Landesarbeitsgericht Thüringen: Urteil vom 04.02.2021 – 2 Sa 175/19

Landesarbeitsgericht Thüringen: Urteil vom 04.02.2021 – 2 Sa 175/19

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 24.04.2019 – 2 Ca 16/19 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Befristung und über Weiterbeschäftigung.

Die Klägerin war von April 2013 bis Oktober 2014 (vier Arbeitsverträge), von April 2015 bis Dezember 2016 (drei Arbeitsverträge) und vom 18.04.2017 bis 31.07.2018 auf Grundlage zweier Arbeitsverträge jeweils sachgrundbefristet bei der Beklagten beschäftigt. Sie war als Sachbearbeiterin im Bereich Rehabilitation/Vorsorge im Team … am Standort … mit einer Vergütung i.H.v. 2.359,73 EUR brutto tätig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand kraft einzelvertraglicher Bezugnahme der BAT/…-Neu nebst den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen Anwendung.

Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag vom 21.06.2017 (Bl. 9 d. A.) lautet auszugsweise wie folgt:

Ҥ 1

Frau … wird ab 01.08.2017 als vollbeschäftigte Angestellte bei der … entsprechend …/…-Neu für die Zeit bis zur Übernahme eines Auszubildenden längstens bis zum 31.07.2018 für folgende Aufgaben eingestellt:

Sachbearbeiter Rehamanagement

Befristungsgrund:

§ 14 Abs. 1 TzBfG

Die … bekennt sich aus geschäfts-und gesellschaftspolitischen Gründen weiterhin klar zur eigenen Ausbildung. Sie hat sich in § 22 Manteltarifvertrag für die Auszubildenden der Mitglieder der … verpflichtet, die Auszubildenden nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, sofern dem nicht mangelnde Leistungsfähigkeit oder sonstige personenbedingte Gründe entgegenstehen.

Der Ausbildungsjahrgang 2015 wird im Juli 2018 die Ausbildung mit Ablegen der Abschlussprüfung beenden und steht danach für einen Einsatz zur Verfügung.

Für die Stelle ist die Übernahme eines/einer geeigneten Auszubildenden in der Ausbildungsrichtung “Sozialversicherungsfachangestellter” ab dem Tag nach der bestandenen Abschlussprüfung, vorgesehen. Bis dahin wird die Stelle befristet besetzt.”

Nach Fußnote zu § 22 Manteltarifvertrag für die Auszubildenden der Mitglieder der … vom 15.10.2009 werden Auszubildende nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, soweit dem nicht mangelnde Leistungsfähigkeit oder sonstige personenbedingte Gründe entgegenstehen.

Die Beklagte befristete im Jahr 2017 insgesamt 19 Stellen mit dem Sachgrund “Auszubildenden-Übernahme 2018”.

Der Ausbildungsjahrgang 2015 bestand aus insgesamt 121 Auszubildenden (81 Sozialversicherungsfachangestellte, 36 Kaufleute für Gesundheitswesen und 4 Fachinformatiker). Die Beklagte nimmt bei der Kalkulation der befristeten Besetzung der Stellen mit Auszubildenden pro Jahr einen Abschlag von mindestens 10 % vor, um der natürlichen Fluktuation Rechnung zu tragen.

Die bisherige Stelle der Klägerin ist seit dem 01.08.2018 mit der ehemaligen Auszubildenden … besetzt.

Die Beklagte stellte zum 01.08.2018 Frau … als Sozialversicherungsfachangestellte befristet für acht Monate für das Gebiet … ein.

Die Klägerin hat sich mit der am 20.08.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewandt. Sie hat insbesondere die Auffassung vertreten, die Befristung zum 31.07.2018 erweise sich als rechtsunwirksam, da es an einem sachlichen Grund fehle.

Wegen des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung (Bl. 31 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es insbesondere ausgeführt, die geplante Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden rechtfertige ohne weiteres die Befristung des Arbeitsvertrages. Die Beklagte habe von ihrer Befristungsmöglichkeit nicht über Gebühr Gebrauch gemacht. Sie habe im Jahr 2017 lediglich 19 Arbeitsverträge mit dem Sachgrund “Auszubildenden-Übernahme 2018” befristet. Dem hätten zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin 121 Auszubildende gegenübergestanden, die nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hätten verlangen können. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 49 ff d. A.) verwiesen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 20.05.2019 zugestellte Urteil am 11.06.2019 Berufung eingelegt und die Berufung am 10.07.2019 begründet.

