LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31.07.2020 – 1 Sa 81/20

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31.07.2020 – 1 Sa 81/20

Tenor

1. Berufung und Anschlussberufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 14.11.2019, Az. 1 Ca 81/19, werden zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 23 % und die Beklagte zu 77 %.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Der Kläger ist bei der Beklagten, die Pumpen und Armaturen herstellt, seit dem 01. Januar 2006 beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom 02. November 2005 (Bl. 73, 74 d. A.). In diesem heißt es auszugsweise:

“Die Allgemeinen Vertragsbedingungen sowie die Bestimmungen der Tarifverträge der Pfälzischen Metallindustrie sind wesentlicher Bestandteil dieses Vertrages.”

Mit vom Kläger gegengezeichneten Schreiben der Beklagten vom 25. November 2010 (Bl. 80 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger rückwirkend zum 01.07.2010 eine veränderte Zusammensetzung seines Entgelts mit. Unter Anderem erhielt der Kläger seitdem eine “freiwillige übertarifliche Sonderzulage” in Gesamthöhe von 741,36 €.

In dem genannten Schreiben heißt es:

“Die freiwillige übertarifliche Sonderzulage, die zusätzlich zum monatlich laufenden tariflichen Entgelt gewährt wird, kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z. B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers) jederzeit widerrufen werden. Auf diese sind ferner tariflich festgelegte Entgelterhöhungen – unabhängig von Grund und Art – sowie Erhöhungen des Tarifentgelts durch andere tarifliche Veränderungen (z. B. infolge tariflicher Umgruppierungen) ganz oder teilweise anrechenbar. Bei rückwirkenden Tariferhöhungen oder Tarifänderungen kann die Anrechnung auch rückwirkend erfolgen. Der Widerruf übertariflicher Leistungen allein wegen der Anrechnung von Entgeltsteigerungen anderer Arbeitnehmer auf deren Zulage ist ausgeschlossen. …”

Unter dem 08.09.2017 richtete die Beklagte an den Kläger ein weiteres als “Vertragsanpassung” gekennzeichnetes Schreiben (Bl. 121 f. d. A.). In diesem heißt es u.a.:

“… auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Pfalz in der jeweils gültigen Fassung Anwendung, sofern der Arbeitnehmer jeweils unter den persönlichen Geltungsbereich fällt. Dies gilt nur, soweit und solange der Arbeitgeber an diese Tarifverträge gebunden ist. Satz 1 gilt nicht, wenn aufgrund beidseitiger Tarifbindung für den Beschäftigten andere Tarifverträge gelten und im Betrieb anzuwenden sind. Im Fall des Übergangs des Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen anderweitig tariflich gebundenen Erwerber sind die für diesen normativ geltenden, den Betrieb räumlich und fachlich erfassenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Satz 2 gilt entsprechend.

…”

Mit weiterem Schreiben vom 08. Dezember 2017 (Bl. 5 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sich sein monatliches Entgelt mit Wirkung ab 01.01.2018 anders zusammensetze und sich ab diesem Zeitpunkt die Sonderzulage auf 491,36 € belaufe. Ferner heißt es in dem genannten Schreiben:

“…. Eine eventuell zusätzlich zum monatlich laufenden tariflichen Entgelt gewährte freiwillige übertarifliche Sonderzulage kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z. B. wirtschaftliche Gründe, Gründen im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers) jederzeit widerrufen werden. Auf diese sind ferner tariflich festgelegte Entgelterhöhungen – unabhängig von Grund und Art – sowie Erhöhungen des Tarifentgelts durch andere tarifliche Veränderungen (z. B. infolge tariflicher Umgruppierung) ganz oder teilweise anrechenbar. Bei rückwirkenden Tariferhöhungen oder Tarifänderungen kann die Anrechnung auch rückwirkend erfolgen.”

