tagen Freitag und Samstag bestehe, so dass ein grundsätzliches Herausnehmen des Klägers von der Arbeitspflicht an diesen Tagen betrieblichen Interessen entgegenliefe. Hierbei sei auch zu berücksichtigen, dass ansonsten andere Arbeitnehmer häufiger zur Samstagsarbeit eingeteilt werden müssen. Schließlich falle ins Gewicht, dass die Personaleinsatzplanung der Beklagten mit einem zeitlichen Vorlauf erfolge, so dass auch die Ehefrau des Klägers eine entsprechende Arbeitszeitregelung mit ihrem Arbeitgeber treffen könne.

Dieses Urteil wurde der Klägervertreterin am 22. Mai 2015 zugestellt. Sie hat dagegen mit einem am 15. Juni 2015 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 14. Juli 2015 begründet.

Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht verkenne, dass die Beklagte keinerlei Festlegung der Verteilung der Arbeitszeit des Klägers getroffen habe. Sie habe dem Kläger zudem nicht bestätigt oder zugesagt, dass dieser während der Dauer seiner Elternteilzeit lediglich an 3 Werktagen eingesetzt werde. Das Arbeitsgericht berücksichtige nicht, dass der Montag der zweitstärkste Tag hinsichtlich des Umsatzes bei der Beklagten ist. Der Kläger sei, um die Betreuung seiner 3 Kinder sicherzustellen, auf eine verlässliche Arbeitszeiteinteilung angewiesen. Die Beklagte verkenne, dass es sich bei der Elternteilzeit um eine besondere Ausprägung von Art. 6 Grundgesetz sowie der Art. 7 und 33 GRC handele. Der vom Kläger gewünschten Verteilung der Arbeitszeit stünden keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 7. Mai 2015 -3 Ca 43/15- abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Arbeitszeit des Klägers bis zum 17. März 2017 ab dem 17. Mai 2015 wie folgt festzulegen: Montags und dienstags, wahlweise 8:00 Uhr bis 16:45 Uhr (Sonderschicht), 9:45 Uhr bis 18:30 Uhr (Frühschicht) oder 11:15 Uhr bis 20:00 Uhr (Spätschicht) und mittwochs von 16:00 Uhr bis 20:00 Uhr (Spätschicht in Teilzeit).

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Die Festlegung der Arbeitszeit erfolge unter Berücksichtigung billigen Ermessens im Rahmen des Direktionsrechts nach §§ 315 BGB i.V.m. 106 GewO. Die Personaleinsatzplanung der Beklagten erfolge nach Warengruppen. In der Warengruppe des Klägers beschäftige die Verfügungsbeklagte 4 Teilzeitkräfte mit 20 bzw. 21 Wochenstunden, eine Aushilfe (Schüler) mit 12 Wochenstunden und eine Vollzeitkraft. Gerade an den umsatzstärksten Tagen (1. Samstag, 2. Montag, 3. Freitag) benötige die Beklagte möglichst viele Mitarbeiter im Einsatz. Arbeitsvertrag lich sei eine flexible Arbeitszeiteinteilung vereinbart. Gerade an Samstagnachmittagen sei es erforderlich, dass in dieser Warengruppe zumindest 2 Mitarbeiter überlappend den Kunden zur Verfügung stehen. Auch die Arbeitszeitwünsche anderer Mitarbeiter seien zu berücksichtigen. Bei Frau B und Frau C seien ebenfalls Kinderbetreuungszeiten zu berücksichtigen. Frau D sei derzeit schwanger. Die vom Kläger begehrte Arbeitszeitverteilung greife in das Organisationskonzept der Beklagten ein. Die Beklagte könne sich insoweit auf Art. 12, 14 GG berufen. Insoweit sei eine praktische Konkordanz mit dem Grundrecht des Klägers aus Art. 6 GG herzustellen. Dies habe das LAG Berlin -18 Sa 1301/02 – am 26.9.2002 entschieden. Wenn die Kammer hierzu eine abweichende Rechtsauffassung vertrete, müsse sie die Revision zulassen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2b ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist begründet.

Die Klage ist begründet, § 15 Abs. 7 BEEG.

Das BEEG ist in der bis zum 31. Dezember 2014 geltenden Fassung anzuwenden, da das jüngste Kind des Verfügungsklägers vor dem 1. Juli 2015 geboren wurde, § 27 Abs. 1 S. 2 BEEG.

