Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 28.05.2015 – 2 Sa 689/14

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 28.05.2015 – 2 Sa 689/14

Besitzt ein Arbeitgeber die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ( § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ), führt auch eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung aufgrund eines Scheinwerkvertrages nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem überlassenen Arbeitnehmer und dem Entleiher.

In dem Rechtsstreit
XXX
gegen
Firma C, C-Straße, C-Stadt
– Beklagte und Berufungsbeklagte –
Prozessbevollmächtigte/r: Arbeitgeberverband D., D-Straße, D-Stadt
hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 28. Mai 2015 durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Hambach als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Krepele und den ehrenamtlichen Richter Stuhlfauth als Beisitzer für Recht erkannt:

Tenor:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 30.09.2014 – 6 Ca 90/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. Weiterhin nimmt die Klägerin die Beklagte auf Auskunft über das einer Ingenieurin von ihr gezahlte Tarifentgelt und Zahlung der sich hiernach ergebenden Vergütungsdifferenzen in Anspruch.

Die am 07. Dezember 1964 geborene, verheiratete Klägerin war seit dem 01. Juli 2007 als Detailkonstrukteurin aufgrund Arbeitsvertrages vom 29. Juni 2007 (Bl. 13 – 16 d. A.) zunächst bei der Firma Z GmbH und nach einem zum 01. März 2013 erfolgten Betriebsübergang sodann bei der Firma Y GmbH in Vollzeit beschäftigt. Seit September 2007 war sie bei der Beklagten in deren Werk in X eingesetzt. Ihr Einsatz bei der Beklagten in X erfolgte jeweils aufgrund von Bestellanforderungen unter Angabe der Stundenanzahl (vgl. Bestellanforderung vom 15. Dezember 2010, Bl. 21 d. A.; Bestellanforderung vom 14. Dezember 2011, Bl. 284 d. A.). In dem “Einkaufsabschluss” der Beklagten vom 22. März 2013 (Bl. 62 – 66 d. A.), der von der Firma Y GmbH als Lieferant am gleichen Tag bestätigt wurde (Bl. 67 d. A.), heißt es, dass der Lieferant auf der Grundlage dieses Vertrages (Rahmenvertrages) und der auf seiner Grundlage erfolgten Einzelbestellungen die unten aufgeführten Teile (Leistungen) zu den in diesem Vertrag vereinbarten Preisen liefert. Ferner heißt es, dass dieser Einkaufsabschluss für die nachfolgenden Werkleistungen gilt (“Projekt / Produktbezeichnung: F+E Konstruktionsdienstleistungen im Werkvertrag”). Im Anhang ist als Anlage ein “Musterangebot Werkverträge” enthalten. Wegen der zuletzt erfolgten Abrufbestellung wird auf das Angebot der Firma Y GmbH vom 19. August 2013 (“Angebot – Werkvertrag zum Einkaufsabschluss – Nr. 00000000”, Bl. 72 d. A.) und die entsprechende Abrufbestellung der Beklagten vom 21. August 2013 (Bl. 68, 69 d. A.) verwiesen, die folgende “Leistungsbeschreibung des Projektes” enthält:
“Leistungsbeschreibung des Projektes: Projektleistung für das Projekt W. Vorserien- und Serienfahrzeuge und alle betroffenen Teile/Module. Vereinbarte Entwicklungsleistung mit V zu folgenden Umfängen: – Packaginguntersuchungen/DMU – Leitungen und Halter der Betriebsstoffversorgung – Fahrgestell Rahmenanbauteile – Konstruktion von flexiblen Leitungen der Betriebsstoffversorgung und Rahmenanbauteile – Erstellung freigabefähiger Konstruktionsunterlagen – Prüfen bestehender Konstruktionsunterlagen Ingenieur (hohe Komplexität): 450 Std. x 56,50 Euro/Std. Gesamtnettowert ohne MwSt. 25.425,00”

Mit ihrer am 20. Januar 2014 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau – eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, und verlangt von der Beklagten Auskunft über das einer Ingenieurin von ihr tariflich gezahlte Entgelt sowie die Auszahlung der sich hiernach rückwirkend ab Januar 2010 ergebenden Vergütungsdifferenzen zu dem von ihr monatlich erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,– EUR brutto.