Dementsprechend zahlte die Beklagte an den Kläger ab 01. Januar 2018 eine Sonderzulage in Höhe von nur noch 491,36 €.

Schließlich teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 07. Dezember 2018 (Bl. 6 d. A.) mit, dass sich die Sonderzulage mit Wirkung vom 01.01.2019 auf nur noch 241,36 brutto belaufe.

Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 17. Dezember 2018 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 28. Dezember 2018 auf, die Kürzung der Zulage auf 241,36 €, d. h. um 250, € pro Monat rückgängig zu machen. Mit Schreiben vom 22.01.2019 (Bl. 88 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ihr Schreiben vom 07.12.2018 gegenstandslos sei. Sie hielt damit an der (zweiten) Kürzung der Sonderzulage mit Wirkung ab 01.01.2019 nicht fest und erhöhte diese Sonderzulage rückwirkend wieder auf 491,36 €.

Mit der am 21. Januar 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 01. Februar 2019 zugestellten Klage begehrte der Kläger zuletzt noch die Zahlung der Sonderzulage in Höhe von jeweils 250, € brutto monatlich nebst Zinsen für die Zeiträume Januar bis Dezember 2018 sowie Januar bis März 2019. Ferner begehrte er die Feststellung der Rechtswidrigkeit und Unwirksamkeit der Kürzung der vertraglichen Sonderzulage um 250, € ab dem 01. Januar 2018.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird im Übrigen Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 14. November 2019, Az. 1 Ca 81/19 (Bl. 149 ff. d. A.).

Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger 500, € brutto (Zulage November und Dezember 2018) nebst Zinsen sowie weitere 750, € brutto (Zulage Januar bis März 2019) nebst Zinsen zu zahlen. Ferner hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Kürzung der vertraglichen Sonderzahlung des Klägers um 250, € ab dem 01.01.2018 unwirksam ist.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt:

Die Klage sei auch mit dem Feststellungsantrag zulässig, da das Feststellungsinteresse des Klägers zeitlich weiter als der Zeitraum reiche, auf den sich die bezifferten Zahlungsanträge bezögen. Für den Zeitraum November 2018 bis März 2019 könne der Kläger die Zahlung von jeweils 250, € brutto nebst Zinsen verlangen. Zahlungsansprüche des Zeitraums Januar 2018 bis Oktober 2018 seien hingegen nach Maßgabe von § 28 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz verfallen. Die tarifliche Norm gelte im Arbeitsverhältnis aufgrund der individualrechtlichen Bezugnahme im Arbeitsvertrag vom 02. November 2005 i. V. m. dem Arbeitsvertrag vom 08. September 2017, wobei die Beklagte dem fachlichen Geltungsbereich und der Kläger dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nach dessen § 1 unterfalle.

Soweit die Ansprüche nicht verfallen seien, habe der Kläger aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vom 20. Dezember 2010/25. November 2010 Anspruch auf Zahlung einer übertariflichen Sonderzulage in Höhe von insgesamt 741,36 € brutto pro Monat und die Kürzung der Sonderzulage um 250, € brutto pro Monat ab dem 01. Januar 2018 sei unwirksam. Der in der vertraglichen Vereinbarung vom 25. November 2010 vereinbarte Widerrufsvorbehalt hinsichtlich der freiwilligen übertariflichen Sonderzulage sei nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht zu beanstanden, da die Klausel die Gründe, die zu einem Widerruf berechtigten, hinreichend deutlich beschriebe und auch der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 % liege. Die Beklagte habe allerdings keinen sachlichen Grund für den Widerruf der Zulage dargelegt.

Ansprüche für den Zeitraum vor November 2018 bestünden hingegen in Anwendung der genannten tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht. Ansprüche für das Jahr 2018 seien erstmals mit der Klageschrift vom 21. Januar 2019, der Beklagten zugestellt am 01. Februar 2019 geltend gemacht worden.

