LAG Hessen, 30.03.2017 – 5 Sa 995/16

LAG Hessen, 30.03.2017 – 5 Sa 995/16

Leitsatz:

  1. 1.

    Eine typisierende Betrachtung aus Sicht der betroffenen Kreise ist nicht nur für die Beurteilung des Wegfalls des Vertrauensschutzes, sondern auch für die Beurteilung der Entstehung des Vertrauensschutzes für bereits entstandene und fällig gewordene, noch nicht abgewickelte aus einer Tarifnorm folgende Ansprüche maßgebend.

  2. 2.

    Die Vertrauensbildung in die Geltung einer Tarifnorm wird erst blockiert, wenn die Tariflage so unklar und verworren ist, dass eine Klärung erwartet werden muss, oder wenn das bisherige Tarifrecht in einem Maße systemwidrig und ungerecht ist, dass ernsthafte Zweifel an der Wirksamkeit bestehen, oder wenn der tarifunterworfene Arbeitnehmer sich nicht auf den durch eine ungültige Tarifnorm erzeugten Schein verlassen durfte.

  3. 3.

    Der tarifunterworfene Arbeitnehmer darf darauf vertrauen, dass sich seine Ansprüche nur nach den gegenwärtig geltenden Tarifnormen richten. Die Geltung der Tarifnorm muss aus Gründen der Rechtssicherheit einheitlich sein. Sofern es um die Rechtmäßigkeit der Rückwirkung der Tariflage als solcher geht, braucht der Normunterworfene die Tarifnorm nicht zu kennen.

Tenor:

Auf die Berufung d. Kl. wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 15.06.2016 – 14 Ca 8815/15- abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an d. Kl. 6.726,91 EUR (in Worten: Sechstausendsiebenhundertsechsundzwanzig und 91/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.12.2016 zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Nachzahlung eines Differenzbetrages in Höhe von 6.726,91 EUR brutto betreffend die tarifvertraglich geregelte Pauschale zur Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung und Zeitzuschlägen für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit und des Erholungsurlaubs (im Folgenden: U/K-Pauschale) für das Jahr 2012 bis Juli 2015.

Die klagende Partei war im Klagezeitraum auf der Grundlage eines sogenannten “Teilzeitvertrages zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall” mit einem fest vereinbarten – entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringenden – Einsatzumfang beschäftigt. Nach der arbeitsvertraglich geregelten Bezugnahmeklausel sollen die “jeweils gültigen Tarifverträge” Anwendung finden, “soweit sie Mitarbeiter mit Teilzeitverträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall ausdrücklich in ihren Geltungsbereich einbeziehen”.

Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes Luftverkehr e.V. (AGVL) und Rechtsnachfolgerin der – nicht mehr existierenden – AA. Diese war Mitglied des Arbeitgeberverbandes “Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V.” (AVH). Nach § 1 des Übernahmevertrages trat der AGVL anstelle der AVH in sämtliche zwischen der AVH und ver.di zum 01.01.2010 (“Stichtag”) bestehenden Tarifverträge. Die Beklagte gehört zum Konzern der BB und stellt ebenso wie ihre Rechtsvorgängerin Verpflegung für den Verzehr an Bord von Flugzeugen her.

In dem zwischen der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) geschlossenen Manteltarifvertrag Nr. 2 für Mitarbeiter der LSG mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall vom 01.01.1993 in der Fassung vom 01.01.2007 ist unter anderem Folgendes geregelt:

“§ 16 Krankenbezüge

(1) (…)

(2) Bis zur Dauer von 6 Wochen wird als Krankenbezug die aktuelle Grundvergütung weiter gezahlt. Außerdem erhält der Mitarbeiter je Kalendertag zur Abgeltung von Mehrarbeitsvergütung und Zeitzuschlägen einen Pauschalbetrag, der sich nach § 24 Abs. (2) – umgerechnet auf Kalendertage – errechnet. …

§ 24 Erholungsurlaub

(1) …

(2) Für die Zeit des Erholungsurlaubs werden dem Mitarbeiter die Grundvergütung und die Zulagen weiter gezahlt. Außerdem erhält der Mitarbeiter je Urlaubstag zur Abgeltung von Zeitzuschlägen auf Grundarbeitsstunden einen Pauschalbetrag, der sich wie nachstehend ausgeführt errechnet. Der Pauschalbetrag wird ab dem 01. Urlaubstag berechnet.

a) Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschlägen und der – bis zur Mehrarbeitsauslösungsgrenze gem. § 5 Abs. (3) – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschlägen, geteilt durch die Zahl der von dem Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstagen (einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage). Der Divisor wird erhöht um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat…”.

Die Vorgängerregelungen des § 24 Abs. (2) a lauteten wie folgt:

Die ab 01.01.1993 gültige Fassung vom 21.01.1993:

“Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der Vergütungsbeträge für die in dem vorausgegangenen Kalenderjahr über das Vertragsstundenvolumen hinaus abgerechneten Arbeitsstunden, Mehrarbeitsvergütungen und Zeitzuschlägen. Dieser Betrag ist durch die um die Zahl der Abwesenheitstage, bei denen arbeitsfreie Lehrgangs- und Dienstreisetage (Kalendersymbole F, A, L, R) nicht berücksichtigt werden, reduzierte tatsächliche Jahrestageszahl zu teilen. Der Divisor wird erhöht um denjenigen planmäßigen Arbeitstag, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat”.

Die ab 01.07.1998 gültige Fassung:

“Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der in dem vorausgegangenen Kalenderjahr abgerechneten Zeitzuschläge auf Grundarbeitsstunden, geteilt durch die Zahl der vom Mitarbeiter tatsächlichen geleisteten Arbeitstage (einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage) des vorausgegangenen Kalenderjahres. Der Divisor wird erhöht um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat”.

