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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 604/12 Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 604/12

Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. März 2012 – 15 Sa 1243/11 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.

Tatbestand

1

Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Versetzung geltend gemacht und Beschäftigung an ihrem bisherigen Dienstort verlangt.
2

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Copiloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt.
3

Die 1975 geborene Klägerin steht als Flugbegleiterin in den Diensten der Beklagten. Sie war zuletzt bei einem monatlichen Bruttogehalt von rund 2.600,00 Euro von Berlin aus tätig.
4

In Ziff. 1 des Arbeitsvertrags der Klägerin vom 18. Oktober 1999 heißt es ua.:

„Der Mitarbeiter wird ab 14.10.1999 im Bereich Flugbetrieb, dienstlicher Wohnsitz Berlin-Tempelhof, als Flugbegleiter … eingestellt. …

Die Regularien des MTV § 4 Ziffer 6 bleiben jedoch unberührt, das heißt konkret, dass bei betrieblichen Erfordernissen eine Versetzung an einen anderen dienstlichen Wohnsitz erfolgen kann.“
5

Die Betriebsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal der Eurowings vom 15. September 1993 (im Folgenden: BV Nr. 1) ist seinerzeit von der Arbeitgeberin und einer informell eingerichteten „Bordvertretung“ geschlossen worden. § 3 Abs. 8 der BV Nr. 1 lautet:

„Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb.“
6

Der Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Eurowings Luftverkehrs AG vom 15. März 2006 (im Folgenden: MTV Nr. 2), den die Beklagte anwendet, enthält in § 4 Abs. 6 ua. die nachfolgenden Regelungen:

„a)

Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist EW berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten.

b)

Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der EW-Personalleitung eingegangen sein. EW wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats.

Die Rückkehrmöglichkeit gemäß b) Satz 1 gilt nicht für die Beschäftigten, denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag an einem 4-Base-Standort angeboten wurde.“
7

Unter dem 24. Januar 2011 schlossen die Arbeitgeberin und die bei ihr auf der Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 vom 19. März/7. April 2008 gebildete Personalvertretung für die Kabinenmitarbeiter (im Folgenden: PV Kabine) einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Aus Ziff. 2 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Nach Ziff. 1 des Interessenausgleichs wird der Einsatz der Mitarbeiter ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen. Die Versetzungen sollen zum 1. Juni bzw. 1. August 2011 durchgeführt werden. In Härtefällen können Arbeitnehmer bis zum 31. März 2014 an ihren bisherigen Einsatzorten bleiben (Ziff. 3 Buchst. e des Interessenausgleichs). Im Sozialplan vom 24. Januar 2011 sind unter bestimmten Voraussetzungen verschiedene Kompensationszahlungen an von Versetzungen betroffene Arbeitnehmer vorgesehen.
8

Am 24. März 2011 übergab die Beklagte der PV Kabine das Unterrichtungsschreiben vom 23. März 2011 und bat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von ihrem bisherigen Einsatzort nach Hamburg.
9

Mit Schreiben vom 1. April 2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 1. Juni 2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort an den neuen dienstlichen Einsatzort Hamburg versetzt werde. Gegen diese arbeitgeberseitige Maßnahme wehrt sich die Klägerin mit ihrer Klage.
10

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 1. April 2011 sei unwirksam. Es fehle bereits an einer rechtlichen Versetzungsgrundlage. Der Dienstort sei vertraglich vereinbart und könne nicht einseitig geändert werden. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen. Sie sei nicht durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt und treffe die Klägerin in ihren persönlichen Belangen übermäßig hart. Die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß über die Versetzung unterrichtet worden.
11

Die Klägerin hat beantragt

1.

festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 1. April 2011 unwirksam ist,

2.

die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit dem Stationierungsort Berlin zu beschäftigen.
12

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei nicht bereits nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Der Vertrag lege den Arbeitsort nicht fest. Die Versetzung entspreche billigem Ermessen. Ihr liege die durch den Interessenausgleich festgeschriebene unternehmerische Entscheidung zugrunde, in Zukunft die Flugbegleiter nur noch von Düsseldorf und Hamburg aus einzusetzen, wo die Umläufe hauptsächlich begönnen. Ohne Versetzung müssten die nicht in Düsseldorf oder Hamburg stationierten Flugbegleiter – wie bisher schon in erheblichem Umfang – zu den Abflugorten gebracht werden, was unproduktive Kosten verursache. Diese Flugbegleiter stünden dann aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen über die Flugdienstzeit nur noch mit geringeren Stundenzahlen zum Einsatz zur Verfügung. Durch die Verlagerung könne deshalb das Arbeitszeitpotenzial der Flugbegleiter besser genutzt werden. Die Versetzung halte einer Interessenabwägung stand, zumal die Klägerin mit anderen betroffenen Flugbegleiterinnen gemeinsam eine Wohnung am neuen Einsatzort anmieten und die sie treffenden Nachteile steuerlich geltend machen könne. Auch sehe der Sozialplan einen gewissen Ausgleich vor.
13

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben im Ergebnis richtig entschieden. Die Klage ist unbegründet.
15

A. Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist wirksam. Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung des Direktionsrechts einen anderen als den ursprünglichen Arbeitsort zuzuweisen (zu I). Die Versetzung hält auch der erforderlichen Ausübungskontrolle stand (§ 106 GewO). Die vom Landesarbeitsgericht vertretene Auffassung, einer Abwägung der Belange des Arbeitnehmers mit denen des Arbeitgebers bedürfe es bei Vorliegen einer nicht missbräuchlichen Unternehmerentscheidung nicht, ist zwar mit § 106 GewO nicht vereinbar (zu II). Diese unzutreffende rechtliche Bewertung hat sich jedoch auf das Ergebnis nicht ausgewirkt. Denn die vom Landesarbeitsgericht zur Begründung seiner Entscheidung selbständig tragend in Bezug genommenen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils rechtfertigen die Klageabweisung. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Abwägung der beiderseitigen Interessen ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (zu III). Die Zustimmung der Personalvertretung gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt (zu IV). Dem Beschäftigungsbegehren konnte danach ebenfalls kein Erfolg beschieden sein (zu V).
16

I. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen (vgl. für einen gleich gelagerten Fall: BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 -).
17

1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen: BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 16; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 12).
18

a) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 18; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 15; 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 27). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.
19

b) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 19).
20

2. Die Auslegung des Arbeitsvertrags der Klägerin ergibt, dass ihr Einsatzort nicht vertraglich festgelegt ist.
21

a) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, auf die die Vorschriften des § 305 ff. BGB zur Anwendung kommen. Die Parteien sind dieser angesichts des Erscheinungsbildes des Arbeitsvertrags sich aufdrängenden Annahme nicht entgegengetreten. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 15, BAGE 124, 259).
22

b) Der Arbeitsvertrag enthält keine das Direktionsrecht beschränkende Festlegung des Arbeitsorts. Unter Ziff. 1 des Arbeitsvertrags ist vorgesehen, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Berlin-Tempelhof „eingestellt“ wird. Darin liegt keine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts auf Berlin-Tempelhof als Arbeitsort. Die betreffende Passage des Vertrags ist ua. mit „Beginn der Tätigkeit“ überschrieben und legt lediglich fest, wo die Arbeitnehmerin bei Vertragsbeginn ihre Arbeit aufnehmen soll. Die Regelung bestimmt nicht den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern den Ort ihrer erstmaligen Ausübung. Die sodann in Bezug genommene Regelung von § 4 Ziff. 6 MTV, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann, beschreibt den Umfang des Weisungsrechts, der ausdrücklich auch die Arbeitsleistung an anderen Orten einschließt.
23

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus den im Bereich der Luftfahrt geltenden Regelungen über Flug-, Dienst- und Ruhezeiten. Nach § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO) bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschn. Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1, 223) ist die Beklagte verpflichtet, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich so festzuschreiben, dass eine Änderung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen könnte. Vielmehr schließen auch diese Vorschriften nicht aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Regelungen im Wege des Direktionsrechts die Heimatbasis verändert und gegenüber dem Besatzungsmitglied neu benennt.
24

d) Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht dadurch auf den bisherigen Einsatzort räumlich konkretisiert, dass die Klägerin seit Vertragsbeginn im Wesentlichen von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – insbesondere auch nicht stillschweigend – getroffen.
25

aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 19 mwN). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – aaO).
26

bb) Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die lange Verweildauer am bisherigen Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten – in Abänderung ihres Vertrags – nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt. Zu Recht weist das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass sich Gegenteiliges nicht aus § 4 Abs. 6 MTV Nr. 2 ergibt. Das Rückkehrrecht nach dessen Buchst. b sagt nichts darüber aus, ob die vorangegangene Bestimmung des Einsatzorts auf einer Vertragsänderung oder der Ausübung des Weisungsrechts beruhte.
27

e) Die Auffassung, es handele sich bei der Maßnahme der Beklagten deshalb um eine nur durch Änderungskündigung durchsetzbare Vertragsänderung, weil die Versetzung mit einem beträchtlichen Eingriff in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung sowie in weitere maßgebliche Interessen der Klägerin verbunden sei, greift nicht durch.
28

aa) Mit der Versetzung greift die Beklagte nicht in das vom Vertrag festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ein. Die Dauer der Arbeitszeit hat sich ebenso wenig geändert wie die Höhe der für die Arbeit zu leistenden Vergütung. Geändert hat sich zu einem gewissen Teil die von der Klägerin während der Arbeitszeit zu erbringende Tätigkeit. Sie besteht im Wesentlichen nur noch aus der an Bord verbrachten Zeit. Einen Anspruch, die Arbeitszeit nicht mit der Arbeit an Bord zu verbringen, hat die Klägerin nicht. Sie muss jetzt erheblich höhere Reisekosten für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsort tragen. Dies erhöht die mit der Berufsausübung verbundenen Belastungen, verringert jedoch nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsvergütung.
29

bb) Auch die weiteren Beeinträchtigungen des persönlichen Lebens der Klägerin führen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts allein um deswillen die rechtliche Qualität einer Vertragsänderung aufwiese. Diese Umstände sind vielmehr, ebenso wie die Erhöhung der finanziellen Belastungen, bei der Ausübungskontrolle im Rahmen der Prüfung, ob die Beklagte bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt hat, zu berücksichtigen.
30

II. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, es habe bei der hier gegebenen Sachlage einer umfassenden Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB in Bezug auf die Versetzung nicht bedurft, ist unzutreffend. Sie steht mit dem Gesetz nicht im Einklang.
31

1. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein – hier freilich auf betriebliche Gründe beschränkter – nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (vgl. BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 – III ZR 277/06 – Rn. 20, BGHZ 174, 48).
32

2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 40; 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – Rn. 22; bereits auch: 28. November 1989 – 3 AZR 118/88 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).
33

a) Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war.
34

b) Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts findet im Gesetz keine Stütze; § 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 28 ff.). Die unternehmerische Entscheidung ist dabei ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, zB auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (vgl. BeckOK ArbR/Tillmanns Stand 1. März 2013 GewO § 106 Rn. 52 mit zahlreichen Nachweisen). Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 31). Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – Rn. 37).
35

3. Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 22, 25).
36

III. Die Anwendung dieser Maßstäbe auf den Streitfall ergibt, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen entspricht. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, eine einzelfallbezogene Interessenabwägung habe in Fällen der vorliegenden Art nicht stattzufinden, steht zwar, wie ausgeführt, nicht mit dem Gesetz im Einklang. Jedoch ist die vom Landesarbeitsgericht als selbständig tragende Entscheidungsbegründung in Bezug genommene Würdigung des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) gewahrt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
37

1. Zutreffend ist die Würdigung, dass auf Seiten der Beklagten die unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung der Flugbegleiter zu berücksichtigen ist. Die Zweckmäßigkeit dieser Neuordnung war auch keiner Kontrolle zu unterziehen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, die Neuordnung sei etwa nur vorgeschoben, um lästig gewordene Vertragspflichten abzuschütteln. Anzeichen für Missbräuchlichkeit der Reorganisation als solcher sind nicht erkennbar. Angesichts des Umstands, dass die Beklagte seit dem Juni 2010 ihre Flugumläufe nahezu ausschließlich von Düsseldorf und Hamburg beginnen ließ, ist die Entscheidung, dort auch die Flugbegleiter zu stationieren, naheliegend. Auch die von der Beklagten vorgelegten Aufstellungen über die Auslastung des Personals mit Flugarbeitszeit zeigen, dass die getroffenen Entscheidungen einleuchtend sind. Das gilt selbst dann, wenn die Beklagte nicht aus jeder einzelnen Versetzung finanziellen Nutzen zieht. Einer durch viele Einzelmaßnahmen umgesetzten Neuordnung kann die Plausibilität nicht mit der Begründung abgesprochen werden, einer oder mehrere Teilakte seien für sich genommen nicht gewinnbringend. Für die Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung ist vielmehr ihr Gesamtkonzept maßgeblich. Die Entscheidung ist ersichtlich nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden. Vielmehr zeugen die umfangreichen Reorganisationen der Beklagten von dem anhaltend, ernsthaft und nachdrücklich verfolgten Bestreben, ihre Tätigkeit auf die beiden Orte Hamburg und Düsseldorf zu konzentrieren. Auch der Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan sowie insbesondere die Zusage, bis zum Jahr 2015 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, zeigen, dass die Entscheidung der Beklagten auf langfristigen Überlegungen und Berechnungen beruht.
38

2. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss demgegenüber zurücktreten. Unzumutbare persönliche, familiäre oder sonstige außervertraglich entstandene Belastungen hat die Klägerin nicht vorgetragen. Von Bedeutung ist dabei, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die zweifellos auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin hinnehmen, wie das Arbeitsgericht nachvollziehbar angenommen hat. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans gewährt die Beklagte einen nicht unbeachtlichen finanziellen Ausgleich. Insbesondere hatte die Klägerin auch die Möglichkeit, den Misslichkeiten einer längeren Anfahrt zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen.
39

IV. Die Versetzung ist nicht nach § 117 Abs. 2, § 99 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat die PV Kabine mit Schreiben vom 23. März 2011 unterrichtet. Inwiefern die Unterrichtung nicht ausreichend gewesen sein soll, ist nicht erkennbar. Der angegebene Versetzungsgrund war die Reduzierung der Einsatzorte auf zwei. Damit war nicht ausgeschlossen, dass übergangsweise noch einzelne Umläufe von anderen Einsatzorten aus stattfanden. Insbesondere sieht die im Interessenausgleich vorgesehene Härtefallregelung eine zeitliche Übergangsphase für die Versetzungen ausdrücklich vor. All dies ändert nichts an der für die Versetzung maßgeblichen Grundentscheidung. Dass die Beklagte ihr bekannte und wesentliche Umstände gegenüber der PV Kabine verschwiegen hätte, ist nicht ersichtlich. Die Personalvertretung hat auch keine Nachfragen angebracht. Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt ihre Zustimmung als erteilt.
40

V. Bei dieser Lage konnte auch das Beschäftigungsbegehren der Klägerin keinen Erfolg haben.
41

B. Die Kosten des Revisionsverfahrens fallen der Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.

Mikosch

Mestwerdt

Schmitz-Scholemann

Schürmann

R. Bicknase

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 603/12 Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 603/12

Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. März 2012 – 15 Sa 1217/11 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.

Tatbestand

1

Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Versetzung und einer vorsorglich ausgesprochenen Änderungskündigung geltend gemacht.
2

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Copiloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt.
3

Die 1966 geborene Klägerin steht als Flugbegleiterin in den Diensten der Beklagten. Sie war zuletzt bei einem monatlichen Bruttogehalt von rund 2.000,00 Euro von Münster/Osnabrück aus tätig.
4

In dem Arbeitsvertrag der Klägerin vom 20. Februar 1992 heißt es ua.:

„1.

Beginn der Tätigkeit

Die Mitarbeiterin wird ab 19.02.1992 im Bereich Flugbetrieb, Beschäftigungsort Münster als Stewardess eingestellt.