Die Voraussetzungen von § 15 Abs. 7 S. 1 BEEG liegen vor. Die Beklagte beschäftigt in der Regel, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, mehr als 15 Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht ohne Unterbrechung länger als 6 Monate, die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden und der Anspruch wurde dem Arbeitgeber auch (mindestens) 7 Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt. Auch die weitere Voraussetzung des § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG, dass dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, ist erfüllt.

Der Anspruch des § 15 Abs. 6 BEEG erstreckt sich nicht nur auf die Verringerung, sondern auch auf die Verteilung der verringerten Arbeitszeit (Bundesarbeitsgericht 19. Februar 2013 -9 AZR 461/11- Rn. 32ff). Die Verteilung der aufgrund der Elternzeit verringerten Arbeitszeit ist daher nicht vom Arbeitgeber gem. § 106 S. 1 GewO nach billigem Ermessen zu bestimmen. Vielmehr hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Vertragsänderung, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe i.S.v. § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG entgegenstehen. Hierbei kann dahin stehen, ob sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit nur auf diejenigen entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe stützen darf, die er im Ablehnungsschreiben näher beschrieben hat (so: Hess. LAG 20. Dezember 2012 -20 Sa 418/12- Rn. 36ff). Auch das Vorbringen der Beklagten im Prozess enthält keine der vom Kläger gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe.

An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff “dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung (bzw. hier: Verteilung) der Arbeitszeit sein (BAG 15. Dezember 2009 – 9 AZR 72/09 – Rn. 45; 15. April 2008 – 9 AZR 380/07 -Rn. 29, BAGE 126, 276; 5. Juni 2007 – 9 AZR 82/07 – Rn. 48, BAGE 123, 30).

Derartige, der vom Kläger gewünschten Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehende zwingende Hindernisse werden von der Beklagten nicht geltend gemacht. Die Beklagte trägt vor, sie sei als Einzelhandelsunternehmen auf eine flexible Arbeitszeiteinteilung ihrer Mitarbeiter angewiesen. Dies gelte in besonderer Weise an den umsatzstarken Tagen des Wochenendes (Freitag und Samstag). Hier sei es geboten, Teilzeitkräfte zeitlich “überlappend” einzusetzen. Dieses nachvollziehbare und durchaus berechtigte Interesse der Beklagten steht einer Festschreibung der vom Kläger begehrten Verteilung der Arbeitszeit nicht entgegen. Die Beklagte hat zu den vom Kläger im Antrag genannten Zeiten ihr Ladengeschäft geöffnet und beschäftigt auch in der Abteilung des Klägers zu diesen Zeiten Arbeitnehmer. Es ist ihr daher ohne weiteres möglich, ihn regelmäßig entsprechend seinem Klageantrag einzusetzen. Vorrangige vertragliche Bindungen gegenüber anderen Mitarbeitern behauptet die Beklagte für diese Tage nicht. Dies gilt auch für die Mitarbeiterinnen B und C. Das von der Verfügungsbeklagten angeführte Organisationskonzept der vollständigen flexiblen Verfügung über die Arbeitszeit der in der jeweiligen Warengruppe eingesetzten Mitarbeiter stellt für sich genommen keinen dringenden betrieblichen Grund i.S.v. § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG dar, denn es steht jeder verbindlichen Festschreibung einer bestimmten Festlegung der Lage der Arbeitszeit einzelner Mitarbeiter entgegen. Eine solche will jedoch § 15 Abs. 7 BEEG im Interesse der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten (vgl. dazu: Bundesarbeitsgericht 19. Februar 2013 -9 AZR 461/11-Rn. 35). Soweit sich die Verfügungsbeklagte auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Dezember 2014 (9 AZR 915/13) beruft, ist diese nicht einschlägig. Dort ging es um die Tarifvorschrift des § 11 Abs. 1 TVöD-B, in der -im Gegensatz zu § 15 Abs. 7 BEEG- klar zum Ausdruck kommt, dass die Ausgestaltung der verringerten Arbeitszeit weiterhin Teil des Direktionsrechts des Arbeitgebers ist (BAG 16. Dezember 2014, Rn. 20). Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des LAG Berlin ist durch die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überholt.

III.

Als unterlegene Partei hat die Beklagte gemäß § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtstreites zu tragen.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.