Für die Berechnung der Pauschale wurde jedenfalls für kurze Zeit bei neueintretenden Mitarbeitern – zu denen die klagende Partei nicht gehört – die ab 01.07.1998 gültige Fassung des § 24 Abs. (2) a wortlautgetreu angewandt. Am 29.08.2008 kam es aufgrund einer Mitarbeiternachfrage zu der am 01.01.2007 gültigen Fassung in CC zu einer Erläuterung der Berechnung der Pauschale durch die seinerzeit für die Lohnabrechnung zuständigen Mitarbeiter der BB. Die damalige Gruppenleiterin Personal verfasste eine Besprechungsnotiz in der unter anderem Folgendes festgehalten wird:

“Die Besprechungsgrundlagen ergeben sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen. Der Betrag für die U/K-Pauschale wird jeweils zum 01.01. eines jeden Jahres gültig und errechnet sich aus der Summe der im Vorjahr (01.01.-31.12.) abgerechneten Zeitzuschläge und Plusstunden, geteilt durch die Zahl der in diesem Zeitraum vom Abrufmitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstage (einschließlich Dienstreisen und Lehrgänge). Dieser Betrag ist in der Januar-Abrechnung (Neuberechnung für Dezember) des Folgejahres zu entnehmen.

Beim Divisor werden für einen vollen Monat 30 Tage bzw. für das volle Jahr auf 360 Tage angesetzt. Dieser wird um die Anwesenheitssymbole (TARIS): A, B, D, E, I, J, K, M, N, O, Q, Y, S, T, U, W und 1-9 gekürzt. Sofern ein Mitarbeiter unterjährig eintritt, kommt wird die U-K-Pauschale im lfd. Jahr auf dieser Basis monatlich neu berechnet”.

Im Anschluss an die Besprechung wurden weder vom Betriebsrat noch von anderen Teilnehmern Fragen gestellt. Im Klagezeitraum wurde bei der Berechnung der Pauschale als Divisor nicht die geleisteten Arbeitstage einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage in Ansatz gebracht, sondern auf 360 Kalendertage abgestellt (abzüglich: Betriebsunfall, Wegeunfall, Sonderurlaub mit Erstattungsanspruch, arbeitsfreie Tage an denen Arbeitsunfähigkeit besteht, Arbeitsunfähigkeit, Mutterschutz, Sonderurlaub bei Pflege des erkrankten Kindes, Urlaub nach §§ 8, 9 MTV MaA, Erholungsurlaub, unbezahlte Arbeitsfreistellung, Kuraufenthalt und ganztägige Betriebsratstätigkeit bei nicht nach § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitgliedern). Nachdem im Januar 2015 eine Klage auf Nachzahlung der U/K-Pauschale beim Arbeitsgericht eingegangen war, nahmen der Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Verhandlungen auf und vereinbarten am 22.07.2015 den “Änderungstarifvertrag Nr. 4 zum MTV für Mitarbeiter der LSG auf Abruf Nr. 2 (MTV MaA)”. In dem Änderungstarifvertrag heißt es unter anderem:

“Die Tarifvertragsparteien haben zuletzt zum 01.01.2007 eine Änderung der Berechnungsgrundlage der sogenannten U/K-Pauschale vorgenommen. Die Tarifvertragsparteien haben nunmehr festgestellt, dass diese Berechnungsgrundlage offensichtlich dem tarif- und personalpolitischem Verständnis für die Gewährung einer Urlaubs- und Krankheitspauschale widerspricht und zu einer signifikanten Besserstellung der Mitarbeiter auf Abruf im Urlaubs- und Krankheitsfall im Vergleich zu Vollzeitmitarbeitern führt. Diese Besserstellung war auch im Abschlussjahr 2007 nicht beabsichtigt. Die Regelung ist somit gleichheitswidrig. Die Tarifparteien berichtigen daher im Einvernehmen diese fehlerhafte Berechnungsgrundlage durch nachfolgenden Tarifvertrag.

Artikel 1

§ 24 Abs. 2 Lit.a des MTV MaA wird wie folgt neu gefasst:

“Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der im vorausgegangenen Kalenderjahr auf das vereinbarte Vertragsstundenvolumen abgerechneten Zeitzuschläge und der – bis zur Mehrarbeitsauslösungsgrenze gem. § 5 Abs. (3) – darüber hinaus tatsächlich abgerechneten Grundarbeitsstunden und Zeitzuschläge. Dieser Pauschalbetrag ist durch die um die Zahl der Abwesenheitstage reduzierten Zahl 360 geteilt.

Abwesenheitstage im Sinne dieses Absatzes sind Betriebsunfall, Wegeunfall, Sonderurlaub mit Erstattungsanspruch, arbeitsfreie Tage an denen Arbeitsunfähigkeit besteht, Arbeitsunfähigkeit, Mutterschutz, Sonderurlaub bei Pflege des erkrankten Kindes, Urlaub nach §§ 8, 9 MTV MaA, Erholungsurlaub, unbezahlte Arbeitsfreistellung, Kuraufenthalt und ganztägige Betriebsratstätigkeit bei nicht nach § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitgliedern. Der Divisor wird erhöht um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat.

Artikel 2

Dieser Änderungstarifvertrag tritt mit Wirkung zum 01.01.2007 in Kraft”.

Mit der Klage nimmt die klagende Partei die Beklagte für den Klagezeitraum auf Nachzahlung des Differenzbetrages der U/K-Pauschale in der zwischen den Parteien außer Streit stehenden Höhe von insgesamt 6.726,91 Euro brutto nebst Zinsen in Anspruch. Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Mit dem am 15.06.2016 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – Folgendes ausgeführt: Der Anspruch auf eine höhere U/K-Pauschale sei durch den Änderungstarifvertrag vom 22.07.2015 ausgeschlossen, da die vereinbarte Rückwirkung wirksam sei. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer auf Abruf in die ursprünglich ab 01.01.2007 geltende tarifliche Regelung habe nicht entstehen können, da sämtliche betroffenen Arbeitnehmer keine Kenntnis von der Tariflage gehabt hätten und eine Beanstandung der Abrechnung der U/K-Pauschale nicht erfolgt sei. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das am 12.07.2016 zugestellte Urteil hat die klagende Partei am 03.08.2016 Berufung eingelegt und mit dem beim Hessischen Landesarbeitsgericht am 12.09.2016 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die klagende Partei verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ihr Klagebegehren weiter. Sie meint nach wie vor, dass ihr für die streitgegenständlichen Jahre eine höhere U/K-Pauschale zustünde, da bei der Berechnung der falsche Divisor zu Grunde gelegt worden sei. Auf den Änderungstarifvertrag könne sich die Beklagte nicht berufen, da die rückwirkende Inkraftsetzung wegen des Verstoßes gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes unzulässig sei. Von den Tarifvertragsparteien sei auf die beabsichtigte Änderung des Tarifvertrages nicht hingewiesen worden und die Beklagte habe Kenntnis davon gehabt, dass ihre Abrechnungspraxis falsch gewesen sei. Zwar sei einzuräumen, dass Abrufarbeitnehmer bei längeren Fehlzeiten durch die zwischen den Jahren 2007 bis 2015 gültige Regelung gegenüber den Vollzeit- und den übrigen Teilzeitarbeitnehmern, die nach dem Manteltarifvertrag für das Bodenpersonal vergütet würden, profitierten. Bei kurzen Zeiträumen führe die Regelung aber dazu, dass der Abrufmitarbeiter im Verhältnis zu den Mitarbeitern, die nach dem Manteltarifvertrag für das Bodenpersonal vergütet würden, schlechter gestellt sei.