2.

Rechte und Pflichten

Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, den jeweils gültigen Vergütungsvereinbarungen, den Betriebsvereinbarungen sowie den Dienstvorschriften der RFG. Durch seine Unterschrift bestätigt der Mitarbeiter gleichzeitig den Erhalt der Betriebsvereinbarung.“
5

Die Betriebsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal der Eurowings vom 15. September 1993 (im Folgenden: BV Nr. 1) ist seinerzeit von der Arbeitgeberin und einer informell eingerichteten „Bordvertretung“ geschlossen worden. § 3 Abs. 8 der BV Nr. 1 lautet:

„Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb.“
6

Der Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Eurowings Luftverkehrs AG vom 15. März 2006 (im Folgenden: MTV Nr. 2), den die Beklagte anwendet, enthält in § 4 Abs. 6 ua. die nachfolgenden Regelungen:

„a)

Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist EW berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten.

b)

Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der EW-Personalleitung eingegangen sein. EW wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats.

Die Rückkehrmöglichkeit gemäß b) Satz 1 gilt nicht für die Beschäftigten, denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag an einem 4-Base-Standort angeboten wurde.“
7

Unter dem 24. Januar 2011 schlossen die Arbeitgeberin und die bei ihr auf der Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 vom 19. März/7. April 2008 gebildete Personalvertretung für die Kabinenmitarbeiter (im Folgenden: PV Kabine) einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Aus Ziff. 2 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Nach Ziff. 1 des Interessenausgleichs wird der Einsatz der Mitarbeiter ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen. Die Versetzungen sollen zum 1. Juni bzw. 1. August 2011 durchgeführt werden. In Härtefällen können Arbeitnehmer bis zum 31. März 2014 an ihren bisherigen Einsatzorten bleiben (Ziff. 3 Buchst. e des Interessenausgleichs). Im Sozialplan vom 24. Januar 2011 sind unter bestimmten Voraussetzungen verschiedene Kompensationszahlungen an von Versetzungen betroffene Arbeitnehmer vorgesehen.
8

Am 24. März 2011 übergab die Beklagte der PV Kabine das Unterrichtungsschreiben vom 23. März 2011 und bat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von ihrem bisherigen Einsatzort nach Düsseldorf.
9

Mit Schreiben vom 1. April 2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 1. Juni 2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde. Gegen diese arbeitgeberseitige Maßnahme wehrt sich die Klägerin mit ihrer Klage.
10

Unter dem 31. Mai 2011 kündigte die Beklagte „vorsorglich“ das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2011 und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit neuem dienstlichen Einsatzort Düsseldorf an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Auch gegen diese Änderungskündigung wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage.
11

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 1. April 2011 sei unwirksam. Es fehle bereits an einer rechtlichen Versetzungsgrundlage. Der Dienstort sei vertraglich vereinbart und könne nicht einseitig geändert werden. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen. Sie sei nicht durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt und treffe die Klägerin in ihren persönlichen Belangen übermäßig hart. Die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß über die Versetzung unterrichtet worden. Die Änderungskündigung sei sozialwidrig.
12

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 1. April 2011 unwirksam ist,

2. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 31. Mai 2011 sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist.

13

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei nicht bereits nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Der Vertrag lege den Arbeitsort nicht fest. Die Versetzung entspreche billigem Ermessen. Ihr liege die durch den Interessenausgleich festgeschriebene unternehmerische Entscheidung zugrunde, in Zukunft die Flugbegleiter nur noch von Düsseldorf und Hamburg aus einzusetzen, wo die Umläufe hauptsächlich begönnen. Ohne Versetzung müssten die nicht in Düsseldorf oder Hamburg stationierten Flugbegleiter – wie bisher schon in erheblichem Umfang – zu den Abflugorten gebracht werden, was unproduktive Kosten verursache. Diese Flugbegleiter stünden dann aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen über die Flugdienstzeit nur noch mit geringeren Stundenzahlen zum Einsatz zur Verfügung. Durch die Verlagerung könne deshalb das Arbeitszeitpotenzial der Flugbegleiter besser genutzt werden. Die Versetzung halte einer Interessenabwägung stand, zumal die Klägerin mit anderen betroffenen Flugbegleiterinnen gemeinsam eine Wohnung am neuen Einsatzort anmieten und die sie treffenden Nachteile steuerlich geltend machen könne. Auch sehe der Sozialplan einen gewissen Ausgleich vor. Die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung sei wirksam, weil die angebotenen Vertragsänderungen aus den Gründen der Versetzung gerechtfertigt seien.
14

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter.

Entscheidungsgründe

15

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben im Ergebnis richtig entschieden. Die Klage ist unbegründet.
16

A. Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist wirksam. Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung des Direktionsrechts einen anderen als den ursprünglichen Arbeitsort zuzuweisen (zu I). Die Versetzung hält auch der erforderlichen Ausübungskontrolle stand (§ 106 GewO). Die vom Landesarbeitsgericht vertretene Auffassung, einer Abwägung der Belange des Arbeitnehmers mit denen des Arbeitgebers bedürfe es bei Vorliegen einer nicht missbräuchlichen Unternehmerentscheidung nicht, ist zwar mit § 106 GewO nicht vereinbar (zu II). Diese unzutreffende rechtliche Bewertung hat sich jedoch auf das Ergebnis nicht ausgewirkt. Denn die vom Landesarbeitsgericht zur Begründung seiner Entscheidung selbständig tragend in Bezug genommenen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils rechtfertigen die Klageabweisung. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Abwägung der beiderseitigen Interessen ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (zu III). Die Zustimmung der Personalvertretung gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt (zu IV). Die Änderungsschutzklage hat keinen Erfolg (zu V).
17

I. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen (vgl. für einen gleich gelagerten Fall: BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 -).
18

1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen: BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 16; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 12).
19

a) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 18; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 15; 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 27). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.
20

b) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 19).
21

2. Die Auslegung des Arbeitsvertrags der Klägerin ergibt, dass ihr Einsatzort nicht vertraglich festgelegt ist.
22

a) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, auf die die Vorschriften des § 305 ff. BGB zur Anwendung kommen. Die Parteien sind dieser angesichts des Erscheinungsbildes des Arbeitsvertrags sich aufdrängenden Annahme nicht entgegengetreten. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 15, BAGE 124, 259).
23

b) Der Arbeitsvertrag enthält keine das Direktionsrecht beschränkende Festlegung des Arbeitsorts.
24

aa) Unter Ziff. 1 des Arbeitsvertrags ist vorgesehen, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Münster „eingestellt“ wird. Darin liegt keine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts auf Münster als Arbeitsort. Die betreffende Passage des Vertrags ist mit „Beginn der Tätigkeit“ überschrieben und legt lediglich fest, wo die Arbeitnehmerin bei Vertragsbeginn ihre Arbeit aufnehmen soll. Die Regelung bestimmt nicht den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern den Ort ihrer erstmaligen Ausübung. Die Regelung in § 3 Abs. 8 BV Nr. 1, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann, beschreibt den Umfang des Weisungsrechts, der ausdrücklich auch die Arbeitsleistung an anderen Orten einschließt.
25

(1) Die BV Nr. 1 ist unstreitig keine Betriebsvereinbarung iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Sie gilt demnach nicht aufgrund von § 77 Abs. 4 BetrVG.
26

(2) Bei der BV Nr. 1 handelt es sich um vom Arbeitgeber ohne kollektivrechtliche Grundlage mit Vertretern der Belegschaft verabredete Allgemeine Arbeitsbedingungen. Sie gelten nur dann, wenn die Parteien des Arbeitsvertrags ihre Geltung wirksam vereinbart haben.
27

(3) Letzteres ist hier der Fall. Im Arbeitsvertrag ist die Geltung der „Betriebsvereinbarung“ ausdrücklich vorgesehen. Gemeint war die BV Nr. 1. Ein Exemplar wurde der Klägerin bei Vertragsschluss ausgehändigt.
28

(4) Die damit gegebene Bezugnahme auf die Allgemeinen Arbeitsbedingungen (BV Nr. 1) als solche ist nicht nach § 305 ff. BGB zu beanstanden. Soweit allerdings auf die „jeweilige“ Fassung der Betriebsvereinbarung Bezug genommen wird, dürfte dies nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam sein (vgl. BAG 11. Februar 2009 – 10 AZR 222/08 – Rn. 23 ff.; vgl. auch Preis NZA 2010, 361). Hierauf kommt es aber nicht an, da es allein um die bei Vertragsschluss ausgehändigte Fassung geht.
29

(5) Die in Bezug genommene Klausel ist hinreichend eindeutig, transparent und angemessen. Sie knüpft die Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort an betriebliche Erfordernisse und enthält damit jedenfalls nicht weniger strenge Voraussetzungen als das Gesetz.
30

bb) Im Übrigen ist eine Versetzungsbefugnis mit nahezu identischem Inhalt auch in § 4 Abs. 6 Buchst. a MTV Nr. 2 vorgesehen.
31

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus den im Bereich der Luftfahrt geltenden Regelungen über Flug-, Dienst- und Ruhezeiten. Nach § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO) bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschn. Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1, 223) ist die Beklagte verpflichtet, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich so festzuschreiben, dass eine Änderung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen könnte. Vielmehr schließen auch diese Vorschriften nicht aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Regelungen im Wege des Direktionsrechts die Heimatbasis verändert und gegenüber dem Besatzungsmitglied neu benennt.
32

d) Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht dadurch auf den bisherigen Einsatzort räumlich konkretisiert, dass die Klägerin seit Vertragsbeginn im Wesentlichen von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – insbesondere auch nicht stillschweigend – getroffen.
33

aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 19 mwN). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – aaO).
34

bb) Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die lange Verweildauer am bisherigen Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten – in Abänderung ihres Vertrags – nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt. Zu Recht weist das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass sich Gegenteiliges nicht aus § 4 Abs. 6 MTV Nr. 2 ergibt. Das Rückkehrrecht nach dessen Buchst. b sagt nichts darüber aus, ob die vorangegangene Bestimmung des Einsatzorts auf einer Vertragsänderung oder der Ausübung des Weisungsrechts beruhte.
35

e) Die Auffassung, es handele sich bei der Maßnahme der Beklagten deshalb um eine nur durch Änderungskündigung durchsetzbare Vertragsänderung, weil die Versetzung mit einem beträchtlichen Eingriff in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung sowie in weitere maßgebliche Interessen der Klägerin verbunden sei, greift nicht durch.
36

aa) Mit der Versetzung greift die Beklagte nicht in das vom Vertrag festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ein. Die Dauer der Arbeitszeit hat sich ebenso wenig geändert wie die Höhe der für die Arbeit zu leistenden Vergütung. Geändert hat sich zu einem gewissen Teil die von der Klägerin während der Arbeitszeit zu erbringende Tätigkeit. Sie besteht im Wesentlichen nur noch aus der an Bord verbrachten Zeit. Einen Anspruch, die Arbeitszeit nicht mit der Arbeit an Bord zu verbringen, hat die Klägerin nicht. Sie muss jetzt erheblich höhere Reisekosten für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsort tragen. Dies erhöht die mit der Berufsausübung verbundenen Belastungen, verringert jedoch nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsvergütung.
37

bb) Auch die weiteren Beeinträchtigungen des persönlichen Lebens der Klägerin führen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts allein um deswillen die rechtliche Qualität einer Vertragsänderung aufwiese. Diese Umstände sind vielmehr, ebenso wie die Erhöhung der finanziellen Belastungen, bei der Ausübungskontrolle im Rahmen der Prüfung, ob die Beklagte bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt hat, zu berücksichtigen.
38

II. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, es habe bei der hier gegebenen Sachlage einer umfassenden Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB in Bezug auf die Versetzung nicht bedurft, ist unzutreffend. Sie steht mit dem Gesetz nicht im Einklang.
39

1. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein – hier freilich auf betriebliche Gründe beschränkter – nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (vgl. BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 – III ZR 277/06 – Rn. 20, BGHZ 174, 48).
40

2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 40; 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – Rn. 22; bereits auch: 28. November 1989 – 3 AZR 118/88 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).
41

a) Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war.
42

b) Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts findet im Gesetz keine Stütze; § 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange (BAG 17. August 2011- 10 AZR 202/10 – Rn. 28 ff.). Die unternehmerische Entscheidung ist dabei ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, zB auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (vgl. BeckOK ArbR Tillmanns Stand 1. März 2013 GewO § 106 Rn. 52 mit zahlreichen Nachweisen). Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 31). Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – Rn. 37).
43

3. Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 22, 25).
44

III. Die Anwendung dieser Maßstäbe auf den Streitfall ergibt, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen entspricht. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, eine einzelfallbezogene Interessenabwägung habe in Fällen der vorliegenden Art nicht stattzufinden, steht zwar, wie ausgeführt, nicht mit dem Gesetz im Einklang. Jedoch ist die vom Landesarbeitsgericht als selbständig tragende Entscheidungsbegründung in Bezug genommene Würdigung des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) gewahrt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
45

1. Zutreffend ist die Würdigung, dass auf Seiten der Beklagten die unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung der Flugbegleiter zu berücksichtigen ist. Die Zweckmäßigkeit dieser Neuordnung war auch keiner Kontrolle zu unterziehen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, die Neuordnung sei etwa nur vorgeschoben, um lästig gewordene Vertragspflichten abzuschütteln. Anzeichen für Missbräuchlichkeit der Reorganisation als solcher sind nicht erkennbar. Angesichts des Umstands, dass die Beklagte seit dem Juni 2010 ihre Flugumläufe nahezu ausschließlich von Düsseldorf und Hamburg beginnen ließ, ist die Entscheidung, dort auch die Flugbegleiter zu stationieren, naheliegend. Auch die von der Beklagten vorgelegten Aufstellungen über die Auslastung des Personals mit Flugarbeitszeit zeigen, dass die getroffenen Entscheidungen einleuchtend sind. Das gilt selbst dann, wenn die Beklagte nicht aus jeder einzelnen Versetzung finanziellen Nutzen zieht. Einer durch viele Einzelmaßnahmen umgesetzten Neuordnung kann die Plausibilität nicht mit der Begründung abgesprochen werden, einer oder mehrere Teilakte seien für sich genommen nicht gewinnbringend. Für die Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung ist vielmehr ihr Gesamtkonzept maßgeblich. Die Entscheidung ist ersichtlich nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden. Vielmehr zeugen die umfangreichen Reorganisationen der Beklagten von dem anhaltend, ernsthaft und nachdrücklich verfolgten Bestreben, ihre Tätigkeit auf die beiden Orte Hamburg und Düsseldorf zu konzentrieren. Auch der Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan sowie insbesondere die Zusage, bis zum Jahr 2015 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, zeigen, dass die Entscheidung der Beklagten auf langfristigen Überlegungen und Berechnungen beruht.
46

2. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss demgegenüber zurücktreten. Unzumutbare persönliche, familiäre oder sonstige außervertraglich entstandene Belastungen hat die Klägerin nicht vorgetragen. Von Bedeutung ist dabei, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die zweifellos auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin hinnehmen, wie das Arbeitsgericht nachvollziehbar angenommen hat. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans gewährt die Beklagte einen nicht unbeachtlichen finanziellen Ausgleich. Insbesondere hatte die Klägerin auch die Möglichkeit, den Misslichkeiten einer längeren Anfahrt zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen.
47

IV. Die Versetzung ist nicht nach § 117 Abs. 2, § 99 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat die PV Kabine mit Schreiben vom 23. März 2011 unterrichtet. Inwiefern die Unterrichtung nicht ausreichend gewesen sein soll, ist nicht erkennbar. Der angegebene Versetzungsgrund war die Reduzierung der Einsatzorte auf zwei. Damit war nicht ausgeschlossen, dass übergangsweise noch einzelne Umläufe von anderen Einsatzorten aus stattfanden. Insbesondere sieht die im Interessenausgleich vorgesehene Härtefallregelung eine zeitliche Übergangsphase für die Versetzungen ausdrücklich vor. All dies ändert nichts an der für die Versetzung maßgeblichen Grundentscheidung. Dass die Beklagte ihr bekannte und wesentliche Umstände gegenüber der PV Kabine verschwiegen hätte, ist nicht ersichtlich. Die Personalvertretung hat auch keine Nachfragen angebracht. Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt ihre Zustimmung als erteilt.
48

V. Die erhobene Änderungsschutzklage ist unbegründet. Hat der Arbeitnehmer – wie hier – das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern nur über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen (BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 25/11 – Rn. 20; 26. Januar 2012 – 2 AZR 102/11 – Rn. 13, BAGE 140, 328; 26. August 2008 – 1 AZR 353/07 – Rn. 17). Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung der Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist „überflüssig“. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet (BAG 19. Juli 2012 – 2 AZR 25/11 – Rn. 21; 26. Januar 2012 – 2 AZR 102/11 – Rn. 14, aaO).
49

B. Die Kosten des Revisionsverfahrens fallen der Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.

Mikosch

Mestwerdt

Schmitz-Scholemann

Schürmann

R. Bicknase

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 602/12 Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 602/12

Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. März 2012 – 15 Sa 1216/11 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.

