Vereinbarung über Hinausschieben des auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogenen Beendigungszeitpunks des Arbeitsverhältnisses – BAG 7 AZR 70/17
RA und Notar Krau
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Dezember 2018 befasst sich mit der Frage, ob eine Vereinbarung zur Verschiebung des Beendigungszeitpunkts eines Arbeitsverhältnisses, das an das Erreichen der Regelaltersgrenze gebunden ist, eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf.
Das Gericht entschied, dass ein solcher sachlicher Grund nicht notwendig ist und dass § 41 Satz 3 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VI) in diesem Zusammenhang unionsrechtskonform ist.
Der Fall betraf einen Lehrer, der bei einem Land als Beschäftigter im öffentlichen Dienst tätig war.
Das Arbeitsverhältnis war gemäß dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) an die Regelaltersgrenze gebunden und endete somit ohne Kündigung mit dem Ende des Schulhalbjahres, in dem die Regelaltersgrenze erreicht wurde.
Der Lehrer und das Land hatten jedoch in einem Änderungsvertrag vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis erst am 31. Juli 2015 enden sollte.
Der Kläger argumentierte, dass diese Befristung unwirksam sei, da neben der Verschiebung des Beendigungszeitpunkts auch die Arbeitszeit erhöht wurde, was einen Sachgrund erfordere.
Zudem hielt er § 41 Satz 3 SGB VI für unionsrechtswidrig.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Klägers zurück und bestätigte, dass die Befristung wirksam sei.
Vereinbarung über Hinausschieben des auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogenen Beendigungszeitpunks des Arbeitsverhältnisses – BAG 7 AZR 70/17
Die Vereinbarung über die Verschiebung des Beendigungszeitpunkts fiel unter § 41 Satz 3 SGB VI, der es erlaubt, den Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsverhältnisses, das an die Regelaltersgrenze gebunden ist, einvernehmlich hinauszuschieben.
Dies ist möglich, ohne dass der übrige Vertragsinhalt geändert wird und ohne dass ein sachlicher Grund erforderlich ist.
Diese Regelung wurde als unionsrechtskonform angesehen, da sie keine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer darstellt und mit der Richtlinie 2000/78/EG des Rates im Einklang steht, welche Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sicherstellen soll.
Das Gericht argumentierte, dass Arbeitnehmer, die das Rentenalter erreicht haben, eine besondere Wahlmöglichkeit zwischen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dem vollständigen Ausscheiden aus dem Berufsleben haben.
Diese Regelung ist so gestaltet, dass sie eine flexible und einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht, ohne dass Streitigkeiten über die sachliche Rechtfertigung der Befristung aufkommen.
Zusammenfassend wurde bestätigt, dass § 41 Satz 3 SGB VI keine unions- oder verfassungsrechtlichen Bedenken aufwirft und den Vertragsparteien ermöglicht, Arbeitsverhältnisse nach Erreichen der Regelaltersgrenze befristet fortzuführen, um beispielsweise eine Übergangsregelung zu schaffen.
Der Revision des Klägers wurde nicht stattgegeben, und er trägt die Kosten des Verfahrens.
