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Ausschlussfristen
Ausschlussfristen in Arbeitsverhältnissen
Ausschlussfristen sind in Arbeitsverhältnissen weit verbreitet und dienen dazu, die zeitnahe Abwicklung von Ansprüchen sicherzustellen. Beispiel: Der Arbeitgeber will sich nicht mit dem Arbeitnehmer über Überstunden streiten, die vor 3 Jahren geleistet wurden. Streitigkeiten über lang zurückliegende Tatbestände stören die betrieblichen Abläufe und gefährden den betrieblichen Frieden.
Diese Klauseln finden sich sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen und werden vor Gericht grundsätzlich anerkannt. Der Teufel steckt, wie immer, im Detail.
Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen:
In Arbeitsverträgen sind Ausschlussklauseln üblich, die besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, sonst erlöschen sie.
Diese Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle und müssen transparent sein.
Sie gelten für beide Parteien und müssen eine angemessene Frist von mindestens drei Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs gewähren.
Oft sind sie zweistufig und können durch Vergleichsverhandlungen gehemmt werden.
Mindestlohnansprüche und andere gesetzlich unabdingbare Ansprüche sind von Ausschlussfristen ausgenommen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer klagt auf Zahlung von Überstunden, die vor 9 Monaten geleistet wurden. Der Arbeitgeber wendet ein, die Ansprüche hätten innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten geltend gemacht werden müssen.
Ergebnis: Der Teil der Überstundenvergütung, die in den Mindestlohn fällt, wird nicht von der Ausschlussfrist erfasst und kann weiter geltend gemacht werden. Die Differenz zwischen Mindestlohn und vereinbartem Brutto ist dagegen verfristet
Tarifliche Ausschlussfristen: Manteltarifverträge enthalten oft Ausschlussfristen, die nicht derselben Kontrolle wie arbeitsvertragliche Klauseln unterliegen. Sie gelten nicht nur für tarifliche Ansprüche, sondern auch für gesetzliche und arbeitsvertragliche.
Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen: Auch in Betriebsvereinbarungen können Ausschlussfristen vereinbart werden, jedoch nur für durch die Betriebsvereinbarung geregelte Ansprüche. Wenn der Tarifvertrag bereits umfassende Ausschlussfristen enthält, dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat keine weiteren in der Betriebsvereinbarung vereinbaren.
Wahrung von Ausschlussfristen: Ansprüche müssen ordnungsgemäß schriftlich geltend gemacht werden, wobei die Textform ausreicht. Der Fristbeginn hängt vom Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs ab, wobei es empfohlen wird, die Frist ab Kenntnis des Anspruchstellers von dem fälligen Anspruch laufen zu lassen.
Fazit: Ausschlussfristen sind ein gängiges Instrument in Arbeitsverhältnissen, um die zeitnahe Abwicklung von Ansprüchen sicherzustellen. Sie unterliegen bestimmten rechtlichen Anforderungen und gelten für verschiedene Arten von Ansprüchen.
Arbeitgeber müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen die relevanten Regelungen berücksichtigen, um Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Ausschlussfristen in bestehenden Arbeitsverträgen sollten regelmäßig geprüft und bei Bedarf an die neuesten Voraussetzungen angepasst werden. Neue Arbeitsverträge sollten nicht ohne eine zweistufige Ausschlussfrist abgeschlossen werden.
Für Arbeitnehmer gilt:
Hier hat schon mancher Arbeitgeber, der sich auf seine veralteten oder unfachmännisch abgefassten Ausschlussfristformulierungen im Arbeitsvertrag verlassen hatte, vor Gericht böse Überraschungen erlebt. Insbesondere das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen kann – auch über die Ausschlussfristen hinaus – für den Arbeitgeber sehr tückisch sein.
Diese Klauseln finden sich sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen und werden vor Gericht grundsätzlich anerkannt. Der Teufel steckt, wie immer, im Detail.
Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen:
In Arbeitsverträgen sind Ausschlussklauseln üblich, die besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, sonst erlöschen sie.
Diese Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle und müssen transparent sein.
Sie gelten für beide Parteien und müssen eine angemessene Frist von mindestens drei Monaten ab Fälligkeit des Anspruchs gewähren.
Oft sind sie zweistufig und können durch Vergleichsverhandlungen gehemmt werden.
Mindestlohnansprüche und andere gesetzlich unabdingbare Ansprüche sind von Ausschlussfristen ausgenommen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer klagt auf Zahlung von Überstunden, die vor 9 Monaten geleistet wurden. Der Arbeitgeber wendet ein, die Ansprüche hätten innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten geltend gemacht werden müssen.
Ergebnis: Der Teil der Überstundenvergütung, die in den Mindestlohn fällt, wird nicht von der Ausschlussfrist erfasst und kann weiter geltend gemacht werden. Die Differenz zwischen Mindestlohn und vereinbartem Brutto ist dagegen verfristet
Tarifliche Ausschlussfristen: Manteltarifverträge enthalten oft Ausschlussfristen, die nicht derselben Kontrolle wie arbeitsvertragliche Klauseln unterliegen. Sie gelten nicht nur für tarifliche Ansprüche, sondern auch für gesetzliche und arbeitsvertragliche.
Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen: Auch in Betriebsvereinbarungen können Ausschlussfristen vereinbart werden, jedoch nur für durch die Betriebsvereinbarung geregelte Ansprüche. Wenn der Tarifvertrag bereits umfassende Ausschlussfristen enthält, dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat keine weiteren in der Betriebsvereinbarung vereinbaren.
Wahrung von Ausschlussfristen: Ansprüche müssen ordnungsgemäß schriftlich geltend gemacht werden, wobei die Textform ausreicht. Der Fristbeginn hängt vom Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs ab, wobei es empfohlen wird, die Frist ab Kenntnis des Anspruchstellers von dem fälligen Anspruch laufen zu lassen.
Fazit: Ausschlussfristen sind ein gängiges Instrument in Arbeitsverhältnissen, um die zeitnahe Abwicklung von Ansprüchen sicherzustellen. Sie unterliegen bestimmten rechtlichen Anforderungen und gelten für verschiedene Arten von Ansprüchen.
Arbeitgeber müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen die relevanten Regelungen berücksichtigen, um Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Ausschlussfristen in bestehenden Arbeitsverträgen sollten regelmäßig geprüft und bei Bedarf an die neuesten Voraussetzungen angepasst werden. Neue Arbeitsverträge sollten nicht ohne eine zweistufige Ausschlussfrist abgeschlossen werden.
Für Arbeitnehmer gilt:
- 1. Nicht vorschnell die Flinte ins Korn werfen, nach dem Motto: Es steht ja da…..
- 2. Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind sehr häufig fehlerhaft – daher immer vom Fachmann überprüfen lassen
- 3. Häufige Fehler:
- a) Es wird Schriftform verlangt (Brief) – dabei genügt seit dem 1.10.2016 Textform (also auch Mail) – Klausel insgesamt unwirksam, wenn Arbeitsvertrag nach dem 1.10.2016 geschlossen wurde!
- b) Es wird eine kürzere Frist als 3 Monate bestimmt – unwirksam!
- c) Die Klausel ist nicht klar und transparent gefasst – unwirksam!
- d) Die Klausel verstößt gegen sonstige unabdingbare Regelungen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen – unwirksam!
Hier hat schon mancher Arbeitgeber, der sich auf seine veralteten oder unfachmännisch abgefassten Ausschlussfristformulierungen im Arbeitsvertrag verlassen hatte, vor Gericht böse Überraschungen erlebt. Insbesondere das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen kann – auch über die Ausschlussfristen hinaus – für den Arbeitgeber sehr tückisch sein.