Tatbestand

1

Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Versetzung geltend gemacht und Beschäftigung verlangt.
2

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Copiloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt.
3

Die 1973 geborene Klägerin steht als Flugbegleiterin in den Diensten der Beklagten. Sie war zuletzt bei einem monatlichen Bruttogehalt von rund 1.550,00 Euro von München aus tätig.
4

In dem Arbeitsvertrag der Klägerin vom 6. Januar 1999 heißt es ua.:

„1.

Beginn und Art der Tätigkeit

Die Mitarbeiterin wird ab 29.03.1999 im Bereich Flugbetrieb, dienstlicher Wohnsitz ist Nürnberg, als Flugbegleiterin eingestellt.

2.

Rechte und Pflichten

Die Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, dem MTV Nr. 1 für das Bordpersonal und der Vergütungsvereinbarung, die in der sogenannten Betriebsvereinbarung Nr. 1 enthalten ist, sowie den Dienstvorschriften der Eurowings Luftverkehrs AG. Durch ihre Unterschrift bestätigt die Mitarbeiterin gleichzeitig den Erhalt des MTV Nr. 1 Bordpersonal sowie der Vergütungsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal und erkennt an, dass diese Regelungen zum maßgeblichen Inhalt ihres Arbeitsvertrages werden, soweit nicht im Folgenden abweichende Vereinbarungen getroffen werden.
5

Die Betriebsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal der Eurowings vom 15. September 1993 (im Folgenden: BV Nr. 1) ist seinerzeit von der Arbeitgeberin und einer informell eingerichteten „Bordvertretung“ geschlossen worden. § 3 Abs. 8 der BV Nr. 1 lautet:

„Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb.“
6

Der Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Eurowings Luftverkehrs AG vom 15. März 2006 (im Folgenden: MTV Nr. 2), den die Beklagte anwendet, enthält in § 4 Abs. 6 ua. die nachfolgenden Regelungen:

„a)

Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist EW berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten.

b)

Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der EW-Personalleitung eingegangen sein. EW wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats.

Die Rückkehrmöglichkeit gemäß b) Satz 1 gilt nicht für die Beschäftigten, denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag an einem 4-Base-Standort angeboten wurde.“
7

Unter dem 24. Januar 2011 schlossen die Arbeitgeberin und die bei ihr auf der Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 vom 19. März/7. April 2008 gebildete Personalvertretung für die Kabinenmitarbeiter (im Folgenden: PV Kabine) einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Aus Ziff. 2 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Nach Ziff. 1 des Interessenausgleichs wird der Einsatz der Mitarbeiter ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen. Die Versetzungen sollen zum 1. Juni bzw. 1. August 2011 durchgeführt werden. In Härtefällen können Arbeitnehmer bis zum 31. März 2014 an ihren bisherigen Einsatzorten bleiben (Ziff. 3 Buchst. e des Interessenausgleichs). Im Sozialplan vom 24. Januar 2011 sind unter bestimmten Voraussetzungen verschiedene Kompensationszahlungen an von Versetzungen betroffene Arbeitnehmer vorgesehen.
8

Am 24. März 2011 übergab die Beklagte der PV Kabine das Unterrichtungsschreiben vom 23. März 2011 und bat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von ihrem bisherigen Einsatzort nach Düsseldorf.
9

Mit Schreiben vom 1. April 2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 1. Juni 2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde. Gegen diese arbeitgeberseitige Maßnahme wehrt sich die Klägerin mit ihrer Klage.
10

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 1. April 2011 sei unwirksam. Es fehle bereits an einer rechtlichen Versetzungsgrundlage. Der Dienstort sei vertraglich vereinbart und könne nicht einseitig geändert werden. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen. Sie sei nicht durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt und treffe die Klägerin in ihren persönlichen Belangen übermäßig hart. Die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß über die Versetzung unterrichtet worden.
11

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 1. April 2011 unwirksam ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit dem Stationierungsort München zu beschäftigen.

12

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei nicht bereits nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Der Vertrag lege den Arbeitsort nicht fest. Die Versetzung entspreche billigem Ermessen. Ihr liege die durch den Interessenausgleich festgeschriebene unternehmerische Entscheidung zugrunde, in Zukunft die Flugbegleiter nur noch von Düsseldorf und Hamburg aus einzusetzen, wo die Umläufe hauptsächlich begönnen. Ohne Versetzung müssten die nicht in Düsseldorf oder Hamburg stationierten Flugbegleiter – wie bisher schon in erheblichem Umfang – zu den Abflugorten gebracht werden, was unproduktive Kosten verursache. Diese Flugbegleiter stünden dann aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen über die Flugdienstzeit nur noch mit geringeren Stundenzahlen zum Einsatz zur Verfügung. Durch die Verlagerung könne deshalb das Arbeitszeitpotenzial der Flugbegleiter besser genutzt werden. Die Versetzung halte einer Interessenabwägung stand, zumal die Klägerin mit anderen betroffenen Flugbegleiterinnen gemeinsam eine Wohnung am neuen Einsatzort anmieten und die sie treffenden Nachteile steuerlich geltend machen könne. Auch sehe der Sozialplan einen gewissen Ausgleich vor.
13

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben im Ergebnis richtig entschieden. Die Klage ist unbegründet.
15

A. Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist wirksam. Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung des Direktionsrechts einen anderen als den ursprünglichen Arbeitsort zuzuweisen (zu I). Die Versetzung hält auch der erforderlichen Ausübungskontrolle stand (§ 106 GewO). Die vom Landesarbeitsgericht vertretene Auffassung, einer Abwägung der Belange des Arbeitnehmers mit denen des Arbeitgebers bedürfe es bei Vorliegen einer nicht missbräuchlichen Unternehmerentscheidung nicht, ist zwar mit § 106 GewO nicht vereinbar (zu II). Diese unzutreffende rechtliche Bewertung hat sich jedoch auf das Ergebnis nicht ausgewirkt. Denn die vom Landesarbeitsgericht zur Begründung seiner Entscheidung selbständig tragend in Bezug genommenen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils rechtfertigen die Klageabweisung. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Abwägung der beiderseitigen Interessen ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (zu III). Die Zustimmung der Personalvertretung gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt (zu IV). Dem Beschäftigungsbegehren der Klägerin konnte bei dieser Lage kein Erfolg beschieden sein (zu V).
16

I. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen (vgl. für einen gleich gelagerten Fall: BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 -).
17

1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen: BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 16; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 12).
18

a) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 18; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 15; 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 27). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.
19

b) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 19).
20

2. Die Auslegung des Arbeitsvertrags der Klägerin ergibt, dass ihr Einsatzort nicht vertraglich festgelegt ist.
21

a) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, auf die die Vorschriften des § 305 ff. BGB zur Anwendung kommen. Die Parteien sind dieser angesichts des Erscheinungsbildes des Arbeitsvertrags sich aufdrängenden Annahme nicht entgegengetreten. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 15, BAGE 124, 259).
22

b) Der Arbeitsvertrag enthält keine das Direktionsrecht beschränkende Festlegung des Arbeitsorts.
23

aa) Unter Ziff. 1 des Arbeitsvertrags ist vorgesehen, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Nürnberg „eingestellt“ wird. Darin liegt keine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts auf Nürnberg als Arbeitsort. Ebenso wenig ist durch die später erfolgte Versetzung nach München dieser Einsatzort zum Vertragsinhalt geworden. Die betreffende Passage des Vertrags ist ua. mit „Beginn der Tätigkeit“ überschrieben und legt lediglich fest, wo die Arbeitnehmerin bei Vertragsbeginn ihre Arbeit aufnehmen soll. Die Regelung bestimmt nicht den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern den Ort ihrer erstmaligen Ausübung.
24

bb) Außerdem ist eine Versetzungsbefugnis bei Vorliegen betrieblicher Erfordernisse durch § 4 Abs. 6 Buchst. a MTV Nr. 2 geregelt. Der Wortlaut der Regelung ist nahezu identisch mit der im Vorgängertarifvertrag enthaltenen Regelung und der in § 3 Abs. 8 BV Nr. 1 vorgesehenen.
25

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus den im Bereich der Luftfahrt geltenden Regelungen über Flug-, Dienst- und Ruhezeiten. Nach § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO) bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschn. Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1, 223) ist die Beklagte verpflichtet, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich so festzuschreiben, dass eine Änderung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen könnte. Vielmehr schließen auch diese Vorschriften nicht aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Regelungen im Wege des Direktionsrechts die Heimatbasis verändert und gegenüber dem Besatzungsmitglied neu benennt.
26

d) Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht dadurch auf den bisherigen Einsatzort räumlich konkretisiert, dass die Klägerin seit Vertragsbeginn im Wesentlichen von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – insbesondere auch nicht stillschweigend – getroffen.
27

aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 19 mwN). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – aaO).
28

bb) Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die lange Verweildauer am bisherigen Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten – in Abänderung ihres Vertrags – nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt. Zu Recht weist das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass sich Gegenteiliges nicht aus § 4 Abs. 6 MTV Nr. 2 ergibt. Das Rückkehrrecht nach dessen Buchst. b sagt nichts darüber aus, ob die vorangegangene Bestimmung des Einsatzorts auf einer Vertragsänderung oder der Ausübung des Weisungsrechts beruhte.
29

e) Die Auffassung der Revision, es handele sich bei der Maßnahme der Beklagten deshalb um eine nur durch Änderungskündigung durchsetzbare Vertragsänderung, weil die Versetzung mit einem beträchtlichen Eingriff in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung sowie in weitere maßgebliche Interessen der Klägerin verbunden sei, greift nicht durch.
30

aa) Mit der Versetzung greift die Beklagte nicht in das vom Vertrag festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ein. Die Dauer der Arbeitszeit hat sich ebenso wenig geändert wie die Höhe der für die Arbeit zu leistenden Vergütung. Geändert hat sich zu einem gewissen Teil die von der Klägerin während der Arbeitszeit zu erbringende Tätigkeit. Sie besteht im Wesentlichen nur noch aus der an Bord verbrachten Zeit. Einen Anspruch, die Arbeitszeit nicht mit der Arbeit an Bord zu verbringen, hat die Klägerin nicht. Sie muss jetzt erheblich höhere Reisekosten für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsort tragen. Dies erhöht die mit der Berufsausübung verbundenen Belastungen, verringert jedoch nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsvergütung.
31

bb) Auch die weiteren Beeinträchtigungen des persönlichen Lebens der Klägerin führen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts allein um deswillen die rechtliche Qualität einer Vertragsänderung aufwiese. Diese Umstände sind vielmehr, ebenso wie die Erhöhung der finanziellen Belastungen, bei der Ausübungskontrolle im Rahmen der Prüfung, ob die Beklagte bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt hat, zu berücksichtigen.
32

II. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, es habe bei der hier gegebenen Sachlage einer umfassenden Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB in Bezug auf die Versetzung nicht bedurft, ist unzutreffend. Sie steht mit dem Gesetz nicht im Einklang.
33

1. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein – hier freilich auf betriebliche Gründe beschränkter – nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (vgl. BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 – III ZR 277/06 – Rn. 20, BGHZ 174, 48).
34

2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 40; 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – Rn. 22; bereits auch: 28. November 1989 – 3 AZR 118/88 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).
35

a) Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war.
36

b) Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts findet im Gesetz keine Stütze; § 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange (BAG 17. August 2011- 10 AZR 202/10 – Rn. 28 ff.). Die unternehmerische Entscheidung ist dabei ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, zB auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (vgl. BeckOK ArbR/Tillmanns Stand 1. März 2013 GewO § 106 Rn. 52 mit zahlreichen Nachweisen). Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 31). Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – Rn. 37).
37

3. Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 22, 25).
38

III. Die Anwendung dieser Maßstäbe auf den Streitfall ergibt, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen entspricht. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, eine einzelfallbezogene Interessenabwägung habe in Fällen der vorliegenden Art nicht stattzufinden, steht zwar, wie ausgeführt, nicht mit dem Gesetz im Einklang. Jedoch ist die vom Landesarbeitsgericht als selbständig tragende Entscheidungsbegründung in Bezug genommene Würdigung des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) gewahrt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
39

1. Zutreffend ist die Würdigung, dass auf Seiten der Beklagten die unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung der Flugbegleiter zu berücksichtigen ist. Die Zweckmäßigkeit dieser Neuordnung war auch keiner Kontrolle zu unterziehen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, die Neuordnung sei etwa nur vorgeschoben, um lästig gewordene Vertragspflichten abzuschütteln. Anzeichen für Missbräuchlichkeit der Reorganisation als solcher sind nicht erkennbar. Angesichts des Umstands, dass die Beklagte seit dem Juni 2010 ihre Flugumläufe nahezu ausschließlich von Düsseldorf und Hamburg beginnen ließ, ist die Entscheidung, dort auch die Flugbegleiter zu stationieren, naheliegend. Auch die von der Beklagten vorgelegten Aufstellungen über die Auslastung des Personals mit Flugarbeitszeit zeigen, dass die getroffenen Entscheidungen einleuchtend sind. Das gilt selbst dann, wenn die Beklagte nicht aus jeder einzelnen Versetzung finanziellen Nutzen zieht. Einer durch viele Einzelmaßnahmen umgesetzten Neuordnung kann die Plausibilität nicht mit der Begründung abgesprochen werden, einer oder mehrere Teilakte seien für sich genommen nicht gewinnbringend. Für die Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung ist vielmehr ihr Gesamtkonzept maßgeblich. Die Entscheidung ist ersichtlich nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden. Vielmehr zeugen die umfangreichen Reorganisationen der Beklagten von dem anhaltend, ernsthaft und nachdrücklich verfolgten Bestreben, ihre Tätigkeit auf die beiden Orte Hamburg und Düsseldorf zu konzentrieren. Auch der Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan sowie insbesondere die Zusage, bis zum Jahr 2015 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, zeigen, dass die Entscheidung der Beklagten auf langfristigen Überlegungen und Berechnungen beruht.
40

2. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss demgegenüber zurücktreten. Unzumutbare persönliche, familiäre oder sonstige außervertraglich entstandene Belastungen hat die Klägerin nicht vorgetragen. Von Bedeutung ist dabei, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die zweifellos auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin hinnehmen, wie das Arbeitsgericht nachvollziehbar angenommen hat. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans gewährt die Beklagte einen nicht unbeachtlichen finanziellen Ausgleich. Insbesondere hatte die Klägerin auch die Möglichkeit, den Misslichkeiten einer längeren Anfahrt zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen.
41

IV. Die Versetzung ist nicht nach § 117 Abs. 2, § 99 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat die PV Kabine mit Schreiben vom 23. März 2011 unterrichtet. Inwiefern die Unterrichtung nicht ausreichend gewesen sein soll, ist nicht erkennbar. Der angegebene Versetzungsgrund war die Reduzierung der Einsatzorte auf zwei. Damit war nicht ausgeschlossen, dass übergangsweise noch einzelne Umläufe von anderen Einsatzorten aus stattfanden. Insbesondere sieht die im Interessenausgleich vorgesehene Härtefallregelung eine zeitliche Übergangsphase für die Versetzungen ausdrücklich vor. All dies ändert nichts an der für die Versetzung maßgeblichen Grundentscheidung. Dass die Beklagte ihr bekannte und wesentliche Umstände gegenüber der PV Kabine verschwiegen hätte, ist nicht ersichtlich. Die Personalvertretung hat auch keine Nachfragen angebracht. Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt ihre Zustimmung als erteilt.
42

V. Angesichts der Unbegründetheit des Feststellungsantrags musste auch der Beschäftigungsantrag erfolglos bleiben.
43

B. Die Kosten des Revisionsverfahrens fallen der Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.

Mikosch

Mestwerdt

Schmitz-Scholemann

Schürmann

R. Bicknase

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 601/12 Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2013, 10 AZR 601/12

Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. März 2012 – 15 Sa 1205/11 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.

