Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt: Urteil vom 23.11.2018 – 5 Sa 7/17

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt: Urteil vom 23.11.2018 – 5 Sa 7/17

Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Artikel 17 Abs. 1 DS-GVO .

Tenor:

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 29.11.2016 (Az.: 9 Ca 1235/16) wird zurückgewiesen.

II. Die Anschlussberufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

III. Es verbleibt bei der Kostenentscheidung erster Instanz. Von den Kosten der Berufung trägt der Kläger 50/100 und die Beklagte 50/100.

IV. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen. Für den Kläger wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufung noch über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Reisekosten und die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Klägers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte betreibt bundesweit an ca. 90 Standorten Sonderpostenmärkte.

Der am … geborene Kläger war vom 01.07.2014 – unter Anrechnung einer Betriebszugehörigkeit seit dem 15.02.2011 – bis zum 30.06.2017 bei der Beklagten als Marktleiter beschäftigt. Wegen des Inhalts des Arbeitsvertrages vom 30.06.2014 wird auf Blatt 11 -14 der Akte Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer Kündigung des Klägers mit Ablauf des 30.06.2017.

Der Kläger war zunächst Marktleiter der Filiale S…. Mit Wirkung ab 05.10.2015 wurde der Kläger als Marktleiter der neu eingerichteten Filiale in S… eingesetzt.

Der Kläger hat seinen Hauptwohnsitz in B…. Bis Ende Januar 2016 hatte der Kläger einen Zweitwohnsitz in N… in unmittelbarer Nähe zu S…. Die Beklagte mietete für den Kläger ab Oktober 2015 bis einschließlich März 2016 in G… ein Hotelzimmer. G… befindet sich in der Nähe von S….

Der Kläger hatte ab Oktober 2015 bis einschließlich April 2016 Reisekostenformulare ausgefüllt. (Wegen des Inhalts dieser Reisekostenformulare wird auf Blatt 15 – 26 und auf Blatt 194, 195 der Akte verwiesen). Die Beklagte zahlte für Oktober 2015 an den Kläger eine “Fahrgelderstattung” (Gehaltsabrechnung = Blatt 166 der Akte).

Mit Schreiben vom 02.10.2015 sprach die Beklagte eine Abmahnung aus. Wegen des Inhalts des Abmahnungsschreibens vom 02.10.2015 wird auf Blatt 28 der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 26.04.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.06.2016.

Mit seiner am 17.05.2016 bei dem Arbeitsgericht Magdeburg eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung gewandt, Reisekostenerstattung in Höhe von 4.326,30 € geltend gemacht sowie die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte begehrt. Mit Klageerweiterung vom 03.11.2016 verlangte der Kläger von der Beklagten die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, Fahrtkostenerstattung sei ihm von seinem Vorgesetzten, dem Zeugen S…, zugesichert worden. Hierzu habe er – vereinbarungsgemäß – die Reisekostenformulare ausgefüllt. Dementsprechend habe die Beklagte auch für Oktober 2015 die Reisekosten zutreffend abgerechnet und ausgezahlt.

Die Abmahnung vom 02.10.2015 sei rechtswidrig und daher aus der Personalakte zu entfernen. Er habe nicht seine arbeitsvertraglichen Pflichten auf die in der Abmahnung beschriebenen Art und Weise verletzt. Die Abmahnung sei auch aus formalen Gründen unwirksam. Sie erfülle nicht die erforderliche Warnfunktion.

Der Kläger hat beantragt:

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.04.2016 nicht beendet werden wird.

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.326,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

3. die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger ausgesprochene Abmahnung vom 02.10.2015 aus den Personalunterlagen des Klägers zu entfernen.

4. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1 zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Marktleiter weiter zu beschäftigen.

5. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes, auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecktes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die vom Kläger behauptete Vereinbarung über Reisekostenerstattung habe es nicht gegeben. Reisekosten seien nur für einen Monat erstattet worden. Der Kläger hätte sich dann eine Wohnung in der Nähe der Arbeitsstätte in S… suchen sollen.

Die Abmahnung vom 02.10.2015 sei zu Recht erfolgt. Der Kläger sei einer eindeutigen Weisung pflichtwidrig nicht nachgekommen. Der Kläger sei auch unmissverständlich darauf hingewiesen worden, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung zu erwarten sei.