Die klagende Partei beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 15.06.2016 -14 Ca 8815/15 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen an die klagende Partei 6.726,91 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 14.12.2016 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die U/K-Pauschale werde seit 2007 so berechnet wie es im Änderungstarifvertrag vorgesehen sei, weil dies dem Verständnis der Tarifvertragsparteien entsprochen habe. Die rückwirkende Änderung sei zulässig. Die Vorgängerregelung sei missglückt und habe zu einer deutlichen Besserstellung der Mitarbeiter auf Abruf geführt, die nie beabsichtigt und gelebt worden sei. Sämtlichen Mitarbeitern auf Abruf sei bekannt gewesen, dass der Konzern der Beklagten habe sparen müssen und es keine “Wohltaten” mehr geben könne. Darüber hinaus habe die tarifvertragliche Regelung im Ergebnis dazu geführt, dass die Mitarbeiter während Urlaubs- und Krankheitszeiten eine höhere Vergütung erhalten hätten, als wenn sie in der Zeit tatsächlich gearbeitet hätten. Es liege auf der Hand, dass die Tarifvertragsparteien dies ganz sicher zu keiner Zeit bezweckt hätten. Hätten die Tarifvertragsparteien eine derart unübliche Besserstellung der Abrufmitarbeiter vereinbaren wollen und Krankheitszeiten besonders vergüten wollen, so hätte ver.di dies mit Sicherheit als unglaublichen Verhandlungserfolg gefeiert, was unstreitig zu keiner Zeit geschehen sei. Zugleich wäre ver.di dann sicher nicht bereit gewesen, diese vorteilhafte Regelung rückwirkend wieder zu ändern. Die aktuelle tarifvertragliche Regelung führe zu dem gewünschten Ergebnis, dass Abrufmitarbeiter und Voll- und Teilzeitmitarbeiter nach dem MTV Nr. 14 gleich behandelt würden und das Lohnausfallprinzip voll umfänglich beachtet werde.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die mündliche Verhandlung am 09.03.2017 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der klagenden Partei hat Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist abzuändern und der Zahlungsklage in vollem Umfang stattzugeben. Anspruchsgrundlage für die Zahlung der zwischen den Parteien der Höhe nach unstreitigen Vergütungsdifferenzen ist § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. §§ 16, 24 des Manteltarifvertrages Nr. 2 für die Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall in der seit dem 01.01.2007 geltenden Fassung. Die U/K-Pauschale ist im Klagezeitraum nach § 24 Abs. (2) a des aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel geltenden Manteltarifvertrages für die Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall in der Fassung vom 01.01.2007 zu berechnen. Soweit der Änderungstarifvertrag Nr. 4 vom 22.07.2015 in Artikel 2 seinen Rechtsfolgen Rückwirkung beimisst ist er unwirksam.

A.

Maßgebend für die Berechnung der U/K-Pauschale sind im Divisor die Anzahl der geleisteten Arbeitstage einschließlich Dienstreise und Lehrgangstage.

I.

Eine dahingehende Auslegung, dass im Divisor anstatt von der Anzahl der geleisteten Arbeitstage von 360 Kalendertagen pro Jahr auszugehen ist, scheidet nach Auffassung der Berufungskammer aus.

1.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggfs. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 24.02.2016 – 5 AZR 225/15 – Rn. 15, m.w.N., zitiert nach juris).

2.

Nach diesen Maßstäben bilden die geleisteten Arbeitstage im Divisor den Ausgangspunkt für die Berechnung der Pauschale.

a) Bereits der Wortlaut der tarifvertraglichen Bestimmung ist derart eindeutig, dass es eines Rückgriffs auf die übrigen Teile der Auslegungsmethode an sich nicht mehr bedarf. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ist Arbeitstag derjenige Tag, an dem berufliche Arbeit geleistet wird oder zu leisten ist (vgl. Duden, Stichwort “Kalendertag”). Der tarifliche Gesamtzusammenhang bestätigt das Auslegungsergebnis. Wie der Wortlaut in § 16 (2) des Tarifvertrages zeigt, unterscheiden die Tarifvertragsparteien zwischen Arbeitstag und Kalendertag, also dem im Kalender festgelegten Tag (vgl. Duden: Stichwort “Kalendertag”) und es gibt auch keine Anhaltspunkte wie tarifvertragliche Definitionen oder Klammerzusätze, die daraufhin hindeuten, dass den Begriffen eine andere Bedeutung, als ihnen nach dem Wortlaut und dem allgemeinen Sprachgebrauch zukommt, von den Tarifvertragsparteien beigemessen werden sollte.

