Weiterbeschäftigungsantrag als Hauptantrag neben Kündigungsschutzantrag

Weiterbeschäftigungsantrag als Hauptantrag neben Kündigungsschutzantrag

ArbG Koblenz Urt. v. 24.9.2025 – 4 Ca 473/25

Hier finden Sie eine präzise und leicht verständliche Zusammenfassung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. September 2025 (Aktenzeichen: 4 Ca 473/25).

Der Fall: Kündigung wegen Krankheit bei einem Automobilzulieferer

In diesem Rechtsstreit ging es um einen Mann, der seit dem Jahr 2002 als Maschinenarbeiter in der Produktion tätig war. Sein Arbeitgeber ist ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie mit mehr als zehn Mitarbeitern. Seit dem Jahr 2020 war der Mitarbeiter häufig krank.

Die Fehlzeiten im Detail

Die Fehlzeiten des Klägers waren erheblich. In den Jahren 2020 bis 2024 fehlte er zwischen 23 und 72 Arbeitstagen pro Jahr. Allein im Jahr 2024 kam er auf 72 Fehltage. Die Firma versuchte mehrmals, den Mitarbeiter zu einem sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) einzuladen. Dabei handelt es sich um ein Gespräch, um gemeinsam Lösungen zu finden, wie der Mitarbeiter trotz gesundheitlicher Probleme weiterarbeiten kann.

Die Reaktion auf die Einladungen

Der Arbeitgeber behauptete, den Mitarbeiter in den Jahren 2021 bis 2024 mehrfach schriftlich eingeladen zu haben. Der Mitarbeiter reagierte jedoch nie. Schließlich kündigte die Firma das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2025. Der Mitarbeiter erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht Koblenz. Er behauptete, die wichtigen Einladungsschreiben für das Jahr 2024 nie erhalten zu haben.

Weiterbeschäftigungsantrag als Hauptantrag neben Kündigungsschutzantrag

Die rechtliche Bewertung durch das Gericht

Das Arbeitsgericht Koblenz entschied, dass die Kündigung unwirksam ist. Das Arbeitsverhältnis besteht also weiter. Das Gericht begründete dies mit zwei wesentlichen Punkten: der fehlenden negativen Prognose und dem fehlerhaften bEM-Verfahren.

Keine ausreichende negative Gesundheitsprognose

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur zulässig, wenn zu erwarten ist, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft massiv fehlen wird. Man nennt das eine negative Prognose.

• Einmalige Vorfälle: Der Kläger konnte nachweisen, dass viele seiner Fehltage auf einmaligen Ereignissen beruhten. Dazu gehörten eine Schulteroperation, eine Zahnoperation und eine Infektion mit Corona.
• Heilung: Das Gericht ging davon aus, dass solche Verletzungen nach einer Operation normalerweise verheilt sind. Sie wiederholen sich also nicht ständig.
• Rechnung: Zieht man diese einmaligen Vorfälle ab, blieben in den letzten Jahren weniger als sechs Wochen Fehlzeit pro Jahr übrig. Das reicht für eine Kündigung im Normalfall nicht aus.

Die Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM)

Das Gesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber ein bEM durchführen muss, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist. Dies muss im letzten Jahr vor der Kündigung geschehen.

Fehler bei der Beweislast

Die Firma konnte nicht beweisen, dass der Mitarbeiter die Einladungen für das Jahr 2024 wirklich erhalten hat. Da der Mitarbeiter den Erhalt bestritt, lag die Beweislast beim Arbeitgeber. Da dieser keinen Beweis (wie zum Beispiel einen Beleg per Einschreiben) vorlegen konnte, galt das bEM als nicht durchgeführt.

Verschärfte Anforderungen an den Arbeitgeber

Wenn ein bEM fehlt, muss der Arbeitgeber vor Gericht ganz genau erklären, warum es absolut keinen anderen freien oder passenden Arbeitsplatz für den Kranken gibt. Er muss beweisen, dass auch eine Umorganisation im Betrieb nicht geholfen hätte. Die pauschale Behauptung der Firma, es gäbe keine anderen Stellen, reichte dem Gericht nicht aus.

Besondere Anträge im Prozess: Der Weiterbeschäftigungsantrag

Ein wichtiger technischer Aspekt dieses Urteils betrifft die Art und Weise, wie die Klage gestellt wurde. Der Kläger stellte einen sogenannten Weiterbeschäftigungsantrag als Hauptantrag.

Was bedeutet „Hauptantrag“?

Normalerweise beantragen Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung nur für den Fall, dass sie den Prozess gewinnen (ein sogenannter Hilfsantrag). Hier forderte der Kläger die Weiterbeschäftigung jedoch direkt und ohne Bedingungen.

• Das Gericht entschied, dass es an diesen ausdrücklichen Willen des Klägers gebunden ist.
• Auch wenn es „unvernünftiger“ erscheinen mag, einen solchen Antrag als Hauptantrag zu stellen (da dies höhere Kosten verursachen kann), darf das Gericht den Text nicht einfach umschreiben.

Anspruch auf Arbeit während des Rechtsstreits

Da das Gericht die Kündigung für unwirksam hielt, hat der Mitarbeiter nun einen Anspruch darauf, bis zum endgültigen Ende des Rechtsstreits weiter als Maschinenarbeiter beschäftigt zu werden. Sein Interesse an der Arbeit wiegt schwerer als das Interesse der Firma, ihn nach der Kündigung nicht mehr im Betrieb zu haben.

Zusammenfassung für die Praxis

Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen sehr hohe Hürden überspringen müssen:

1. Genaue Prüfung: Fehlzeiten durch einmalige Operationen oder Unfälle zählen bei der Zukunftsprognose oft nicht mit.
2. Beweisbarkeit: Einladungen zum bEM sollten immer so verschickt werden, dass der Zugang bewiesen werden kann.
3. Alternative suchen: Ohne bEM muss der Arbeitgeber im Prozess fast schon „hellsehen“ und lückenlos beweisen, dass wirklich kein einziger leidensgerechter Arbeitsplatz im gesamten Unternehmen existiert.

Kontakt zur Kanzlei

Sollten Sie Fragen zu einer Kündigung, zum Kündigungsschutz oder zum betrieblichen Eingliederungsmanagement haben, ist eine fachkundige Beratung ratsam. Der Leser soll mit der Anwalts- und Notarkanzlei Krau in Hohenahr Kontakt aufnehmen.