Im ausgeurteilten Umfang hingegen läge eine Geltendmachung durch die Klageschrift vor. Die Voraussetzungen einer Verwirkung der genannten Ansprüche lägen nicht vor.

Da die Beklagte die Voraussetzungen einer Kürzung nicht dargelegt habe, sei die Klage auch mit dem Feststellungsantrag begründet.

Das genannte Urteil ist dem Kläger am 03. Februar 2020 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 01. März 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 31. März 2020, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 01. April 2020, begründet. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 15. April 2020, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, Anschlussberufung eingelegt.

Der Kläger verfolgt mit seiner Berufung im Umfang der Klageabweisung sein erstinstanzliches Begehren weiter. Die Beklagte erstrebt mit ihrer Anschlussberufung die vollständige Abweisung der Klage.

Zur Begründung seiner Berufung sowie in Erwiderung auf die Anschlussberufung der Beklagten macht der Kläger mit dem genannten Schriftsatz vom 31.03.2020 sowie weiteren Schriftsätzen vom 13. Mai und 20. Juli 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 178 ff., 207 ff., 224 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:

Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts seien die Ansprüche auf Zahlung der Zulage im Zeitraum 01. Januar 2018 bis 31. Oktober 2018 nicht verfallen, da die arbeitsvertragliche Inbezugnahmeklausel unter dem Gesichtspunkt der Intransparenz nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sei. Die Inbezugnahmeklausel laufe aber auch insoweit leer, als sie auf eine ihrerseits unwirksame Ausschlussfrist verweise. Dies ergebe sich daraus, dass die Ausschlussklausel insoweit gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoße, als die Klausel Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG nicht ausnehme.

Die Beklagte habe ferner gegen ihre Verpflichtungen nach § 2 NachweisG verstoßen, da die arbeitsvertraglichen Regelungen auf die Ausschlussfrist als wesentliche Vertragsbedingung nicht hingewiesen. Auch ein anderweitiger schriftlicher Nachweis liege nicht vor. Hierdurch sei dem Kläger ein Schaden entstanden, da er bei ordnungsgemäßem Nachweis der Ausschlussfrist seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hätte. Der Kläger habe die Ansprüche auf Zahlung der Zulage auch nicht verwirkt. Es fehle sowohl am Zeit- als auch Umstandsmoment.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 14. November 2019, Az. 1 Ca 81/19 teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 2.500, € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.01.2018 auf € 250,00, 28.02.2018 auf € 500,00, 31.03.2018 auf € 750,00, 30.04.2018 auf € 1.000,00, 31.05.2018 auf € 1.250,00, 30.06.2018 auf € 1.500,00, 31.07.2018 auf € 1.750,00, 31.08.2018 auf € 2.000,00, 30.09.2018 auf € 2.250,00, 31.10.2018 auf € 2.500,00 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Im Wege der Anschlussberufung beantragt sie,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 14. November 2019, Az. 1 Ca 81/19 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

In Erwiderung der Berufung des Klägers und zur Begründung ihrer Anschlussberufung macht die Beklagte nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 15. April und 06. Juli 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 194 ff., 218 ff. d. A.), zusammengefasst geltend:

Das Arbeitsgericht habe zu Recht in Anwendung des § 28 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Ansprüche des Klägers auf Zahlung der Sonderzulage im Zeitraum Januar 2018 bis Oktober 2018 zurückgewiesen. Die zuletzt maßgebliche arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel entsprechend ihres, vom Kläger gegengezeichneten Schreibens vom 08.09.2017 widerspreche nicht dem Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Räumlicher und fachlicher Geltungsbereich ergäben sich unschwer aus § 1 des Manteltarifvertrages. Als dynamische Bezugnahmeklausel sei es auch unschädlich, dass auf die “jeweils gültige Fassung” Bezug genommen worden sei. Sofern der Kläger eine Intransparenz auf die Sätze 2 bis 5 der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel im Schreiben vom 08.09.2017 stütze, sei dies zum einen unerheblich, da dies keinen Einfluss auf die Geltung des ersten Satzes habe. Satz 1 sei sowohl sprachlich als auch inhaltlich von den folgenden Sätzen teilbar. Selbst bei Streichung des angeblich unwirksamen Teils (Satz 2 bis 5) bliebe die verbleibende Regelung in Satz 1 weiterhin verständlich und damit bestehen. Selbst wenn aber die Klausel insgesamt unwirksam wäre, verbliebe es dann bei der bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarten Bezugnahme. Darüber hinaus sei aber die gesamte Bezugnahmeklausel im Schreiben vom 08.09.2017 nicht zu beanstanden. Eine Tarifwechselklausel sei zulässig und weder intransparent noch überraschend.