Tatbestand

1

Die Klägerin hat die Unwirksamkeit einer Versetzung geltend gemacht.
2

Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Copiloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt.
3

Die 1974 geborene Klägerin steht als Flugbegleiterin in den Diensten der Beklagten. Sie war zuletzt bei einem monatlichen Bruttogehalt von rund 1.400,00 Euro von Hannover aus tätig.
4

In dem Arbeitsvertrag der Klägerin vom 19. November 1998 heißt es ua.:

„1.

Beginn und Art der Tätigkeit

Die Mitarbeiterin wird ab 22.01.1999 im Bereich Flugbetrieb, dienstlicher Wohnsitz ist Hannover, als Flugbegleiterin eingestellt.

2.

Rechte und Pflichten

Die Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, dem MTV Nr. 1 für das Bordpersonal und der Vergütungsvereinbarung die in der sogenannten Betriebsvereinbarung Nr. 1 enthalten ist, sowie den Dienstvorschriften der Eurowings Luftverkehrs AG. Durch ihre Unterschrift bestätigt die Mitarbeiterin gleichzeitig den Erhalt des MTV Nr. 1 Bordpersonal sowie der Vergütungsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal und erkennt an, dass diese Regelungen zum maßgeblichen Inhalt ihres Arbeitsvertrages werden, soweit nicht im Folgenden abweichende Vereinbarungen getroffen werden.“
5

Die Betriebsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal der Eurowings vom 15. September 1993 (im Folgenden: BV Nr. 1) ist seinerzeit von der Arbeitgeberin und einer informell eingerichteten „Bordvertretung“ geschlossen worden. § 3 Abs. 8 der BV Nr. 1 lautet:

„Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb.“
6

Der Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Eurowings Luftverkehrs AG vom 15. März 2006 (im Folgenden: MTV Nr. 2), den die Beklagte anwendet, enthält in § 4 Abs. 6 ua. die nachfolgenden Regelungen:

„a)

Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist EW berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten.

b)

Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der EW-Personalleitung eingegangen sein. EW wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats.

Die Rückkehrmöglichkeit gemäß b) Satz 1 gilt nicht für die Beschäftigten, denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag an einem 4-Base-Standort angeboten wurde.“
7

Unter dem 24. Januar 2011 schlossen die Arbeitgeberin und die bei ihr auf der Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 1 vom 19. März/7. April 2008 gebildete Personalvertretung für die Kabinenmitarbeiter (im Folgenden: PV Kabine) einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Aus Ziff. 2 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Nach Ziff. 1 des Interessenausgleichs wird der Einsatz der Mitarbeiter ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen. Die Versetzungen sollen zum 1. Juni bzw. 1. August 2011 durchgeführt werden. In Härtefällen können Arbeitnehmer bis zum 31. März 2014 an ihren bisherigen Einsatzorten bleiben (Ziff. 3 Buchst. e des Interessenausgleichs). Im Sozialplan vom 24. Januar 2011 sind unter bestimmten Voraussetzungen verschiedene Kompensationszahlungen an von Versetzungen betroffene Arbeitnehmer vorgesehen.
8

Am 24. März 2011 übergab die Beklagte der PV Kabine das Unterrichtungsschreiben vom 23. März 2011 und bat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von ihrem bisherigen Einsatzort nach Hamburg.
9

Mit Schreiben vom 1. April 2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 1. Juni 2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort an den neuen dienstlichen Einsatzort Hamburg versetzt werde. Gegen diese arbeitgeberseitige Maßnahme wehrt sich die Klägerin mit ihrer Klage.
10

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom 1. April 2011 sei unwirksam. Es fehle bereits an einer rechtlichen Versetzungsgrundlage. Der Dienstort sei vertraglich vereinbart und könne nicht einseitig geändert werden. Die Versetzung entspreche zudem nicht billigem Ermessen. Sie sei nicht durch betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt und treffe die Klägerin in ihren persönlichen Belangen übermäßig hart. Die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß über die Versetzung unterrichtet worden.
11

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom 1. April 2011 unwirksam ist.

12

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Versetzung sei nicht bereits nach dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Der Vertrag lege den Arbeitsort nicht fest. Die Versetzung entspreche billigem Ermessen. Ihr liege die durch den Interessenausgleich festgeschriebene unternehmerische Entscheidung zugrunde, in Zukunft die Flugbegleiter nur noch von Düsseldorf und Hamburg aus einzusetzen, wo die Umläufe hauptsächlich begönnen. Ohne Versetzung müssten die nicht in Düsseldorf oder Hamburg stationierten Flugbegleiter – wie bisher schon in erheblichem Umfang – zu den Abflugorten gebracht werden, was unproduktive Kosten verursache. Diese Flugbegleiter stünden dann aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen über die Flugdienstzeit nur noch mit geringeren Stundenzahlen zum Einsatz zur Verfügung. Durch die Verlagerung könne deshalb das Arbeitszeitpotenzial der Flugbegleiter besser genutzt werden. Die Versetzung halte einer Interessenabwägung stand, zumal die Klägerin mit anderen betroffenen Flugbegleiterinnen gemeinsam eine Wohnung am neuen Einsatzort anmieten und die sie treffenden Nachteile steuerlich geltend machen könne. Auch sehe der Sozialplan einen gewissen Ausgleich vor.
13

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Klageantrag weiter.

Entscheidungsgründe

14

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben im Ergebnis richtig entschieden. Die Klage ist unbegründet.
15

A. Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung ist wirksam. Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag nicht daran gehindert, der Klägerin in Ausübung des Direktionsrechts einen anderen als den ursprünglichen Arbeitsort zuzuweisen (zu I). Die Versetzung hält auch der erforderlichen Ausübungskontrolle stand (§ 106 GewO). Die vom Landesarbeitsgericht vertretene Auffassung, einer Abwägung der Belange des Arbeitnehmers mit denen des Arbeitgebers bedürfe es bei Vorliegen einer nicht missbräuchlichen Unternehmerentscheidung nicht, ist zwar mit § 106 GewO nicht vereinbar (zu II). Diese unzutreffende rechtliche Bewertung hat sich jedoch auf das Ergebnis nicht ausgewirkt. Denn die vom Landesarbeitsgericht zur Begründung seiner Entscheidung selbständig tragend in Bezug genommenen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils rechtfertigen die Klageabweisung. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Abwägung der beiderseitigen Interessen ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (zu III). Die Zustimmung der Personalvertretung gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt (zu IV).
16

I. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen (vgl. für einen gleich gelagerten Fall: BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 -).
17

1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen: BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 16; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 12).
18

a) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 18; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 15; 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 27). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.
19

b) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 19).
20

2. Die Auslegung des Arbeitsvertrags der Klägerin ergibt, dass ihr Einsatzort nicht vertraglich festgelegt ist.
21

a) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass es sich bei dem Arbeitsvertrag der Parteien um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, auf die die Vorschriften des § 305 ff. BGB zur Anwendung kommen. Die Parteien sind dieser angesichts des Erscheinungsbildes des Arbeitsvertrags sich aufdrängenden Annahme nicht entgegengetreten. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 15, BAGE 124, 259).
22

b) Der Arbeitsvertrag enthält keine das Direktionsrecht beschränkende Festlegung des Arbeitsorts.
23

aa) Unter Ziff. 1 des Arbeitsvertrags ist geregelt, dass dienstlicher Wohnsitz der Klägerin Hannover ist. Dass darin keine Beschränkung des Direktionsrechts auf Hannover als Arbeitsort liegt, zeigt der Umstand, dass die vertragliche Regelung ua. mit „Beginn der Tätigkeit“ überschrieben ist. Die Regelung bestimmt nicht den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung, sondern den Ort ihrer erstmaligen Ausübung.
24

bb) Außerdem ist eine Versetzungsbefugnis bei Vorliegen betrieblicher Erfordernisse durch § 4 Abs. 6 Buchst. a MTV Nr. 2 geregelt. Der Wortlaut der Regelung ist nahezu identisch mit der im Vorgängertarifvertrag enthaltenen Regelung und der in § 3 Abs. 8 BV Nr. 1 vorgesehenen.
25

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus den im Bereich der Luftfahrt geltenden Regelungen über Flug-, Dienst- und Ruhezeiten. Nach § 20 ArbZG iVm. § 5 Abs. 1 der Zweiten Durchführungsverordnung zur Betriebsordnung für Luftfahrtgerät (2. DV LuftBO) bzw. nach Art. 1 iVm. Ziff. 3.1 des Anhangs III Abschn. Q OPS 1.1090 der Verordnung (EG) Nr. 859/2008 vom 20. August 2008 (ABl. EU L 254 vom 20. September 2008 S. 1, 223) ist die Beklagte verpflichtet, für jedes Besatzungsmitglied eine Heimatbasis anzugeben. Aus diesen Vorschriften ergibt sich aber nicht die Verpflichtung, die Heimatbasis arbeitsvertraglich so festzuschreiben, dass eine Änderung nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen könnte. Vielmehr schließen auch diese Vorschriften nicht aus, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Regelungen im Wege des Direktionsrechts die Heimatbasis verändert und gegenüber dem Besatzungsmitglied neu benennt.
26

d) Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht dadurch auf den bisherigen Einsatzort räumlich konkretisiert, dass die Klägerin seit Vertragsbeginn im Wesentlichen von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – insbesondere auch nicht stillschweigend – getroffen.
27

aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 19 mwN). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahin gehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – aaO).
28

bb) Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die lange Verweildauer am bisherigen Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten – in Abänderung ihres Vertrags – nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt. Zu Recht weist das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass sich Gegenteiliges nicht aus § 4 Abs. 6 MTV Nr. 2 ergibt. Das Rückkehrrecht nach dessen Buchst. b sagt nichts darüber aus, ob die vorangegangene Bestimmung des Einsatzorts auf einer Vertragsänderung oder der Ausübung des Weisungsrechts beruhte.
29

e) Die Auffassung der Revision, es handele sich bei der Maßnahme der Beklagten deshalb um eine nur durch Änderungskündigung durchsetzbare Vertragsänderung, weil die Versetzung mit einem beträchtlichen Eingriff in das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung sowie in weitere maßgebliche Interessen der Klägerin verbunden sei, greift nicht durch.
30

aa) Mit der Versetzung greift die Beklagte nicht in das vom Vertrag festgelegte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ein. Die Dauer der Arbeitszeit hat sich ebenso wenig geändert wie die Höhe der für die Arbeit zu leistenden Vergütung. Geändert hat sich zu einem gewissen Teil die von der Klägerin während der Arbeitszeit zu erbringende Tätigkeit. Sie besteht im Wesentlichen nur noch aus der an Bord verbrachten Zeit. Einen Anspruch, die Arbeitszeit nicht mit der Arbeit an Bord zu verbringen, hat die Klägerin nicht. Sie muss jetzt erheblich höhere Reisekosten für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsort tragen. Dies erhöht die mit der Berufsausübung verbundenen Belastungen, verringert jedoch nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsvergütung.
31

bb) Auch die weiteren Beeinträchtigungen des persönlichen Lebens der Klägerin führen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts allein um deswillen die rechtliche Qualität einer Vertragsänderung aufwiese. Diese Umstände sind vielmehr, ebenso wie die Erhöhung der finanziellen Belastungen, bei der Ausübungskontrolle im Rahmen der Prüfung, ob die Beklagte bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt hat, zu berücksichtigen.
32

II. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, es habe bei der hier gegebenen Sachlage einer umfassenden Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB in Bezug auf die Versetzung nicht bedurft, ist unzutreffend. Sie steht mit dem Gesetz nicht im Einklang.
33

1. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein – hier freilich auf betriebliche Gründe beschränkter – nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (vgl. BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 – III ZR 277/06 – Rn. 20, BGHZ 174, 48).
34

2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 40; 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – Rn. 22; bereits auch: 28. November 1989 – 3 AZR 118/88 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).
35

a) Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war.
36

b) Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts findet im Gesetz keine Stütze; § 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange (BAG 17. August 2011- 10 AZR 202/10 – Rn. 28 ff.). Die unternehmerische Entscheidung ist dabei ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, zB auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen (vgl. BeckOK ArbR/Tillmanns Stand 1. März 2013 GewO § 106 Rn. 52 mit zahlreichen Nachweisen). Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 31). Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 412/11 – Rn. 37).
37

3. Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (vgl. BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 22, 25).
38

III. Die Anwendung dieser Maßstäbe auf den Streitfall ergibt, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen entspricht. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, eine einzelfallbezogene Interessenabwägung habe in Fällen der vorliegenden Art nicht stattzufinden, steht zwar, wie ausgeführt, nicht mit dem Gesetz im Einklang. Jedoch ist die vom Landesarbeitsgericht als selbständig tragende Entscheidungsbegründung in Bezug genommene Würdigung des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts billiges Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) gewahrt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
39

1. Zutreffend ist die Würdigung, dass auf Seiten der Beklagten die unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung der Flugbegleiter zu berücksichtigen ist. Die Zweckmäßigkeit dieser Neuordnung war auch keiner Kontrolle zu unterziehen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, die Neuordnung sei etwa nur vorgeschoben, um lästig gewordene Vertragspflichten abzuschütteln. Anzeichen für Missbräuchlichkeit der Reorganisation als solcher sind nicht erkennbar. Angesichts des Umstands, dass die Beklagte seit dem Juni 2010 ihre Flugumläufe nahezu ausschließlich von Düsseldorf und Hamburg beginnen ließ, ist die Entscheidung, dort auch die Flugbegleiter zu stationieren, naheliegend. Auch die von der Beklagten vorgelegten Aufstellungen über die Auslastung des Personals mit Flugarbeitszeit zeigen, dass die getroffenen Entscheidungen einleuchtend sind. Das gilt selbst dann, wenn die Beklagte nicht aus jeder einzelnen Versetzung finanziellen Nutzen zieht. Einer durch viele Einzelmaßnahmen umgesetzten Neuordnung kann die Plausibilität nicht mit der Begründung abgesprochen werden, einer oder mehrere Teilakte seien für sich genommen nicht gewinnbringend. Für die Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung ist vielmehr ihr Gesamtkonzept maßgeblich. Die Entscheidung ist ersichtlich nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden. Vielmehr zeugen die umfangreichen Reorganisationen der Beklagten von dem anhaltend, ernsthaft und nachdrücklich verfolgten Bestreben, ihre Tätigkeit auf die beiden Orte Hamburg und Düsseldorf zu konzentrieren. Auch der Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan sowie insbesondere die Zusage, bis zum Jahr 2015 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen, zeigen, dass die Entscheidung der Beklagten auf langfristigen Überlegungen und Berechnungen beruht.
40