Mit Urteil vom 29.11.2016 hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte verurteilt, den Kläger als Marktleiter weiterzubeschäftigen. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, die Abmahnung vom 02.10.2015 aus den Personalunterlagen des Klägers zu entfernen und dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Im Übrigen (Erstattung der Reisekosten) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Erstattung der Reisekosten scheitere schon, weil der Kläger eine – nach dem Arbeitsvertrag erforderliche – schriftliche Vereinbarung nicht vorgelegt habe. Es sei aber auch keine mündliche Vereinbarung getroffen worden. Im Übrigen wären die Ansprüche auch wegen der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen.

Die Abmahnung vom 02.10.2015 erfülle nicht die Warnfunktion und sei bereits aus diesem Grund aus der Personalakte zu entfernen.

Das Urteil ist dem Kläger am 07.12.2016 und der Beklagten am 08.12.2016 zugestellt worden. Mit seiner am 06.01.2017 beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingegangenen und am 07.02.2017 begründeten Berufung wendet sich der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es seine Klage abgewiesen hat.

Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, ihm sei Ende September 2015 von seinem Vorgesetzten, dem Zeugen S…, die Erstattung seiner Reisekosten zugesagt worden. Die Schriftformklausel und die Ausschlussfrist in dem Arbeitsvertrag seien unwirksam.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 29. 11.2016, Az.: 9 Ca 1235/16 abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.326,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es die Klage auf Erstattung der Reisekosten abgewiesen hat. Es habe gerade keine Vereinbarung über etwaige Reisekostenerstattung gegeben.

Mit ihrer am 24.01.2017 bei dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingegangenen und am 08.02.2017 begründeten Anschlussberufung wendet sich die Beklagte gegen die Verurteilung, die Abmahnung vom 02.10.2015 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.04.2016 aufgelöst worden ist und die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung und zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnis wurden von der Beklagten nicht angegriffen.

Die Beklagte beantragt,

im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 29.11.2016 (Az.: 9 C 1235/16) dahin abzuändern, dass die Klage auf Entfernung der Abmahnung vom 02.10.2015 abgewiesen wird.

Der Kläger beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, die Abmahnung sei jedenfalls in formaler Hinsicht unwirksam und müsse aus seiner Personalakte entfernt werden.

In der mündlichen Verhandlung am 23.11.2018 hat sich der Kläger erstmals zur Begründung seiner Klage auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf datenschutzrechtliche Vorschriften berufen.

Das Gericht hat Beweis erhoben, über die Behauptung des Klägers, in einem Gespräch mit seinem damaligen Vorgesetzten, Herrn M… S…, am 28.September 2015 sei ihm zugesagt worden, die ihm entstehenden Reisekosten würden erstattet werden. Der Zeuge S… habe erklärt, er solle Reisekosten unter Verwendung der im Unternehmen der Beklagten standardisierten vorliegenden Reisekostenformulare geltend machen durch Vernehmung des Zeugen M… S…. Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift der mündlichen Verhandlung vom 23.11.2018 = 274 – 278 der Akte verwiesen.

Wegen den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet (A).

Die zulässige Anschlussberufung der Beklagten ist ebenso unbegründet (B).

A.

Berufung des Klägers

I.

Die statthafte (§§ 8, 64 Abs. 1 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegt und begründete Berufung des Klägers ist zulässig (§§ 64 Abs. 2 b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG; §§ 519 Abs. 2, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Klage auf Zahlung der Reisekosten abgewiesen.

Der Anspruch des Klägers ergibt sich nicht aus Vertrag.

Die von dem Kläger behauptete mündliche Vereinbarung über die Erstattung der Reisekosten ist nicht getroffen worden.

Der Zeuge S… hat die Behauptung des Klägers, es sei ihm am 28.09.2015 die Erstattung von Reisekosten zugesichert worden, nicht bestätigt. Insbesondere hat der Zeuge S… glaubhaft ausgesagt, dass er gar nicht zuständig für Reisekostenregelungen im Fall der Versetzung des Klägers zur Filiale S… war. Auch auf mehrfache Nachfragen durch das Gericht und des Klägervertreters konnte der Zeuge in keiner Weise eine Zusicherung hinsichtlich der Reisekostenerstattung bestätigen.

B.

Anschlussberufung der Beklagten

I.

Die Anschlussberufung ist zulässig nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 524 ZPO. Die Anschlussberufung ist innerhalb der Erwiderungsfrist begründet worden (vgl. hierzu Zöller-Heßler, ZPO, 32. Aufl., § 524 ZPO, Rdnr. 14).

II.

Die Anschlussberufung ist unbegründet.

Die Klage auf Entfernung der Abmahnung vom 02.10.2015 aus der Personalakte des Klägers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zulässig und begründet.