In einem weiteren vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen – Auswärtige Kammern Landau – geführten Rechtsstreit – Az.: 6 Ca 1117/13 – hat die Klägerin gegen die Firma Y GmbH u.a. equal-pay-Ansprüche geltend gemacht. In diesem Rechtsstreit haben die Klägerin und die Firma Y GmbH nach dem Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau – vom 20. Juni 2014 – 6 Ca 1117/13 – (Bl. 380 – 382 d. A.) folgenden Vergleich gemäß § 278 Abs. 6 ZPO abgeschlossen:
1. Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Kündigung zum 30.06.2014 sein Ende findet. 2. Das Arbeitsverhältnis wird zum 30.06.2014 ordnungsgemäß abgerechnet. 3. Zur Abgeltung des sozialen Besitzstandes zahlt die Beklagte an die Klägerin eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG analog in Höhe von 25.000,– EUR brutto. Die Abfindung wird mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig, ist aber bereits jetzt entstanden und vererbbar. 4. Zur Abgeltung des Equal Pay Anspruchs zahlt die Beklagte an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 5.000,– EUR brutto. 5. Die Beklagte erteilt der Klägerin ein Arbeitszeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt und der Note “sehr gut” entspricht. Das Zeugnis endet mit einer entsprechenden Bedauerns-, Dankes- und Wunschformel. 6. Die Beklagte übersendet der Klägerin unverzüglich die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III. 7. Die Parteien verpflichten sich, über den Inhalt dieses Vergleichs gegenüber jedermann Stillschweigen zu bewahren, es sei denn, sie sind gesetzlich zur Auskunft verpflichtet oder die Auskunft ist aus steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Gründen gegenüber den Behörden veranlasst. 8. Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind alle finanziellen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung hinüber wie herüber, gleich ob bekannter oder unbekannter Art, abgegolten und erledigt. 9. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, ihr Einsatz sei zwar formal über Werkverträge zwischen der Beklagten und der Firma Z GmbH bzw. später Y GmbH geregelt worden. Tatsächlich bestehe hier jedoch eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Sie sei bei der Beklagten in den Arbeitsablauf der Abteilung Kraftstoff und AdBlue vollständig eingebunden. Anweisungen bei der Beklagten habe sie in den Jahren ihrer Tätigkeit niemals durch ihre Vorgesetzten bei der Firma Y GmbH oder deren Rechtsvorgängerin erhalten, sondern stets durch die Mitarbeiter der Beklagten. Die Zuweisung von Arbeiten sei jeweils über den Sachbearbeiter im Bereich Kraftstoff und AdBlue erfolgt. Im Rahmen ihrer Tätigkeit, bei der sie mit Bauraumuntersuchungen, der Leitungsverlegung und der Leitungshalterkonstruktion betraut gewesen sei, sei die Zusammenarbeit nicht nur mit Kollegen ihrer Fachgruppe, sondern auch mit denen anderer Fachgruppen (z. B. Fachgruppe Pneumatik, Fachgruppe Aufbau oder Fachgruppe Elektrik bzw. Motor) erfolgt. Auch die dortigen Sachbearbeiter hätten ihr Anweisungen gegeben oder mit ihr Hand in Hand gearbeitet. Sie sei auf diese Weise in den Betriebsablauf bei der Beklagten völlig eingegliedert und der dortigen Weisungsstruktur unterworfen gewesen. Eine Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern der Beklagten sei bei ihrer Tätigkeit unabdingbar gewesen. Ihre Eingliederung habe sich aber auch darin gezeigt, dass sie während des Urlaubs des Sachbearbeiters, Herrn U, eine To-do-Liste (Bl. 26 d. A.) erhalten habe, die seine Aufgaben beinhalteten und nach der sie ihn während seines Urlaubs habe vertreten sollen. Weiterhin sei es nicht möglich, ein abgrenzbares Werk auszumachen, das sie hergestellt habe. Vielmehr sei es so, dass das Team des Fachbereichs an einer Aufgabe arbeitsteilig zusammenwirke, wobei jeder auf einen Bereich spezialisiert sei. Daher bestehe faktisch kein Werkvertrag, sondern verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Der Werkvertrag sei hier institutionell rechtsmissbräuchlich vorgeschoben worden, so dass gemäß § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis fingiert werde. Die von ihr begehrte Auskunft über die ihr zustehende Vergütungsdifferenz zwischen tatsächlich erzieltem und als Mitarbeiterin der Beklagten zu erzielendem Gehalt schulde die Beklagte entweder bei Erfolg mit dem Antrag zu 1. aus dem Arbeitsverhältnis oder hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. als Anspruch auf equal pay, der ihr gegen Verleiherin und Entleiherin gesamtschuldnerisch zustehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Klägerin wird auf die Klageschrift vom 20. Januar 2014 und ihre Schriftsätze vom 28. Mai 2014 und 26. September 2014 nebst Anlagen verwiesen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihr Auskunft zu geben über das einer Ingenieurin (hohe Komplexität) von ihr tariflich gezahlte Entgelt, 3. die Beklagte zu verurteilen, ihr rückwirkend ab Januar 2010 die Vergütungsdifferenz zwischen dem sich aus der Auskunft ergebenden Monatsgehalt und dem monatlich von ihr erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,–EUR brutto abzurechnen und den sich danach ergebenden Betrag an sie auszuzahlen.