b) Angesichts des klaren Wortlauts, der aus sich heraus zu keinem Zweifel und weiteren Nachforschungen Anlass gibt, scheidet eine Heranziehung der “Tarifgeschichte” und damit insbesondere ein Rückgriff auf die Fassung des § 24 Abs. (2) a vom 21.01.1993 aus. Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse von Dritten, die an den Tarifvertragsverhandlung unbeteiligt waren, kann im Interesse der Rechtsicherheit und Rechtsklarheit der Wille der Tarifvertragsparteien nur dann berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar einen Niederschlag gefunden hat (vgl. BAG 21.03.2012 – 4 AZR 254/10 – Rn. 40, zitiert nach juris). Die den Normen des Tarifvertrages Unterworfenen müssen erkennen, welchen Regelungsgehalt die Normen haben. Zu der Ermittlung über den nicht zweifelhaften Wortlaut hinaus können sie nicht darauf verwiesen werden, sich Kenntnis über weitere Auslegungsmöglichkeiten zu verschaffen. So sind sie weder verpflichtet, Auskünfte ihrer Koalitionen einzuholen noch etwaige “Vorgängertarifverträge” ausfindig zu machen. Eine solche Verpflichtung widerspräche dem Normcharakter eines Tarifvertrages. Es nähme der Gewissheit des Geltungsgrundes und des Geltungsinhalts der Tarifnormen die notwendige Sicherheit. Die Tarifvertragsparteien haben es in der Hand, eine vom Wortlaut der Regelung des Tarifvertrages abweichende Absicht der Kontinuität des Inhalts der Regelung in einer auch für Außenstehende erkennbaren Weise zum Ausdruck zu bringen (vgl. BAG 21.03.2012 – 4 AZR 254/10 – Rn. 40, zitiert nach juris).

c) Ebenso wenig kommt die Annahme eines bloßen Redaktionsversehens in Betracht. Zwar mag die Erklärung der Tarifvertragsparteien des Änderungstarifvertrages vom 22.07.2015 in diese Richtung gehend zu verstehen sein. Eine vom Tarifwortlauf abweichende Auslegung des Tarifvertrages kann aber auch bei einem Redaktionsversehen nur vorgenommen werden, wenn die Tarifnorm nach dem tariflichen Gesamtzusammenhang unklar ist (vgl. BAG 31.10.1990 – 4 AZR 114/90 – LS. 2, zitiert nach juris). Je eindeutiger eine Tarifnorm nach ihrem Wortlaut ist, um so klarer muss sich ein von diesem Wortlaut abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien aus dem Gesamtzusammenhang des Tarifvertrages ergeben (vgl. BAG 06.12.1995 – 10 AZR 210/95 – Rn. 36, zitiert nach juris). Sonach führt die Aussage der Tarifvertragsparteien angesichts der Eindeutigkeit nicht zu einer dem Wortlaut widersprechenden Auslegung. Abgesehen davon enthält die Erklärung auch keinen Hinweis auf ein Redaktionsversehen im eigentlichen Sinne. Von einem solchen kann nur dann ausgegangen werden, wenn sich die Tarifvertragsparteien über eine bestimmte Regelung inhaltlich einig gewesen sind und nur versehentlich dieser übereinstimmende Wille durch eine falsche oder unterlassene Formulierung im Tarifvertrag nicht zum Ausdruck gekommen ist (vgl. BAG 06.12.1995 – 10 AZR 210/95 – Rn. 41, zitiert nach juris). Davon kann schon deshalb nicht ausgegangen werden, weil die Erklärung nicht von dem Arbeitgeberverband (mit) abgegeben wurde, der seinerzeit an der Vereinbarung des § 24 Abs. (2) a in der Fassung vom 01.01.2007 mitgewirkt hat.

d) Ein abweichender Inhalt kann der Tarifnorm auch nicht aufgrund der Tarifpraxis bzw. eines Tarifgewohnheitsrechts beigemessen werden. Eine Tarifpraxis nach Abschluss des Tarifvertrages kann dessen Inhalt schon wegen der fehlenden Schriftform nicht ändern, sondern allenfalls einen Rückschluss auf die Willensbildung bei Vertragsschluss erlauben (vgl. BAG 04.04.2001 – 1 AZR 180/2000 – zu I 2 a). Allerdings ist der objektive Erklärungswert unabhängig von späteren Ereignissen, denn eine Willenserklärung kann nicht in dem Zeitpunkt, zu dem sie wirksam wird, den einen und später einen anderen Sinn haben (vgl. BGH 24.06.1988 – V ZR 49/87 -). Der aus späterem Verhalten gewonnene Rückschluss auf den tatsächlichen Willen und das tatsächliche Verständnis kann deshalb nur eine Rolle spielen, wenn die Tarifurkunde nicht eindeutig ist und die Andeutungstheorie hinreichend Spielraum lässt. Dies ist angesichts des klaren Wortlauts des Tarifvertrages indessen nicht der Fall. Im Übrigen erzeugt selbst ein jahrelanger Tarifvollzug durch die Tarifunterworfenen in der Überzeugung eines bestimmten Tarifinhalts kein tarifvertragsänderndes Tarifgewohnheitsrechts. Dies scheitert bereits daran, dass sich der Tarifinhalt nicht außerhalb der Tarifurkunde und ohne einen Willen der Tarifvertragsparteien ändern kann (vgl. Löwisch/Rieble, § 1 TVG, Rn. 1710).

3.

Die Tarifnorm ist auch wirksam, insbesondere verstößt sie nicht gegen den Gleichheitssatz.

a) Ein Verstoß gegen § 4 TzBfG liegt nicht vor. Die Tarifvertragsparteien sind an die Vorschrift gebunden, da es sich bei ihr gem. § 22 Abs. 1 TzBfG um zwingendes Gesetzesrecht handelt (vgl. BAG 24.9.2008 – 6 AZR 657/07 – Rn 23, zit. nach juris). Die Norm erstreckt sich aber nicht auf die Bevorzugung Teilzeitbeschäftigter gegenüber Vollzeitbeschäftigten (vgl. MK/Müller-Glöge, TzBfG, § 4 Rn. 9).

b) Allerdings kann in einer sachgrundlosen Benachteiligung von Vollzeitbeschäftigten ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz liegen, da allein der Umfang der Arbeitszeit kein sachliches Differenzierungskriterium ist (vgl. MK/Müller-Glöge, § 4 TfBfG, Rn. 9).

aa) Es kann dahin stehen, ob die Tarifvertragsparteien als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung unmittelbar grundrechtsgebunden sind. Aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte haben sie aber den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG zu beachten. Die durch Art. 9 Abs. 3 geschützte Tarifautonomie gewährt ihnen einen weiten Gestaltungsspielraum. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, in einem oder in getrennten Tarifverträgen (vgl. BAG 18.10.200 – 10 AZR 503/99 – Rn 28, zit. nach juris) tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (vgl. BAG 23.03.2011 – 10 AZR 201/09 – Rn. 21, zitiert nach juris).

bb) Die Tarifvertragsparteien haben bei der Normsetzung nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung zwischen Vollzeit- und Abrufarbeitskräften liegt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht vor.