1.

Das Rechtsschutzbedürfnis für die Klage ist gegeben.

Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage ergibt sich regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs. Deshalb wird es in der ZPO auch nicht ausdrücklich als Prozess- oder Sachurteilsvoraussetzung einer Leistungsklage genannt.

Dieser Grundsatz gilt allerdings nicht ausnahmslos. Besondere Umstände können das Rechtsschutzbedürfnis entfallen lassen. Das Erfordernis eines Rechtsschutzbedürfnisses soll verhindern, dass Rechtsstreitigkeiten in das Stadium der Begründetheitsprüfung gelangen, die ersichtlich des Rechtsschutzes durch eine solche Prüfung nicht bedürfen. Der Bundesgerichtshof hat das Rechtsschutzbedürfnis z. B. verneint, wenn der Kläger den Leistungsgegenstand bereits vor Klageerhebung erhalten hatte oder bestimmte Ansprüche wie Unterlassungs- und Widerrufsansprüche gegen Sachvortrag des Gegners in einem gerichtlichen Verfahren von vornherein, also unabhängig von einer Interessenabwägung oder sonstigen Sachprüfungen im Einzelfall ausgeschlossen sind (BAG, 14.09.1994 – 5 AZR 632/93 -, juris, Rdnr. 15, 16 mit Verweis auf BGH 01.07.1987 – VIII 2 R 194/86).

Eine vergleichbare Fallgestaltung liegt im vorliegenden Fall nicht vor. Weder hat die Beklagte den geltend gemachten Anspruch erfüllt, noch ist ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von vornherein ausgeschlossen. Dem Kläger kann daher das Rechtsschutzbedürfnis für seine Klage nicht abgesprochen werden. Dabei ist insbesondere zu beachten, dass sich der Kläger primär auf datenschutzrechtliche Vorschriften, insbesondere Artikel 17 DS-GVO beruft (anderer Ansicht: LAG Schleswig-Holstein vom 19.07.2016 – 1 Sa 37/16, juris).

2.

Die Klage ist auch begründet.

Der Anspruch auf Entfernung als Fall der Löschung ergibt sich aus Artikel 17 Abs. 1 DS-GVO.

Nach Artikel 17 Abs. 1 DS-GVO hat die betroffene Person das Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass die betreffenden personenbezogenen Daten unverzüglich gelöscht werden, wenn u. a. die personenbezogenen Daten für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind. Die Regelung entspricht den Erwägungen des Europäischen Parlaments und dem Rat der europäischen Union zur Verordnung (EU) 2016/679, wonach eine betroffene Person ein Recht auf Berichtigung der sie betreffenden personenbezogenen Daten sowie ein “Recht auf Vergessenwerden” haben sollte, wenn die Speicherung ihrer Daten gegen diese Verordnung verstößt. Insbesondere sollten betroffene Personen Anspruch darauf haben, dass ihre personenbezogenen Daten gelöscht und nicht mehr verarbeitet werden, wenn die personenbezogenen Daten hinsichtlich der Zwecke, für die sie erhoben bzw. anderweitig verarbeitet wurden, nicht mehr benötigt werden (Nr. 65 der Erwägungen).

2.1.

Die Angaben in der Abmahnung sind personenbezogene Daten i. S. d. DS-GVO. Nach Artikel 4 Nr. 1 der DS-GVO sind “personenbezogene Daten” alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Als identifizierbar wird eine natürliche Person angesehen, die direkt oder indirekt, insbesondere mittels Zuordnung zu einer Kennung wie einen Namen, zu einer Nummer, zu Standortdaten, zu einer Onlinekennung oder zu einem oder mehreren besonderen Merkmalen, die Ausdruck der physischen, physiologischen, genetischen, psychischen, wirtschaftlichen, kulturellen oder sozialen Identität dieser natürlichen Person sind, identifiziert werden kann. Dies ist bei dem Abmahnungsschreiben vom 02.10.2015 unzweifelhaft der Fall.

Verantwortlicher ist nach Artikel 4 Nr. 7 DS-GVO jedenfalls der Arbeitgeber, also die Beklagte.

2.2.

Der sachliche Anwendungsbereich der DS-GVO und des BDSG ist eröffnet, Artikel 2 Abs. 1 DS-GVO, § 1 Abs. 1, Satz 2 BDSG.

Auch in einer in Papierform geführten Personalakte werden personenbezogene Daten verarbeitet, die in einem Datensystem gespeichert oder gespeichert werden sollen.

