Wissenschaftszeitvertragsgesetz – LAG Köln Urteil vom 07.10.2020 – 5 Sa 451/20

Wissenschaftszeitvertragsgesetz – LAG Köln Urteil vom 07.10.2020 – 5 Sa 451/20

Zusammenfassung RA und Notar Krau

Hintergrund des Falls

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Die Klägerin, eine Diplom-Ingenieurin mit zwei minderjährigen Kindern, war seit 2010 in Teilzeit bei der Beklagten, einer staatlich finanzierten Ressortforschungseinrichtung, befristet beschäftigt.

Der letzte Vertrag, datiert auf den 15. August 2018, war bis zum 31. Dezember 2019 befristet.

Der Vertrag sollte laut Vereinbarung der Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung dienen und enthielt einen Qualifizierungsplan, der detaillierte Ziele für die Klägerin festlegte.

Standpunkte der Parteien

Klägerin:

Argumentiert, dass die Befristung unwirksam sei.

Behauptet, sie habe entgegen der vertraglichen Vereinbarung überwiegend nicht wissenschaftlich, sondern als „Edelsachbearbeiterin“ gearbeitet.

Wissenschaftszeitvertragsgesetz – LAG Köln Urteil vom 07.10.2020 – 5 Sa 451/20

Betont, dass sie keine wissenschaftliche Qualifizierung erhalten habe und mit 43 Jahren nicht mehr zum wissenschaftlichen Nachwuchs zähle.

Beklagte:

Hält die Befristung für wirksam und argumentiert, dass die Klägerin wissenschaftliche Leistungen hätte erbringen sollen.

Betont, dass die Vertragslaufzeit angemessen und gesetzeskonform war.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln

Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Die Klägerin legte Berufung ein, was zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln führte.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln

Tenor:

Das Arbeitsverhältnis wurde nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 15.08.2018 zum 31.12.2019 beendet.

Die Beklagte muss die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens als wissenschaftliche Mitarbeiterin weiterbeschäftigen.

Wissenschaftszeitvertragsgesetz – LAG Köln Urteil vom 07.10.2020 – 5 Sa 451/20

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Revision wird zugelassen.

Wesentliche Gründe für das Urteil

Zur Förderung der eigenen Qualifikation als eigenständiges Tatbestandsmerkmal:

Das Erfordernis der Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifikation ist ein selbständig zu prüfendes Tatbestandsmerkmal gemäß der Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) vom 11. März 2016.

Eine wissenschaftliche Tätigkeit allein genügt nicht; es muss eine zusätzliche Förderung der wissenschaftlichen Qualifikation vorliegen, die über die bloße Gewinnung zusätzlicher Berufserfahrung hinausgeht.

Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG:

Die Tätigkeit des Mitarbeiters muss wissenschaftliches Gepräge haben.

Die Regelung gilt nicht für jeden dem wissenschaftlichen Personal zugehörigen Mitarbeiter, sondern nur für diejenigen, deren Tätigkeiten eine wissenschaftliche Qualifizierung fördern.

Einhaltung der Befristungsbedingungen:

Der Arbeitsvertrag enthielt die gesetzlich geforderte Befristung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifikation.

Wissenschaftszeitvertragsgesetz – LAG Köln Urteil vom 07.10.2020 – 5 Sa 451/20

Die Beklagte konnte jedoch nicht ausreichend darlegen, dass die Klägerin Tätigkeiten verrichtete, die über die typischerweise mit wissenschaftlicher Arbeit verbundenen Kompetenzzuwächse hinausgingen.
Interpretation des Gesetzes und gesetzgeberischer Wille:

Der objektivierte Wille des Gesetzgebers und die Formulierungen im Gesetzestext sind entscheidend.
Obwohl der Gesetzgeber keine großen inhaltlichen Änderungen wollte, führen die Formulierungen des Gesetzes zu einer Verschärfung der Befristungsvoraussetzungen.

Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin

Die Klägerin hat einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, es sei denn, überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers stehen dem entgegen.

Schlussfolgerung

Das Landesarbeitsgericht Köln hob das erstinstanzliche Urteil auf und stellte fest, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin unwirksam war.

Die Beklagte muss die Klägerin weiterbeschäftigen und trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Das Urteil hat grundsätzliche Bedeutung, weshalb die Revision zugelassen wurde.