(1) Der Umstand, dass bei Abrufarbeitskräften in bestimmten Fällen – insbesondere bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit – die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts über 100 Prozent liegt, ist dem Umstand geschuldet, dass sich die tarifvertragliche Regelung von dem konkreten Lohnausfallprinzip löst. Dies ist indessen auch bei den Vollzeitarbeitnehmern geschehen. Die Vorschriften des Manteltarifvertrages Nr. 14 für das Bodenpersonal in der Fassung vom 01.01.2007 lauten wie folgt:

“§ 27 Krankenbezüge

(1) …

(2) Bis zur Dauer von 6 Wochen werden als Krankenbezug die aktuelle Grundvergütung und die Zulage weitergezahlt. Außerdem erhält der Mitarbeiter je Kalendertag zur Abgeltung von Zeitzuschlägen einen Pauschalbetrag, der sich nach § 32 Abs. (2) – umgerechnet auf Kalendertage – errechnet.

§ 32 Erholungsurlaub

(1) …

(2) …

Außerdem erhält der Mitarbeiter je Urlaubstag zur Abgeltung von Zeitzuschlägen und Grundarbeitsstunden einen Pauschalbetrag, der sich wie nachstehend ausgeführt errechnet. Der Pauschalbetrag wird ab dem 1. Urlaubstag berechnet.

a) Der Pauschalbetrag errechnet sich aus der Summe der in dem vorausgegangenen Kalenderjahr abgerechneten Zeitzuschläge auf Grundarbeitsstunden, geteilt durch die Zahl der vom Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstage (einschließlich Dienstreise- und Lehrgangstage) des vorausgegangenen Kalenderjahres. Der Divisor wird erhöht um diejenigen planmäßigen Arbeitstage, an denen der Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat.

…”.

Da sich die Pauschale nach dem Referenzprinzip unter Zugrundelegung der vom Mitarbeiter tatsächlich geleisteten Arbeitstage im Divisor berechnet und dann auf Kalendertage umgerechnet zur Auszahlung gebracht wird, kann es auch bei Vollzeitkräften vorkommen, dass sie eine Entgeltfortzahlung von über 100 Prozent erhalten. Kein Vollzeitarbeitnehmer arbeitet – bei Berücksichtigung des Arbeitszeitgesetzes – 30 Kalendertage pro Monat. Außerdem findet bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit von Abrufarbeitskräften im Folgejahr ein Ausgleich statt, da wegen der geringen Arbeitsleistung im Vorjahr, die Pauschale entsprechend niedrig ausfällt.

Zwar mögen die Abweichungen von der Monatsvergütung in den jeweiligen Arbeitnehmergruppen – Abrufarbeitnehmer bzw. Vollzeitarbeitnehmer – unterschiedlich hoch ausfallen und auch unterschiedlich häufig vorkommen. Dies führt indessen nicht zu einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Es ist bereits weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, in welchem Ausmaß es in den jeweiligen Arbeitnehmergruppen zu Abweichungen vom Lohnausfallprinzip kommt. Jedenfalls sind Pauschalierungen aus Praktikabilitätsgründen grundsätzlich gerechtfertigt. Die Tarifvertragsparteien dürfen generalisieren und typisieren. Sie können bestimmte in wesentlichen Elementen gleich geartete Lebenssachverhalte normativ zusammenfassen und typisieren. Die bei einer Typisierung entstehenden unvermeidlichen Ungerechtigkeiten und Härten in einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von der von den Tarifvertragsparteien als typisch angenommenen abweicht, sind hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wiegen und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären (vgl. BAG 23.03.2011 – 10 AZR 701/09 – Rn. 22, zitiert nach juris).

(2) Der Umstand, dass Plusstunden im Gegensatz zu den Vollzeitkräften bei den Abrufkräften in der U/K-Pauschale zu berücksichtigen sind, ist unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ebenfalls nicht zu beanstanden. Zur Berücksichtigung der Plusstunden bei Abrufarbeitnehmern ist die Beklagte von Gesetzeswegen verpflichtet. Nach § 4 Abs. 1 a EFZG gehört zwar das für Überstunden gezahlte Entgelt nicht zu dem im Krankheitsfall fortzuzahlenden Arbeitsentgelt. Überstunden im Sinne von § 4 Abs. 1 a EFZG liegen aber nur vor, wenn die individuelle “regelmäßige” Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände vorübergehend zusätzlich geleistet. Leistet der Arbeitnehmer – wie bei “planmäßiger Mehrarbeit” – regelmäßig eine bestimmte Arbeitszeit, liegen jedoch keine Überstunden im Sinne von § 4 Abs. 1 a EFZG vor (vgl. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 657/07 – Rn. 31, zitiert nach juris). Von einer “Regelmäßigkeit” im Sinne von § 4 Abs. 1 EFZG ist bei den Plusstunden der Abrufarbeitskräfte auszugehen, da sie aufgrund eines Vergleichszeitraums von 12 Monaten ermittelt werden. Dieser Zeitraum wird besonderen Eigenarten eines Arbeitsverhältnisses gerecht und vermeidet unbillige Zufallsergebnisse (vgl. BAG 21.01.2001 – 5 AZR 296/2000 – Rn. 31, zitiert nach juris).

(3) Schließlich würde eine Ungleichbehandlung auch nur dann vorliegen, wenn bei gleicher Stundenzahl im Referenzzeitraum Vollzeitkräfte und Abrufkräfte nicht die gleiche Gesamtvergütung im Entgeltfortzahlungszeitraum erhalten würden. Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden nur ungleich vergütet, wenn für jeweils die gleiche Stundenzahl nicht die gleiche Gesamtvergütung gezahlt wird (vgl. BAG 23.09.2008 – 6 AZR 657/07 – Rn. 25, zitiert nach juris). Dies trifft im Streitfall indessen nicht zu, da die Plusstunden nach § 24 Abs. (2) a gemäß § 5 Abs. (3) nur bis zur Grenze des monatlichen Stundensolls von Vollzeitmitarbeitern berücksichtigt werden.