Die Klägerin ist der Auffassung, ein sachlicher Grund für die Befristung liege nicht vor. Die Beklagte habe keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich die Notwendigkeit ergäbe, ihre Stelle über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr für die Übernahme einer nicht näher bezeichneten Auszubildenden zu reservieren. Die Beklagte habe prognostiziert, zum 01.08.2018 ca. 73 Sozialversicherungsfachangestellte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen und habe 19 befristete Arbeitsverträge mit dem Sachgrund “Auszubildenden-Übernahme 2018” geschlossen. Das rechtfertige nicht die Prognose, über den 31.07.2018 hinaus bestehe kein Beschäftigungsbedarf. Genüge der Vortrag des Arbeitgebers, er habe weniger Arbeitnehmer mit dem Sachgrund der Übernahme von Auszubildenden befristet eingestellt, als er Auszubildende zu übernehmen habe, sei eine rechtliche Prüfung dieses Sachgrundes weitgehend ausgeschlossen. Vielmehr sei ein plausibles Konzept zu verlangen, in welcher Weise die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Übernahme von Auszubildenden nachkommen werde. Bei der Beklagten hätten andere Möglichkeiten der unbefristeten Übernahme von 117 Auszubildenden, als durch die Verdrängung der 19 befristet beschäftigten Mitarbeiter bestanden. Eine angemessene, sachgerechte Prognose der Fluktuation hätte zu dem Ergebnis geführt, im Zeitraum vom 21.06.2017 bis zum 31.07.2018 werde eine ausreichende Anzahl von Stellen frei, um die Auszubildenden zu übernehmen. Die Beklagte habe bei ihrer Prognose prüfen müssen, ob im Laufe eines Jahres nicht zumindest 19 auf unbefristeten Stellen beschäftigte Sozialversicherungsfachangestellte aus den verschiedensten Gründen aus dem Beschäftigungsverhältnis ausschieden.

Die Klägerin geht außerdem davon aus, sie habe analog eines betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers einen Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn sich vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ergäben. Das sei hier der Fall. Die Beklagte habe nicht in Abrede gestellt, während der Dauer des befristeten Beschäftigungsverhältnisses vom 01.08.2017 bis 31.07.2018 seien unbefristete Stellen als Sozialversicherungsfachangestellte zu besetzen gewesen; zumindest habe die Möglichkeit einer Beschäftigung über den 31.07.2018 hinaus für die Dauer von acht Monaten bestanden.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Gera vom 24.04.2019 – 2 Ca 16/19 –

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der mit Arbeitsvertrag vom 21.06.2017 vereinbarten Befristung am 31.07.2018 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur Rechtskraft der Entscheidung als Sachbearbeiterin Reha Management zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 21.06.2017 zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Arbeitnehmer und der beabsichtigten Übernahme mehrerer Auszubildender sei bereits dann gegeben, wenn die Zahl der Arbeitnehmer, die aus diesem Grund befristet beschäftigt würden, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen sei, nicht übersteige. Das sei vorliegend der Fall. Vier der 81 Auszubildenden zur Sozialversicherungsfachangestellten hätten die Prüfung nicht bestanden, so dass für die streitgegenständliche Stelle 117 Auszubildende in Betracht gekommen seien. Die von der Ausbildung unabhängige Personalfluktuation sei bereits deshalb außer Betracht zu lassen, weil das Befristungsinteresse nicht in der Besetzung beliebiger Arbeitsplätze, sondern in der Kompensation des für die Ausbildung betriebenen Aufwandes durch die Freihaltung von Möglichkeiten, ausgebildete Personalressourcen später tatsächlich selbst einsetzen zu können, begründet sei.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der im Berufungsrechtszug zur Akte gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach dem Beschwerdegegenstand an sich statthafte, form- sowie fristgerecht eingelegte und damit insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet und daher zurückzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die gemäß § 17 S. 1 TzBfG rechtzeitig erhobene Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Die Befristung des letzten, der Befristungskontrolle unterliegenden Arbeitsvertrages vom 21.06.2017 ist wirksam. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat daher mit Ablauf der Befristung zum 31.07.2018 sein Ende gefunden.

