Vertraglicher Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt – Bezugnahme auf Tarifvertrag

Vertraglicher Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt – Bezugnahme auf Tarifvertrag

RA und Notar Krau

Viele Arbeitnehmer freuen sich über ein 13. Monatsgehalt.

Manchmal steht es sogar im Arbeitsvertrag.

Doch ist das immer ein garantierter Anspruch? Genau diese Frage musste das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 5 AZR 161/23) kürzlich klären.

Der Fall: Ein Blick hinter die Kulissen

Ein Mitarbeiter, der seit 1987 bei der Lufthansa-Konzerngesellschaft angestellt war, wollte ein 13. Monatsgehalt einklagen.

In seinem Arbeitsvertrag stand: „Die Bezüge werden 13 mal jährlich bargeldlos gezahlt.“ Das klang doch vielversprechend, oder?

Gleichzeitig enthielt sein Vertrag aber auch eine Klausel, die besagte, dass sich die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters aus den jeweils gültigen Tarifverträgen ergeben.

Die Tarifverträge sahen zwar ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld vor, aber kein separates 13. Monatsgehalt.

Als in der Corona-Krise ein Tarifvertrag das Urlaubs- und Weihnachtsgeld für 2020 und 2021 strich, forderte der Mitarbeiter sein 13. Monatsgehalt.

Er meinte, sein Arbeitsvertrag gebe ihm einen eigenständigen Anspruch, der vom Tarifvertrag unabhängig sei.

Vertraglicher Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt – Bezugnahme auf Tarifvertrag

Das Urteil: Was das Gericht entschieden hat

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders und wies die Klage des Mitarbeiters ab. Warum?

Tarifvertrag geht dann vor, wenn Arbeitsvertrag auf ihn verweist und nichts Abweichendes regelt:

Das Gericht stellte klar, dass die Klausel im Arbeitsvertrag, die auf die Tarifverträge verweist, eine sogenannte „dynamische Bezugnahmeklausel“ ist.

Das bedeutet: Alle Rechte und Pflichten regeln sich nach den aktuellen Tarifverträgen.

Kein eigenständiger Anspruch:

Die Formulierung im Arbeitsvertrag über die „13-malige Zahlung“ war nach Ansicht des Gerichts lediglich eine Erklärung darüber, wie die Zahlungen erfolgen.

Sie schuf keinen zusätzlichen Anspruch, der über die Regelungen des Tarifvertrags hinausgeht.

Das Gericht nannte dies eine „deklaratorische“ Regelung – sie erklärt nur, was schon da ist, und schafft nichts Neues.

Vertrauensschutz in der Krise:

Der Mitarbeiter hatte auch argumentiert, dass das gestrichene Weihnachtsgeld für 2020 nicht rückwirkend entfallen dürfe.

Hierzu stellte das Gericht klar: Wenn schon vor dem Anspruchs-Zeitpunkt klar ist, dass Tarifparteien Änderungen vornehmen werden – wie hier durch die Corona-Krise und die Verhandlungen im

Unternehmen bekannt gemacht – dann gibt es keinen Schutz für das Vertrauen auf den ursprünglichen Anspruch.

Was bedeutet das für Sie?

Dieser Fall zeigt deutlich: Achten Sie genau auf die Formulierungen in Ihrem Arbeitsvertrag!

Eine vermeintlich klare Aussage wie „13 mal jährlich gezahlt“ kann durch andere Klauseln, insbesondere Verweise auf Tarifverträge, eine ganz andere Bedeutung bekommen.

Wenn Ihr Arbeitsvertrag umfassend auf Tarifverträge verweist, richten sich Ihre Ansprüche in der Regel nach diesen, auch wenn einzelne Punkte im Vertrag anders klingen.

Auf den Punkt gebracht:

Hier war die individualvertragliche Abrede – 13 Zahlungen – auslegungsbedürftig und zu schwach

so daß letztlich ausnahmsweise der Hinweis auf den Tarifvertrag durchschlug.

Ansonsten aber gilt;

Individualvertragliche Abreden gehen allgemeineren Quellen, wie Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung grundsätzlich vor!

Dazu muss aber die individualvertragliche Abrede im konkreten Arbeitsvertrag eindeutig und bestimmt sein. Hier war die individualvertragliche Abrede aber nur „wischi-waschi“ – Pech für den Arbeitnehmer!

Bei Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag oder Ansprüchen auf Sonderzahlungen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen,

Ihr RA und Notar Krau