2. Das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss demgegenüber zurücktreten. Unzumutbare persönliche, familiäre oder sonstige außervertraglich entstandene Belastungen hat die Klägerin nicht vorgetragen. Von Bedeutung ist dabei, dass der Tätigkeit einer Flugbegleiterin eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die zweifellos auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin hinnehmen, wie das Arbeitsgericht nachvollziehbar angenommen hat. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans gewährt die Beklagte einen nicht unbeachtlichen finanziellen Ausgleich. Insbesondere hatte die Klägerin auch die Möglichkeit, den Misslichkeiten einer längeren Anfahrt zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen.
41

IV. Die Versetzung ist nicht nach § 117 Abs. 2, § 99 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat die PV Kabine mit Schreiben vom 23. März 2011 unterrichtet. Inwiefern die Unterrichtung nicht ausreichend gewesen sein soll, ist nicht erkennbar. Der angegebene Versetzungsgrund war die Reduzierung der Einsatzorte auf zwei. Damit war nicht ausgeschlossen, dass übergangsweise noch einzelne Umläufe von anderen Einsatzorten aus stattfanden. Insbesondere sieht die im Interessenausgleich vorgesehene Härtefallregelung eine zeitliche Übergangsphase für die Versetzungen ausdrücklich vor. All dies ändert nichts an der für die Versetzung maßgeblichen Grundentscheidung. Dass die Beklagte ihr bekannte und wesentliche Umstände gegenüber der PV Kabine verschwiegen hätte, ist nicht ersichtlich. Die Personalvertretung hat auch keine Nachfragen angebracht. Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt ihre Zustimmung als erteilt.
42

B. Die Kosten des Revisionsverfahrens fallen der Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.

Mikosch

Mestwerdt

Schmitz-Scholemann

Schürmann

R. Bicknase

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.8.2019, 7 AZR 572/17 Befristung – vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung – Projekt

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.8.2019, 7 AZR 572/17
Befristung – vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung – Projekt

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2017 – 6 Sa 287/16 – aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten der Revision – an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2015 geendet hat.
2

Nachdem zwischen den Parteien bereits in der Zeit vom 7. Januar 2013 bis zum 26. September 2013 ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte, stellte der beklagte Freistaat, vertreten durch den Präsidenten des Thüringer Landesverwaltungsamts, die Klägerin erneut mit Arbeitsvertrag vom 17./19. Dezember 2013 befristet für die Zeit vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Dezember 2014 als Teilzeitbeschäftigte ein. Dieser Arbeitsvertrag wurde dreimal verlängert, und zwar mit dem Änderungsvertrag vom 16./17. Dezember 2014 bis zum 31. August 2015, mit dem Änderungsvertrag vom 15./20. Januar 2015 bis zum 31. Oktober 2015 sowie mit dem Änderungsvertrag vom 21./29. Oktober 2015 bis zum 31. Dezember 2015. Die Klägerin war im Referat 460 „Ländlicher Raum“ des Thüringer Landesverwaltungsamts eingesetzt. Dieses nahm die Aufgaben der Oberen Naturschutzbehörde wahr und war für die Bewilligung und Abwicklung von Fördermaßnahmen zuständig. Hierzu gehörten Fördermaßnahmen, die auf der Grundlage der Verordnung (EG) Nr. 1698/2005 vom 20. September 2005 über die Förderung der Entwicklung des ländlichen Raumes (ELER) und der zum 31. Dezember 2015 befristeten Richtlinie des Thüringer Ministeriums für Landwirtschaft, Naturschutz und Umwelt zur Förderung von Maßnahmen zur Entwicklung von Natur und Landschaft vom 14. Mai 2008 (ENL) durchgeführt wurden. Die Klägerin war ausschließlich mit Verwaltungsaufgaben im Zusammenhang mit Fördermaßnahmen auf der Grundlage der ELER/ENL befasst. Die Förderperiode begann am 1. Januar 2007 und endete am 31. Dezember 2013. Aufgrund einer Übergangsregelung konnten danach noch ENL-Restmittel in Höhe von 3,4 Mio. Euro ausgereicht werden.
3

Das Thüringer Ministerium für Umwelt, Energie und Naturschutz wies das Thüringer Landesverwaltungsamt mit Schreiben von 1. Juli 2015 darauf hin, dass die Zuständigkeit für die Bewilligung neuer ENL-Vorhaben im Rahmen der neuen Förderperiode ab dem 1. Juli 2015 auf die Thüringer Aufbaubank übergehe. Das Thüringer Landesverwaltungsamt bleibe für die vor dem 1. Juli 2015 bewilligten Vorhaben die zuständige ENL-Bewilligungsbehörde. Ab dem 1. Juli 2015 sei die Bewilligung neuer ENL-Vorhaben mit Mitteln der alten Förderperiode nicht mehr möglich. Zulässig seien nur geringfügige Änderungen und Verlängerungen bewilligter Projekte. Es sei zu beachten, dass alle ENL-Vorhaben aus der alten Förderperiode spätestens bis zum Ende des Jahres 2015 abgeschlossen sein müssten. Mit E-Mail vom 3. August 2015 wies das Thüringer Ministerium für Umwelt, Energie und Naturschutz nochmals auf die Möglichkeit hin, ENL-Restmittel für die Verlängerung von Vorhaben zu nutzen, um die Förderlücke zwischen alter und neuer Förderperiode möglichst gering zu halten.
4

Mit ihrer am 21. Dezember 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, die dem in der Klageschrift als beklagte Partei bezeichneten Thüringer Landesverwaltungsamt am 11. Januar 2016 zugestellt wurde, hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung zum 31. Dezember 2015 sei unwirksam, da sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei.
5

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2015 beendet ist.
6

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung der Klägerin gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Bei der erneuten Einstellung der Klägerin mit dem Arbeitsvertrag vom 17./19. Dezember 2013 sei aufgrund der durch die Übergangsregelung eröffneten Möglichkeit, ENL-Restmittel in Höhe von 3,4 Mio. Euro bis zum 31. Dezember 2014 auszureichen, und der Notwendigkeit, im Nachgang zu den bereits ausgereichten Mitteln Verwaltungskontrollen, Vor-Ort-Kontrollen sowie Verwendungsnachweisprüfungen durchzuführen, ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf für die Klägerin bis zum 31. Dezember 2014 prognostiziert worden. Im Jahr 2014 sei überraschend bekannt geworden, dass Neubewilligungen auch noch im Jahr 2015 möglich waren und dass dafür erhebliche Mittel zur Verfügung standen. Deshalb habe der Leiter des Referats 460 des Thüringer Landesverwaltungsamts im November 2014 einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf für die Klägerin bis zum 31. Dezember 2015 prognostiziert. Das zuständige Ministerium habe zunächst nur einer Beschäftigung der Klägerin bis zum 31. August 2015 und danach bis zum 31. Oktober 2015 zugestimmt, so dass es zu den entsprechenden weiteren Befristungsvereinbarungen gekommen sei. Aufgrund der Anweisung des Ministeriums vom 1. Juli 2015, die Vorgänge bis zum Jahresende 2015 abzuschließen, und der Möglichkeit, bereitstehende Mittel für die Verlängerung geförderter Maßnahmen zu nutzen, habe sich der Arbeitsaufwand im zweiten Halbjahr 2015 noch einmal deutlich erhöht. Bei Abschluss des letzten Änderungsvertrags am 21./29. Oktober 2015 habe wegen des Außerkrafttretens der ENL-Richtlinie zum 31. Dezember 2015 und des Wechsels der Zuständigkeit für entsprechende Fördermaßnahmen zur Thüringer Aufbaubank festgestanden, dass die Abwicklung der ENL-Fördermaßnahmen aus der Förderperiode 2007 bis 2013 nach dem 31. Dezember 2015 durch die Stammbelegschaft bewältigt werden könne.
7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. In dem Urteil ist das Thüringer Landesverwaltungsamt als beklagte Partei bezeichnet. Auf die vom Freistaat Thüringen eingelegte Berufung hat das Landesarbeitsgericht unter Änderung des Passivrubrums auf den Freistaat Thüringen die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 21./29. Oktober 2015 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2015 geendet hat.
9

A. Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag, mit dem die Klägerin die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31. Dezember 2015 beendet wurde, ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
10

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der Streitgegenstand so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Parteien nicht zweifelhaft ist (BAG 27. Juli 2016 – 7 ABR 16/14 – Rn. 13 mwN). Zwar sollte das Datum der Befristungsabrede neben dem streitbefangenen Beendigungstermin im Klageantrag bezeichnet werden, um die notwendige Bestimmtheit eindeutig zu gewährleisten. Es genügt aber, wenn sich der Vertrag, der die angegriffene Befristung enthält, im Wege der Auslegung aus dem weiteren Klagevorbringen ergibt (vgl. BAG 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 – Rn. 9; 15. Mai 2012 – 7 AZR 6/11 – Rn. 9; 20. Januar 2010 – 7 AZR 542/08 – Rn. 9).
11

Zwar hat die Klägerin den Arbeitsvertrag, dessen Befristung angegriffen wird, im Antrag nicht ausdrücklich genannt. Sie hat jedoch bereits in der Klageschrift sowohl den Arbeitsvertrag vom 17./19. Dezember 2013 als auch die Änderungsverträge vom 16./17. Dezember 2014, vom 15./20. Januar 2015 und vom 21./29. Oktober 2015 benannt, in Kopie zur Akte gereicht und dazu geltend gemacht, dass „spätestens die letzte, in der Vertragsverlängerung vom 21.10.2015 vorgenommene Befristung … nicht (mehr) gerechtfertigt“ sei. Damit hat sie hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie sich mit ihrer Klage gegen die in dem Änderungsvertrag vom 21./29. Oktober 2015 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015 wendet.
12

B. Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen lässt sich nicht beurteilen, ob die Klage begründet ist.
13

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden.
14

1. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht zu Recht den Freistaat Thüringen als beklagte Partei angesehen. Die Klägerin hat mit der Befristungskontrollklage von Anfang an den Freistaat Thüringen in Anspruch genommen und nicht das Thüringer Landesverwaltungsamt, welches sie zunächst als beklagte Partei bezeichnet hatte. Dies ergibt die Auslegung der Klageschrift.
15

a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln. Diese Auslegung obliegt auch dem Revisionsgericht (BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 248/13 – Rn. 15, BAGE 147, 227). Dabei sind nicht nur die im Rubrum der Klageschrift enthaltenen Angaben, sondern auch die Klagebegründung sowie der Klageschrift beigefügte Anlagen zu berücksichtigen (BAG 20. Januar 2010 – 7 AZR 753/08 – Rn. 13, BAGE 133, 105; 1. März 2007 – 2 AZR 525/05 – Rn. 13; BGH 29. März 2017 – VIII ZR 11/16 – Rn. 20, BGHZ 214, 294). Auch bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei anzusehen, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist (BAG 20. Januar 2010 – 7 AZR 753/08 – Rn. 13, aaO; 1. März 2007 – 2 AZR 525/05 – Rn. 12 mwN; BGH 29. März 2017 – VIII ZR 11/16 – Rn. 19, aaO; 24. Januar 1952 – III ZR 196/50 – BGHZ 4, 328). Die Berichtigung einer offensichtlich unrichtigen Parteibezeichnung ist während des gesamten Verfahrens möglich.
16

b) Danach hat die Klägerin die Befristungskontrollklage von Anfang an gegen den Freistaat Thüringen gerichtet. Zwar hat die Klägerin in der Klageschrift das Thüringer Landesverwaltungsamt als beklagte Partei bezeichnet. Der Klageschrift waren jedoch die Arbeitsverträge beigefügt, die sie mit dem Freistaat Thüringen geschlossen hatte. Vertragsarbeitgeber ist schon aus Rechtsgründen der Freistaat Thüringen und nicht das Landesverwaltungsamt als dessen Behörde. Trägerin öffentlicher und privater Rechte und Pflichten und als solche rechts- sowie parteifähig ist die öffentlich-rechtliche Gebietskörperschaft, vorliegend also der Freistaat Thüringen. Dies hat das Landesarbeitsgericht zu Recht bei der Bezeichnung des Passivrubrums berücksichtigt. Durch die erst im zweiten Rechtszug und nach Ablauf der Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG erfolgte Berichtigung der Parteibezeichnung wurden keine prozessualen Rechte des beklagten Freistaates verkürzt. Dieser hatte durch seinen Vertreter, das Thüringer Landesverwaltungsamt, von Anfang an Kenntnis von der prozessualen Inanspruchnahme durch die Klägerin. Er hat hiergegen auch keine Einwendungen erhoben, sondern selbst die Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil im eigenen Namen eingelegt. Einwendungen hiergegen hat auch die Klägerin nicht erhoben.
17

2. Das Landesarbeitsgericht hat auch zutreffend angenommen, dass allein der letzte am 21./29. Oktober 2015 abgeschlossene Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle unterliegt.
18

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur der letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. Ausnahmsweise ist der vorletzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle zu unterziehen, wenn es sich bei dem nachfolgenden – letzten – Arbeitsvertrag um einen unselbständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt. Von einem Annex ist allerdings nicht schon dann auszugehen, wenn der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und auch die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt. Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzukommen. Diese liegen vor, wenn der Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts betrifft, diese Korrektur sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragszeit an später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht. Alles in allem darf es den Parteien nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen (vgl. BAG 23. Mai 2018 – 7 AZR 875/16 – Rn. 15, BAGE 163, 16; 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – Rn. 21; 6. Oktober 2010 – 7 AZR 397/09 – Rn. 13, BAGE 136, 17; 25. März 2009 – 7 AZR 34/08 – Rn. 9 mwN).
19

b) Danach unterliegt nur der letzte Arbeitsvertrag der Parteien vom 21./29. Oktober 2015 der Befristungskontrolle. Bei dem letzten Arbeitsvertrag handelt es sich nicht um einen unselbständigen Annex zum Vertrag vom 15./20. Januar 2015 oder zum Vertrag vom 16./17. Dezember 2014. Den Parteien ging es mit der Vertragsverlängerung nicht um eine am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientierte Anpassung des Vertragsendes an erst später eingetretene, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Umstände. Vielmehr beruht die Befristung auf einer neuen Prognoseentscheidung des Beklagten, nachdem die Zuständigkeit für die Bewilligung neuer ENL-Vorhaben im Rahmen der neuen Förderperiode ab dem 1. Juli 2015 auf die Thüringer Aufbaubank übergegangen ist.
20

3. Das Landesarbeitsgericht ist jedoch mit einer rechtsfehlerhaften Begründung zu dem Ergebnis gelangt, die Befristung des letzten Arbeitsvertrags der Parteien zum 31. Dezember 2015 sei durch den Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.
21