Soweit der Kläger die Auffassung vertrete, die im Manteltarifvertrag geregelte Ausschlussfrist sei ihrerseits unwirksam, stehe dem § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB entgegen. Dies gelte auch dann, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag insgesamt und nicht nur in Teilen in Bezug genommen werde.

Auch ein Schadensersatzanspruch des Klägers wegen eines vermeintlichen Verstoßes gegen das NachweisG scheide aus. Die Beklagte habe die ihr nach dem Nachweisgesetz obliegende Pflicht des Nachweises der tariflichen Ausschlussfrist durch die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf den Manteltarifvertrag erfüllt.

Soweit das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben habe, sei das Urteil rechtsfehlerhaft. Der Kläger habe das Recht, sich auf die Unwirksamkeit der Kürzung der Sonderlage zu berufen, verwirkt. Dies ergebe sich daraus, dass der Kläger nicht nur über den Zeitraum eines Jahres hinweg die Kürzung seiner Sonderzulage nicht beanstandet habe, sondern auch daraus, dass er weder auf das Schreiben der Beklagten vom 08. Dezember 2017 noch auf die monatlichen Entgeltabrechnungen mit der gekürzten Sonderzulage reagiert habe. Er habe für die Dauer eines Jahres und damit dem vierfachen der geltenden Ausschlussfrist zugewartet, sodass das erforderliche Zeitmoment gegeben sei. Insbesondere aber habe das Arbeitsgericht unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 17. Dezember 2018 sich lediglich gegen die erneute Kürzung seiner Sonderzulage mit Wirkung vom 01.01.2019, nicht aber gegen die bereits ein Jahr zurückliegende Kürzung der Sonderzulage zum 01.01.2018 gewendet habe. Aufgrund dieses Gesamtsachverhalts habe die Beklagte sich darauf einstellen dürfen, dass der Kläger gegen die erste Kürzung der Sonderzulage nicht mehr vorgehe. Im Hinblick hierauf habe sie die zweite Kürzung der Sonderzulage zum 01.01.2019 zurückgenommen, um dadurch einen Rechtsstreit zu vermeiden. Diese Disposition habe sie im Vertrauen darauf getroffen, dass der Kläger die erste Kürzung auf sich beruhen lassen werde. Die Nichtgeltendmachung der Unwirksamkeit der erfolgten ersten Kürzung durch anwaltliches Schreiben habe besonderes Gewicht. Sie habe davon ausgehen dürfen, dass der Kläger aufgrund fundierter Beratung durch einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt gehandelt habe.

Aufgrund des gesamten Verhaltens des Klägers und seines Prozessbevollmächtigten habe sich die Beklagte berechtigterweise darauf einrichten können, der Kläger werde gegen die erste Kürzung der Sonderzulage nicht mehr vorgehen.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Gründe

A.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b) ArbGG an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO. Ebenfalls zulässig ist die Anschlussberufung der Beklagten. Sie ist insbesondere innerhalb der Berufungserwiderungsfrist eingelegt und begründet worden, §§ 524 Abs. 2 ZPO.

B.

