LAG Köln, Urteil vom 03.03.2016 – 8 Sa 1060/15

LAG Köln, Urteil vom 03.03.2016 – 8 Sa 1060/15

Tenor

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 23.09.2015 – 2 Ca 8940/14 – abgeändert:

Es wird festgestellt, dass über den 31.12.2014 hinaus nach dem Arbeitsvertrag der Parteien eine Arbeitszeit von 74,67 % der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit gilt.

2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagten.

3. Die Revision wird nicht zugelassen
Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit.

Die Klägerin ist seit dem 01.04.1994 bei den Beklagten beschäftigt, zuletzt als Verwaltungsassistentin in der Poststelle des sogenannten Beitragsservice. Die Klägerin war zunächst in Vollzeit tätig. Auf den Arbeitsvertrag vom 20.11./1. 12.1997 wird verwiesen. Zwischen Parteien ist außer Streit, dass aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung die beim W R jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen, derzeit der MTV-W /Z B (Im Folgenden MTV) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Die Parteien vereinbarten mit 4 Vertragsänderungen jeweils auf ein Jahr befristete Verkürzungen der Arbeitszeit auf 74,67 % der regelmäßigen Arbeitszeit. Mit Vertragsänderung Nr. 3 änderten die Parteien den Arbeitsvertrag hinsichtlich der Arbeitszeit dahingehend ab, dass die Klägerin mit Wirkung vom 25.12.2006 als Sachbearbeiterin/Teilzeitkraft mit 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt wird. Während der Elternzeit der Klägerin vom 04.01.2010 – 29.12.2011vereinbarten die Parteien (Vertragsänderungen Nr. 5 und Nr. 6) eine Arbeitszeit von 40 % der tarifvertraglich regelmäßigen Arbeitszeit. Mit Vertragsänderung Nr. 7 vereinbarten die Parteien ab 30.12.2011 eine Arbeitszeit der Klägerin von 50 % und mit Vertragsänderung Nr. 8 eine befristete Arbeitszeiterhöhung vom 01.03.2012 bis 28.02.2013 auf 74,67 % der tarifvertraglich regelmäßigen Arbeitszeit. Mit Mail vom 26.11.2012 stellte die Klägerin folgenden Antrag:

“da meine Arbeitszeit von 75 %, täglich 5:45 Std, für mich und der Betreuung meiner Kinder optimal ist, bitte ich um Verlängerung der Laufzeit, da der jetzige Vertrag am 28. Februar 2013 ausläuft.”

Mit Vertragsänderung Nr. 9 vom 30.01./05.02.2013 vereinbarten die Parteien eine befristete Arbeitszeiterhöhung vom 01.03.2013 bis 31.12.2014 auf 74,67 % der tarifvertraglich regelmäßigen Arbeitszeit. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Beklagten vorgelegten Arbeitsverträge verwiesen.

Mit Mail vom 11.11.2014 teilte die Klägerin ihrer Vorgesetzten mit:

“Die Arbeitszeiten lege ich auf die Wochentage auf Montag, Dienstag, Mittwoch und Donnerstag fest.”

Mit Schreiben vom 21.11.2014 teilten die Beklagten der Klägerin – auszugsweise – mit:

“Nach Mitteilung Ihrer Fachabteilung endet die befristete Arbeitszeiterhöhung zum 31.12.2014.

Sie haben daraufhin den Antrag auf eine Änderung der Verteilung ihre Arbeitszeit ab 01.01.2015 gestellt. In Absprache mit ihrer Fachabteilung wünschen sie die Viertagewoche (Freitag arbeitsfrei).

Mit Wirkung vom 01.01.2015 werden sie daher wieder mit 50 % der regelmäßigen tarifvertraglichen Arbeitszeit beschäftigt. Die Arbeitszeit wird in der 4-Tage-Woche (Freitag arbeitsfrei) mit täglich 4 Stunden und 49 Minuten (ohne Pausenzeiten) erbracht.

Diese Arbeitszeit gilt verbindlich. Sie kann nur in Einvernehmen mit der Fachabteilung geändert werden.