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf in dem Betrieb oder der Dienststelle kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (vgl. etwa BAG 16. Januar 2018 – 7 AZR 21/16 – Rn. 16; 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 17 mwN), oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird (vgl. hierzu BT-Drs. 14/4374 S. 19). Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb oder der Dienststelle kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (st. Rspr. BAG 16. Januar 2018 – 7 AZR 21/16 – Rn. 16; 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 – Rn. 28; 17. März 2010 – 7 AZR 640/08 – Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 11. Februar 2004 – 7 AZR 362/03 – zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 339). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 – Rn. 28; 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 30).
22

b) Der Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt.
23

aa) Daueraufgaben des Arbeitgebers sind Tätigkeiten, die im Rahmen seiner unternehmerischen Ausrichtung ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen. Davon abzugrenzen sind Zusatzaufgaben, die nur für eine begrenzte Zeit durchzuführen sind und keinen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen einer Zusatzaufgabe bzw. eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden.
24

bb) Allerdings kann auch die Durchführung zeitlich begrenzter Vorhaben zu den Daueraufgaben des Arbeitgebers gehören. Das kann der Fall sein, wenn die in diesen Vorhaben zu verrichtenden Tätigkeiten im Rahmen des von dem Arbeitgeber verfolgten Betriebszwecks ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich anfallen und einen planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen. Werden die Tätigkeiten hingegen entweder nur unregelmäßig – zB nur aus besonderem Anlass – ausgeführt oder sind sie mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden und verursachen sie deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals, handelt es sich um Zusatzaufgaben. Im Bereich der Daueraufgaben kann sich der Arbeitgeber nicht dadurch Befristungsmöglichkeiten schaffen, dass er diese Aufgaben künstlich in „Projekte“ zergliedert. Kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Betriebszwecks einen im Wesentlichen unveränderten Personalbedarf prognostizieren und einschätzen, ist es ihm regelmäßig verwehrt, den entsprechenden Arbeitsanfall unter Berufung auf die Grundsätze der Projektbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG mit befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu bewältigen (BAG 23. Januar 2019 – 7 AZR 212/17 – Rn. 17; 21. November 2018 – 7 AZR 234/17 – Rn. 27).
25

c) Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte (BAG 16. Januar 2018 – 7 AZR 21/16 – Rn. 17; 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 19; 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 18; 7. Mai 2008 – 7 AZR 146/07 – Rn. 15; 7. April 2004 – 7 AZR 441/03 – zu II 2 a aa der Gründe). Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Beschäftigungsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Es ist unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 19; 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – Rn. 19; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 21).
26

d) Danach tragen die bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts seine Annahme, die Befristung sei wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Beschäftigung der Klägerin gerechtfertigt, nicht.
27

aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Verwaltung der Förderprogramme auf der Grundlage von ELER/ENL sei eine gegenüber den Daueraufgaben des Beklagten abgrenzbare Zusatzaufgabe. Es gebe keine Anzeichen dafür, dass Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen der EU Daueraufgaben des Beklagten und insbesondere der Verwaltungseinheit, in der die Klägerin beschäftigt war, gewesen seien. Das folge daraus, dass das Referat, in welchem die Klägerin beschäftigt war, Obere Landesbehörde im Bereich des Naturschutzes gewesen sei, was der Angabe der Bewilligungsbehörde in Ziffer 7 ENL zu entnehmen sei. Es sei offenkundig, dass die Obere Naturschutzbehörde dauerhaft mit anderweitigen Verwaltungsaufgaben, vor allem mit aufsichtsrechtlichen Aufgaben betraut sei. Der vorübergehende Charakter der auf der Grundlage von ELER/ENL wahrzunehmenden Aufgaben ergebe sich auch aus der zeitlich begrenzten Geltung der ENL und der zeitlichen Beschränkung der Förderperiode. Zudem liege die Zuständigkeit für derartige Förderprogramme seit dem 1. Juli 2015 nicht mehr beim Beklagten, sondern bei der Thüringer Aufbaubank.
28

bb) Diese Begründung ist nicht frei von Rechtsfehlern.
29

(1) Die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer in einem Projekt oder im Rahmen von Daueraufgaben des Arbeitgebers beschäftigt werden soll, obliegt den Tatsachengerichten (BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14 – Rn. 18; 7. Mai 2008 – 7 AZR 146/07 – Rn. 14; 7. November 2007 – 7 AZR 484/06 – Rn. 20). Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob es diese Rechtsbegriffe verkannt, gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Betracht gelassen hat oder ob die Würdigung in sich widersprüchlich ist (vgl. zum eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab etwa BAG 24. August 2016 – 7 AZR 625/15 – Rn. 17, BAGE 156, 170).
30

(2) Dieser eingeschränkten Überprüfung hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Verwaltungsaufgaben auf der Grundlage der ELER/ENL sei eine gegenüber den Daueraufgaben des Beklagten abgrenzbare Zusatzaufgabe, nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat wesentliche Umstände außer Betracht gelassen und seine Würdigung auf der Grundlage unzureichender Tatsachenfeststellungen vorgenommen.
31

(a) Bei der Verwaltung des für den Förderzeitraum 2007 bis 2013 vorgesehenen Förderprogramms auf der Grundlage der ENL vom 14. Mai 2008 handelt es sich zwar nicht um eine ständig anfallende Tätigkeit, da die ENL vom 14. Mai 2008 nur bis zum 31. Dezember 2015 galt. Die Verwaltung dieses Förderprogramms würde aber dann zu den Daueraufgaben gehören, wenn derartige Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen in der Dienststelle, in der die Klägerin beschäftigt war, ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf für Angestellte wie die Klägerin mit sich bringen würden. Dies hat das Landesarbeitsgericht bei seiner Würdigung nicht hinreichend berücksichtigt.
32

(b) Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es gebe keine Anzeichen dafür, dass Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen der EU Daueraufgaben des Beklagten und vor allem der Verwaltungseinheit, in der die Klägerin beschäftigt war, gewesen seien, ist es von einer unzutreffenden Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ausgegangen. Für die Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Befristung ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 568/14 – Rn. 42). Dazu gehört bei einer Projektbefristung auch die Darlegung, dass der Arbeitnehmer in einem Projekt, also mit einer auf vorübergehende Dauer angelegten und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbaren Zusatzaufgabe beschäftigt worden ist.
33

(c) Das Landesarbeitsgericht hat bei der Beurteilung, ob die Verwaltung von Förderprogrammen der EU zu den Daueraufgaben gehört, zu Unrecht nur auf die Verhältnisse im Referat 460 („Ländlicher Raum“) des Thüringer Landesverwaltungsamts abgestellt und deshalb keine Feststellungen dazu getroffen, ob derartige Verwaltungsaufgaben in anderen Referaten des Thüringer Landesverwaltungsamts ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf für Angestellte wie die Klägerin mit sich bringen. Maßgebend für die Feststellung des betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG sind im Bereich des öffentlichen Dienstes die Verhältnisse in der Dienststelle, für die der Arbeitnehmer befristet eingestellt ist. Das ist vorliegend das Thüringer Landesverwaltungsamt. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, das Referat 460 sei als Obere Naturschutzbehörde eine im Thüringer Landesverwaltungsamt konzentrierte Mittelbehörde. Nach § 36 Abs. 3 Satz 1 des Thüringer Gesetzes für Natur und Landschaft (ThürNatG) in der hier maßgeblichen Fassung der Bekanntmachung vom 30. August 2006 ist das Thüringer Landesverwaltungsamt die Obere Naturschutzbehörde. Mittelbehörde und Dienststelle ist das Thüringer Landesverwaltungsamt (Gliech/Schwill/Seidel Thüringer Personalvertretungsgesetz 6. Aufl. § 6 Rn. 3). Aus Ziffer 7.2 ENL, wonach Bewilligungsbehörde die Obere Naturschutzbehörde im Thüringer Landesverwaltungsamt ist, folgt nichts Gegenteiliges.
34

(d) Die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen rechtfertigen auch nicht dessen Würdigung, die Verwaltung von Förderprogrammen der EU habe nicht zu den Daueraufgaben des Referats 460 gehört.
35

(aa) Das gilt zum einen für die Verwaltung von ENL-Fördermaßnahmen. Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob die Förderung von ENL-Projekten von vornherein nur zeitlich begrenzt auf der Grundlage der Richtlinie ENL vom 14. Mai 2008 erfolgen sollte oder ob eine Fortsetzung der Förderung auf der Grundlage weiterer Richtlinien zur Förderung von Vorhaben zur Entwicklung von Natur und Landschaft zu erwarten war. Das Landesarbeitsgericht hat dabei unberücksichtigt gelassen, dass sich der Förderperiode, der die Richtlinie vom 14. Mai 2008 zugrunde lag, eine weitere Förderperiode anschloss, im Rahmen derer neue ENL-Projekte bewilligt werden konnten. Am 8. Dezember 2015 ist die Richtlinie des Thüringer Ministeriums für Umwelt, Energie und Naturschutz zur Förderung von Vorhaben zur Entwicklung von Natur und Landschaft (ENL) vom 11. November 2015 in Kraft getreten. Sollte es sich bei der Verwaltung von ENL-Fördermaßnahmen um eine Daueraufgabe gehandelt haben, hätte sie sich nicht mit dem Übergang der Zuständigkeit für die Bewilligung neuer ENL-Anträge auf die Thüringer Aufbaubank zu einem Projekt des Beklagten gewandelt.
36

(bb) Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann auch nicht beurteilt werden, ob Verwaltungsaufgaben im Rahmen von sonstigen Förderprogrammen im Referat 460 ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass dieses Referat „Bewilligungsbehörde“ für die Fördermaßnahmen zur Entwicklung von Natur und Landschaft basierend auf Programmen der EU war und dass diesen Fördermaßnahmen ua. ELER und ENL zugrunde lagen. Es liegen jedoch keine Feststellungen dazu vor, ob das Referat 460 auch für die Verwaltung anderer Förderprogramme zuständig war. Dies kann nicht deshalb ausgeschlossen werden, weil das Referat 460 dauerhaft mit anderweitigen Verwaltungsaufgaben, insbesondere mit aufsichtsrechtlichen Aufgaben betraut ist. Dies rechtfertigt nicht den Schluss, dass Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen der EU nicht ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen. Das Landesarbeitsgericht hat auch keine Feststellungen dazu getroffen, ob die von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben im Zusammenhang mit den ENL-Fördermaßnahmen besondere Qualifikationen erforderten, die für die Verwaltung anderer Förderprojekte nicht benötigt werden.
37

II. Die Rechtsfehler führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.
38

1. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung zum 31. Dezember 2015 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen seitens des Landesarbeitsgerichts.
39

a) Das Landesarbeitsgericht wird – ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien – erneut zu prüfen haben, ob die Verwaltung der Fördermaßnahmen auf der Grundlage von ELER/ENL ein Projekt im Sinne einer vorübergehenden Zusatzaufgabe war oder ob sie zu den Daueraufgaben des Thüringer Landesverwaltungsamts gehörte. Dies hängt davon ab, ob der Beklagte bei Vertragsschluss am 21./29. Oktober 2015 davon auszugehen hatte, dass die Verwaltung von Förderprogrammen der EU ständig und im Wesentlichen unverändert im Thüringer Landesverwaltungsamt durchzuführen sein würde und dass dies einen planbaren Beschäftigungsbedarf für Angestellte wie die Klägerin verursachen würde.
40

b) Sollte die neue Verhandlung ergeben, dass die Verwaltung von Förderprogrammen zu den Daueraufgaben des Thüringer Landesverwaltungsamts gehörte, wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Befristung des Arbeitsvertrags wegen eines vorübergehenden betrieblichen Beschäftigungsbedarfs im Bereich dieser Daueraufgaben nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Dabei könnte von Bedeutung sein, dass die Zuständigkeit für die Bewilligung neuer ENL-Maßnahmen mit Wirkung zum 1. Juli 2015 auf die Thüringer Aufbaubank übergegangen ist. Das Landesarbeitsgericht wird – ggf. nach weiterem Sachvortrag der Parteien – zu prüfen haben, ob der Beklagte bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, dass künftig nach Ablauf der mit der Klägerin vereinbarten Vertragslaufzeit am 31. Dezember 2015 das zu erwartende Arbeitspensum im Bereich der Daueraufgaben im Thüringer Landesverwaltungsamt mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können (vgl. BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 688/14 – Rn. 13). Dabei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass ein die Befristung rechtfertigender vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung nicht vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Daueraufgaben übertragen werden, die von dem beschäftigten Stammpersonal wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht erledigt werden können (BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 688/14 – Rn. 13).
41

2. Die Zurückverweisung ist nicht deshalb entbehrlich, weil es dem Beklagten nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) verwehrt wäre, sich auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung zu berufen. Das ist nicht der Fall. Die Klägerin war seit dem 7. Januar 2013 auf der Grundlage von fünf befristeten Verträgen insgesamt 33 Monate bei dem Beklagten beschäftigt. Im Hinblick darauf hat das Landesarbeitsgericht keinen Anlass zu einer weitergehenden Missbrauchskontrolle gesehen und eine missbräuchliche Nutzung der Befristungsmöglichkeit durch den Beklagten verneint (vgl. zur Kontrolle nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 135/15 – Rn. 26, BAGE 157, 125). Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Gräfl

Klose

M. Rennpferdt

Meißner

J. Glatt-Eipert

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2019, 5 AZR 425/18 Stufenklage – Auskunft nach § 21a Abs. 7 ArbZG

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.8.2019, 5 AZR 425/18
Stufenklage – Auskunft nach § 21a Abs. 7 ArbZG

Leitsätze

Der Auskunftsanspruch nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG kann zulässiger Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage iSd. § 254 ZPO sein.

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 20. Februar 2018 – 7 Sa 38/17 (6) – im Kostenausspruch und insoweit aufgehoben, als das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen die Abweisung der Hauptanträge insgesamt zurückgewiesen hat.

Auf die Berufung des Klägers wird – unter Zurückweisung der Berufung hinsichtlich des Klageantrags zu 1. im Übrigen – das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 15. Dezember 2016 – 2 Ca 2385/16 – teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Kopie der Aufzeichnungen der Daten der Fahrerkarte des Klägers für die Zeiträume vom 1. Januar bis zum 15. Mai 2013 und vom 1. Mai 2014 bis zum 16. September 2016 herauszugeben.

Hinsichtlich des Hauptantrags zu 2. und des Kostenausspruchs wird die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten der Revision – an das Arbeitsgericht zurückverwiesen.

2. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz im Rahmen einer Stufenklage über Auskunft nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG und – in der zweiten Stufe – die nach Erteilung der Auskunft näher zu beziffernde Vergütung von Überstunden.
2

Die Beklagte betreibt ein Speditionsunternehmen. Der Kläger war seit dem 22. November 2011 bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Kündigung der Beklagten mit Ablauf des 28. Oktober 2016. In der Zeit vom 16. Mai 2013 bis zum 30. April 2014 war der Kläger auf Basis eines Arbeitsvertrags vom 14. Mai 2013 als Kraftfahrer bei der Firma M GmbH angestellt.
3

Am 2. Mai 2014 schlossen der Kläger und die Beklagte einen schriftlichen Arbeitsvertrag (iF Arbeitsvertrag) über eine Beschäftigung ab dem 1. Mai 2014. Danach erhielt der Kläger zuletzt eine Vergütung von 1.770,00 Euro brutto und war dafür – ohne dass eine bestimmte Stundenzahl als Arbeitszeit festgehalten wurde – verpflichtet, „Mehrarbeit … in gesetzlich zugelassenem Umfange“ zu leisten. Für jede Samstagsschicht zahlte die Beklagte ab Mai 2014 pauschal 50,00 Euro brutto und vergütete bis Ende 2014 Überstunden jedenfalls teilweise. Ab Januar 2015 wurde das Arbeitsverhältnis so behandelt, als bestehe ein Arbeitszeitkonto, Überstunden wurden dann nicht mehr vergütet. Der Arbeitsvertrag bestimmte darüber hinaus ua.:

„16. Ausschlussfristen

Alle Ansprüche aus diesem Vertrag sind binnen 3 Monaten nach ihrer Entstehung, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb 3 Monaten, schriftlich geltend zu machen. Nach Ablauf der Fristen ist beiderseits die Geltendmachung von Ansprüchen ausgeschlossen.“
4

Der Kläger fuhr im Schichtdienst die auf einem Lagergelände eines Discounters stationierten Lkws der Beklagten nach vorgegebenen Touren. Zu seinen Aufgaben gehörten auch das Be- und Entladen der Fahrzeuge. In den vom Kläger gefahrenen Lkws waren Fahrtenschreiber installiert. Die ordnungsgemäße Bedienung der Fahrerkarte durch den Kläger ist zwischen den Parteien streitig. Unstreitig ist, dass der Kläger Pausenzeiten sowie andere Tätigkeiten, die während der Schicht zu erledigen waren, sowie Wartezeiten nicht gesondert auf der Fahrerkarte vermerkte. Ab dem Jahr 2015 führte der Kläger regelmäßig nachträgliche manuelle Buchungen von Arbeitszeiten auf der Fahrerkarte durch. Mit mehreren Schreiben hat der Kläger in den Jahren 2015 und 2016 die Abgeltung von Überstunden gefordert.
5