Beide Rechtsmittel haben in der Sache jedoch keinen Erfolg. Dem Kläger stehen Ansprüche auf Zahlung der Sonderzahlung nebst Zinsen zu. Das Recht des Klägers, diese geltend zu machen, ist nicht verwirkt. Der Geltendmachung von Ansprüchen für den Zeitraum vor November 2018 steht aber die tarifliche Ausschlussfrist nach § 28 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (MTV) entgegen, die wirksam arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurde. Ein Schadensersatzanspruch des Klägers wegen Verletzung von Pflichten aus dem Nachweisgesetz besteht ebenfalls nicht.

I.

Dem Kläger steht dem Grunde nach aufgrund der ergänzenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung vom 25. November 2010 ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Sonderzulage in Gesamthöhe von 741,36 € brutto monatlich zu.

Diese Ansprüche haben sich durch den teilweisen (ersten) Widerruf der Sonderzulage durch die Beklagte mit Wirkung vom 01. Januar 2018 der Höhe nach nicht um 250, € brutto reduziert.

1.

Das Arbeitsgericht ist zunächst zu Recht davon ausgegangen, dass die Vereinbarung des Widerrufsvorbehalts im vom Kläger gegengezeichneten Schreiben der Beklagten vom 25. November 2010 nicht nach §§ 307, 308 Nr. 4 BGB und in Anwendung der vom Bundesarbeitsgericht hierzu entwickelten Kriterien (vgl. BAG v. 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 -, Rn. 25, 28, juris) nicht unwirksam ist. Aus der vertraglichen Regelung ergibt sich, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf und gibt zumindest die Richtung an, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers). Der Anteil der demnach widerruflichen Sonderzulage, lag auch unter 25 % des Gesamtverdienstes.

2.

Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht aber erkannt, dass die in der Vertragsklausel normierten Voraussetzungen eines (Teil-)Widerrufs nicht vorlagen. Die Mitteilung des Widerrufs durch die Beklagte erfolgte im Dezember 2017. Die Beklagte hat weder erst- noch zweitinstanzlich vor diesem Zeitpunkt liegende wirtschaftliche oder im Verhalten oder in der Person des Klägers liegende Gründe dargelegt. Erstinstanzlich hat sie sich auf ein Fehlverhalten des Klägers aus November 2018, also nach dem teilweisen Widerruf der Sonderzahlung berufen. Auch zweitinstanzlich hat sie keine dementsprechenden Gründe vorgetragen.

II.

Das Recht des Klägers, die Sonderzahlung als Grundlage ihrer ungekürzten Höhe insoweit geltend zu machen, als die Beklagte keine Zahlung geleistet hat, ist auch nicht verwirkt.

1.

Das Rechtsinstitut der Verwirkung hat Ausnahmecharakter (BAG 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13 -, Rn. 26, juris). Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechtes nicht rechtfertigen (Zeitmoment). Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Weiterhin muss – als Zumutbarkeitsmoment – das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an einer sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem in Anspruch genommenen die Erfüllung des Anspruchs oder die Einlassung auf die Klage nicht mehr zuzumuten ist (vgl. nur BAG 24. August 2016 – 5 AZR 129/16 -, Rn. 60, juris).

2.