I. Die am 21.06.2017 vereinbarte Befristung zum 31.07.2018 ist wegen der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes der Klägerin mit einem in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmenden Auszubildenden nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

1. Die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes durch einen Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann einen sonstigen in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG nicht genannten Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG darstellen.

Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG enthält in Nr. 18 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Der Tatbestand der künftigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung lässt sich diesen Sachgründen zwar nicht zuordnen. Die dortige Aufzählung der Sachgründe ist jedoch nicht abschließend, wie sich aus dem Wort “insbesondere” ergibt. Dadurch sollen weder andere, von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte, noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden. Allerdings können sonstige, in § 14 Abs.1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs.1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. Das ist bei dem Sachgrund der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden der Fall. Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben der Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG, für die kennzeichnend ist, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, er könne diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem Auszubildenden besetzen will. Der Sachgrund der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden ist auch den in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-8 TzBfG genannten Sachgründen vom Gewicht her gleichwertig. Der Arbeitgeber hat wegen des mit der Ausbildung verbundenen Aufwands ein berechtigtes Interesse daran, dem Auszubildenden bei Beendigung der Berufsausbildung einen Arbeitsplatz anbieten zu können (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 115/13 – EzA § 14 TzBfG Nr. 115 mwN). Zudem ist sie vorliegend hierzu tariflich verpflichtet.

2. Die hier vorgenommene Befristung ist durch den Sachgrund der beabsichtigten Übernahme von Auszubildenden rechtfertigt.

a) Die beabsichtigte Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt nur dann ohne weiteres rechtfertigen, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis übernommen werden soll. In diesem Fall besteht für die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers auf dem für den Auszubildenden vorgesehenen Arbeitsplatz von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Eine namentliche Zuordnung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu einem bestimmten Auszubildenden ist dabei nicht erforderlich. Es muss allerdings gewährleistet sein, dass zwischen der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers und der beabsichtigten Übernahme des Auszubildenden ein Kausalzusammenhang besteht. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse mehrerer Arbeitnehmer im Hinblick auf die beabsichtigte Übernahme mehrerer Auszubildender befristet, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn die Zahl der Arbeitnehmer, die er im Hinblick auf die Übernahme der Auszubildenden befristet beschäftigt, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen ist, nicht übersteigt. Der Arbeitgeber hat hierzu eine auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose darzulegen, mit welcher Zahl von zu übernehmenden Auszubildenden zu dem Zeitpunkt zu rechnen war, zu dem der befristete Vertrag ausläuft (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 115/13 – aaO mwN). Die Prognose, die sich am vereinbarten Sachgrund zu orientieren hat, muss sich entgegen der Auffassung der Klägerin nicht darauf erstrecken, ob auf Grund anderer Umstände, z.B. Personalfluktuation, Arbeitsplätze frei werden, die besetzt werden könnten. Dies ist nicht Gegenstand des sachlichen Grundes. Denn die Befristung dient dem vorübergehenden Freihalten des Arbeitsplatzes für die Übernahme von Auszubildenden in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis. Zudem steht auch nicht ohne weiteres fest, dass die Personalfluktuation aufgrund der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens zu Neueinstellungen führen muss. Außerdem würde das den Arbeitgeber auch in unzulässiger Weise verpflichten, bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine vorausschauende Gesamtpersonalplanung vorzunehmen und sich hierauf festzulegen.

b) Hiernach liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor.

aa) Die Beklagte ist tariflich verpflichtet, die Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Deshalb bestand von vorn herein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis für die Beschäftigung der Klägerin.

bb) Der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Klägerin und der beabsichtigten Übernahme von Auszubildenden ist gegeben.

Die Beklagte schloss im Jahr 2017 19 befristete Arbeitsverträge mit dem Sachgrund “Auszubildenden-Übernahme 2018”. Der Ausbildungsjahrgang 2015 bestand aus insgesamt 121 Auszubildenden, davon 81 Sozialversicherungsfachangestellte, die die Beklagte voraussichtlich zum 01.08.2018 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen hatte. Die Beklagte konnte zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages am 21.06.2017 mit hinreichender Sicherheit davon ausgehen, zum Zeitpunkt des Vertragsendes am 31.07.2018 seien deutlich mehr als 19 Auszubildende in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Damit übersteigt die Zahl der Befristungen den prognostizierten Bedarf an benötigten Arbeitsplätzen für die zu übernehmenden Auszubildenden nicht. Mehr musste die Beklagte entgegen der Auffassung der Klägerin nicht darlegen, insbesondere kommt es auf eine etwaige natürliche Personalfluktuation nicht an.