Mit der der Beklagten am 16. September 2016 zugestellten Klage hat der Kläger im Wege einer Stufenklage zuletzt Auskunft über seine Arbeitszeiten vom 1. Januar 2013 bis zum 16. September 2016 durch Übergabe eines Ausdrucks der auf der Fahrerkarte gespeicherten Daten und auf der zweiten Stufe Zahlung der sich aus der Auskunft ergebenden Vergütung unter Berücksichtigung der ausgezahlten Vergütung begehrt. Nicht in die Revision gelangt ist der vom Kläger im zweiten Rechtszug gestellte Hilfsantrag für den Fall der Unzulässigkeit der Stufenklage; dieser war auf Zahlung von Vergütung iHv. 17.831,32 Euro brutto gerichtet.
6

Soweit für die Revision relevant, ist der Kläger der Auffassung, der Auskunftsanspruch nach § 21a Abs. 7 ArbZG könne dem Arbeitnehmer auch dazu dienen, Vergütungsansprüche wegen geleisteter Überstunden zu ermitteln. Mithilfe der zu erteilenden Auskunft könne er aus der Fahrerkarte Rückschlüsse auf die von ihm eingelegten Pausen ziehen und sodann aufgrund seiner eigenen Arbeitszeitaufzeichnungen seine zu vergütende Arbeitszeit darstellen. Ein weiteres Arbeitsverhältnis zur Firma M GmbH sei ihm nicht bewusst gewesen. Der Arbeitsvertrag mit der Beklagten sei nicht aufgelöst worden, weshalb mit dieser durchgehend ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.
7

Der Kläger hat, soweit für die Revisionsinstanz von Belang, zuletzt sinngemäß beantragt,

1.

an den Kläger schriftlich Auskunft zu erteilen über die von ihm geleisteten Arbeitszeiten im Zeitraum vom 1. Januar 2013 bis zum 16. September 2016. Die Auskunft beinhaltet die Übergabe eines Ausdrucks der Daten, die auf der Fahrerkarte gespeichert sind;

2.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger die Vergütung, die sich aus der Aussage der Auskunft zu Ziffer 1 ergibt unter Berücksichtigung der berechneten und ausgezahlten Vergütung zu zahlen.
8

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Die Stufenklage sei unzulässig, der Kläger könne seinen Zahlungsanspruch selbst ermitteln und beziffern. Jedenfalls sei ein Auskunftsanspruch auf die Aufbewahrungsfrist nach § 21a Abs. 7 ArbZG und damit rückwirkend auf zwei Jahre beschränkt. Etwaige Ansprüche aus der Zeit vor Januar 2015 seien aufgrund der vertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Während der Beschäftigung bei der Firma M GmbH bestehe gegen die Beklagte kein Anspruch.
9

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Senat für die Hauptanträge zugelassenen Revision verfolgt der Kläger diese im Rahmen der Stufenklage weiter.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision ist zulässig, aber nur teilweise begründet. Das Landesarbeitsgericht durfte die Zulässigkeit der Stufenklage nicht mit der Begründung verneinen, aus der vom Kläger begehrten Auskunft lasse sich der verfolgte Leistungsanspruch nicht ermitteln. Damit hat das Landesarbeitsgericht bestehendes Recht verletzt, § 546 ZPO. Der Senat kann über den Auskunftsantrag aufgrund der getroffenen Feststellungen selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO). Dieser hat teilweise Erfolg. In diesem Umfang ist die Sache – entsprechend der prozessualen Besonderheit der Stufenklage – an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen.
11

I. Der vom Kläger gestellte Antrag Ziff. 1 bedarf zunächst der Auslegung.
12

1. Die Gerichte sind gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Im Zweifel ist gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 26 mwN, BAGE 154, 337).
13

2. Der Kläger begehrt auf den ersten Blick eine schriftliche Auskunft über die von ihm in einem bestimmten Zeitraum geleistete Arbeitszeit. Dies allein eröffnet nicht den Weg zu der vom Kläger zugrunde gelegten Anspruchsgrundlage des § 21a Abs. 7 ArbZG. Allerdings wird die geforderte Auskunft im Antrag näher bestimmt, denn sie soll die Übergabe eines Ausdrucks der Daten, die auf der Fahrerkarte gespeichert sind, beinhalten. Danach ist der Antrag dahingehend auszulegen, dass der Kläger den gesetzlichen Anspruch nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG geltend macht, der, was das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, dogmatisch ein Herausgabeanspruch ist (vgl. Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. § 21a Rn. 35). Weitere Zwecke neben einer solchen Auskunft werden vom Kläger mit der Stufenklage ersichtlich nicht verfolgt.
14

II. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft die Zulässigkeit der Stufenklage verneint. Die in die Revision gelangten Hauptanträge sind nach § 254 ZPO zulässig. Daher ist das Berufungsurteil insoweit aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO).
15

1. Der Auskunftsantrag ist in der gebotenen Auslegung hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat eine schriftliche Auskunft über die von ihm geleisteten Arbeitszeiten in einem konkreten Zeitraum verlangt. Diese Auskunft soll die „Übergabe“ eines Ausdrucks der Daten, die auf der Fahrerkarte gespeichert sind, beinhalten. Bei der Bezeichnung der Fahrerkarte ist klar, dass es sich um die Aufzeichnungen seiner persönlichen Fahrerkarte handelt.
16

2. Der Auskunftsanspruch nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG ist entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts zulässiger Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage nach § 254 ZPO.
17

a) Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Beklagte aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung erhoben (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 13; Zöller/Greger ZPO 32. Aufl. § 254 Rn. 6).
18

aa) Die in der ersten Stufe verlangte Auskunft muss dem Zweck dienen, einen bestimmten Leistungsantrag im Klagewege verfolgen zu können (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 13; 22. Februar 2012 – 4 AZR 527/10 – Rn. 53; 12. Juli 2006 – 5 AZR 646/05 – Rn. 10, BAGE 119, 62). Die Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrags erforderlich sein (BAG 22. Februar 2012 – 4 AZR 527/10 – Rn. 53; 26. Mai 2009 – 3 AZR 816/07 – Rn. 11).
19

Dementsprechend ist eine Stufenklage sowohl nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs als auch des Bundesarbeitsgerichts unzulässig, wenn die Auskunft überhaupt nicht dem Zweck einer Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs dient, sondern dem Kläger sonstige, mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht in Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll (BGH 6. April 2016 – VIII ZR 143/15 – Rn. 15, BGHZ 209, 358; 29. März 2011 – VI ZR 117/10 – Rn. 8, BGHZ 189, 79; 2. März 2000 – III ZR 65/99 – zu 1 a der Gründe; vgl. auch BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 13 f.; 26. Mai 2009 – 3 AZR 816/07 – Rn. 11; 1. Dezember 2004 – 5 AZR 664/03 – zu I 1 der Gründe, BAGE 113, 55).
20

bb) Wenn die Auskunft dazu dient, den Leistungsantrag nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmen zu können, werden entgegen dem Gesetzeswortlaut von § 254 ZPO Informationsansprüche jeglicher Art erfasst (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 13; 26. Mai 2009 – 3 AZR 816/07 – Rn. 11; Zöller/Greger ZPO 32. Aufl. § 254 Rn. 6). Daher sind unter Rechnungslegung iSd. § 254 ZPO auch Auskünfte zu verstehen, die zur Erhebung eines bezifferten Zahlungsantrags erforderlich sind (vgl. BAG 26. Mai 2009 – 3 AZR 816/07 – Rn. 11), mithin auch eine Kopie der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG.
21

b) Der Auskunftsanspruch nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG kann Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage sein. Dem steht – anders als das Landesarbeitsgericht gemeint hat – nicht entgegen, dass § 21a Abs. 7 ArbZG nach Sinn und Zweck eine Schutzvorschrift im arbeitszeitrechtlichen Sinn ist.
22

aa) Die Regelung des § 21a ArbZG wurde aufgrund von Art. 5 Nr. 4 des Gesetzes zur Änderung personenbeförderungsrechtlicher Vorschriften und arbeitszeitrechtlicher Vorschriften für Fahrpersonal vom 14. August 2006 mit Wirkung ab dem 1. September 2006 in das Arbeitszeitgesetz eingefügt. Die Sicherung von Vergütungsansprüchen ist damit nicht bezweckt.
23

(1) Die Gesetzesmaterialien zeigen, dass die Regelungen der Umsetzung der Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Regelung der Arbeitszeit von Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben, dienen (vgl. BT-Drs. 16/1685 S. 11 f.; vgl. auch BAG 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 25, BAGE 137, 366). Nach ihrem Art. 1 ist Zweck der RL 2002/15/EG, Mindestvorschriften für die Gestaltung der Arbeitszeit festzulegen, um die Sicherheit und die Gesundheit der Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben, verstärkt zu schützen, die Sicherheit im Straßenverkehr zu erhöhen und die Wettbewerbsbedingungen einander stärker anzugleichen. In der RL 2002/15/EG sind für die Beschäftigten im Straßenverkehr besondere Arbeitszeitbestimmungen enthalten, die in verschiedenen Punkten von den allgemeinen Bestimmungen der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung abweichen (vgl. BT-Drs. 16/1685 S. 11 f.).
24

Zur RL 2003/88/EG hat der Europäische Gerichtshof ausdrücklich ausgesprochen, dass sich diese mit Ausnahme des in Art. 7 Abs. 1 geregelten besonderen Falls des bezahlten Jahresurlaubs darauf beschränke, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, sodass sie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer finde. Die Art und Weise der Vergütung der Arbeitnehmer falle insoweit unter die einschlägigen Vorschriften des nationalen Rechts (vgl. EuGH 10. September 2015 – C-266/14 – Rn. 48 f.). Durch die RL 2003/88/EG sollten Mindestvorschriften festgelegt werden, die dazu bestimmt seien, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch eine Angleichung namentlich der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften zu verbessern, um dem in Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verbürgten Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – Rn. 30, 36).
25

(2) Auch der Senat hat bestätigt, dass die RL 2002/15/EG nicht die Vergütung der Arbeitnehmer, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben, regelt (vgl. BAG 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 31, BAGE 137, 366) und § 21a Abs. 7 ArbZG nur arbeitszeitrechtliche Bedeutung hat, somit für die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ohne Belang ist (vgl. BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 – Rn. 30 mwN, BAGE 157, 347).
26

bb) Auch wenn der Zweck der Aushändigung von Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG nicht darauf gerichtet ist, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn darzustellen, ist es jedoch nicht ausgeschlossen, daraus Informationen in Bezug auf die Vergütung für geleistete Arbeit zu erlangen. Das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, die streitgegenständliche Auskunft diene überhaupt nicht dem Zweck der Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs. Die vom Kläger geforderten Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG sind jedoch geeignet, eine Bezifferung der Vergütung für Überstunden vornehmen zu können.
27

(1) Die Besonderheit einer Stufenklage nach § 254 ZPO liegt nicht in der Zulassung einer Anspruchsverbindung in einer Klage, sondern in erster Linie in der Zulassung eines unbestimmten Antrags entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BGH 29. März 2011 – VI ZR 117/10 – Rn. 8, BGHZ 189, 79; 2. März 2000 – III ZR 65/99 – zu 1 a der Gründe). Daher ist nicht allein entscheidend, für welche Zwecke der Auskunftsanspruch geschaffen wurde, sondern auch, ob die Information, die aus seiner Erfüllung folgt, tatsächlich zur Bezifferung des Leistungsantrags herangezogen werden kann.
28

(2) Auch wenn die Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG primär der Kontrolle der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Belange durch die Aufsichtsbehörden dienen (§ 17 Abs. 1, Abs. 4 ArbZG), stehen sie doch zugleich nach der Rechtsprechung des Senats Arbeitnehmern und Arbeitgebern als geeignetes Hilfsmittel bei der Rekonstruktion und Darlegung der Arbeitszeit zur Verfügung (vgl. BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 – Rn. 27, BAGE 157, 347). So wie der Arbeitgeber im Rahmen eines Überstundenvergütungsprozesses unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG darlegen kann, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchem Grund in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet hat (vgl. BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 28, BAGE 141, 330), muss es umgekehrt dem Arbeitnehmer möglich sein, unter Heranziehung dieser Aufzeichnungen die aus seiner Sicht vergütungspflichtige Arbeitszeit zu spezifizieren. Damit sind die Aufzeichnungen jedenfalls auch objektiv geeignet, ihnen Angaben zu vergütungspflichtiger Arbeitszeit zu entnehmen, ohne dem Arbeitgeber den Nachweis der Unrichtigkeit der Aufzeichnungen abzuschneiden (vgl. hierzu BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 – Rn. 27, aaO; 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 – Rn. 28, aaO).
29

(3) Für die Zulässigkeit einer Stufenklage nach § 254 ZPO ist es ausreichend, dass lediglich ein Teil der benötigten Informationen im Wege der Auskunftsklage zu erlangen ist. Denn eine Stufenklage ist nur dann ausgeschlossen, wenn die Auskunft in keiner Weise der Bestimmung des Leistungsbegehrens dient. Somit müssen auf der ersten Stufe nicht zwingend sämtliche Informationen zu erlangen sein, die für die Bezifferung des mit der weiteren Stufe verfolgten Leistungsbegehrens notwendig sind (vgl. BGH 6. April 2016 – VIII ZR 143/15 – Rn. 14, BGHZ 209, 358). Überträgt man dies auf den Inhalt der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG und die Vergütung für Überstunden, genügt es, dass sich Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn jedenfalls in Teilen überschneiden. Die Angaben aus den Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG müssen nicht deckungsgleich für die Konkretisierung der Vergütungsforderung übernehmbar sein.
30

(4) Es kann im Streitfall auch nicht festgestellt werden, dass der Inhalt der Aufzeichnungen – wie vom Landesarbeitsgericht fehlerhaft angenommen – für den Kläger überhaupt nicht geeignet wäre, Informationen zur Bezifferung des Leistungsantrags zu erlangen.
31

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger die Fahrerkarte dahingehend bedient, dass er Pausen gar nicht eingetragen und ausschließlich Fahrzeiten vermerkt hat. Dies schließt es jedoch nicht aus, dass der Kläger schon allein aufgrund der eingetragenen Fahrzeiten, die ohne weiteres vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellen, Arbeit über 48 Stunden im Ausgleichszeitraum nach § 21a Abs. 4 Satz 2 ArbZG hinaus geleistet hat. Unstreitig hat der Kläger Nachbuchungen für Arbeitszeiten außerhalb der Fahrzeiten auf der Fahrerkarte vorgenommen. Aufgrund auch dieser Daten will er Pausen rekonstruieren. Ob ihm damit eine schlüssige Darlegung und im Fall des Bestreitens darüber hinaus der Beweis geleisteter Überstunden tatsächlich gelingt, ist eine Frage der Begründetheit des Leistungsbegehrens, nicht der Zulässigkeit der Stufenklage.
32

cc) Eine Auskunftspflicht der Beklagten innerhalb der ersten Stufe der Stufenklage führt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zu einer unzulässigen Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast. In der Regelung des § 254 ZPO ist angelegt, dass der Prozessgegner dem Anspruchsteller Informationen zur Verfügung zu stellen hat. Der Arbeitnehmer könnte zunächst auch isoliert den ihm zustehenden Auskunftsanspruch nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG klageweise geltend machen und dann eine Leistungsklage erheben. Die Stufenklage dient daher der Prozessökonomie (vgl. Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 77. Aufl. § 254 Rn. 2). Im Übrigen ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, den Nachweis der Unrichtigkeit der Aufzeichnungen zu führen (vgl. BAG 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 – Rn. 27, BAGE 157, 347).
33