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Jedenfalls an dem erforderlichen Zumutbarkeitsmoment fehlt es. Ein überwiegender Vertrauensschutz der Beklagten scheitert bereits daran, dass diese – wie ausgeführt – keinerlei Gründe hat darlegen können, die sie zu dem ersten Teil-Widerruf der Sonderzulage berechtigten. Sie hat damit das vorbehaltene Widerrufsrecht vertragswidrig ausgeübt. Die Beklagte beruft sich nicht nur auf eine Verwirkung der jeweils monatlich fälligen Zahlungsansprüche, sondern auf eine Verwirkung des “Stammrechts”. Das eigene, nicht vertragsgerechte Verhalten der Beklagten würde damit dauerhaft perpetuiert, was einem überwiegenden Vertrauensschutz der Beklagten entgegensteht. Im Übrigen fehlte es auch an vom Kläger gesetzten Umständen, die im Zusammenspiel mit seiner Untätigkeit den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht dauerhaft nicht mehr geltend machen wolle. Soweit die Beklagte diesbezüglich maßgeblich darauf abstellt, dass der Kläger mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 17. Dezember 2018 nur die Rechtswidrigkeit der zweiten Kürzung der Sonderzulage geltend gemacht hat, beruft, konnte dieser Umstand nicht den Eindruck erwecken, damit wolle der Kläger dauerhaft auf die Geltendmachung der unberechtigten ersten Kürzung der Sonderzulage verzichten. In dem genannten Schreiben wurde der Beklagten eine Frist bis zum 28. Dezember 2018 gesetzt, innerhalb derer sie allerdings nicht reagierte, sondern erst mit ihrem Schreiben vom 22. Januar 2019. Ebenso aber, wie die Beklagte nach ihrem Sachvortrag die Rückgängigmachung der zweiten Kürzung der Sonderzahlung deshalb vornahm, um eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Kläger zu vermeiden, musste die Beklagte aus Sicht eines objektiven Empfängers in Kenntnis der bereits bestehenden erheblichen Belastungen des Arbeitsverhältnisses in Rechnung stellen, dass der Kläger von einer Geltendmachung im Interesse einer noch weitergehenden Belastung des Arbeitsverhältnisses für den Fall absehen wollte, dass die Beklagte zumindest die zweite Reduzierung der Sonderzulage innerhalb der gesetzten Frist rückgängig machen würde. Im Übrigen ergibt sich bereits aus dem Betreff des Geltendmachungsschreibens vom 17. Dezember 2018, dass sich dieses auf die Entgeltanpassungsmitteilung der Beklagten vom 7. Dezember 2018 und damit auf den dort vollzogenen Teil-Widerruf der Sonderzulage bezieht. Der erste Teil-Widerruf beruht demgegenüber auf einem anderen Sachverhalt und einer anderen Widerrufserklärung der Beklagten, so dass die Beklagte auch aus diesem Grund nicht davon ausgehen konnte, das genannte Schreiben umfasse hinsichtlich der Geltendmachung den Gesamtkomplex der erfolgten Widerrufe.

III.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass des ungeachtet in Anwendung der Regelung des § 28 MTV eine Geltendmachung von Ansprüchen des Klägers für den Zeitraum Januar 2018 bis Oktober 2018 ausgeschlossen ist.

Die hier einschlägigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages haben folgenden Wortlaut:

Ҥ 1 Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt:

1) Räumlich:

Für das Land Rheinland-Pfalz;

2) Fachlich:

Für alle Betriebe der Metall- und Elektroindustrie einschließlich aller Hilfs- und Nebenbetriebe sowie Montagestellen;

3) Für alle Beschäftigten (Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen) der in den fachlichen und räumlichen Geltungsbereich fallenden Betriebe …”

…

“§ 28 Erlöschen von Ansprüchen

1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind wie folgt geltend zu machen:

a) Ansprüche auf Zuschläge aller Art sofort, spätestens innerhalb von zwei Monaten nach Abrechnung der Entgeltperiode, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen;

b) alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit.

Eine Geltendmachung nach Ablauf der unter Ziffer 1) festgesetzten Frist ist ausgeschlossen, es sei denn, dass die Einhaltung dieser Frist wegen eines unabwendbaren Zufalls nicht möglich gewesen ist.”

1.

Das Arbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass – dessen Anwendbarkeit an dieser Stelle unterstellt – nach § 28 Nr. 1 b) MTV Ansprüche, die vor dem Monat November 2018 liegen, nicht mehr geltend gemacht werden können. Die Geltendmachung bezüglich der Ansprüche des Klägers im Zeitraum Januar 2018 bis einschließlich Oktober 2018 erfolgte erstmals mit Zustellung der Klage an die Beklagte am 01. Februar 2019.