Nach Artikel 4 Nr. 6 DS-GVO ist ein “Datensystem” jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugängig sind, unabhängig davon, ob diese Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geografischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird.

Unter Personalakten im formellen Sinn sind diejenigen Schriftstücke und Unterlagen zu verstehen, welche der Arbeitgeber als “Personalakte” führt und die diesen als Bei-, Neben- oder Sonderakten zugeordnet sind. Derartige Aktenbestände sind äußerlich erkennbar in Ordnern, Heftern oder Blattsammlungen geführt, entsprechend gekennzeichnet und nach der Art ihrer Registrierung oder Aufbewahrung als zueinander gehörend bestimmbar. In der Personalakte werden personenbezogene Daten strukturiert gesammelt und nach bestimmten Kriterien zugänglich gemacht (vgl. Gola, DS-GVO, 2. Aufl., Art. 4, Rdnr. 43 – 47, anderer Ansicht: LAG Sachsen, 14.01.2014, 1 Sa 266/13, juris, Rdnr. 29 unter Bezugnahme auf BAG, 16. 11.2010 – 9 AZR 572/09 -, juris, Rdnr. 25, 26).

2.3.

Die personenbezogenen Daten sind für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern die Beklagte noch ein Interesse an einem Beibehalt des Abmahnungsschreibens in der Personalakte des Klägers hat. Mit einer Abmahnung übt ein Arbeitgeber sein arbeitsvertraglichen Gläubigerrecht in doppelter Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragsgetreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, juris, Rdnr. 20). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Warnfunktion entfallen. Hinsichtlich der Rüge- und Dokumentationsfunktion könnte sich noch ein Interesse am Erhalt der Abmahnung für den Arbeitgeber ergeben, soweit dies zur Abwehr von etwaigen Ansprüchen des Arbeitnehmers oder zur Begründung eigener Ansprüche gegen den Arbeitnehmer erforderlich erscheint. Im vorliegenden Fall sind solche Gründe offensichtlich nicht gegeben. Zwischen den Parteien bestehen keine weiteren arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, bei denen es für die Beklagte dienlich sein könnte, die Abmahnung vom 02.10.2015 noch heranziehen zu können. Ersichtlich sind die Erteilung des qualifizierten Zeugnisses und auch dessen Inhalt zwischen den Parteien nicht mehr im Streit. Ebenso wenig kommen etwaige Schadensersatzansprüche aufgrund des von der Beklagten gerügten Fehlverhaltens des Klägers in Betracht.

2.4.

Das Recht auf Löschen in der Form der Entfernung der Abmahnung wird nicht durch § 35 BDSG eingeschränkt. Insbesondere ist die Entfernung der Abmahnung mit keinerlei Aufwand für die Beklagte verbunden.

2.5.

Der Anspruch des Klägers auf Löschung in Form der Entfernung der Abmahnung wird auch nicht wegen § 26 BDSG (Artikel 80 DS-GVO) ausgeschlossen oder beschränkt. § 26 BDSG steht unter dem Kapitel 1 “Rechtsgrundlagen der Verarbeitung personenbezogener Daten” in dessen Abschnitt 2 “Besondere Verarbeitungssituationen” und regelt die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Unberührt hiervon bleiben die Vorschriften unter Kapitel 2 “Rechte der betroffenen Personen” (§ 32 ff. BDSG).

2.6.

Artikel 17 DS-GVO verlangt nicht die Darlegung des Klägers, dass es objektive Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Abmahnung ihm noch schaden könnte. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hierzu bezieht sich auf einen Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 17.11.2016 (2 AZR 730/15, juris, Rdnr. 46, 47) ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Kläger im dortigen Fall einen Anspruch auf Löschung von in den Abmahnungen enthaltenen personenbezogenen Daten nach § 35 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 BDSG a. F., nicht geltend gemacht hat (BAG, 17.11.2016, juris, Rdnr. 46., vgl. auch Brink, Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Mainz vom 12.12.2012 – 8 Sa 379/12 -, juris, PR-ArbR 36/2013; Rademacher, AoA, 2018, 94 ff.).

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97, 92 ZPO.

D.

Für die Beklagte war die Revision zuzulassen nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG. Es ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, ob sich ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aus datenschutzrechtlichen Bestimmungen, hier Artikel 17 DS-GVO ergeben kann. Darüber hinaus weicht vorliegende Entscheidung jedenfalls von der Entscheidung des LAG Sachsen vom 14.01.2014 – 1 Sa 266/13 – ab.

Gründe für die Zulassung der Revision für den Kläger bestehen hingegen nicht.

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