II.

Die in Artikel 2 des Änderungstarifvertrages vom 22.07.2015 vorgesehene abweichende Berechnung der U/K-Pauschale greift nicht bereits ab dem 01.01.2007 ein. Der Tarifvertrag löst in der Vergangenheit keine Rechtsfolgen aus, da die tarifvertraglich vereinbarte Rückwirkung unwirksam ist.

1.

Inwieweit der Wirksamkeit der vereinbarten Rückwirkung des Änderungstarifvertrages entgegenstehen könnte, dass die Tarifverträge -seitens des Arbeitgeberverbandes – nicht von denselben Tarifvertragsparteien geschlossen wurden, bedarf keiner abschließenden Entscheidung. Rückwirkung bedeutet keine Ablösung des Tarifvertrages durch eine Neuregelung und sie bewirkt auch keine Tarifkonkurrenz (vgl. in diesem Zusammenhang BAG 19.11.2014 – 4 AZR 761/12 – Rn. 28, zitiert nach juris). Dem steht bereits entgegen, dass rückwirkende Tarifnormen nicht in der Vergangenheit gelten (vgl. Löwisch/Rieble, TVG, § 3 Rn. 208; Wiedemann/Thüsing, TVG, § 1 Rn. 169 m.w.N.). Vielmehr lösen rückwirkende Tarifnormen in der Gegenwart fingierte Rechtsfolgen für die Vergangenheit aus (vgl. Löwisch/Rieble, a.a.O.; Wiedemann/Thüsing, a.a.O.; auch BVerfG 14.05.1986 – 2 BvL 2/83 – Rn. 87 für Gesetze, zitiert nach juris). Tarifverträge stehen infolge der jederzeitigen Abänderbarkeit unter dem immanenten Vorbehalt rückwirkender Änderungen und die Tarifvertragsparteien bedürfen keiner besonderen Ermächtigung zur Rechtsetzung mit rückwirkender Kraft. Die Tarifparteien sind zu solchen Änderungen durch die Mitgliedschaft der Tarifgebundenen legitimiert (vgl BAG 23.11.1990 – 4 AZR 879/93 – Rn 60, zit. nach juris). Welcher Tarifvertrag maßgeblich ist, folgt aus der Zulässigkeit bzw. Unzulässigkeit der Rückwirkung eines Tarifvertrages, vorausgesetzt Tarifgebundenheit besteht – wie im Streitfall – nicht nur für den Rückwirkungszeitraum, sondern auch beim Abschluss des Tarifvertrages.

Da rückwirkende Tarifnormen in der Gegenwart fingierte Rechtsfolgen für die Vergangenheit auslösen spielt es im Streitfall keine Rolle, dass die AA nicht mehr existiert. Im Übrigen handelt es sich bei den einschlägigen Tarifverträgen nicht um Haustarifverträge, sondern um Verbandstarifverträge. Maßgebend für die Unterscheidung ist nach § 3 Abs. 1 TVG grundsätzlich die Partei, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat und nicht etwa die Anzahl der Arbeitgeber, die an einen von Gewerkschaft und Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifvertrag gebunden sind.

2.

Für die Normgeltung des Änderungstarifvertrages kommt es auf die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel an. Ebenso wie die Arbeitsvertragsparteien eine schuldrechtliche Als – Ob – Rückwirkung im Sinne von § 159 BGB frei vereinbaren können, können sie dies auch durch Bezugnahme erreichen (vgl. Löwisch/Rieble, TVG, § 3 Rn. 650). Es bestehen auch keine durchgreifenden rechtlichen Bedenken gegen die Wirksamkeit der Bezugnahme auf den rückwirkenden Tarifvertrag. Der Änderungstarifvertrag wird von der dynamisch ausgestalteten Bezugnahmeklausel erfasst und eine rückwirkende Tarifnorm ist auch nicht als unvorhersehbare Tarifentwicklung zu qualifizieren. Sie ist nicht schlechterdings ungewöhnlich und es liegt nicht außerhalb jeder Wahrscheinlichkeit, dass im Laufe der Zeit bei den Tarifvertragsparteien Veränderungen eintreten (vgl. zur vertraglichen Dynamikgrenze: Löwisch/Rieble, § 3 TVG, Rn. 693).

3.

Artikel 2 des Änderungstarifvertrages ist keine Rückwirkung beizumessen. Die klagende Partei durfte darauf Vertrauen, dass sich ihre Ansprüche nur nach den seinerzeit geltenden Tarifnormen beurteilen und diese nicht später geändert werden und so die geltende Tariflage nachträglich durch eine andere ersetzt wird.

a. Grundsätzlich greift das Rückwirkungsverbot ein, da es sich um eine echt rückwirkende Tarifnorm handelt.