2.

§ 28 MTV findet im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, da der Manteltarifvertrag arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommen wurde.

Die vertragliche In Bezugnahme liegt hier in Form eines Angebots der Beklagten auf Vertragsanpassung mit Schreiben vom 08. September 2017 und dessen zumindest konkludenter Annahme durch den Kläger vor.

Bei dem genannten Schreiben handelt es sich nicht lediglich um eine in Vollzug etwaig geänderter tariflicher Vergütung erfolgender Mitteilung einer Vergütungsänderung. Hauptgegenstand des genannten Schreibens ist vielmehr das Angebot einer vom bisherigen Arbeitsvertrag inhaltlich abweichenden Tätigkeit. Dahinstehen kann, ob der Kläger diese Vertragsanpassung seinerseits unterzeichnet hat, was zwischen den Parteien streitig ist. Jedenfalls liegt aber eine konkludente Annahme des Vertragsangebots vor. Der Kläger hat die geänderte Tätigkeit zu geänderten Bedingungen so wie angetragen aufgenommen. Die Beklagte durfte und konnte dieses Verhalten dahingehend verstehen, dass der Kläger damit sein Einverständnis mit den angetragenen veränderten Bedingungen zum Ausdruck bringt.

3.

Bei der im Schreiben vom 08. September 2017 enthaltenen Bezugnahmeklausel handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung. Hiervon gehen die Parteien übereinstimmend aus. Diese Klausel ist Vertragsbestandteil geworden. Ein Verstoß gegen § 305 c) Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Es handelt sich um keine überraschende Klausel. Dynamische Verweisung auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsmoment so verbreitet, dass ihre Aufnahme in formularmäßig vorformulierte Vertragsbedingungen nicht überraschend ist (vgl. nur BAG 20. Juni 2018 – 7 AZR 689/16, Rn. 30, juris).

4.

Die Vertragsklausel ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Transparentgebot nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein. Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 S.2 Nr. 10 NachweisG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (vgl. BAG 01. August 2018 – 7 AZR 561/16 -, Rn. 15, 17; LAG Rheinland-Pfalz 31. Januar 2019 – 2 Sa 217/18 -, Rn. 45, juris).

In Anwendung dieser Maßstäbe ist Satz 1 der fraglichen Vertragsklausel nicht zu beanstanden. Räumlicher und fachlicher Geltungsbereich ergeben sich unzweifelhaft aus § 1 MTV. Auch die in der Klausel enthaltene weitere Einschränkung dahingehend, dass die Anwendbarkeit der genannten Tarifverträge ferner voraussetzt, dass der Arbeitnehmer jeweils unter den persönlichen Geltungsbereich fällt, führt nicht zur Intransparenz (vgl. LAG Baden-Württemberg 24. Juli 2019 – 4 Sa 22/19 -, Rn. 42, juris).

Eine Intransparenz folgt auch nicht in Zusammenschau von Satz 2 und 4 der Vertragsklausel. Satz 2 bringt insoweit lediglich den tarifrechtlich grundsätzlich ohnehin geltenden Vorrang von zwischen den Parteien gegebenenfalls normativ wirkenden Tarifverträgen sowie die in § 613 a Abs. 1 S. 2 und 3 BGB geregelten Folgen eines Betriebs (Teil-)Übergangs wieder. Die Klausel eröffnet damit keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume und begründet nicht die Gefahr, dass durch sie der jeweilige Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird.

5.

Soweit der Kläger der Ansicht ist, § 28 MTV sei seinerseits unter dem Gesichtspunkt einer AGB-Kontrolle unwirksam, ist dies unzutreffend.