Bitte bestätigen sie dies durch ihre Unterschrift auf der beigefügten Kopie des Schreibens.

Alle übrigen Konditionen des Arbeitsvertrages bleiben, bis auf die prozentuale Anpassung der Vergütung – unverändert.”

Die Klägerin unterzeichnete das Schreiben auf einer von den Beklagten vorformulierten Unterschriftenleiste (“Datum/Unterschrift:”). Diese rechtsbündig unterhalb der Unterschriftenleiste für die Beklagte aufgebrachte Unterschriftenleiste ist überschrieben mit: “Brief erhalten:”

Mit ihrer am 26.11.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass über den 31.12.2014 hinaus eine Arbeitszeit von 74,67 % der tariflich regelmäßigen Arbeitszeit in dem Arbeitsverhältnis der Parteien gilt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes einschließlich der Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf das Urteil (Bl. 121 – 127 d. A.) wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin, die weiter der Auffassung ist, die zuletzt vereinbarte befristete Arbeitszeiterhöhung vom 01.03.2013 bis 31.12.2014 sei nicht wirksam, da sie eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Absatz 1 S. 1 BGB darstelle. Folglich gelte über den 31.12.2014 hinaus unbefristet eine Arbeitszeit von 74,67 %. Die Vertragsänderung Nr. 9 vom 30.01.2013 sei von der Beklagten einseitig vorformuliert und ihr – der Klägerin – zur Unterschrift vorgelegt worden, ohne dass sie auf die Formulierung hätte Einfluss nehmen können. Die Dauer der Befristung und Höhe der Arbeitszeitaufstockung sei von den Beklagten aus den in der Klageerwiderung vom 27.02.2015 geschilderten Gründen vorgegeben worden. Zwar habe sie – die Klägerin – mit Mail vom 26.11.2012 den Wunsch geäußert, die befristete Arbeitszeiterhöhung zu verlängern, dabei sei es ihr aber um die Arbeitszeiterhöhung an sich gegangen und nicht deren Befristung. In Anbetracht ihrer familiären Situation nach Ende der letzten Elternzeit hätte sie stattdessen gern schon ab 2012 eine unbefristete Arbeitszeitaufstockung erreicht. Denn sie sei neben ihrem Ehemann als Ernährerin ihrer fünfköpfigen Familie auf jeden Euro Verdienst angewiesen.

Die befristete Arbeitszeitaufstockung von knapp 50 % für die Dauer von 22 Monaten benachteilige sie im Sinne von § 307 BGB. Dabei sei auch die vorangegangene befristete Arbeitszeitaufstockung von knapp 50 % für 12 Monate, zu berücksichtigen. Ein Verdienstausfall in Höhe von knapp 50 % für die Dauer von fast drei Jahren sei erheblich. Ein Sachgrund nach § 14 Abs.1 TzBfG, insbesondere § 14 Abs.1 Nr.1 TzBfG bestehe nicht. Das habe bereits das Landesarbeitsgericht Köln in einem Parallelverfahren (Urteil vom 20.01.2015- 2 Sa 562/14) festgestellt.

In der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin erklärt, dass sie weiter im Rahmen ihres Arbeitsvertrages tätig sei und regelmäßig Überstunden, unter anderem samstags leiste.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil abzuändern und nach ihrem erstinstanzlichen Antrag zu erkennen.

Die Beklagten beantragt

die Zurückweisung der Berufung.

Sie verteidigen die angefochtene Entscheidung und sind weiter der Auffassung, die vereinbarte Befristung der Arbeitszeitaufstockung sei wirksam. Dem geltend gemachten Anspruch der Klägerin stehe bereits § 6 b Abs. 5 MTV entgegen. Daraus ergebe sich, dass die Dauer der Teilzeitbeschäftigung befristet werden könne.

Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit stellten bereits keine allgemeinen Geschäftsbedingungen dar, denn diese Vereinbarung hätte dem Wunsch der Klägerin entsprochen. Dies ergebe sich aus der Mail der Klägerin vom 26.11.2012. Dementsprechend habe die Klägerin auch ihr Einverständnis mit dem Inhalt des Schreibens der Beklagten vom 21.11.2014 durch ihre Unterschrift mitgeteilt. Es sei nicht unstreitig, dass sie – die Beklagte – schon 2013 keine Erhöhung der Arbeitszeit auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis hätte haben wollen. Richtig sei vielmehr, dass aufgrund der von der Klägerin gewünschten Laufzeitverlängerung die Erhöhung der Arbeitszeit auf 74,760 % nochmals befristet vereinbart worden sei.

Selbst wenn man das Vorliegen von allgemeinen Geschäftsbedingungen unterstellte, könne keine Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB erfolgen. Die in Rede stehende Befristung sei nicht kontrollfähig. Die §§ 308-309 BGB würden nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten, durch die von Rechtsvorschriften abgewichen oder deren Regelungen ergänzt würden. Dies sei hier nicht der Fall, da die Parteien durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung lediglich die tarifliche Vorschrift des § 6 b Abs.5 MTV beachtet hätten.

Auch bei Annahme der Anwendbarkeit der §§ 307 ff. BGB liege keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin vor. Dies habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei festgestellt. Soweit die Klägerin auf die Dauer von fast 3 Jahren für die von ihr bezogenen erhöhten Bruttobezüge abstellt, stehe dem schon entgegen, dass sie es selbst gewesen sei, die eine Laufzeitverlängerung angestrebt habe. Im Übrigen lägen die Voraussetzungen eines sachlichen Grundes wegen eines vorübergehenden Bedarfs nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor. Dazu berufen sich die Beklagten auf ihre erstinstanzliche Klagerwiderung vom 27.02.2015 und den weiteren Schriftsatz vom 22.09.2015. Darin habe sie im Einzelnen dargelegt, dass zum Ende des Jahres 2014 der nach § 14 Abs. 9 Rundfunkbeitragsstaatsvertrag vorgesehene einmalige Meldedatenabgleich durchgeführt und abgeschlossen worden sei. Schon im Januar 2013 habe festgestanden, dass aufgrund dessen ein großer Teil der an den sogenannten Prokey-Arbeitsplätzen zu bearbeitenden Eingangspost, die am Bildschirm manuell zu klassifizieren sei, wegfallen würde. Seit Mitte 2014 würden nahezu 90 % der eingehenden E-Mails elektronisch klassifiziert. Seit Dezember 2014 würden zudem die Rückmeldungen der Einwohnermeldeämter komplett automatisch klassifiziert. Ebenso wäre schon im Januar 2013 geplant gewesen, dass die sogenannten Prokey- Arbeitsplätze zum großen Teil bis November 2014 an externe Dienstleister ausgelagert werden sollten. Seit November 2014 würden die externen Dienstleister im Produktivmodus arbeiten. Entsprechend der im Januar 2013 erstellten Prognosen seien alle im Jahr 2014 befristeten Arbeitszeiterhöhung in der Poststelle ausgelaufen, da der prognostizierte Bedarf an diesen befristeten Kapazitäten aufgrund der Umstrukturierung nicht mehr gegeben sei.

Die Beklagte hat hinsichtlich des Klägerschriftsatzes vom 24.02.2016 Schriftsatznachlass begehrt.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Gründe

I. Die Berufung ist zulässig, und hat auch in der Sache Erfolg. Der Rechtsstreit ist entscheidungsreif. Auf den Schriftsatz der Klägerin vom 24.02.2016, der im Übrigen keinen neuen Sachverhalt enthält, kommt es für die Entscheidung nicht an.

1. Die Klage ist zulässig, insbesondere besteht für den Feststellungsantrag das nach § 256 Abs.1 ZP0 erforderliche Feststellungsinteresse (vgl. dazu etwa BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10). Mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht das Berufungsgericht von der fehlenden Anwendbarkeit des § 17 Satz 1 TzBfG auf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung aus (vgl. BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – m. w. N).