II. Die Befristung erweist sich auch nicht wegen etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen als rechtsunwirksam. Die Klägerin beruft sich hierzu ohne Erfolg auf die zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung entwickelten Grundsätze. Die Anwendung dieser Grundsätze auf befristete Arbeitsverhältnisse folgt entgegen der Auffassung der Klägerin insbesondere nicht aus dem Gleichbehandlungsgebot nach der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28.06.1999 (Richtlinie 1999/70/EG, im Folgenden: Rahmenvereinbarung) i.V.m. § 4 TzBfG.

1. Nach § 4 der Rahmenvereinbarung dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Der Gesetzgeber hat die Vorgaben der Rahmenvereinbarung mit § 4 TzBfG umgesetzt.

Nach § 4 Abs. 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Vorschrift verbietet nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung (Arnold/Gräfl/Rambach TzBfG, 5. Aufl. 2021, § 4 TzBfG, Rn 62). Sie erstreckt sich nicht auf den “Nachteil” einer nur befristeten im Vergleich zu einer unbefristeten Beschäftigung, die von der Vertragsabschlussfreiheit gedeckt ist. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer, die neben befristet eingestellten Arbeitnehmern unbefristet eingestellt werden, nicht verhindern. Das Diskriminierungsverbot bezweckt auch nicht die Vermeidung von Nachteilen, die erst nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses entstehen. § 4 Abs. 2 TzBfG greift nur ein, wenn zu entscheiden ist, ob ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung schlechter hinsichtlich der Arbeitsbedingungen im Übrigen behandelt werden darf. Es geht um den Abgleich der Arbeitsbedingungen mit denen von vergleichbaren, unbefristet tätigen Arbeitnehmern (KR-Lipke, 12. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 176 ff.) Deshalb liegt eine Schlechterbehandlung wegen der Befristung nicht vor, wenn dieselbe Regelung für unbefristet Beschäftigte gilt (BAG 22. März 2017 – 10 AZR 623/15 – juris; KR-Bader, 12. Aufl., § 4 TzBfG Rn. 13).

2. Das ist hier der Fall. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anzubieten, hängt nicht davon ab, ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Sie gilt vielmehr sowohl im unbefristeten als auch im befristeten Arbeitsverhältnis.

III. Die Befristung ist auch nicht wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam.

1. Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmißbrauchs (§ 242 BGB) idR geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. In diesem Fall hängt es von weiteren, zunächst vom Arbeitnehmer darzulegenden Umständen ab, ob die Befristung trotz eines sie rechtfertigenden Sachgrundes rechtsmissbräuchlich ist. Werden die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte jedoch in besonders gravierendem Maße überschritten, kann eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung indiziert sein. Das ist in der Regel der Fall, wenn einer der in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte um mehr als das Fünffache oder beide Werte um mehr als das Vierfache überschritten sind (BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – juris). Dabei können zeitliche Unterbrechungen gegen eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung sprechen und die Annahme aufeinanderfolgender Arbeitsverträge ausschließen. Der EuGH (Urteil vom 03.07.2014 – C – 362/13) hat angenommen, ein Zeitraum von 60 Tagen sei “im Allgemeinen” ausreichend, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu unterbrechen und zu gewährleisten, jeder spätere Vertrag sei nicht mehr als darauf folgend anzusehen (Arnold/Gräfl/Gräfl, TzBfG, 5. Aufl 2021, § 14 TzBfG Rn. 46).

2. Nach diesen Grundsätzen liegen keine Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch vor.

Die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses beträgt 4 Jahre und 4 Monate mit 8 Anschlussbefristungen. Damit ist weder die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festgelegte Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses, noch die Anzahl der Anschlussbefristungen, noch beide Werte zusammen betrachtet um das für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs erforderliche Maß überschritten. Hinzu kommt die zeitliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von fünf Monaten 2014/2015 und von dreieinhalb Monaten im Jahr 2017.

IV. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den 31.07.2018 hinaus, da das Arbeitsverhältnis aufgrund wirksamer Befristung zu diesem Termin beendet wurde.

Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG im Hinblick auf den Umfang der vom Arbeitgeber darzulegenden Prognose im Fall der Sachgrundbefristung Übernahme von Auszubildenden zuzulassen.

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