Tarifverträge sind aufgrund der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 S. 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB nur stattfindet, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Tarifverträge stehen aber nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Diese Grundsätze geltend unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis in seinen räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst (vgl. nur BAG 03. Juli 2019 – 10 AZR 300/18 -, Rn. 14, juris).

Ausweislich von Satz 1 der fraglichen Vertragsklausel wurden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz in der jeweils gültigen Fassung insgesamt in Bezug genommen. Der damit ebenfalls in Bezug genommene Manteltarifvertrag erfasst nach seinem § 1 das Arbeitsverhältnis räumlich. Der fachliche Geltungsbereich ist eröffnet, weil es sich bei der Beklagten um einen Betrieb der Metallindustrie handelt. Der Kläger unterfällt nach § 1 Ziff. 3) auch dem persönlichen Geltungsbereich.

IV.

Auch ein Schadensersatzanspruch des Klägers wegen Verletzung von Pflichten aus dem Nachweisgesetz in Höhe der im Zeitraum Januar bis einschließlich Oktober 2018 nicht gezahlten Sonderzulage besteht nicht.

1.

Der Arbeitgeber hat gemäß § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG spätestens ein Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer gemäß § 3 S. 1 NachwG spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. Befindet sich ein Arbeitgeber mit der Aushändigung einer solchen Niederschrift oder einer Mitteilung nach § 3 NachwG in Verzug, hat er gemäß § 280 Abs. 1 S. 1 BGB den durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch ist auf Naturalrestitutionen im Sinne des § 249 Abs. 1 BGB gerichtet. Deshalb kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als wäre sein Zahlungsanspruch nicht untergegangen, wenn ein solcher Anspruch nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers bestehen würde. Bei der Prüfung der adäquaten Verursachung kommt dem Arbeitnehmer dabei die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zu Gute (vgl. etwa BAG 30. Oktober 2019 – 6 AZR 465/18 -, Rn. 47, juris).

2.

Dem Nachweisgesetz ist aber auch hinsichtlich einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist genüge getan, wenn gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG auf die Anwendbarkeit des einschlägigen Tarifvertrages hingewiesen wird. Die Verweisungsmöglichkeit besteht dabei auch in den Fällen, in denen kollektivrechtliche Normen nicht unmittelbar, sondern durch einzelvertragliche Vereinbarungen Anwendung finden. Die Berufungskammer verweist auf die ausführliche Begründung im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2002 (4 AZR 56/01, Rn. 34 ff.) und sieht von einer wiederholenden Darstellung dieser Begründung ab.

V.

Die Anschlussberufung der Beklagten hat auch nicht teilweise deshalb Erfolg, weil die Klage hinsichtlich des Feststellungsantrags des Klägers bereits unzulässig gewesen wäre.

Gegenstand eines Feststellungsbegehrens kann nicht nur die Feststellung eines Rechtsverhältnisses insgesamt sein, sondern auch die Feststellung einzelner Rechte, Pflichten oder Folgen. Der Feststellungsantrag des Klägers war ausreichend bestimmt. Ebenfalls besteht das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO. Ausweislich bereits ihres erstinstanzlichen Vorbringens hat die Beklagte die Auffassung vertreten, der Kläger könne sich unter dem Gesichtspunkt der Verwirkung nicht mehr auf eine Unwirksamkeit des mit Schreiben der Beklagten vom 07. Dezember 2018 erklärten Teil-Widerrufs der Sonderzulage berufen. Da diese Frage im Rahmen der Prüfung konkreter Zahlungsansprüche lediglich zu klärende Vorfrage ist, ihre Beantwortung in diesem Rahmen aber nicht in Rechtskraft erwächst, könnte diese Beklagte dies in jedem nachfolgenden Zahlungsprozess wiederum geltend machen. Es besteht daher ein berechtigtes Interesse des Klägers daran, dies im Rahmen einer der Rechtskraft fähigen Entscheidung eventuellem zukünftigen Streit über Einzelansprüche zu entziehen.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 97 ZPO.

Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.