aa. Die den Tarifvertragsparteien in Art 9 Abs. 3 GG eingeräumte Normsetzungsbefugnis umfasst zwar auch die rückwirkende Inkrafttretung von verschlechternden tarifvertraglichen Bedingungen. Dabei sind aber die Grenzen für eine Rückwirkung einzuhalten, die auch vom Gesetzgeber zu beachten sind (vgl. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 878/06 – Rn18, zit. nach jurs). Die Gestaltungsfreiheit ist durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt (z. B. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 878/06 – Rn 18, zit. nach juris; BAG 06.06.2007 – 4 AZR 382/06 – Rn. 20, zitiert nach juris). Das Vertrauen in den Bestand eines tariflichen Anspruchs ist unabhängig davon schutzwürdig, ob der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt oder ob dessen Anwendung vertraglich vereinbart ist (BAG 06.06.2007 – 4 AZR 382/06 – Rn 20, zit. nach juris). Ebenso wenig ist zwischen “abgewickelten” und “noch nicht abgewickelten” Ansprüchen zu unterscheiden. Die Erfüllung eines Anspruchs verstärkt nicht das Vertrauen auf seinen Fortbestand. Anderenfalls würde der säumige Arbeitgeber begünstigt. Er würde sich durch die Nichterfüllung entstandener und fälliger Ansprüche weitere Gestaltungsmöglichkeiten zur rückwirkenden Abschaffung oder Herabsetzung eröffnen (BAG 05.07.2006 – 4 AZR 381/05 – Rn 76, zit. nach juris). Für die Beantwortung der Frage, ob ein Tarifvertrag rückwirkend in einen tariflichen Anspruch eingreifen kann, ist maßgeblich auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung und nicht auf den ggfs. später liegenden Zeitpunkt der Fälligkeit abzustellen. Bereits von diesem Zeitpunkt an hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Anwartschaft, sondern einen Rechtsanspruch erworben, auf dessen Bestand er grundsätzlich vertrauen kann (BAG 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 – Rn 26, zit. nach juris). Für die nähere Bestimmung der Grenzen des Vertrauensschutzes ist zwischen echter Rückwirkung und unechter Rückwirkung zu unterscheiden. Während die unechte Rückwirkung in der Regel zulässig ist, ist die echte Rückwirkung, d.h., wenn in einen abgeschlossenen Sachverhalt ändernd eingegriffen wird, grundsätzlich verboten (z.B. BVerfG 17.12.2013 – 1 BvL 5/08 – Rn 63, zit. nach juris; BAG 06.06.2007 – 4 AZR 382/06 – Rn 21, zit. nach juris).

bb. Die Tarifnorm entfaltet echte Rückwirkung. Die Anspruchsvoraussetzungen waren im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Änderungstarifvertrages bereits erfüllt. Da der modifizierte Divisor für die Berechnung der U/K-Pauschale schon für die Zeit vor dem Inkrafttreten des Tarifvertrages gelten sollte, ist ändernd in die bereits feststehende U/K-Pauschale eingegriffen wird. Maßgebend für die Berechnung des Pauschalbetrages ist stets das dem Bezugszeitraum vorausgegangene Kalenderjahr.

b. Das grundsätzliche Verbot der Rückbewirkung von Rechtsfolgen wird im Streitfall auch nicht ausnahmsweise durchbrochen. Es hat weder von Anbeginn an die Vertrauensgrundlage gefehlt, noch ist in der Folgezeit das Bestandsvertrauen zerstört worden.

aa) Begründung und Fortwirken des Geltungsvertrauens sind anhand einer typisierenden Betrachtung zu beurteilen, wobei Gegenstand des Vertrauens die konkrete Norm ist.

(1) Für den Wegfall des Vertrauensschutzes ist anerkannt, dass er nicht die positive Kenntnis des einzelnen Tarifunterworfenen von den maßgeblichen Umständen voraussetzt. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (vgl. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 878/06 – Rn 18, zit. nach juris; BAG 11.10.2006 – 4 AZR 486/05 – Rn. 27, zitiert nach juris; BAG 23.11.1994 – 4 AZR 879/93 – in: NZA 1995, 844, 849 f [BAG 23.11.1994 – 4 AZR 879/93]).

(2) Die maßgebende typisierende Betrachtung aus kollektiver Sicht muss auch bei der umgekehrten Frage gelten, wann Vertrauensschutz für bereits entstandene und fällig gewordene, noch nicht abgewickelte Ansprüche, die aus einer Tarifnorm folgen (sogenannte “wohlerworbene Rechte”) begründet wird. Die typisierende Betrachtung aus kollektiver Sicht muss im Interesse normativer Rechtsklarheit und Anwendungssicherheit in beiden Richtungen Anwendung finden. Die Geltung der Tarifnorm muss aus Gründen der Rechtssicherheit einheitlich sein. Die verobjektivierte Vertrauenslage ist die Folge der Normqualität von Tarifnormen. Der Vertrauenstatbestand kann nicht nur gegenüber wenigen einzelnen bestehen (vgl. Houben Anmerkung zu BAG Nr. 38 § 1 TVG zu III 2 b der Anmerkung). Sofern es um die Rechtmäßigkeit der Rückwirkung der Tarif lage als solcher geht, braucht der Norm unterworfene die aktuelle Tarifnorm nicht zu kennen. Das Erfordernis der Kenntnis widerspräche dem Normcharakter eines Tarifvertrages. Es nähme der Gewissheit des Geltungsgrundes und des Geltungsinhalts der Tarifnormen die notwendige Sicherheit. Der tarifunterworfene Arbeitnehmer darf darauf vertrauen, dass sich seine Ansprüche nur nach dem gegenwärtig geltenden Tarifnormen beurteilen und diese nicht später geändert werden und so die geltende Tariflage nachträglich durch eine andere ersetzt wird (vgl. Houben Anmerkung zu BAG Nr. 38 § 1 TVG zu III 2 b der Anmerkung).

bb) Gründe, die ausnahmsweise eine Tarifnorm mit echter Rückwirkung rechtfertigen können, liegen nicht vor.

(1) Im Grundsatz des Vertrauensschutzes findet das Rückwirkungsverbot nicht nur seinen Grund, sondern auch seine Grenze. Es gilt dort nicht, wo die Vertrauensgrundlage fehlt, weil sich ausnahmsweise kein Vertrauen auf den Bestand des geltenden Tarifrechts bilden konnte.

(a) Der tarifunterworfene Arbeitnehmer darf darauf vertrauen, dass sich seine Ansprüche nur nach den geltenden Tarifnormen beurteilen. Auf die subjektiv-individuelle Kenntnis der objektiv zutreffende Auslegung der Tarifnorm kommt es nicht an, denn das Vertrauen bezieht sich auf die tarifliche Regelung (vgl in diesem Zusammenhang: BAG 5.7.2006 – 4 AZR 381/05 – Rn 71, zit. nach juris).

Die Vertrauensbildung in die Geltung einer Tarifnorm wird erst blockiert, wenn die Tariflage so unklar und verworren ist, dass eine Klärung erwartet werden muss, oder wenn das bisherige Tarifrecht in einem Maße systemwidrig und ungerecht ist, dass ernsthafte Zweifel an der Wirksamkeit bestehen oder wenn der tarifunterworfene Arbeitnehmer sich nicht auf den durch eine ungültige Tarifnorm erzeugten Rechtsschein verlassen durfte (vgl. in diesem Zusammenhang: BVerfG 17.12.2013 – 1 BvL 5/08 – Rn 65, zit. nach juris).

