LAG Köln, Urteil vom 07.10.2020 – 5 Sa 451/20

LAG Köln, Urteil vom 07.10.2020 – 5 Sa 451/20

1. Bei dem mit der Wissenschaftszeitvertragsgesetz-Novelle vom 11. März 2016 (BGBL. I S. 442 ff.) zusätzlich zu den bisherigen Voraussetzungen in das Gesetz eingefügten Erfordernis „zur Förderung der eigenen Qualifikation“ handelt es sich um ein selbständig zu prüfendes Tatbestandsmerkmal.

2. Für die Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist ein wissenschaftliches Gepräge der Tätigkeit des Mitarbeiters die notwendige aber nicht die hinreichende Bedingung. Die Vorschrift ist nicht auf jeden Mitarbeiter, der dem wissenschaftlichen Personal zugehörig ist, anwendbar, sondern nur auf einen Ausschnitt dieses Personenkreises.

3. Zu dem wissenschaftlichen Gepräge müssen Tätigkeiten hinzukommen, die eine wissenschaftliche Qualifizierung fördern und sich nicht in der bloßen Gewinnung zusätzlicher Berufserfahrung erschöpfen.

4. Dem hiervon abweichenden Willen des Gesetzgebers kann keine Geltung verschafft werden, weil er in der gesetzlichen Regelung keinen Niederschlag gefunden hat.
Tenor

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.05.2020 – 11 Ca 295/20 – abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 15.08.2018 zum 31.12.2019 beendet worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens als wissenschaftliche Mitarbeiterin zu beschäftigen.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Die Beklagte ist eine Ressortforschungseinrichtung, die vollständig staatlich finanziert wird. Die am geborene Klägerin ist Diplom – Ingenieurin. Sie hat zwei minderjährige Kinder. Sie ist bei der Beklagten seit dem 1. September 2010 aufgrund von insgesamt fünf Verträgen befristet und in Teilzeit beschäftigt.

Der zuletzt geschlossene Vertrag vom 15. August 2018 hatte eine Laufzeit vom 15. August 2018 bis zum 31. Dezember 2019. Der Vertrag enthält folgende Bestimmung:

“Das Arbeitsverhältnis ist zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung befristet bis zum 31.12.2019.

Die Befristung erfolgt ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 2 Absatz 1 Satz 1 und Satz 4 i. V. m. § 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) vom 12.04.2007 in der Fassung des Ersten Gesetzes zur Änderung des WissZeit VG vom 11.03.2016.”

Dem Arbeitsvertrag war als Anlage ein Qualifizierungsplan beigefügt, der für die Klägerin fachliche und weitere Qualifizierungsziele enthielt. Danach sollte sie vertiefte Kenntnisse in den Themenfeldern “Betonstraßenbau/Betontechnologie, insbesondere Bereich Betonfertigteile für Verkehrsflächen aus Beton” erwerben. Hierzu sollte “die fachliche Bearbeitung des BMPF – Drittmittelprojekts HESTER (= Hybrides Entwicklungssystem für die Straßenerhaltung unter Einsatz neuartiger Werkstoffe) inklusive der Erstellung des wissenschaftlichen Abschlussberichtes erfolgen”. Weiterhin war vorgesehen, dass die Klägerin eine Weiterbildungsmaßnahme zu dem Thema “Kommunizieren und Kooperieren” besuchen sollte. Wegen des weiteren Inhalts des Qualifizierungsplans und der für die Klägerin maßgeblichen Tätigkeitsbeschreibung wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Hierzu hat sie behauptet, sie sei entgegen der vertraglichen Vereinbarung nicht schwerpunktmäßig wissenschaftlich, sondern als “Edelsachbearbeiterin” tätig gewesen. Die wissenschaftliche Forschung habe vertragsübergreifend ca. ein Prozent ihrer Tätigkeit ausgemacht, insbesondere aber im Rahmen des letzten Anstellungsvertrages. Im Sommer 2019 seien ihr sämtliche über das Projekt HESTER hinausgehende Tätigkeiten entzogen worden, sodass sie nicht mehr ausgelastet gewesen sei. Sie sei als Springerin eingesetzt worden. Ihre Beschäftigung sei auch nicht zur Förderung ihrer wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt. Mit 43 Jahren zähle sie nicht mehr zum wissenschaftlichen Nachwuchs.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Änderungsvertrag vom 15.08.2018 niedergelegten Befristungsabrede am 31.12.2019 sein Ende gefunden hat, sondern darüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie über den 31.12.2019 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen gemäß den im Arbeitsvertrag vom 15.08.2018 festgeschriebenen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat geltend gemacht, die Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Befristung seien erfüllt. Hierfür komme es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses und die von den Parteien getroffenen Vereinbarungen an. Danach habe die Klägerin dem wissenschaftlichen Personal angehört. Von ihr seien wissenschaftliche Leistungen erwartet worden. Allerdings habe sie statt eines fachübergreifenden Aufsatzes nur einen kurzen Beitrag im eigenen Jahresbericht der Beklagten erstellt. Die Klägerin habe durch die ihr zugewiesenen praktischen Tätigkeiten ihre Fähigkeiten und Kenntnisse verbessern sollen. Die Verbesserung ihrer Kompetenzen sei unbewusster, immanenter Bestandteil ihrer Arbeit gewesen. Mehr verlange das Gesetz auch nach der Neuregelung nicht. Die Laufzeit des letzten Vertrages sei nicht unangemessen kurz gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen richtet sich die von der Klägerin eingelegte Berufung.

