Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 05.12.2018 – 7 Sa 448/18

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 05.12.2018 – 7 Sa 448/18

Der Bundesmanteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblicher Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie in der Fassung vom 01.02.2005 enthält ein eigenständiges, vom BUrlG abweichendes Fristenregime, nach dem der tarifliche Urlaub auch bei fortbestehender Krankheit drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

Tenor:

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 25.04.2018, 3 Ca 1944/17 , wird zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Abgeltungsanspruch des Klägers für den den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden tariflichen Urlaub von 10 Tagen aus dem Jahr 2016.

Der Kläger ist seit dem 01.12.1983 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden nach Ziffer 5. des Arbeitsvertrages vom 29.11.1984 die Tarifverträge der Süßwarenindustrie Anwendung.

§ 12 des Bundesmanteltarifvertrages für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie in der Fassung vom 01.02.2005 (im Folgenden: BMTV) enthält umfangreiche Regelungen bezüglich des zu gewährenden Urlaubs einschließlich Regelungen über das Urlaubsgeld und die zu zahlende Urlaubsvergütung. Gemäß § 12 I. A Nr. 9 BMTV beträgt die Dauer des Urlaubs 30 Tage.

Der erste Absatz von § 12 BMTV lautet wie folgt:
“Den Arbeitnehmern steht in jedem Urlaubsjahr ein Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen zu. Sie gelten, soweit nicht in gesetzlichen Vorschriften zwingend andere Regelungen enthalten sind.”

§ 12 IV. Nr. 3 BMTV lautet:
“Der Urlaubsanspruch erlischt am 31. März des folgenden Kalenderjahres, sofern er nicht vorher vergeblich geltend gemacht worden ist.”

Wegen der Urlaubsregelungen in § 12 BMTV im Einzelnen wird auf Bl. 32R bis Bl. 33 der Akte Bezug genommen.

Der Kläger war in der Zeit vom 19.01.2016 bis zum 02.06.2017 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Urlaubsantrag vom 09.06.2017 hat der Kläger für die Zeit vom 19.06. bis einschließlich 18.07.2017 (22 Tage) Urlaub beantragt, der antragsgemäß genehmigt wurde. Mit einem weiteren Urlaubsantrag vom 01.08.2017 beantragte der Kläger für die Zeit vom 14.08. bis 25.08.2017 (10 Tage) Urlaub mit dem Vermerk, dass noch 8 Tage Resturlaub aus dem Jahr 2016 bestünden. Dieser Urlaub wurde ebenfalls genehmigt. Allerdings wies die Beklagte den Kläger mit Email vom 28.08.2017 darauf hin, dass ihm von 2016 20 Urlaubstage gesetzlicher Mindestanspruch über den 31.03.2017 hinaus verblieben sei. Die 10 Tage tariflicher Mehrurlaub seien zum 31.03.2017 verfallen.

Mit Schreiben vom 15.09.2017 ließ der Kläger die Beklagte auffordern, ihm zu bestätigen, dass ihm für das Jahr 2016 der volle Resturlaubsanspruch zustehe. Dieser Aufforderung kam die Beklagte nicht nach.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sein tariflicher Mehrurlaub aus dem Jahr 2016 sei nicht verfallen, denn Voraussetzung für einen entsprechenden Verfall sei ein eigenständiges Urlaubsregime im Tarifvertrag, das vorliegend nicht gegeben sei. In § 12 BMTV sei keine vollständig andere vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelung getroffen worden, so dass nicht von einem vom Gesetzesrecht abgelösten tariflichen Urlaubsregelwerk ausgegangen werden könne.

Der Kläger hat zunächst beantragt,
festzustellen, dass er für das Jahr 2016 noch einen Resturlaubsanspruch in Höhe von 10 Tagen hat.

