BAG 7 AZR 115/13
Urteil vom 18.03.2015
Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. März 2015 befasst sich mit der Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses
zwischen der Klägerin und der Beklagten, der Bundesagentur für Arbeit (BA).
Die Klägerin, die als Telefonserviceberaterin tätig war, hatte mit der BA insgesamt 14 befristete Arbeitsverträge geschlossen, zuletzt bis zum 30. Juni 2011.
Die Klägerin argumentierte, dass die Befristung des letzten Vertrags unwirksam sei, da kein sachlicher Grund vorliege, insbesondere,
da keine namentliche Zuordnung zu einem bestimmten Auszubildenden erfolgte, der ihren Arbeitsplatz übernehmen würde.
BAG 7 AZR 115/13
Zudem sah sie in der Vielzahl der Befristungen und der langen Beschäftigungsdauer einen Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten.
Die Beklagte rechtfertigte die Befristung mit der geplanten Übernahme von Auszubildenden in befristete Arbeitsverhältnisse gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG.
Im Tarifvertrag war festgelegt, dass alle Auszubildenden nach Bestehen der Abschlussprüfung in befristete Arbeitsverhältnisse übernommen werden sollten.
Im Prüfungsjahrgang 2011 sollten in der Region Nord, zu der das Servicecenter N gehört, mehrere Auszubildende übernommen werden,
darunter auch eine Auszubildende, die den Arbeitsplatz der Klägerin übernehmen sollte.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten die Klage der Klägerin abgewiesen, wobei Letzteres die Befristung als sachlich gerechtfertigt ansah.
Das Bundesarbeitsgericht hob dieses Urteil jedoch auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück.
BAG 7 AZR 115/13
Das BAG stellte fest, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nur dann gerechtfertigt ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gestützt wird.
Das Gericht erkannte an, dass die beabsichtigte Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung ein solcher Grund sein kann.
Dies gilt jedoch nur, wenn der Auszubildende in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden soll. Im vorliegenden Fall
sollte die Auszubildende jedoch nur befristet übernommen werden, was laut BAG die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Klägerin nicht rechtfertigen konnte.
Es müsse konkret dargelegt werden, dass der Arbeitsplatz der Klägerin für einen Auszubildenden freigehalten werden musste,
der nicht auf einem anderen, frei werdenden Platz untergebracht werden konnte.
Da hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen worden waren, konnte das BAG nicht abschließend entscheiden.
Das BAG wies auch darauf hin, dass keine namentliche Zuordnung zu einem bestimmten Auszubildenden erforderlich sei, um die Befristung zu rechtfertigen.
Jedoch müsse ein kausaler Zusammenhang zwischen der Befristung und der geplanten Übernahme der Auszubildenden bestehen.
BAG 7 AZR 115/13
Insgesamt fordert das BAG eine sorgfältige Prüfung der sachlichen Gründe und des möglichen Missbrauchs der Befristungsmöglichkeiten.
Der Fall zeigt die Komplexität der rechtlichen Beurteilung befristeter Arbeitsverträge und die Notwendigkeit einer klaren sachlichen Begründung für deren Zulässigkeit.