Die Klägerin ist nach wie vor der Auffassung, die Befristung sei unwirksam. Dies ergebe sich schon daraus, dass sich die Parteien auf eine Befristung mit Sachgrund verständigt hätten und die Voraussetzungen des Sachgrundes nicht vorlägen. Die Vereinbarung sei der Formulierung im Arbeitsvertrag zu entnehmen, wonach das Arbeitsverhältnis der Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung diene. Sie habe zudem während der Laufzeit des letzten Vertrages keine Fähigkeiten erworben, über die sie nicht bereits zuvor verfügt habe.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.05.2020

– 11 Ca 295/20 – abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Änderungsvertrag vom 15.08.2018 niedergelegten Befristungsabrede am 31.12.2019 sein Ende gefunden hat, sondern darüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie über den 31.12.2019 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen gemäß den im Arbeitsvertag vom 15.08.2018 festgeschriebenen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie meint, die Berufung der Klägerin sei mangels ausreichender Begründung bereits unzulässig. Jedenfalls sei die Berufung unbegründet. Die Klägerin verkenne, dass das Wissenschaftszeitvertragsgesetz eine sachgrundlose Befristung ermögliche, deren Voraussetzungen gegeben seien. Das Qualifizierungserfordernis in § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG sei kein gesondert zu prüfendes Tatbestandsmerkmal.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Gründe

Die Berufung der Klägerin ist zulässig und begründet.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und entgegen der Auffassung der Beklagten auch ordnungsgemäß begründet.

1. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben.

Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 26. April 2017 – 10 AZR 275/16).

2. Diesen Voraussetzungen wird die Berufungsbegründung der Klägerin gerecht.

Dies ergibt sich schon daraus, dass die Klägerin die Vereinbarung eines Sachgrunds für die Befristung behauptet, deren Voraussetzungen sie als nicht gegeben ansieht. Darüber hinaus macht sie geltend, die Befristung sei unwirksam, weil sie mit der vorgesehenen Tätigkeit keine zusätzliche Qualifizierung habe erwerben sollen.

II. Die Berufung ist begründet. Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 15. August 2018 ist unwirksam. Rechtsfolge ist, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (§ 16 S. 1 TzBfG). Die Klägerin hat einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung.

1. Die Klageanträge sind nach der gebotenen Auslegung zulässig.

a) Der Klageantrag zu 1) ist ausschließlich als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehen. Dafür bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses. Der letzte Halbsatz des Klageantrags, mit dem festgestellt werden soll, dass das Arbeitsverhältnis “darüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht” hat keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, die ein besonderes Feststellungsinteresse voraussetzte. Daran fehlte es, da keine weiteren Beendigungstatbestände im Streit sind. Die Klägerin verfolgt daher mit dem letzten Halbsatz des Klageantrags kein von der Befristungskontrolle unabhängiges Klagebegehren, sondern bezeichnet lediglich die Rechtsfolge, die sich bei einer unwirksamen Befristung ihres Arbeitsvertrags ergibt (vgl. zu der Auslegung derartiger Anträge BAG 21. März 2017 – 7 AZR 369/15).

b) Der Klageantrag zu 2) ist dahingehend zu verstehen, dass er nur in die Zukunft gerichtet ist. Dem steht nicht entgegen, dass er die Worte “über den 31.12.209 hinaus” enthält. Es kann nicht angenommen werden, dass die Klägerin eine nicht mögliche Beschäftigung in der Vergangenheit erreichen wollte.

2. Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 15. August 2018 ist unwirksam. Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG sind nicht gegeben, weil die befristete Beschäftigung der Klägerin nicht zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt ist.

a) Allerdings kommt es für die Wirksamkeit der Befristung entgegen der Auffassung der Klägerin allein darauf an, ob die im Wissenschaftszeitvertragsgesetz normierten Voraussetzungen gegeben sind. Die Parteien haben in dem Arbeitsvertrag vom 15. August 2018 nicht vereinbart, dass die Befristung unter weiteren im Gesetz nicht geregelten Voraussetzungen zulässig sein soll. Erst recht haben sie die Möglichkeit der Beklagten, die Befristung auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz zu stützen, nicht abbedungen.

Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Formulierung in dem Arbeitsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung befristet ist. Mit dieser Formulierung haben die Parteien lediglich den Gesetzeswortlaut (§ 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG) wiederholt.

b) Die Kammer teilt darüber hinaus die Auffassung des Arbeitsgerichts, das der betriebliche und persönliche Anwendungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gegeben ist. Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass dem Zitiergebot genüge getan worden ist und die höchstzulässige Gesamtbefristungsdauer nicht überschritten ist. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

c) Die Befristung erweist sich gleichwohl als unwirksam, weil die befristete Beschäftigung der Klägerin nicht zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt ist. Entgegen einer in der Literatur vertretenen Auffassung handelt es sich um ein selbständig zu prüfendes Tatbestandsmerkmal. Danach ist es zwar nicht erforderlich, dass sich die Förderung auf ein formales Qualifizierungsziel bezieht. Allerdings sind die bloße Verrichtung wissenschaftlicher Arbeiten und die mit der Ausübung wissenschaftlicher Tätigkeiten typischerweise und regelmäßig verbundenen Kompetenzzuwächse, die sich aus der zunehmenden Berufserfahrung ergeben, nicht ausreichend. Vielmehr bedarf es der Förderung einer wissenschaftlichen Qualifizierung, die hierüber hinausgeht und sich nicht in der bloßen Gewinnung zusätzlicher Berufserfahrung erschöpft.

aa) In der Literatur wird demgegenüber überwiegend die vom Arbeitsgericht geteilte Auffassung vertreten, dass es sich bei dem Erfordernis “zur Förderung der eigenen Qualifikation” nicht um ein selbstständig zu prüfendes Tatbestandsmerkmal handelt. Diese Annahme wird insbesondere aus der Gesetzesgeschichte abgeleitet, der ein entsprechender Wille des Gesetzgebers entnommen wird (Maschmann/Konertz, NZA 2016, 257, 259; Preis/Ulber, WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 8; Anton, ZTR 2016, 432, 433; a.A. Hauck-Scholz, RdA 2016, 262, 264).

Das genannte Erfordernis “zur Förderung der eigenen Qualifikation” wurde mit der Wissenschaftszeitvertragsgesetz-Novelle vom 11. März 2016 (BGBl. I S. 442 ff.) zusätzlich zu den bisherigen Voraussetzungen in das Gesetz eingefügt. Darüber hinaus sieht § 2 Abs. 1 S. 3 WissZeitVG seitdem vor, dass die vereinbarte Befristungsdauer jeweils so zu bemessen ist, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. In der Literatur wird darauf hingewiesen, dass diese Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes Rätsel aufgibt (Staudinger/Preis (2019) BGB § 620 Rn. 282a).

