Wie gehe ich als Arbeitgeber um mit einem alkoholkranken Arbeitnehmer?

November 7, 2025

Der schwierige Spagat: Als Arbeitgeber mit einem alkoholkranken Mitarbeiter umgehen

Ein alkoholkranker Mitarbeiter stellt Sie als Arbeitgeber vor eine knifflige Herausforderung. Einerseits tragen Sie eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Betroffenen und müssen ihm helfen; andererseits haben Sie die Pflicht, die Sicherheit aller Mitarbeiter und die betrieblichen Interessen zu wahren. Ignorieren ist keine Option, denn Alkoholismus ist eine anerkannte Krankheit, die professionelles und juristisch korrektes Handeln erfordert.

Hier erfahren Sie, wie Sie als Laie in dieser schwierigen Situation vorgehen können – von den ersten Anzeichen bis zu möglichen Konsequenzen, alles in einem klaren, strukturierten Plan.

1. Die akute Situation: Gefahr abwenden und Fürsorge zeigen

Stellen Sie fest, dass ein Mitarbeiter erkennbar alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheint und eine Gefahr für sich selbst oder andere darstellt (besonders in sicherheitsrelevanten Bereichen!), müssen Sie sofort handeln. Das ist Ihre Pflicht aus Gründen des Arbeitsschutzes.

Entfernung vom Arbeitsplatz: Schicken Sie den Mitarbeiter umgehend nach Hause. Sorgen Sie dabei für einen sicheren Heimweg (Taxi, Abholung durch Angehörige), denn Sie tragen die Fürsorgepflicht, bis der Betroffene sicher ist. Ein Heimschicken bei akuter Alkoholisierung gilt als Pflichtverletzung des Mitarbeiters, wodurch er für diesen Tag keinen Anspruch auf Lohn hat.
Dokumentation: Notieren Sie detailliert das auffällige Verhalten, Datum und Uhrzeit. Diese Aufzeichnungen sind später essenziell für alle weiteren Schritte.

2. Der strukturierte Weg: Der Stufenplan (Interventionsgespräche)

Sobald die akute Gefahr gebannt ist, beginnt der eigentliche Prozess. Viele Betriebe (oft in Abstimmung mit dem Betriebsrat oder der Personalabteilung) nutzen einen Stufenplan (meist 3 bis 5 Stufen), um schrittweise vorzugehen. Dieser Plan soll Hilfe und Konsequenzen miteinander verknüpfen und Rechtssicherheit schaffen.

Wie gehe ich als Arbeitgeber um mit einem alkoholkranken Arbeitnehmer?

Die Stufen im Überblick:

Vertrauliches Gespräch (Stufe 1):
- Anlass: Benennen Sie konkret die Auffälligkeiten (z.B. Leistungsabfall, häufige Fehlzeiten, Konzentrationsprobleme), die Sie beobachtet haben – sprechen Sie dabei aber nicht direkt von Alkoholismus oder Sucht.
- Ziel: Machen Sie dem Mitarbeiter seine Pflichtverletzungen klar und bieten Sie ihm gleichzeitig Hilfe an, z.B. Kontakt zur Betriebsärztin, einer Suchtberatungsstelle oder externen Hilfsangeboten. Sagen Sie ihm Unterstützung zu, wenn er sich zu einer Therapie entschließt.
- Absprache: Halten Sie die getroffenen Absprachen schriftlich fest (z.B. Verbesserung der Arbeitsleistung innerhalb von x Wochen).
Erweitertes Gespräch (Stufe 2):
- Anlass: Wenn die Arbeitsleistung oder das Verhalten trotz des ersten Gesprächs unverändert schlecht bleibt oder erneut auffällig wird.
- Erweiterung: Führen Sie das Gespräch in Anwesenheit einer dritten Person, etwa einem Vertreter der Personalabteilung, des Betriebsrats oder des Betriebsarztes.
- Konsequenz-Androhung: Erneutes Angebot der Hilfe, aber mit dem deutlichen Hinweis, dass bei weiterer Weigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
Abmahnung und letzte Chance (Stufe 3):
- Anlass: Erneuter Verstoß gegen die Pflichten trotz Stufe 2.
- Maßnahme: Jetzt erfolgt die formelle Abmahnung wegen der konkreten Pflichtverletzungen (z.B. unentschuldigtes Fehlen, Trunkenheit am Arbeitsplatz). Die Abmahnung droht im Wiederholungsfall mit der Kündigung.
- Wichtig: Bei einer nachgewiesenen Alkoholsucht ist eine verhaltensbedingte Kündigung oft unwirksam. Sie benötigen dann eine personenbedingte Kündigung (krankheitsbedingt). Dennoch ist die Abmahnung oft der notwendige Vorbereitungsschritt, da Sie als Arbeitgeber im Zweifel nicht sofort wissen, ob eine Suchterkrankung vorliegt oder nur ein Missbrauch.

3. Letzte Konsequenz: Die Kündigung

Die Kündigung ist immer das letzte Mittel und muss strengen Kriterien genügen.

a) Kündigung bei Missbrauch (keine Abhängigkeit):

Liegt keine krankhafte Abhängigkeit, sondern lediglich ein kontrollierbarer Alkoholmissbrauch vor (z.B. betrunken zur Arbeit kommen), kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommen. Dem müssen aber in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen vorausgehen.

b) Kündigung bei Abhängigkeit (Krankheit):

Handelt es sich um eine krankhafte Abhängigkeit (Alkoholismus), ist nur eine personenbedingte Kündigung (krankheitsbedingt) möglich. Die Hürden sind hier extrem hoch. Sie ist nur wirksam, wenn:

Negative Prognose: Es besteht keine positive Aussicht auf Besserung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit (z.B. Mitarbeiter lehnt Therapie ab oder mehrere Therapien sind gescheitert).
Erhebliche Beeinträchtigung: Die betrieblichen Interessen (hohe Fehlzeiten, Sicherheitsrisiko, Produktionsausfälle) sind massiv und unzumutbar beeinträchtigt.
Verhältnismäßigkeit: Es gibt keine milderen Mittel (z.B. Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz).

Der entscheidende Punkt: Haben Sie dem alkoholkranken Mitarbeiter keine Therapie oder Entziehungskur angeboten oder er hat diese abgelehnt, kann eine Kündigung unwirksam sein, da der Arbeitgeber ihm die Chance zur Heilung geben muss.

4. Kurzer Rat für Sie als Chef (mit einem Augenzwinkern):

Sie sind kein Therapeut, sondern Arbeitgeber. Ihre Aufgabe ist es, Arbeitsleistung einzufordern, Hilfe anzubieten und die Sicherheit zu gewährleisten. Dokumentieren Sie alles haarklein, bleiben Sie in den Gesprächen sachlich bei den beobachteten Leistungsmängeln und holen Sie sich rechtzeitig professionelle, arbeitsrechtliche Beratung ins Boot. Das ist keine Angelegenheit, die man „mal eben so“ regelt. Das Risiko, vor Gericht zu scheitern, ist sonst hoch.

Merke: Die Fürsorgepflicht hört da auf, wo die Unzumutbarkeit für das Unternehmen und die Gefährdung anderer beginnt. Es ist ein Balanceakt – viel Erfolg dabei!