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Sie hat erwidert, die Fiktion des § 10 Abs. 1 AÜG könne aufgrund der sowohl der Firma Z GmbH als auch der Firma Y GmbH erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nicht greifen. Die von der Klägerin gewünschte Folge, dass ein Arbeitsverhältnis mit ihr zustande gekommen sei, ergebe sich nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013 (9 AZR 51/13) auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs. Mithin sei selbst bei unterstellter – verdeckter – Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Unabhängig davon sei der Einsatz der Klägerin ausschließlich auf werkvertraglicher Basis erfolgt, ohne dass eine Eingliederung der Klägerin in ihren Betrieb angenommen werden könne. Die Klägerin sei im Rahmen des Werkvertrages in 2013 schwerpunktmäßig mit Bauraumuntersuchungen und Leistungskonstruktionen in DMU (Digital Mock-up) hinsichtlich der Leitungen und Halter der Betriebsstoffversorgung betraut worden. Hierbei habe es sich um eine abgrenzbare Aufgabe gehandelt, die von keinem anderen ihrer Mitarbeiter ausgeführt worden sei. Auch wenn diese Aufgabe durch die Spezialisierung grundsätzlich ein arbeitsteiliges Zusammenwirken erfordere und mit viel Kommunikation verbunden sei, bedinge dies lediglich einen fachlichen Austausch und führe nicht zu einer Einbindung in den Betriebsablauf. Weiterhin habe die Klägerin keinerlei Arbeitsanweisungen von ihr bzw. ihren Mitarbeitern erhalten, sondern lediglich fachliche und zeitliche Informationen zu dem von ihr abzuleistenden Aufgabengebiet. Die angeführte Zusammenarbeit mit den Schnittstellen zu anderen Fachgruppen und Abteilungen habe sich in einem rein fachlichen – werkvertragsbezogenen – Informationsaustausch beschränkt. Eine disziplinarische oder arbeitsvertragliche Weisung sowohl in Richtung von ihr zu der Klägerin als auch umgekehrt habe es nicht gegeben. Auch wenn die Klägerin aufgrund der von ihr zu erbringenden Leistung nicht vollständig losgelöst von allen ihren internen Arbeitsprozessen habe tätig sein können und deshalb auch mit vielen verschiedenen Ansprechpartnern kommuniziert habe, sei dies aber nur auf einer fachlich-informatorischen Ebene erfolgt, ohne dass sie dabei arbeitsvertragliche Weisungen erhalten oder gegeben habe. Aufgrund des von der Klägerin mit ihrer Arbeitgeberin im Parallelverfahren geschlossenen Vergleichs sei jedenfalls für den Klageantrag zu 2. das Rechtsschutzbedürfnis entfallen.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – hat mit Urteil vom 30. September 2014 – 6 Ca 90/14 – die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es an einer Rechtsgrundlage für das Feststellungsbegehren der Klägerin fehle. Es könne dahinstehen, ob der Einsatz der Klägerin im Betrieb der Beklagten aufgrund wirksamer werkvertraglicher Gestaltung erfolgt sei oder ob dieser Einsatz als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten sei. Im Hinblick darauf, dass sowohl die Firma Z GmbH als auch die Firma Y GmbH in der Zeit des Arbeitseinsatzes der Klägerin bei der Beklagten über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt hätten, könne der Anspruch der Klägerin nicht aus § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG abgeleitet werden. Auch eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung werde von der vorhandenen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erfasst. Eine analoge Anwendung der Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG sei nicht möglich. Für den mit dem Antrag zu 2. geltend gemachten Auskunftsanspruch fehle es an einem Rechtsschutzbedürfnis, weil der im Parallelverfahren abgeschlossene Prozessvergleich zwischen der Klägerin und ihrem Arbeitgeber mögliche equal-pay-Ansprüche der Klägerin gegenüber ihrer Arbeitgeberin regele. Mögliche Vergütungsdifferenzansprüche der Klägerin seien abschließend in dem Prozessvergleich mit ihrer Arbeitgeberin geregelt, so dass auch die mit dem Antrag zu 3. geltend gemachten Ansprüche unbegründet seien.