Grund für diese ungewöhnliche Einschätzung ist, dass der Gesetzgeber dem Wortlaut nach Verschärfungen für die Zulässigkeit von Befristungen im Wissenschaftsbereich vorgenommen hat, obwohl es seinem ausdrücklich erklärten Willen entsprach, allenfalls marginale inhaltliche Änderungen einzuführen. Er verweist selbst darauf, dass er im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (mit Ausnahme der Drittmittelbefristung) Befristungsmöglichkeiten geregelt hat, die der sogenannten sachgrundlose Befristung zuzuordnen sind. Diese ist dadurch gekennzeichnet, dass die Zulässigkeit der Befristung nicht an inhaltliche Kriterien geknüpft wird, sondern an das Vorliegen bestimmter formaler Voraussetzungen. Die geschilderten Gesetzesänderungen sollen nach der Vorstellung des Gesetzgebers nicht dazu führen, dass aus der sachgrundlosen Befristung eine Sachgrundbefristung wird. Mit der Ergänzung in S. 1 werde der bei Erlass des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes nur in der Gesetzesbegründung formulierte Zweck der sachgrundlosen Befristung in den Gesetzestext übernommen.

bb) Die Kammer vermag sich dieser Auslegung des Gesetzes nicht anzuschließen. Sie verkennt nicht, dass der Gesetzgeber trotz der vorgenommenen Änderungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes letztlich alles beim Alten belassen wollte. Dieser Wille des Gesetzgebers kann jedoch für die Auslegung keine maßgebliche Bedeutung beanspruchen, weil er in den Formulierungen des Gesetzes keinen hinreichenden Ausdruck gefunden hat.

(1) Maßgebend für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers. Zu dessen Ermittlung sind der Wortlaut der Norm, die Systematik, der Sinn und Zweck sowie die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte heranzuziehen. Unter diesen anerkannten Methoden hat keine unbedingten Vorrang. Welche Regelungskonzeption der Gesetzgeber mit dem von ihm gefundenen Wortlaut tatsächlich verfolgt, ergibt sich uU erst aus den anderen Auslegungsgesichtspunkten. Wird daraus der Wille des Gesetzgebers klar erkennbar, ist er zu beachten (vgl. BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 ua. – Rn. 74 f.; BAG 5. Juni 2020 – 10 AZN 53/20 – Rn. 15; 11. Dezember 2019 – 4 AZR 310/16 – Rn. 22; 16. Oktober 2019 – 5 AZR 241/18 – Rn. 15).

In der genannten Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht die Notwendigkeit, dem Willen des Gesetzgebers bei der Auslegung von Gesetzen Geltung zu verschaffen, (nochmals) besonders betont. Es hat hervorgehoben, dass sich die Gerichte nicht dem vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes entziehen dürfen, sondern die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren müssen. Eine Interpretation, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetze, greife unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption im Gesetz zugrunde liegt, komme neben Wortlaut und Systematik den Gesetzesmaterialien eine nicht unerhebliche Indizwirkung zu. In Betracht zu ziehen seien hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat (Art. 76 Abs. 2 Satz 2 GG) und Bundesregierung (Art. 76 Abs. 3 Satz 2 GG) und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. In solchen Materialien fänden sich regelmäßig die im Verfahren als wesentlich erachteten Vorstellungen der am Gesetzgebungsverfahren beteiligten Organe und Personen.

Die Beachtung des klar erkennbaren Willens des Gesetzgebers sei Ausdruck demokratischer Verfassungsstaatlichkeit. Dies trage dem Grundsatz der Gewaltenteilung (Art. 20 Abs. 2 Satz 2 GG) Rechnung. Das Gesetz beziehe seine Geltungskraft aus der demokratischen Legitimation des Gesetzgebers, dessen artikulierter Wille den Inhalt des Gesetzes daher mit bestimme. Jedenfalls dürfe der klar erkennbare Wille des Gesetzgebers nicht übergangen oder verfälscht werden. So verwirkliche sich auch die in Art. 20 Abs. 3 und Art. 97 Abs. 1 GG vorgegebene Bindung der Gerichte an das “Gesetz”, denn dies sei eine Bindung an die im Normtext zum Ausdruck gebrachte demokratische Entscheidung des Gesetzgebers, dessen Erwägungen zumindest teilweise in den Materialien dokumentiert seien.

Zu beachten ist, dass der Berücksichtigung des Willens des Gesetzgebers mit diesen Aussagen gleichzeitig auch Grenzen gesetzt worden sind. Dieser ist nur dann maßgeblich, wenn er in den maßgeblichen Bestimmungen auch seinen Niederschlag gefunden hat (vgl. BAG 20. November 2019 – 5 AZR 39/19 – Rn. 20; BGH5. November 2019 – XI ZR 650/18 – Rn. 30). Der normunterworfene Bürger soll dem Gesetz entnehmen können, was für ihn maßgeblich ist. Ihm wird nicht abverlangt, die Gesetzesbegründung zu studieren, um zu ermitteln, was der Gesetzgeber regeln wollte. Dies bedeutet, dass der Gesetzgeber sich beim Wort nehmen lassen muss. Er hat die Aufgabe, Gesetze so zu formulieren, dass die im Gesetz vorgesehenen Tatbestandsmerkmale seinen regulatorischen Willen zum Ausdruck bringen. Wenn der tatsächliche Wille des Gesetzgebers in der gesetzlichen Regelung keinen Niederschlag gefunden hat, kommt es auf ihn nicht maßgeblich an.