2. Die Klage ist auch begründet. Zwischen den Parteien gilt nach ihrem Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 74,67 % der tarifvertraglich regelmäßigen Arbeitszeit. Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung mit dem zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag (Vertragsänderung Nr. 9) vom 30.01./05.2.2013 ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da sie eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin im Sinne dieser Vorschrift darstellt.

a. Das Berufungsgericht folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur materiellrechtlichen Beurteilung von befristeten Arbeitszeiterhöhungen. Die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen der §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Diese Bestimmungen sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht anwendbar (vgl. etwa BAG 15.12.2011- 7 AZR 394/10 -m. w. N).

b. Es kann dahinstehen, ob es sich bei der vorliegenden Befristung der Arbeitszeiterhöhung, um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. § 305 BGB handelt – was regelmäßig anzunehmen ist (vgl. BAG 15.12.2011- 7 AZR 394/10 – m. w. N.) – oder ob die Befristungsabrede nur zur einmaligen Verwendung mit der Klägerin bestimmt war.

aa. § 307 BGB findet jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge i. S. v. § 310 Abs. 3 BGB (BAG10.112.2014 – 7 AZR 1009/12 m. w. N.).

bb. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Denn die hier streitige Befristungsabrede ist nicht mit der Klägerin ausgehandelt worden. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin mit Mail vom 26.11.2012 einen Antrag auf Verlängerung der Laufzeit ihrer Arbeitszeit gestellt hat. Daraus folgt nicht, dass auch die Befristung dieser Arbeitszeitverringerung auf ihrem Wunsch beruhte. Das wäre nur der Fall, wenn Umstände vorlägen, aus denen geschlossen werden könnte, dass die Klägerin die Verringerung der Arbeitszeit auch dann nur befristet vereinbart hätte, wenn ihr die unbefristete Verringerung angeboten worden wäre (BAG10.112.2014 – 7 AZR 1009/12 m. w. N.). Derartige Umstände liegen nicht vor. Nach schlüssigem Klägervortrag, dem die Beklagten nicht substantiiert entgegengetreten sind, ist es der Klägerin dabei lediglich um die Arbeitszeiterhöhung an sich gegangen und nicht deren Befristung. Sie ist – neben ihrem Ehemann – als Ernährerin ihrer fünfköpfigen Familie auf jeden Euro Verdienst angewiesen und hätte sogar schon ab 2012 eine unbefristete Arbeitszeitaufstockung gewollt.

c. Die Klägerin hat auch nicht mit ihrer Unterschrift unter das Schreiben der Beklagten vom 21.11.2012 ihr Einverständnis mit der Befristung der Arbeitszeitaufstockung zum 31.12.2014 erklärt. Mit ihrer Unterschrift hat die Klägerin lediglich erklärt, dass sie das Schreiben erhalten hat. Dies ergibt sich daraus, dass sie auf der von den Beklagten aufgebrachten Unterschriftenleiste – unter der vorformulierten Überschrift “Brief erhalten:” unterschrieben hat.

d. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB auch nicht nach § 307 Abs. 3 BGB unter Berufung auf § 6 b Abs.5 MTV ausgeschlossen.

aa. Nach § 307 Abs. 3 BGB unterliegen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur dann der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bei anderen Bestimmungen ist die Inhaltskontrolle auf den Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Der nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen deklaratorische Vertragsklauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden gesetzlichen Regelung übereinstimmen. Ebenfalls nur eingeschränkt zu kontrollieren sind Abreden über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistung, die ihrer Art nach nicht der Regelung durch Gesetz oder andere Rechtsvorschriften unterliegen, sondern von den Vertragsparteien festgelegt werden müssen (BAG 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 m. w. N). Danach unterliegt die Befristungsabrede der unbeschränkten Inhaltskontrolle.

bb. Die Befristungsabrede ist nicht deshalb nur beschränkt kontrollfähig, weil sie sich auf die Arbeitszeit bezieht. Gegenstand der Inhaltskontrolle ist nicht die vereinbarte Aufstockung der Arbeitszeit und damit der Umfang der von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung (BAG 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 m. w. N).

cc. Eine Beschränkung der Inhaltskontrolle gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 i. V. m. § 307 Abs. 3 BGB ergibt sich nicht nach § 6 b Abs. 5 MTV.