Gegen das ihr am 13. November 2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 15. Dezember 2014, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. Februar 2015 mit Schriftsatz vom 13. Februar 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Sie trägt vor, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass es nicht entscheidungserheblich sei, ob sie tatsächlich aufgrund eines Werkvertrages bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei oder ob es sich um einen Scheinwerkvertrag und damit um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handele. Die angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013 betreffe ausschließlich den Fall, dass der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt sei. Im vorliegenden Fall hätten die Beklagte und der Verleiher ihre Arbeitnehmereigenschaft aber durch einen Scheinwerkvertrag vorsätzlich verschleiert. Dieser institutionalisierte Rechtsmissbrauch sei weder vom AÜG geregelt noch von der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts umfasst. Vielmehr sei der Fall von der Frage abhängig, ob Art. 10 der Richtlinie 2008/104/EG Sanktionen für einen institutionalisierten Rechtsmissbrauch erfordere. Gemäß ihrem erstinstanzlichen Vortrag habe sie sämtliche Arbeitsanweisungen ausschließlich von Mitarbeitern der Beklagten erhalten und mit der Beklagten regelmäßig ihren Urlaub abgestimmt, während der Geschäftsführer des Verleiherunternehmens oder dessen Mitarbeiter sie maximal zweimal jährlich gesehen hätten, ohne dass ihr irgendwelche Arbeitsanweisungen erteilt worden seien. Gemäß dem Urteil des Landesarbeitsgerichts BadenWürttemberg vom 03. Dezember 2014 – 4 Sa 41/14 – sei es rechtsmissbräuchlich, wenn sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher positiv bekannt sei, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert werde, und dieser Charakter der Arbeitnehmerüberlassung wie vorliegend durch einen Scheinwerkvertrag verschleiert worden sei. Sowohl der Beklagten als auch dem Verleihunternehmen Y GmbH sei sehr wohl bekannt gewesen, dass sie nicht auf Werkvertragsbasis bei der Beklagten gearbeitet habe, sondern in deren Betrieb vollumfänglich eingegliedert worden sei. Dementsprechend sei es rechtsmissbräuchlich, wenn sich die Beklagte nunmehr unter Verweis auf das Vorliegen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bei der Y GmbH auf die Bestimmungen des AÜG berufe und damit das Vorliegen eines Leiharbeitsverhältnisses behaupte. Danach würden ihr entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch Differenzvergütungsansprüche gegen die Beklage für den Zeitraum zwischen Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2013 zustehen, zu deren Geltendmachung gemäß dem Antrag zu 3. zunächst die Auskunft der Beklagten gemäß dem Antrag zu 2. erforderlich sei. Dabei hafte die Beklagte neben dem Verleiher im Wege der Gesamtschuldnerschaft. Soweit sie sich gemäß den Ausführungen im erstinstanzlichen Urteil wegen eines equal-pay-Anspruchs mit dem Verleiher durch gerichtlichen Beschluss vom 20. Juni 2014 verglichen habe, handele es sich um einen Einzelvergleich mit dem Verleiher, der die Haftung der Beklagten als Mitschuldnerin nicht berührt habe.

Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 30. September 2014 – 6 Ca 90/14 – aufzuheben und 1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihr Auskunft zu geben über das einer Ingenieurin (hohe Komplexität) von ihr tariflich gezahlte Entgelt, 3. die Beklagte zu verurteilen, ihr rückwirkend ab Januar 2010 die Vergütungsdifferenz zwischen dem sich aus der Auskunft ergebenden Monatsgehalt und dem monatlich von ihr erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,–EUR abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag an sie auszuzahlen.

Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass aufgrund der gültigen Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gemäß § 10 AÜG fingiert werden könne und es deshalb nicht mehr auf die Frage ankomme, ob die Klägerin tatsächlich aufgrund eines Werkvertrages bei ihr beschäftigt gewesen sei oder ob es sich um einen Scheinwerkvertrag und damit um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung gehandelt habe. Die vom Bundesarbeitsgericht in seinen Urteilen vom 10. Dezember 2013 (9 AZR 51/13) und 03. Juni 2014 (9 AZR 111/13) aufgestellten Grundsätze seien auf die Fälle verdeckter Arbeitnehmerüberlassung auch dann übertragbar, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines Scheinwerkvertrages erfolgt sein sollte. Gemäß ihrer erstinstanzlichen Gegendarstellung und ihren Ausführungen in der Berufungserwiderung sei eine Einbindung der Klägerin in ihren Betrieb mangels Weisungsbefugnis bzw. -abhängigkeit nicht erfolgt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, seien mögliche equal-pay-Ansprüche der Klägerin gegenüber der Firma Y GmbH in dem Vergleich vom 20. Juni 2014 mitgeregelt worden, so dass ein Auskunftsanspruch mangels Rechtsschutzbedürfnisses und auch mögliche Vergütungsdifferenzansprüche ausscheiden müssten. Im Übrigen lasse sich eine Haftung des Entleihers für Differenzlohnansprüche des Leiharbeitnehmers aus den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht ableiten. Vielmehr sei nach § 10 Abs. 4 AÜG allenfalls der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Ent- leihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Damit würden sich etwaige Ansprüche nicht gegen sie als Entleiher, sondern ausschließlich gegen den Verleiher richten, die durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich vom 20. Juni 2014 endgültig erledigt seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.

I. Der gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet. Zwischen den Parteien ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob der Einsatz der Klägerin im Betrieb der Beklagten aufgrund von Scheinwerkverträgen erfolgte und es sich dabei um einen Fall verdeckter Arbeitnehmerüberlassung gehandelt hat. Denn auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ist zwischen den Parteien weder gemäß §10 Abs. 1 AÜG noch in entsprechender Anwendung dieser Vorschrift ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

1. Die Voraussetzungen für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nach § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG sind nicht erfüllt, weil die Firma Z GmbH sowie die Firma Y GmbH im Zeitraum des Arbeitseinsatzes der Klägerin bei der Beklagten unstreitig über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG) verfügten.

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung zu überlassen, hindert dies eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG. Dies gilt auch, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt ( BAG 10. Dezember 2013 – 9 AZR 51/13 – Rn. 19, NZA 2014, 196 [BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/13] ; BAG 03. Juni 2014 -9 AZR 111/13 – BB 2014, 3007). Gleiches gilt, wenn die Arbeitnehmerüberlassung verdeckt im Rahmen eines Scheinwerkvertrages erfolgt ( LAG Baden-Württemberg 7. Mai 2015 – 6 Sa 78/14 – Rn. 26, […]; LAG Baden-Württemberg 18. Dezember 2014 – 3 Sa 33/14 – Rn. 42, BB 2015, 955 [LAG Baden-Württemberg 18.12.2014 – 3 Sa 33/14] ). Die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erteilte Erlaubnis entfaltet als begünstigender Verwaltungsakt während ihres rechtlichen Bestandes Tatbestandswirkung, woran die Gerichte gebunden sind (vgl. BGH 14. Juni 2007 – I ZR 125/04 – NVwZ-RR 2008, 154).