(2) Nach diesen Grundsätzen ist § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG dahingehend auszulegen, dass die Befristung nur wirksam ist, wenn sie eine wissenschaftliche Qualifizierung fördern soll, die sich nicht in der bloßen Gewinnung zusätzlicher Berufserfahrung erschöpft, sondern darüber hinausgeht.

Dem Wortlaut des § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist zu entnehmen, dass es sich bei dem Erfordernis “zur Förderung der eigenen Qualifikation” um ein eigenständiges Tatbestandsmerkmal handelt. Ausdrücklich ist formuliert, dass die Befristung “zulässig ist, wenn” das genannte Erfordernis gegeben ist.

Aus dem Wortlaut und der Gesetzessystematik folgt, dass weitere Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung gegeben sein müssen. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ist nur für das in § 1 Absatz 1 S. 1 WissZeitVG genannte und damit für wissenschaftliches Personal zulässig. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass sich die Anwendbarkeit des Wissenschaftsratsvertragsgesetzes auf die Beklagte aus § 5 WissZeitVG ergibt. § 5 WissZeitVG beschreibt mit der Formulierung “mit wissenschaftlichem Personal” einen eigenständigen personellen Geltungsbereich, also einen anderen als den in § 1 Absatz 1 S. 1 WissZeitVG. Dieser ist weitergehend als derjenige in 1 Absatz 1 S. 1 WissZeitVG (BAG 23. Oktober 2020 – 7 AZR 7/18 – Rn. 18). Dies wirkt sich jedoch vorliegend nicht aus, weil sich der weitere Anwendungsbereich des § 5 WissZeitVG nur auf Hochschullehrer bezieht. Die in § 5 WissZeitVG genannten Forschungseinrichtungen können befristete Verträge auch mit Hochschullehrern abschließen, weil § 5 WissZeitVG Hochschullehrer anders als § 1 Absatz 1 S. 1 WissZeitVG nicht von seinem Anwendungsbereich ausnimmt. Wenn es nicht um Hochschullehrer geht, ist der in beiden Vorschriften verwandte Begriff des “wissenschaftlichen Personals” gleich zu bestimmen.

Der Begriff des “wissenschaftlichen und künstlerischen Personals” ist durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an (BAG 21. März 2018 – 7 AZR 437/16 -Rn. 18).

Der Begriff des “wissenschaftlichen und künstlerischen Personals” bestimmt sich inhaltlichaufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum “wissenschaftlichen Personal” nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv “wissenschaftlich” bedeutet “die Wissenschaft betreffend”. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 21. März 2018 – 7 AZR 437/16 – Rn. 19).

Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 21. März 2018 – 7 AZR 437/16 – Rn. 21).

Die geschilderte Definition des Begriffs des wissenschaftlichen Personals ist für die Auslegung von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG von Bedeutung, weil sich aus der Formulierung der Vorschrift ergibt, dass ein wissenschaftliches Gepräge der Tätigkeit des Mitarbeiters für die Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die notwendige aber nicht die hinreichende Bedingung ist. Die Vorschrift ist nicht auf jeden Mitarbeiter, der dem wissenschaftlichen Personal zugehörig ist, anwendbar, sondern nur auf einen Ausschnitt dieses Personenkreises. Dies ergibt sich daraus, dass § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusätzlich verlangt, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifikation erfolgt. Aus dem Umstand, dass der Gesetzgeber ein zusätzliches Tatbestandsmerkmal in die Regelung aufgenommen hat, folgt zugleich, dass allein die Verrichtung von Tätigkeiten, die die Zugehörigkeit des Mitarbeiters zum wissenschaftlichen Personal begründen, für die Wirksamkeit einer Befristung nicht ausreicht. Vielmehr müssen Tätigkeiten hinzukommen, die eine wissenschaftliche Qualifizierung fördern und sich nicht in der bloßen Gewinnung zusätzlicher Berufserfahrung erschöpfen.

