Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit – Anhörung des Betriebsrats

Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit – Anhörung des Betriebsrats

RA und Notar Krau

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 21. Januar 2025 (Aktenzeichen: 7 SLa 204/24) befasst sich mit der Wirksamkeit mehrerer Kündigungen,

die eine Arbeitgeberin (Beklagte) gegenüber ihrem schwerbehinderten Arbeitnehmer (Kläger) ausgesprochen hat.

Im Kern des Rechtsstreits steht der Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats im Vorfeld der Kündigungen.

Der Kläger, seit 2001 als Mitarbeiter Logistik bei der Beklagten beschäftigt, war im streitgegenständlichen Zeitraum mehrfach krankgeschrieben.

Die Beklagte wirft ihm vor, diese Arbeitsunfähigkeiten vorgetäuscht zu haben, da er trotz Krankschreibung an Karnevalsveranstaltungen seiner Karnevalsgesellschaft teilgenommen habe.

Konkret geht es um die Teilnahme an einer Veranstaltung am Abend des 4. November 2022 (am letzten Tag einer Krankschreibung vom 31. Oktober bis 4. November 2022)

und an einer weiteren Veranstaltung am Abend des 5. Januar 2023 (während einer Krankschreibung vom 2. bis 6. Januar 2023).

Nachdem die Beklagte von diesen Teilnahmen Kenntnis erlangt hatte, hörte sie den Kläger zu den Vorwürfen an und

konsultierte den Betriebsrat bezüglich einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu.

Die Beklagte beantragte zudem die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung des schwerbehinderten Klägers.

Nach Erteilung der Zustimmung kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich fristlos mit Schreiben vom 17. Februar 2023 und ordentlich zum 31. Dezember 2023 mit Schreiben vom 19. April 2023.

Später, nach weiterer Anhörung des Betriebsrats, kündigte die Beklagte hilfsweise fristgerecht zum 30. Juni 2024 mit Schreiben vom 14. November 2023.

Der Kläger erhob gegen alle Kündigungen Kündigungsschutzklage und begehrte seine Weiterbeschäftigung.

Er argumentierte, tatsächlich erkrankt gewesen zu sein und die Veranstaltungen lediglich kurzzeitig und unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes besucht zu haben.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt.

Gegen dieses Urteil legte die Beklagte Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln ein.

Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit – Anhörung des Betriebsrats

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Beklagten zurück und bestätigte somit das Urteil der ersten Instanz.

Zur außerordentlichen Kündigung vom 17. Februar 2023:

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von Paragraf 626 Abs. 1 BGB vorliege.

Die Kündigung sei ausdrücklich als Tatkündigung aufgrund des Vorwurfs der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden.

Die Beklagte habe jedoch den für einen solchen Vorwurf notwendigen Beweis nicht erbracht.

Das Gericht führte aus, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände trägt, die einen wichtigen Kündigungsgrund begründen,

einschließlich des Nachweises, dass der Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat und die behauptete Krankheit nicht vorliegt.

Zwar habe der Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast, der er hier jedoch nachgekommen sei, indem er seine Erkrankungen und Symptome geschildert

und seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbunden habe.

Bezüglich der Teilnahme an der Veranstaltung am 4. November 2022 stellte das Gericht fest, dass die Arbeitsunfähigkeit an diesem Tag endete und nicht dargelegt oder ersichtlich sei,

dass der Kläger an diesem Abend noch hätte Arbeitsleistung erbringen müssen.

Hinsichtlich der Teilnahme am Generalkorpsappell am 5. Januar 2023 während der Arbeitsunfähigkeit vom 2. bis 6. Januar 2023 erkannte das Gericht an,

dass dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern könne.

Jedoch führe dies nicht automatisch dazu, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit beweisen müsse, da er im Kündigungsprozess keine Entgeltfortzahlung für diese Tage begehre.

Der Kläger habe seiner sekundären Darlegungslast genügt, und es sei Sache der Beklagten gewesen, das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit konkret darzulegen und zu beweisen, was sie nicht getan habe.

Die bloße Anzweiflung der Angaben des Klägers und seines Arztes reiche nicht aus. Zudem seien die Umstände, die den Beweiswert des ärztlichen Attests erschütterten,

nicht so gravierend, dass sie ein starkes Indiz für eine vorgetäuschte Krankheit darstellten.

Ein genesungswidriges Verhalten, auf das die Beklagte hilfsweise abstellte, sei nicht ausreichend dargelegt und dem Betriebsrat nicht zur Anhörung vorgelegt worden,

weshalb eine darauf gestützte Kündigung ebenfalls unwirksam wäre.

Zur ordentlichen Kündigung vom 19. April 2023:

Das Landesarbeitsgericht befand auch diese Kündigung für unwirksam, da sie aus den gleichen Gründen wie die außerordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von Paragraf 1 Abs. 2 KSchG sei.

Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit – Anhörung des Betriebsrats

Zur hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 14. November 2023 (Verdachtskündigung):

Diese Kündigung erklärte das Gericht für unwirksam, weil die Beklagte ihren Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt habe (Paragraf 102 Abs. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber müsse dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen und alle ihm bekannten Umstände offenlegen,

die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten.

Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte den Betriebsrat im September 2023 zu einer Verdachtskündigung angehört.

Zu diesem Zeitpunkt lag jedoch bereits ein umfangreicher Schriftwechsel im Kündigungsschutzprozess vor, in dem sich der Kläger zu den Vorwürfen geäußert

und eine Stellungnahme seines behandelnden Arztes eingereicht hatte.

Diese neuen Informationen hätte die Beklagte dem Betriebsrat nicht vorenthalten dürfen.

Insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Betriebsrat aufgrund der vorherigen Anhörungen von einer fehlenden Mitwirkung des Klägers ausgegangen war

und in seiner Stellungnahme angegeben hatte, gesundheitliche Gründe mangels Information nicht berücksichtigen zu können.

Zudem hätte die Beklagte dem Betriebsrat die vom Arbeitsgericht eingeholte Stellungnahme des behandelnden Arztes vom 5. November 2023 vorlegen müssen,

die ihr vor Ausspruch der Kündigung zugegangen war.

Auch wenn das Anhörungsverfahren bereits abgeschlossen war, hätten die neuen relevanten Erkenntnisse eine erneute Möglichkeit zur Stellungnahme für den Betriebsrat erforderlich gemacht.

Da dies nicht geschehen war, war die Anhörung mangelhaft und die Kündigung unwirksam.

Zum Weiterbeschäftigungsanspruch:

Aufgrund der festgestellten Unwirksamkeit aller Kündigungen hatte der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gemäß den Grundsätzen des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts.

Die Beklagte hatte keine besonderen Umstände vorgetragen, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machten.

Die zwischenzeitlich erfolgte Weiterbeschäftigung des Klägers zur Abwehr von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen stelle keine Erfüllung des Weiterbeschäftigungsanspruchs dar.

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Beklagten insgesamt zurück.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trug die Beklagte.

Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalls beruhte.