(b) Danach konnten die betroffenen Kreise im Zeitpunkt, auf den die Rückwirkung bezogen wird, Vertrauen auf die Tariflage, dass heißt, auf den Fortbestand der bisherigen tariflichen Regelung bilden.

(aa) Bei typisierender Betrachtung war ihnen die tarifliche Regelung des § 24 Abs. (2) a in der seinerzeit geltenden Fassung – entgegen der Auffassung der Beklagten – durchaus bekannt. Am 29.08.2008 kam es aufgrund einer Mitarbeiternachfrage zu der am 01.01.2007 gültigen Fassung zu einer Erläuterung der Berechnung der Pauschale durch die seinerzeit für die Lohnabrechnung zuständigen Mitarbeiter der BB in CC. Dunkel blieb danach allein das – für die Vertrauensbildung nicht maßgebliche – richtige Verständnis des Tarifmaterials.

(bb) Die Vertrauensgrundlage fehlte nicht, aufgrund Unklarheit und Verworrenheit. Allein die Auslegungsbedürftigkeit des § 24 Abs. (2) a rechtfertigt nicht die rückwirkende Änderung. Erst wenn auch unter Berücksichtigung von Wortlaut, Systematik und Normzweck völlig unverständlich ist, welche Bedeutung die fragliche Norm haben soll, liegt eine solche Verworrenheit vor (vgl dazu BVerfG 17.12.2013 – 1 BvL 5/08 – Rn 72, zit. nach juris).

(cc) Die Tarifnorm war auch nicht in einer Weise systemwidrig und unbillig, dass dies die durch Art. 2 des Änderungstarifvertrages Nr. 4 angeordnete Rückwirkung hätte rechtfertigen können. Ebenso wie bei der Tarifauslegung sind die betroffenen Kreise weder verpflichtet, Auskünfte ihrer Koalitionen einzuholen noch etwaige Vorgängertarifverträge ausfindig zu machen, um einen etwaigen Systembruch erkennen zu können. Vielmehr muss er offensichtlich sein (vgl. BVerfGE 19, 187(197) [BVerfG 16.11.1965 – 2 BvL 8/64]). Im Übrigen liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vor.

(c) Sonstige Gründe, die ausnahmsweise eine Tarifnorm mit Rückwirkung rechtfertigen können, sind nicht gegeben.

(aa) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Kenntnis der Arbeitnehmer von bloßen wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens nicht ausreichend, da diese mannigfach behoben werden können und die nur allgemeine Informationen hierüber somit nicht hinreichend konkret ist (vgl. BAG 22.10.2003 – 10 AZR 152/03 – Rn 41, zit. nach juris).

(bb) Soweit die Beklagte eine Erfolgsmeldung der Gewerkschaft vermisst, lassen sich daraus keine Schlussfolgerungen ziehen, da es dafür keine Veranlassung gab. Hinsichtlich des Divisors lag überhaupt keine Verbesserung im Verhältnis zur Vorgängerregelung vor und die Berücksichtigung der Plusstunden bildet ebenfalls keinen Verhandlungserfolg, da sie nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz geboten war. Letztlich stellt sich die Regelung lediglich als Abhilfe der von der Gewerkschaft mitgetragenen ungünstigen Vorgängerregelung dar, die einen Großteil der erbrachten Arbeitsleistung im Rahmen der Entgeltfortzahlung überhaupt nicht berücksichtigt hat .

(2) Das Bestandsvertrauen ist nicht vor der tariflichen Neuregelung zerstört worden.

(a) Das Vertrauen entfällt wenn und sobald die normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen. Eine gemeinsame Erklärung der Tarifvertragsparteien, eine ungekündigte tarifliche Regelung werde zu einem bestimmten Zeitpunkt einen näher beschriebenen anderen Inhalt erhalten, ist ein Beispiel dafür, dass das Vertrauen der Normunterworfenen in den Fortbestand dieser Regelung über den Bekanntgegebenen Zeitpunkt ihrer Änderung hinaus nicht mehr schutzwürdig ist (vgl. BAG 23.11.2994 – 4 AZR 879/93 – NZA 1995, 844, 848 f). Es können aber auch andere Umstände eine rückwirkende Änderung ungekündigter kollektiver Norm ankündigen und damit das schutzwürdige Vertrauen in den unveränderten Bestand der Tarifregelung beseitigen (vgl. BAG 17.05.2000 – 4 AZR 216/99 – in: NZA 2000, 1297, 1299 [BAG 17.05.2000 – 4 AZR 216/99] m.w.N.).

(b) Informationen der Tarifpartner, die schutzwürdiges Vertrauen hätten entfallen lassen können, lagen im Streitfall nicht vor. Sonstige Gründe sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

c) Eine Vertrauensdisposition, das heißt eine von den betroffenen Kreisen auf der Grundlage des Vertrauens in die Rechtslage vorgenommene Vermögensentscheidung liegt ebenfalls vor. Maßgebens ist – aus denselben Erwägungen wie vorstehend beim Bezugspunkt der Kenntnis – auch hier eine typisierende Betrachtung, das heißt das Abstellen auf die betroffenen Kreise. Bei typisierender Betrachtung ist davon auszugehen, dass sich die Arbeitnehmer darauf einstellen, ihre Arbeitsleistung im Referenzzeitraum werde die Grundlage für die seinerzeit geltende Berechnung der U/K-Pauschale bilden. Die Forderung weitergehender Vermögensentscheidungen würde den Schutz des Vertrauens auf den Fortbestand der Tariflage praktisch vollständig entwerten und nur eine Privilegierung des säumigen Arbeitgebers bedeuten. Wenn die Beklagte – wie geboten – die U/K-Pauschale ausgezahlt hätte, bestünde bei typisierender Betrachtung kein Zweifel, dass sich die Arbeitnehmer auf das Behaltendürfen der Beträge eingestellt hätten.

III.

Der Zinsanspruch ab Rechtshängigkeit folgt aus §§ 291, 288 BGB.

C.

Die Beklagte hat gem. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie unterlegen ist.

D.

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.