2. Eine analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG kommt ebenfalls nicht in Betracht.

Hierfür fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat im Zusammenhang mit dem Missbrauchsverhinderungsgesetz in Kenntnis der Praxis keine Begrenzung der Wirkung der Überlassungserlaubnis auf die offen betriebene Arbeitnehmerüberlassung geregelt oder sonst einen dahingehenden Regelungswillen erkennen lassen (Hamann jurisPR-ArbR 14/2015 Anm. 1). Auch wenn die Koalitionsparteien (CDU, CSU und SPD) unter Ziffer 2.2. des Koalitionsvertrages vom 16. Dezember 2013 vereinbart haben, dass künftig bei einer “verdeckten Arbeitnehmerüberlassung” (Scheinwerkverträge) das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem vermeintlichen Werkunternehmer geregelt werden soll, berechtigen derartige Absichtserklärungen die Gerichte nicht, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen ( BAG 03. Juni 2014 – 9 AZR 111/13 – Rn. 12, BB 2014, 3007 [BAG 03.06.2014 – 9 AZR 111/13] ).

Jedenfalls steht einer analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG entgegen, dass die Situation eines Leiharbeitnehmers bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers vergleichbar ist.

Die Bestimmung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ist erforderlich, weil bei Fehlen der nach § 1 AÜG erforderlichen Erlaubnis der Vertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Damit der Arbeitnehmer in diesem Fall überhaupt in einem Arbeitsverhältnis steht, fingiert § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ein solches zum Entleiher. Das AÜG regelt demgegenüber nicht, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher unwirksam ist bzw. beendet wird, wenn der Leiharbeitnehmer vom Verleiher nicht nur vorübergehend überlassen wird ( BAG 10. Dezember 2013 – 9 AZR 51/13 – Rn. 30, NZA 2014, 196 [BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/13] ) oder die Arbeitnehmerüberlassung verdeckt erfolgt. Wenn ein zwischen den beteiligten Unternehmen geschlossener Werkvertrag als Scheingeschäft gemäß § 117 Abs. 1 BGB nichtig ist, findet auf das verdeckte Geschäft, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, gemäß § 117 Abs. 2 BGB das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung. Eine Verletzung des in § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG normierten Schriftformerfordernisses führt nicht etwa zur Unwirksamkeit des zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher bestehenden Arbeitsvertrags, sondern allein zur Unwirksamkeit des verdeckten Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Entleiher. Im Hinblick darauf, dass auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Vertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher wirksam ist, fehlt es an der für eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderlichen vergleichbaren Interessenlage.

3. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer folgt auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung aufgrund eines Scheinwerkvertrages nicht aus einer unionskonformen Auslegung der Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Die Leiharbeitsrichtlinie gibt die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als Rechtsfolge nicht vor. Angesichts der Vielzahl möglicher Verstöße gegen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch Verleiher und Entleiher sowie möglicher Sanktionen ist die Auswahl wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, sondern Sache des Gesetzgebers ( BAG 10. Dezember 2013 – 9 AZR 51/13 – Rn. 33 und 34, NZA 2014, 196 [BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/13] ).

4. Zwischen den Parteien ist auch unter dem von der Klägerin angeführten Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Auch wenn der Verleiher im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung gegen die ihm nach § 11 AÜG obliegende Verpflichtung zur Offenlegung der von ihm in Wirklichkeit betriebenen Arbeitnehmerüberlassung verstößt und im Zusammenwirken mit dem Entleiher durch Abschluss von Scheinwerkverträgen zugunsten des Leiharbeitnehmers bestehende Schutzvorschriften umgehen will, führt ein darin liegender Rechtsmissbrauch jedenfalls nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher. Sollen durch eine vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden, bleiben die daraus bestehenden Ansprüche bestehen. Die Gestaltung ist insoweit nichtig, als sie diese Ansprüche vereitelt. Ein Rechtsmissbrauch kann sich auch aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergeben. Sollen im bewussten und gewollten Zusammenwirken arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden, kann dies zur Folge haben, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei Anwendung der umgangenen Vorschrift zu behandeln wäre ( BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11 – Rn. 33, NZA 2013, 1267 [BAG 15.05.2013 – 7 AZR 494/11] ).

