Virtuelle Optionen – Verfallklausel bei Ausscheiden

Virtuelle Optionen – Verfallklausel bei Ausscheiden

BAG 10 AZR 67/24

RA und Notar Krau

Ein Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass seine virtuellen Optionen auch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht verfallen sind. Er war vom 1. April 2018 bis zum 31. August 2020 als Senior Customer Success Manager bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung des Arbeitnehmers.

Im August 2019 erhielt der Kläger ein Angebot für 23 virtuelle Optionen. Diese Optionen sollten ihn am Erfolg der C-Unternehmensgruppe beteiligen. Sie wurden als Anreiz für zukünftige Leistungen gewährt, ohne dass der Kläger dafür bezahlen musste. Wenn ein „Ausübungsereignis“ (z.B. Verkauf des Unternehmens, Börsengang) eintritt, hätte der Kläger eine Zahlung basierend auf dem Wert der virtuellen Optionen beanspruchen können.

Die genauen Regeln für diese virtuellen Optionen waren in den „Employee Stock Option Provisions“ (ESOP) festgelegt. Diese besagen unter anderem, dass die Optionen über einen Zeitraum von vier Jahren „vested“ (ausübbar) werden. Nach 12 Monaten werden 25 % der Optionen ausübbar, danach monatlich ein weiterer Teil. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor die Optionen vollständig ausübbar sind, verfallen die noch nicht ausübbaren Optionen.

Es gab aber auch Klauseln zum Verfall von bereits ausübbaren (gevesteten) Optionen:

• Abschnitt 4.2 ESOP: Wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers endet, verfallen die gevesteten Optionen sofort.
• Abschnitt 4.5 ESOP: In anderen Fällen (wenn also Abschnitt 4.2 nicht greift) verfallen die gevesteten Optionen stufenweise über einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach drei Monaten verfallen 12,5 %, nach sechs Monaten 25 % und so weiter, bis nach 24 Monaten 100 % verfallen sind.

Als der Kläger das Unternehmen verließ, waren 31,25 % seiner Optionsrechte gevested. Durch einen späteren „Stock Split“ (eine Aufteilung der Aktien) erhöhte sich die Anzahl seiner virtuellen Optionen entsprechend. Der Kläger war der Meinung, dass die Verfallklauseln in den ESOP ihn unangemessen benachteiligten und daher unwirksam seien. Er argumentierte, dass er die Ausübbarkeit der Optionen durch seine Arbeitsleistung während der Vesting-Periode erarbeitet habe. Die Beklagte hingegen sah die Optionen als freiwillige Leistung ohne direkten Entgeltcharakter an und meinte, dass die Verfallklauseln einen Anreiz schaffen sollten, im Unternehmen zu bleiben.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab.

Virtuelle Optionen – Verfallklausel bei Ausscheiden

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Es hob die Urteile der Vorinstanzen auf und stellte fest, dass die gevesteten virtuellen Optionen des Klägers nicht aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen sind.

Das BAG begründete seine Entscheidung wie folgt:

1. Virtuelle Optionen als Teil des Entgelts: Die Richter stellten klar, dass die virtuellen Optionen, auch wenn sie als „freiwillige Leistung“ bezeichnet wurden, einen Teil der Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Dies ergibt sich daraus, dass die „Vesting-Periode“ (also der Zeitraum, in dem die Optionen ausübbar werden) ausgesetzt wird, wenn der Arbeitnehmer unbezahlt freigestellt ist. Dies zeigt, dass die Optionen an die Erbringung von Arbeitsleistung gekoppelt sind. Zudem dienen sie dazu, den Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zu beteiligen, wozu er durch seine Arbeit beiträgt.
2. Unwirksamkeit der Verfallklauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB): Die ESOP-Regelungen sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das bedeutet, sie unterliegen einer strengen Inhaltskontrolle. Klauseln in AGB dürfen den Vertragspartner nicht unangemessen benachteiligen.
   • Transparenz: Die Klauseln sind nicht intransparent, auch wenn sie in englischer Sprache verfasst sind oder der Begriff „vested“ missverständlich sein könnte. Der Kontext der ESOP macht deutlich, dass „vested“ nicht „unverfallbar“ bedeutet und die Verfallregelungen klar genug formuliert sind.
   • Unangemessene Benachteiligung (Abschnitt 4.2 ESOP): Die Klausel, die bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers einen sofortigen Verfall der gevesteten Optionen vorsieht, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie nicht berücksichtigt, dass die Optionen als Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung anzusehen sind. Diese Klausel würde den Arbeitnehmer auch dann benachteiligen, wenn er kündigt, weil der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhalten hat. Zudem erschwert sie das grundrechtlich geschützte Kündigungsrecht des Arbeitnehmers unverhältnismäßig. Ein Arbeitnehmer müsste, um keinen Anspruch zu verlieren, unter Umständen bis zu 15 Jahre im Unternehmen bleiben.
   • Unangemessene Benachteiligung (Abschnitt 4.5 ESOP): Auch die Klausel, die einen stufenweisen Verfall über zwei Jahre vorsieht, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, da die Verdienstchance doppelt so schnell entwertet wird, wie sie erarbeitet wurde (Verfallsperiode von zwei Jahren gegenüber einer Vesting-Periode von vier Jahren). Es gibt keinen objektiven Grund dafür, dass der Einfluss der Arbeitsleistung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers so schnell schwindet. Die Klausel entspricht nicht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass die Erwerbschance des Arbeitnehmers mindestens so lange erhalten bleiben sollte, wie er für das Erarbeiten der gevesteten Optionen aufgewendet hat.

Fazit: Beide Verfallklauseln in den ESOP sind unwirksam und entfallen ersatzlos. Das bedeutet, die dem Kläger zustehenden virtuellen Optionen sind nicht verfallen.

Haben Sie weitere Fragen zu den Auswirkungen dieses Urteils oder zu virtuellen Optionsprogrammen im Allgemeinen?