(1) § 6 b MTV regelt die “Förderung von Teilzeitarbeit” und verweist auf dazu Teizeit -Befristungsgesetz (TzBfG) (1) sowie auf andere gesetzliche Regelungen, u.a. Bundeserziehungsgeldgesetz (7) Die Absätze (2) – (4) und (6) beziehen sich auf die Verringerung der Arbeitszeit. Absatz (5) lautet:

“Soweit einem Antrag auf Teilzeitarbeit nach Maßgabe der Regelungen in den Absätzen 1 bis 3 stattgegeben wird, kann die Dauer der Teilzeitbeschäftigung befristet werden.”

(2) Nach Wortlaut des § 6 b Abs. 5 MTV unter Berücksichtigung der gesamten Vorschrift des § 6 b Abs.1 – 7 spricht dafür, dass diese Regelung lediglich eine Teilzeitantrag auf Verringerung der Arbeitszeit betrifft und damit auf den vorliegenden Fall einer befristeten Aufstockung der Arbeitszeit keine Anwendung findet.

(3) Selbst wenn § 6 b Abs. 5 MTV auch die befristete Erhöhung der Arbeitszeit erfassen sollte, steht dies einer Inhaltskontrolle nicht entgegen. Denn Befristung der Arbeitszeiterhöhung der Klägerin ist nicht in § 6 b Abs. 5 MTV selbst geregelt, sondern in dem zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag (Vertragsänderung Nr. 9) vom 30.01./05.2.2013. § 6 b Abs. 5 MTV räumt nur die Möglichkeit zur befristeten Inanspruchnahme von Teilzeit ein. Dementsprechend erschöpft sich der Änderungsvertrag der Parteien nicht in einer bloßen Wiedergabe des Inhalts von § 6 b Abs. 5 MTV, sondern enthält eine selbstständige Befristungsabrede, die nach § 307 Abs. 3 BGB der Inhaltskontrolle unterliegt (vgl. dazu BAG 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 m. w. N.).

e. Die 22-monatige Befristung der Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin in dem zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag (Vertragsänderung Nr. 9) vom 30.01./05.2.2013 benachteiligt die Klägerin gemäß § 307 Abs. 1 BGB in unangemessener Weise.

aa. Unangemessen ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 m. w. N.).

Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen – daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines – die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen – Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund i. S. v. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen, etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag (BAG 15.12.2011- 7 AZR 394/10 m. w. N.).

Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten – über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen – Vertrags rechtfertigen würden. Das entspricht der gesetzgeberischen Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das der Umsetzung der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Zwar ist Gegenstand der Inhaltskontrolle bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit nicht der vereinbarte Umfang der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern dessen zeitliche Einschränkung durch die Befristung. Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, gilt aber auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt u.a. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (BAG 15.12.2011- 7 AZR 394/10 m. w. N.)

Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer – ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung – der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit – jedenfalls ab einem erheblichen Umfang – der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt. Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig befristet hätte werden können (BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 m. w. N.).

Das Bundesarbeitsgericht musste in der vorgenannten Grundsatzentscheidung nicht darüber entscheiden, wo diese Erheblichkeitsgrenze genau liegt. Es hat diese jedenfalls dann als überschritten angesehen, wenn ein Teilzeitarbeitsverhältnis von 1/2 der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für drei Monate um 4/8 aufgestockt wird (BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 m. w. N.).

bb. Nach diesen Grundsätzen ist hier davon auszugehen, dass die Erheblichkeitsgrenze überschritten ist und daher die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung nur dann einer Vertragskontrolle standhält, wenn Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können. Dies ist jedoch nicht der Fall. Die Voraussetzungen des hier allein in Betracht kommenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 TzBfG liegen nicht vor.