Daraus folgt für den mit Überlassungserlaubnis betriebenen Scheinwerkvertrag, dass dem verdeckt verliehenen Arbeitnehmer nicht die Geltendmachung derjenigen Rechte verwehrt werden darf, die ihm zugestanden hätten, wäre er offen als Leiharbeitnehmer eingesetzt worden. Soweit in rechtsmissbräuchlicher Weise die Anwendung der beim Entleiher geltenden Arbeitsbedingungen umgangen werden, kann dies allenfalls zu Leistungspflichten des Entleihers, nicht jedoch zum Entstehenden eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer führen ( BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11 – Rn. 34, NZA 2013, 1267 [BAG 15.05.2013 – 7 AZR 494/11] ). Zwar können sich im Falle einer Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften die hieran beteiligten Personen nach § 242 BGB nicht auf Vorteile und Rechte berufen, die ihnen gerade daraus erwachsen sind, dass die Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Leiharbeitnehmer verdeckt wurde. Aus diesem Gesichtspunkt lässt sich aber jedenfalls kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher herleiten (vgl. Hamann jurisPR-ArbR 9/2015 Anm. 1).

II. Das Arbeitsgericht hat zu Recht auch die mit den Anträgen zu 2. und 3. verfolgten Auskunfts- und Differenzvergütungsansprüche abgewiesen.

1. Soweit die Klägerin mit dem Auskunftsantrag zu 2. und dem unbestimmten Leistungsantrag zu 3. im Wege der Stufenklage Differenzvergütungsansprüche aus einem (fingierten) Arbeitsverhältnis gegen die Beklagte verfolgt, fehlt dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage, so dass die Stufenklage insgesamt abzuweisen ist.

Gemäß den obigen Ausführungen ist kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen, so dass keine Differenzvergütungsansprüche der Klägerin aus § 10 Abs. 1 AÜG gegen die Beklagte begründet sind.

2. Soweit die Klägerin den Auskunftsantrag zu 2. hilfsweise auf § 13 AÜG gestützt hat, um equal-pay-Ansprüche gegenüber ihrer Arbeitgeberin (Verleiherin) geltend zu machen, fehlt es nach Abschluss des mit ihrer Arbeitgeberin geschlossenen Vergleichs vom 20. Juni 2014 an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis.

Die Klägerin hat mit ihrer Arbeitgeberin im Vergleich vom 20. Juni 2014 die Abgeltung von equal-pay-Ansprüchen abschließend geregelt, so dass das Rechtsschutzbedürfnis an der Erteilung der begehrten Auskunft durch die Beklagte nach § 13 AÜG zur Verfolgung von Differenzansprüchen nach dem equal-pay-Grundsatz entfallen ist. Selbst wenn man davon ausgeht, dass im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs eine akzessorische Mithaftung des Entleihers für equal-pay-Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Verleiher in Betracht kommt (vgl. hierzu BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11 – Rn. 34, NZA 2013, 1267 [BAG 15.05.2013 – 7 AZR 494/11] ; Hamann jurisPR-ArbR 9/2015 Anm. 1: Haftung wie ein selbstschuldnerischer Bürge), ändert dies nichts daran, dass die von der Klägerin gegen ihre Arbeitgeberin geltend gemachten equal-pay-Ansprüche nach dem abgeschlossenen Vergleich mit dem darin festgelegten (bezifferten) Abgeltungsbetrag erledigt sind und eine Stufenklage gegen die Beklagte aus dem hilfsweise angeführten Anspruchsgrund nicht mehr zulässig ist.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
Hambach
Krepele
Stuhlfauth

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