Nach einem Hinweis des Gerichts hat er sodann beantragt,
festzustellen, dass ihm zur Zeit ein Urlaubsanspruch von 16 Tagen zusteht; hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz in Höhe von 1.626,40 € brutto zu zahlen; hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes 10 weitere Urlaubstage im Jahr 2018 zu gewähren.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Tarifvertragsparteien hätten in § 12 des BMTV über den übergesetzlichen Urlaub eigenständige Regelungen zum Verfall getroffen mit der Konsequenz, dass der übergesetzliche Urlaub von 10 Tagen aus dem Jahr 2016 nach Ablauf des 31.03.2017 trotz der zu diesem Zeitpunkt bestehenden Erkrankung des Klägers verfallen sei. Bereits aus dem Eingangssatz des § 12 BMTV, demzufolge den Arbeitnehmern der Urlaub “nach Maßgabe der nachstehenden Tarifbestimmungen” zustehe, ergebe sich, dass ein in sich geschlossenes und vom Gesetzesrecht abweichendes Urlaubsregime habe geschaffen werden sollen. Darüber hinaus stelle die Regelung in § 12 BMTV ein vollständiges und lückenloses eigenständiges Urlaubsregime dar. In mehreren Tarifvorschriften würden vom Gesetzesrecht abweichende Regelungen getroffen. Dies hat die Beklagte auf S. 2 bis 4 ihres Schriftsatzes vom 13.03.2018 im Einzelnen ausgeführt. Insoweit wird auf Bl. 52 bis 54 der Akte Bezug genommen. Schließlich enthalte § 12 IV 3 BMTV eine eigenständige Verfallfrist, weil sie sich von § 7 Abs. 3 BUrlG dadurch unterscheide, dass sie keinen Verfall mit Übertragungsmöglichkeit zum 31.12. des Urlaubsjahres vorsehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, eine Auslegung des § 12 BMTV ergebe, dass die Tarifvertragsparteien einen Gleichlauf des tariflichen mit dem gesetzlichen Urlaubs nicht gewollt hätten. Dies folge aus Satz 2 des Eingangsabsatzes von § 12 BMTV. Der grundsätzliche Gleichlauf von gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub gehöre nicht zum zwingenden Gesetzesrecht. Er sei deshalb von Satz 2 des Eingangssatzes von § 12 BMTV abbedungen. Die Tarifvertragsparteien hätten ihren Willen damit deutlich zum Ausdruck gebracht. Die Arbeitsgerichte müssten diesen Willen beachten. Auf die Frage, ob die Verfallfrist aus § 12 IV Nr. 3 BMTV aufgrund einer Gesamtschau der Urlaubsregelungen im Tarifvertrag unter dem Gesichtspunkt eines eigenständigen Urlaubsregimes auf den tariflichen Mehrurlaub Anwendung fände, komme es vor diesem Hintergrund nicht mehr an. Der hilfsweise auf Zahlung von 1.626,40 € brutto als Schadensersatz gerichtete Antrag sei bereits deshalb unbegründet, weil ein Schadensersatzanspruch wegen des Verfalls von Urlaubsansprüchen auf Gewährung von Ersatzurlaub und nicht auf Zahlung zu richten wäre. Weil der Antrag auf die 10 streitigen Urlaubstage verfallen sei, sei auch der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag auf Gewährung weiterer 10 Urlaubstage im Jahr 2018 abzuweisen.

Gegen das ihm am 17.05.2018 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 12.06.2018 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.08.2018 mit einem am 17.08.2018 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Mit seiner Berufung rügt der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vortrags, die Auffassung des Arbeitsgerichts werde nicht geteilt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätten die Tarifvertragsparteien keine eigenständige, von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes abweichende Regelung getroffen. Regelten etwa die Tarifvertragsparteien bestimmte Teile des Urlaubsrechts eigenständig, träfen sie aber keine eigenen Regelungen zum Verfall des übertragenen Anspruchs, sei davon auszugehen, dass sie insoweit keine vom Gesetz abweichenden Regelungen treffen wollten. Dasselbe gelte, wenn sie vollständig andere Regelungen träfen, so dass sich daraus ableiten lasse, dass diese Regelungen abschießend sein sollten.