(1) Die Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs ihrer Arbeitszeit, von der die Höhe ihres Einkommens und damit auch die Grundlage ihrer längerfristigen Lebensplanung abhängen. Dieses Interesse wird durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung beeinträchtigt. Die hier streitige Befristung der Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin hat einen erheblichen Umfang und überschreitet die Erheblichkeitsgrenze. Mit Vertragsänderung Nr. 7 vereinbarten die Parteien ab 30.12.2011 eine Arbeitszeit der Klägerin von 50 %. sowie mit Vertragsänderung Nr. 8 eine befristete Arbeitszeiterhöhung vom 01.03.2012 bis 28.02.2013 und mit dem zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag (Vertragsänderung Nr. 9) vom 30.01./05.2.2013 vom 01.03.2013 bis 31.12.2014 auf 74,67 % der tarifvertraglich regelmäßigen Arbeitszeit. Die Arbeitszeit der Klägerin wurde damit in Bezug auf ihre – allein maßgebliche – individuelle vertragliche Arbeitszeit erheblich, nämlich um knapp 50 % befristet für die Dauer von fast drei Jahren aufgestockt.

(2) Die Voraussetzungen des hier allein in Betracht kommenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 TzBfG liegen nicht vor.

aaa. Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dieser Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 15.10.2014 – 7 AZR 893/12 – m. w. N.).

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG 15.10.2014 – 7 AZR 893/12 – m. w. N).

bbb. Gemessen hieran konnten die Beklagten bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 30.01./05.2.2013 nicht mit hinreichender Sicherheit erwarten, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende am 31. Dezember 2014 für die Beschäftigung des Klägers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf im Umfang von 74,67 % der tarifvertraglich regelmäßigen Arbeitszeit mehr bestehen werde.

(1) Die Beklagte trägt dazu im Wesentlichen vor, schon im Januar 2013 habe festgestanden, dass aufgrund dessen ein großer Teil der an den sogenannten Prokey-Arbeitsplätzen zu bearbeitenden Eingangspost, die am Bildschirm manuell zu klassifizieren sei, wegfallen würde. Seit Mitte 2014 würden nahezu 90 % der eingehenden E-Mails elektronisch klassifiziert. Seit Dezember 2014 würden zudem die Rückmeldungen der Einwohnermeldeämter komplett automatisch klassifiziert. Ebenso wäre schon im Januar 2013 geplant gewesen, dass die sogenannten Prokey- Arbeitsplätze zum großen Teil bis November 2014 an externe Dienstleister ausgelagert werden sollten. Seit November 2014 würden die externen Dienstleister im Produktivmodus arbeiten. Entsprechend der im Januar 2013 erstellten Prognosen seien alle im Jahr 2014 befristeten Arbeitszeiterhöhung in der Poststelle ausgelaufen, da der prognostizierte Bedarf an diesen befristeten Kapazitäten aufgrund der Umstrukturierung nicht mehr gegeben sei.

(2) Dieser Vortrag ist jedoch lediglich pauschal. Es fehlt jede Konkretisierung hinsichtlich des Beschäftigungsbedarfs der Klägerin. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin nicht im Rahmen eines zeitlich befristeten Projekts sondern mit Daueraufgaben beschäftigt ist (vgl. dazu BAG 15.10.2014-7 AZR 893/12). Seit 01.10.1995 und damit mittlerweile über 20 Jahre ist sie als Verwaltungsassistentin in der Poststelle des sogenannten Beitragsservice tätig. Demnach hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 30.01./05.2.2013 mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende am 31. Dezember 2014 für die Beschäftigung der Klägerin kein dauerhafter betrieblicher Bedarf im Umfang von 74,67 % der tarifvertraglich regelmäßigen Arbeitszeit mehr bestehen werde. Zu demselben Ergebnis kommt im Übrigen auch die2. Kammer des Landesarbeitsgerichts in ihrer Entscheidung vom 26.01.2015(2 Sa 562/14), die zwar ein befristetes Arbeitsverhältnis betrifft, aber insoweit parallel ist, als es sich auch um eine Verwaltungsassistentin in der Poststelle der Beklagten handelt und die Befristung nach § 14 Abs.1 Nr.1TzBfG von den Beklagten entsprechend zu dem hier streitigen Fall begründet worden ist. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die den Parteien bekannte Entscheidung der 2. Kammer verwiesen.

II. Die Beklagten haben die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen(§ 91 Abs. 1 ZPO).

III. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemä? 72 a ArbGG wird hingewiesen.

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