In systematischer Hinsicht ist ergänzend auf § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG hinzuweisen, der verlangt, dass die vereinbarte Befristungsdauer jeweils so zu bemessen ist, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Es ist weitgehend unklar, was der Gesetzgeber mit dieser Vorschrift bezweckt und nach welchen Maßstäben sich bestimmen soll, ob dieses Tatbestandsmerkmal erfüllt ist. Klar ist lediglich, dass sich eine Befristung als unwirksam erweisen kann, weil sie entweder zu kurz oder zu lang bemessen ist. Dazwischen gibt es in einem vorgestellten Zeitstrahl einen zulässigen Bereich. Wenn die Gegenauffassung zuträfe, bliebe diese Vorschrift in den Fällen, in denen keine formelle Qualifizierung angestrebt wird, ohne Anwendungsbereich. Dies sieht das Gesetz jedoch nicht vor. Sie bliebe ohne Anwendungsbereich, weil die Angemessenheit der Dauer der Befristung nicht bestimmt werden kann, wenn nicht verlangt wird, dass eine (zusätzliche) Qualifizierung angestrebt wird.

Für die Voraussetzungen der Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dies gilt auch für das WissZeitVG (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 568/14 – Rn. 42).

cc) Danach erweist sich die Befristung als unwirksam, weil die befristete Beschäftigung der Klägerin nicht zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt ist. Zu dieser Annahme konnte die Kammer gelangen, ohne dass es der abschließenden Klärung bedurft hätte, welche konkreten inhaltlichen Voraussetzungen zur Erfüllung dieses Tatbestandsmerkmals des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gegeben sein müssen.

Der Befristungskontrollantrag ist schon aufgrund der sich aus den obigen Ausführungen ergebenden Annahme begründet, dass die darlegungsbelastete Beklagte tatsächliche Umstände hätte vortragen müssen, die den Schluss darauf zugelassen hätten, dass die Klägerin nach dem Vertragsinhalt Tätigkeiten hätte verrichten sollen, die über die mit der Ausübung wissenschaftlicher Tätigkeiten typischerweise und regelmäßig verbundenen Kompetenzzuwächse, die sich aus der zunehmenden Berufserfahrung ergeben, hinausgingen.

Diesen Vortrag hat die Beklagte nicht geleistet. Sie hat sich vielmehr – aufgrund ihrer Rechtsauffassung konsequent – auf den Hinweis beschränkt, die von ihr dargestellten “on the job” verbesserten Fähigkeiten der Klägerin seien untrennbar mit der geforderten Erkenntnisgewinnung verbunden und stellten damit wissenschaftliches Arbeiten dar. Es sei irrelevant, ob die Klägerin bei Abschluss des letzten Vertrages diese Fähigkeiten bereits besessen habe bzw. wie ausgeprägt diese gewesen seien. Es sei bei Vertragsschluss jedenfalls das Ziel der Parteien gewesen, diese Fähigkeiten weiter auszubilden bzw. zu fördern, was mit der Bearbeitung derartiger Forschungsvorhaben sowie jedem Verfassen weiterer Berichte und Veröffentlichungen zwingend habe einhergehen sollen. Dieser Vortrag lässt erkennen, dass die Klägerin dem wissenschaftlichen Personal zuzuordnen war. Er lässt nicht darauf schließen, dass die Klägerin Tätigkeiten verrichtet hat, die das zusätzliche Tatbestandsmerkmal ausgefüllt hätten.

3. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens.

a) Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn er dies verlangt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist aus §§ 611, 613 BGB i.V. mit § 242 BGB abzuleiten. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei durch die Wertentscheidung der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt (BAG Großer Senat 27. Februar 1985 – GS 1/84).

Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt (BAG Großer Senat 27. Februar 1985 – GS 1/84).

Liegt ein die Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas anders gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen(BAG Großer Senat 27. Februar 1985 – GS 1/84).

Die gleichen Grundsätze gelten, wenn erstinstanzlich die Unwirksamkeit einer Befristung festgestellt wird (BAG 22. Juli 2014 – 9 AZR 1066/12; 08. April 1992- 7 AZR 135/91).

b) Danach ist die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet, weil derartige “zusätzliche Umstände” nicht vorliegen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 91Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, weil den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung zukommt.