Nach Hinweis der Berufungskammer beantragt, der Kläger,
das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom 25.04.2018, 3 Ca 1944/17, abzuändern und festzustellen, dass der Kläger für das Jahr 2016 einen Ersatzurlaubsanspruch in Höhe von 10 Tagen hat.

Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vortrags und äußert bereits Zweifel an der Zulässigkeit der Berufung, weil der Kläger sich in seiner Berufungsbegründung mit dem Urteil inhaltlich nicht im Einzelnen auseinander gesetzt, sondern lediglich seinen erstinstanzlichen Vortrag wiederholt habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

Entscheidungsgründe

I.

Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

Tatsächlich sind die von der Beklagten geäußerten Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit der Berufung nicht gänzlich von der Hand zu weisen.

Die Berufungsbegründung muss nach § 64 Abs. 4 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der angegriffenen Entscheidung ergibt. Dazu gehört eine aus sich heraus verständige Angabe, welche bestimmten Punkte der angefochtenen Entscheidung bekämpft und welche Argumente geltend gemacht werden sollen. Zweck des § 520 ZPO ist es, die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und den Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorzubereiten. Ausgehend von diesem Zweck genügt die Berufungsbegründung den Anforderungen des § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 bis 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG, Urteil vom19.10.2010, 6 AZR 118/10, zitiert nach juris, m.w.N.). Es reicht auch nicht aus, die Auffassung des Erstrichters als falsch oder die Anwendung einer bestimmten Vorschrift als irrig zu rügen. Werden nur die erstinstanzlichen Rechtsausführungen angegriffen, dann muss die eigene Rechtsansicht dargelegt werden (vgl. dazu BGH, Urteil vom 09.03.1995, IX ZR 143/94, zitiert nach juris).

Gemessen an diesen Anforderungen sind die Ausführungen des Klägers zwar äußerst dürftig, was die Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts angeht. Letztlich dürfte jedoch der Hinweis des Klägers, die vom Arbeitsgericht zitierte Vereinbarung der Tarifvertragsparteien, dass die im Tarifvertrag getroffenen Regelungen gelten sollten, soweit in gesetzlichen Vorschriften nicht zwingend andere Regelungen enthalten seien, bedeute nicht zwingend, dass dadurch ein Gleichlauf von gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub ausgeschlossen worden sei, als ausreichend angesehen werden, um jedenfalls die Zulässigkeit der Berufung zu bejahen. Wie bereits ausgeführt kann eine schlüssige, rechtliche haltbare Begründung im Rahmen der Zulässigkeit nicht verlangt werden. Es reicht aus, wenn die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten ist.

Die Zulässigkeit der Berufung ist danach zu bejahen.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

1.

Der Feststellungsantrag ist in der im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer gestellten Form zulässig. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse daran, durch das Gericht feststellen zu lassen, dass ihm gegen die Beklagte ein aus dem Jahr 2016 resultierender Ersatzurlaubsanspruch zusteht (§ 256 Abs. 1 ZPO). Die Feststellungsklage ist nicht wegen des Vorrangs der Leistungsklage unzulässig (grdl. BAG 12. April 2011 – 9 AZR 80/10, zitiert nach juris).

2.

Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Ersatzurlaub von 10 Tagen gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB. Der noch im Streit stehende tarifliche Mehrurlaub des Klägers aus dem Jahr 2016 ist aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf des 31.03.2017 gemäß § 12 BMTV verfallen, bevor Verzug hätte eintreten können. Der BMTV enthält ein eigenständiges, vom BUrlG abweichendes Fristenregime, nach dem der tarifliche Urlaub auch bei fortbestehender Krankheit drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

Der BMTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig Anwendung.

