Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung – BAG Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14
Krankheitsbedingte Kündigung und unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)
Sachverhalt:
Der Kläger, ein Busfahrer, war seit November 2010 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und bezog eine Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Juli 2012.
Der Kläger klagte gegen die Kündigung und argumentierte, dass die Beklagte kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt habe.
Zentrale Streitpunkte:
- Negative Gesundheitsprognose: Lag im Zeitpunkt der Kündigung eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vor?
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Führte die Arbeitsunfähigkeit des Klägers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen?
- Milderes Mittel: Stand der Beklagten ein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung?
- Betriebliches Eingliederungsmanagement: War die Beklagte verpflichtet, ein bEM durchzuführen?
Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung – BAG Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14
Entscheidung des Gerichts:
Das BAG hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies die Sache zurück.
Begründung:
- Negative Gesundheitsprognose:
Das BAG bestätigte die Annahme des LAG, dass im Kündigungszeitpunkt eine negative Gesundheitsprognose vorlag.
Der Kläger war seit über 20 Monaten arbeitsunfähig erkrankt und hatte keine konkreten Anhaltspunkte für eine baldige Genesung vorgetragen.
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen:
Das BAG beanstandete die Annahme des LAG, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geführt habe.
Die bloße Ungewissheit der Genesung und der Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung reichten hierfür nicht aus.
Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung – BAG Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14
- Milderes Mittel:
Das BAG entschied, dass das LAG zu Unrecht angenommen hatte, der Beklagten habe kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung gestanden.
Die Beklagte hatte ihre Pflicht zur Durchführung eines bEM verletzt und ihre erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nicht erfüllt.
- Betriebliches Eingliederungsmanagement:
Das BAG stellte klar, dass die Beklagte verpflichtet war, ein bEM durchzuführen.
Die Beklagte konnte sich nicht darauf berufen, dass der Kläger keine Angaben zu seiner Erkrankung gemacht habe, da sie ihm kein ordnungsgemäßes bEM angeboten hatte.
Fazit:
Das BAG hat entschieden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn alle drei Stufen der Prüfung erfüllt sind.
Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung – BAG Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14
Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte ihre Pflicht zur Durchführung eines bEM verletzt und ihre erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nicht erfüllt.
Daher konnte die Kündigung nicht aufrechterhalten werden.
Zusätzliche Anmerkungen:
Die Entscheidung hat Auswirkungen auf die Praxis der Arbeitsgerichte bei der Beurteilung von krankheitsbedingten Kündigungen.
Die Entscheidung des BAG verdeutlicht die Bedeutung des bEM als Instrument zur Vermeidung von krankheitsbedingten Kündigungen.
Der Fall zeigt, dass Arbeitgeber ihre Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung sorgfältig beachten müssen.
