Zulässigkeit Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten durch Arbeitgeber im Einstellungsverfahren – BAG Urteil 15.11.2012 – 6 AZR 339/11
RA und Notar Krau
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15. November 2012 (Az. 6 AZR 339/11) betrifft die Frage der Zulässigkeit der Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber im Einstellungsverfahren, insbesondere hinsichtlich eingestellter Ermittlungsverfahren.
Im Kern entschied das BAG, dass der potenzielle Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der unspezifizierten Frage nach abgeschlossenen Ermittlungsverfahren hat und diese daher im Bewerbungsverfahren grundsätzlich unzulässig ist.
Im zugrunde liegenden Fall hatte sich der Kläger, ein Diplom-Ingenieur, 2009 als Seiteneinsteiger für eine Lehrerstelle bei der Bezirksregierung D beworben.
Im Bewerbungsverfahren wurde ihm ein Formular vorgelegt, in dem er unter anderem erklären sollte, ob gegen ihn in den letzten drei Jahren strafrechtliche Ermittlungsverfahren anhängig gewesen seien.
Der Kläger unterschrieb das Formular, ohne Angaben zu machen.
Später stellte sich heraus, dass gegen ihn in der Vergangenheit mehrere Ermittlungsverfahren geführt wurden, die jedoch alle eingestellt worden waren.
Zulässigkeit Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten durch Arbeitgeber im Einstellungsverfahren – BAG Urteil 15.11.2012 – 6 AZR 339/11
Aufgrund dieser Nichtangabe kündigte das Land Nordrhein-Westfalen das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger während der Probezeit.
Das BAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sei, weil die Frage nach den eingestellten Ermittlungsverfahren unzulässig war.
Diese Unzulässigkeit begründete das BAG damit, dass der Kläger nach den Wertungen des Bundeszentralregistergesetzes (§ 53 BZRG) berechtigt war, die eingestellten Ermittlungsverfahren zu verschweigen.
Das Gericht stellte fest, dass das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, das sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ableitet, durch die unspezifizierte Frage des Arbeitgebers verletzt wurde.
Da die Kündigung ausschließlich auf die wahrheitswidrige Beantwortung der unzulässigen Frage gestützt war, war sie nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig.
Das BAG betonte, dass eine solche Frage im Bewerbungsverfahren nur dann zulässig wäre, wenn ein besonders berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bestünde, was hier nicht der Fall war.
Die Entscheidung verdeutlicht die Bedeutung des Datenschutzes im Bewerbungsverfahren und stellt klar, dass Arbeitgeber nicht unbegrenzt Auskünfte über die Vergangenheit von Bewerbern einholen dürfen, insbesondere wenn diese Auskünfte rechtlich irrelevant sind.