Dem Untergang der noch streitgegenständlichen 10 Urlaubstage des tariflichen Mehrurlaubs mit Ablauf des 31.03.2017 steht die bis zum 02.06.2017 andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht entgegen.

Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie, ABl. EU L 299 vom 18. November 2003 S. 9) ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist (grdl. BAG, Urteil vom 07.082012, 9 AZR 353/10, zitiert nach juris). Unterläge der tarifliche Mehrurlaub dem gesetzlichen Fristenregime, wäre der noch streitgegenständliche tarifliche Resturlaub aus dem Jahr 2016 nicht mit Ablauf des 31.03.2017 erloschen.

Tarifvertragsparteien können jedoch Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen Mehrurlaubs ein. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Tarifvertrag auf eine Übertragungsanordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit einer Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres geltend gemacht werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2015, 9 AZR 747/14, zitiert nach juris).

Ein eigenständiges Fristenregime ist auch dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung, aber auf das Vorliegen von Übertragungsgründen verzichtet (anders noch BAG 12. April 2011 – 9 AZR 80/10, zitiert nach juris). Ein Verzicht auf die Übertragungsvoraussetzungen hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit. Der Urlaubsanspruch kann in beiden Fällen – abweichend von § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG – erstmals mit Ablauf des 31. März des Folgejahres erlöschen. Dies bewirkt eine Lösung vom Fristenregime des BUrlG. Entsprechendes gilt für eine Modifizierung der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen. Die Übertragungsvoraussetzungen und das Fristenregime stehen notwendigerweise in einem inneren Zusammenhang. Abweichungen von den gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen führen in den davon betroffenen Fallkonstellationen zu einer Verschiebung des Fristenregimes und damit zu einer eigenständigen Fristenregelung (so BAG, Urteil vom 14.02.2017, 9 AZR 386/16, zitiert nach juris).

Gerade letzteres ist vorliegend der Fall. Die Tarifvertragsparteien haben in § 12 IV 3 BMTV ohne das Erfordernis weiterer Voraussetzungen vereinbart, dass der Urlaubsanspruch am 31. März des folgenden Kalenderjahres erlischt, sofern er nicht zuvor vergeblich geltend gemacht worden ist. Die Tarifvertragsparteien haben damit in Abweichung von § 7 Abs. 3 BUrlG auf das Vorliegen von Übertragungsgründen im Sinne des § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG verzichtet. Sie haben sich hinreichend deutlich vom Regelungsregime des § 7 Abs. 3 S. 1 bis S. 3 BUrlG gelöst und ihren Willen verdeutlicht, dass der Urlaub, der wegen Krankheit nicht bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch genommen wird, erlischt. Damit ist das Vorliegen eines eigenständigen Fristenregimes zu bejahen.

Unerheblich ist in diesem Zusammenhang – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat -, dass die eigenständige Tarifregelung im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub krankheitsbedingt arbeitsunfähiger Arbeitnehmer unwirksam ist (§ 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUrlG iVm. § 134 BGB). Für den vom gesetzlichen Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den tariflichen Mehrurlaub, bleibt sie wirksam (vgl. BAG, Urteil vom 19.01.2016, 9 AZR 507/14, zitiert nach juris).

Der Kläger hat seinen streitgegenständlichen Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2016 erst im August 2017 geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt war der Urlaub gemäß §12 BMTV bereits verfallen. Ein Ersatzurlaubsanspruch aus Verzug konnte nicht entstehen.

Die Berufung des Klägers war daher zurückzuweisen.

III.

Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO der Klägerin aufzugeben.

IV.

Die Berufungskammer hat von der Zulassung der Revision abgesehen, weil der Streitsache weder eine grundsätzliche Bedeutung beigemessen werden kann (§§ 72 Abs. 2 Nr. 1, 72 a ArbGG) noch die Voraussetzungen für eine Divergenzrevision i.S. von § 72 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG vorliegen.
Paßlick
Smoch
Krüll

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