3. Die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist in Ziff. 16 Arbeitsvertrag steht der Geeignetheit der Aufzeichnungen zur Bestimmung des Leistungsbegehrens für den gesamten streitgegenständlichen Zeitraum nicht entgegen. Die Ausschlussfrist ist in beiden Alternativen nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
34

a) Bei den Regelungen des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB. Feststellungen hierzu hat das Landesarbeitsgericht nicht getroffen. Ob es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, wofür die äußere Form spricht, bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 27. Juni 2012 – 5 AZR 530/11 – Rn. 14 mwN).
35

b) Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung durch den Senat (BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 233/18 – Rn. 35 mwN; vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 130/18 – Rn. 19 mwN).
36

c) Die Ausschlussfrist ist gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insgesamt unwirksam. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung ergibt sich hier daraus, dass der Beginn der Ausschlussfrist in der ersten Alternative an das Entstehen und in der zweiten Alternative an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Damit ist nicht gewährleistet, dass dem Vertragspartner zur Geltendmachung seines Anspruchs mindestens drei Monate ab Fälligkeit verbleiben.
37

aa) Das Anknüpfen des Laufs der Ausschlussfrist an das Entstehen des Anspruchs führt zu einer unangemessenen Benachteiligung. Ob die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt erkennbar und durchsetzbar sind, ist nach der Klausel unerheblich. Das ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar.
38

(1) Nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist Voraussetzung für den Beginn der Verjährungsfrist – neben dem Entstehen des Anspruchs (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB) -, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB ist in Ausschlussfristen dadurch Rechnung zu tragen, dass für den Fristbeginn die „Fälligkeit” der Ansprüche maßgebend ist (vgl. BAG 1. März 2006 – 5 AZR 511/05 – Rn. 14 mwN, BAGE 117, 165; CKK/Klumpp AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 307 BGB Rn. 120).
39

(2) Fälligkeit im Sinne vereinbarter Ausschlussfristen tritt nicht stets ohne weiteres schon mit der Entstehung des Anspruchs ein (BAG 27. März 2019 – 5 AZR 71/18 – Rn. 34). Der Begriff der Fälligkeit in Ausschlussfristen ist vielmehr unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen (BAG 14. November 2018 – 5 AZR 301/17 – Rn. 27, BAGE 164, 159; 28. Juni 2018 – 8 AZR 141/16 – Rn. 43). Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt einer Forderung können deshalb auseinanderfallen. Entstanden ist ein Anspruch schon in dem Augenblick, in dem die jeweiligen Tatbestandsmerkmale erfüllt sind. Fällig wird der Anspruch, wenn sich die Leistungspflicht des Schuldners aktualisiert (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 9 AZR 33/04 – zu II 2 b aa der Gründe). Seine Fälligkeit kann daher auch erst zu einem späteren Zeitpunkt eintreten (BAG 19. Februar 2014 – 5 AZR 700/12 – Rn. 23 mwN; 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17 – Rn. 58, BAGE 163, 72). Es muss dem Gläubiger tatsächlich möglich sein, seinen Anspruch geltend zu machen (BAG 27. März 2019 – 5 AZR 71/18 – Rn. 34). Durch das Anknüpfen an den Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs kann die Frist, die jedenfalls drei Monate ab Fälligkeit nicht unterschreiten darf (BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – zu II 5 der Gründe, BAGE 116, 66), unangemessen verkürzt sein (vgl. BAG 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17 – Rn. 58, aaO).
40

(3) Im Streitfall kann dem nicht entgegengehalten werden, dass die anspruchsbegründenden Umstände, dh. das Ableisten von Überstunden, in der Sphäre des Arbeitnehmers, also mit seiner Kenntnis auftreten. Denn die Klausel in Ziff. 16, 1. Alternative Arbeitsvertrag muss abstrakt betrachtet jeder Konstellation standhalten können, weil sie nach ihrem Wortlaut „alle Ansprüche“ aus dem Vertrag erfasst.
41

bb) Das Anknüpfen des Laufs der Ausschlussfrist an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt ebenfalls zu einer unangemessenen Benachteiligung und ist damit nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam (BAG 1. März 2006 – 5 AZR 511/05 – Rn. 14, BAGE 117, 165; HWK/Roloff 8. Aufl. Anhang §§ 305 – 310 BGB Rn. 11; Staudinger/Richardi/Fischinger (2016) BGB § 611 Rn. 1661). Beginnt nämlich die Ausschlussfrist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen, kann das dazu führen, dass dem Gläubiger weniger als drei Monate Zeit verbleiben, um einen Anspruch geltend zu machen, wenn der Anspruch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird. Daher kann dahinstehen, ob in Ziff. 16 Arbeitsvertrag inhaltlich trennbare Ausschlussfristenregelungen enthalten sind, weil die in einem solchen Fall grundsätzlich mögliche Wirksamkeit der anderen Regelung in Anwendung des sog. blue-pencil-Tests (vgl. BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 251/11 – Rn. 37, BAGE 141, 340; 27. Januar 2016 – 5 AZR 277/14 – Rn. 23, BAGE 154, 93) hier nicht zum Tragen kommen kann.
42

III. Die Stufenklage ist in der ersten Stufe bzgl. der Auskunft teilweise begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die Herausgabe eines Ausdrucks der Daten, die auf der Fahrerkarte gespeichert sind, für die Zeiträume vom 1. Januar bis zum 15. Mai 2013 und vom 1. Mai 2014 bis zum 16. September 2016 verlangen. Im Übrigen ist die Klage in der Auskunftsstufe unbegründet.
43

1. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Herausgabe eines Ausdrucks der Fahrerkartedaten nach § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG. Dieser Anspruch ist nicht auf die in § 21a Abs. 7 Satz 2 ArbZG genannte Aufbewahrungsfrist von zwei Jahren beschränkt, denn dabei handelt es sich lediglich um eine Mindestfrist.
44

a) Die Regelung des § 21a Abs. 7 Satz 3 ArbZG enthält keine zeitliche Begrenzung des Herausgabeanspruchs. Gemäß § 21a Abs. 7 Satz 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeitnachweise für „mindestens“ zwei Jahre aufzubewahren. Nach dem klaren Wortlaut des Gesetzes handelt es sich um eine Mindestfrist für die Aufbewahrung. Der Arbeitgeber ist damit also nicht gehindert, die Aufzeichnungen über diesen Zeitraum hinaus aufzubewahren (dazu auch LAG Hamm 11. November 2011 – 19 Sa 858/11 – Rn. 75).
45

b) Dem stehen nicht die Regelungen des § 4 Abs. 3 Satz 8 Fahrpersonalgesetz sowie des § 1 Abs. 6 Satz 7 Nr. 4 Fahrpersonalverordnung entgegen. Danach sind bis zum 31. März des auf das Kalenderjahr, in dem die Aufbewahrungsfrist endet, folgenden Kalenderjahres die Daten zu löschen bzw. die Aufzeichnungen zu vernichten, wobei die Aufbewahrungsfrist nach § 4 Abs. 3 Satz 6 Fahrpersonalgesetz ein Jahr ab dem Zeitpunkt des Kopierens beträgt. Doch gilt diese Pflicht zur Löschung der Daten bzw. zur Vernichtung der Aufzeichnungen nur, soweit sie nicht zur Erfüllung der Aufbewahrungspflichten ua. nach § 21a Abs. 7 ArbZG benötigt werden (vgl. § 4 Abs. 3 Satz 8 2. Halbs. Fahrpersonalgesetz sowie § 1 Abs. 6 Satz 7 Nr. 4 2. Halbs. Fahrpersonalverordnung). Die Mindestaufbewahrungsfrist aus § 21a Abs. 7 ArbZG ist – entsprechend ihrem arbeitsschutzrechtlichen Zweck – gegenüber den Löschungsverpflichtungen aus Fahrpersonalgesetz und -verordnung vorrangig.
46

c) Die Beklagte hat nicht eingewandt, dass sie die vom Kläger begehrten Aufzeichnungen der Daten der Fahrerkarte seit Beginn des Jahres 2013 nicht (mehr) hat und die Arbeitszeiten des Klägers – ausschließlich – anderweitig aufgezeichnet hat (vgl. hierzu LAG Hessen 12. Oktober 2011 – 18 Sa 563/11 – zu II der Gründe). Auch wenn sie – nach ihrem Vortrag – ein Arbeitszeitkonto für den Kläger geführt hat, aus dem sich Überstunden zugunsten des Klägers nicht ergeben sollen, steht dies der Herausgabe der Aufzeichnungen der Fahrerkarte, die vorhanden sind, nicht entgegen.
47

2. Die Auskunftsklage ist nur bzgl. der Zeiträume vom 1. Januar bis zum 15. Mai 2013 und vom 1. Mai 2014 bis zum 16. September 2016 begründet; im Übrigen ist die erste Stufe der Stufenklage unbegründet.
48

a) Der Kläger kann Herausgabe der Aufzeichnungen für die Zeit vom 1. Januar bis zum 15. Mai 2013 und vom 1. Mai 2014 bis zum 16. September 2016 verlangen. In dieser Zeit stand der Kläger nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) jeweils in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten.
49

b) Unbegründet ist die Auskunftsstufe der Stufenklage für die Zeit vom 16. Mai 2013 bis zum 30. April 2014. In diesem Zeitraum besteht kein Herausgabeanspruch gegen die Beklagte.
50

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, die von der Revision nicht angegriffen werden und damit für den Senat bindend sind (§ 559 Abs. 2 ZPO), war der Kläger in diesem Zeitraum aufgrund Arbeitsvertrags vom 14. Mai 2013 als Kraftfahrer bei der Firma M GmbH angestellt. Auch wenn das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht formwirksam (§ 623 BGB) beendet worden sein sollte, hat der Kläger jedenfalls keine Arbeitsleistung für die Beklagte in dieser Zeit dargelegt. Die Regelung des § 21a Abs. 8 ArbZG verhilft der Auskunftsklage ebenfalls nicht zum Erfolg, weil diese voraussetzt, dass der Arbeitnehmer in mehreren zeitgleich bestehenden Arbeitsverhältnissen (vgl. Schliemann ArbZG 3. Aufl. § 21a Rn. 41) Arbeitsleistungen erbringt. Hintergrund dieser Norm ist die allgemeine Regel des § 2 Abs. 1 ArbZG (vgl. BT-Drs. 16/1685 S. 13), wonach bei mehreren Arbeitgebern geleistete Arbeitszeiten zusammenzurechnen sind und in der Summe die Höchstarbeitszeiten nicht überschreiten dürfen.
51

IV. Über den im Wege der Stufenklage erhobenen Zahlungsantrag ist nicht zu entscheiden. Das Verfahren ist insoweit an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen (vgl. BAG 26. Februar 1969 – 4 AZR 267/68 -).
52

V. Sollte das Arbeitsgericht – in der zweiten Stufe der Klage – zu dem Ergebnis kommen, dass der Hauptantrag zu 2. (teilweise) begründet ist, wird es im gleichen Urteil zur Klarstellung das vorangegangene erstinstanzliche Urteil in Bezug auf die Abweisung des Hilfsantrags für gegenstandslos zu erklären haben.

Linck

Biebl

Volk

Ernst Bürger

Naumann

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.10.2019, 3 AZN 934/19 Verschaffungsanspruch – Eigenbeiträge

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.10.2019, 3 AZN 934/19
Verschaffungsanspruch – Eigenbeiträge

Leitsätze

Besteht im ursprünglich zugesagten, aber nicht umsetzbaren Durchführungsweg die Pflicht des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers zur Leistung eines Eigenbeitrags zur betrieblichen Altersversorgung, kann der Arbeitnehmer einen an diese Versorgungszusage anknüpfenden Verschaffungsanspruch nur unter Berücksichtigung eines entsprechenden Eigenbeitrags verlangen.

Tenor

Die Beschwerde der Klägerin gegen die Nichtzulassung der Revision in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 17. Juli 2019 – 3 Sa 14/19 – wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen.

Der Streitwert wird auf 365,65 Euro festgesetzt.

Gründe

1

Die ausschließlich auf grundsätzliche Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage gestützte Beschwerde hat keinen Erfolg.
2

I. Nach § 72a Abs. 1, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG kann eine Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision darauf gestützt werden, dass das Berufungsgericht die Revision nicht zugelassen hat, obwohl dessen Urteil eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung aufwirft. Letzteres ist dann der Fall, wenn die Klärung der Rechtsfrage entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt. Dabei ist eine Rechtsfrage eine Frage, welche die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat (BAG 23. Juni 2016 – 8 AZN 205/16 – Rn. 2 mwN).
3

Der Beschwerdeführer hat die nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG von ihm darzulegende entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zu benennen und regelmäßig so präzise und konkret zu formulieren, dass sie bejaht oder verneint werden kann. Das schließt zwar im Einzelfall eine differenzierte Formulierung nicht aus, unzulässig ist aber eine Fragestellung, deren Beantwortung von den Umständen des Einzelfalls abhängt und damit auf die Antwort „Kann sein“ hinausläuft (BAG 18. September 2012 – 3 AZN 952/12 – Rn. 5). Darüber hinaus sind die Klärungsbedürftigkeit, Entscheidungserheblichkeit und allgemeine Bedeutung für die Rechtsordnung und ihre Auswirkungen auf die Interessen jedenfalls eines größeren Teils der Allgemeinheit aufzuzeigen (BAG 13. August 2019 – 8 AZN 171/19 – Rn. 16 mwN).
4

II. Danach ist die Beschwerde nicht begründet. Die von der Klägerin aufgeworfene Rechtsfrage:

„Ist eine Arbeitgeberin, die tarifvertraglich oder nach dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, ihrer Beschäftigten eine betriebliche Altersversorgung gem. § 25 TVöD-K nach Maßgabe des ATV bzw. des ATV-K zu verschaffen, diese jedoch mangels möglicher Beteiligung/Mitgliedschaft nicht bei einer Zusatzversorgungseinrichtung des öffentlichen Dienstes versichern kann, verpflichtet, der Beschäftigten eine gleichwertige Versorgung ohne Eigenbeteiligung zu verschaffen, wenn und solange eine tarif- oder arbeitsvertragliche Verpflichtung der Beschäftigten zur Erbringung eines konkreten Eigenanteils zu dem gewählten Durchführungsweg nicht besteht?“,
ist nicht klärungsbedürftig. Sie ist in der Rechtsprechung des Senats (BAG 15. Mai 1975 – 3 AZR 257/74 -) geklärt. Der Senat hat im genannten Urteil – auf das sich die anzufechtende Entscheidung maßgeblich stützt – erkannt, dass ein Arbeitnehmer, der einen wertgleichen Verschaffungsanspruch verfolgt, weil der Arbeitgeber ihm eine Versorgung nach der VBL-Satzung nicht verschaffen kann, sich dort aber mit einem Eigenbeitrag hätte beteiligen müssen, auch nur einen Verschaffungsanspruch unter Berücksichtigung seines im zugesagten Durchführungsweg erforderlichen Eigenbeitrags verlangen kann (BAG 15. Mai 1975 – 3 AZR 257/74 – zu 4 der Gründe [juris-Randnummer 34]).
5

Dies wird weder durch das Wort „grundsätzlich“ noch durch den nachfolgenden Absatz (BAG 15. Mai 1975 – 3 AZR 257/74 – zu 4 der Gründe [juris-Randnummer 35]) in Frage gestellt. Im konkreten Fall musste die dortige Klägerin keinen Eigenbeitrag mehr erbringen bzw. sich anrechnen lassen, weil durch den Ablauf der in § 28 VBL-Satzung in der für den damaligen Streitzeitraum maßgeblichen Fassung, die Nachentrichtung nicht entrichteter Pflichtbeiträge durch den Arbeitnehmer auf drei Monate bzw. dreizehn Wochen beschränkt war. Dies hatte zur Folge, dass auch ein unmittelbar bei der VBL versicherter Beschäftigter die Beiträge nicht (mehr) hätte erbringen müssen, sondern der Arbeitgeber. Nur in diesem Fall muss auch ein – einen Verschaffungsanspruch geltend machender – Arbeitnehmer keinen Eigenbeitrag mehr erbringen.
6

Durchgreifende Argumente dafür, dass diese Rechtsprechung unzutreffend ist, zeigt die Beschwerde nicht auf. Der Senat sieht auch keine Gründe davon abzuweichen. Entgegen der Auffassung der Klägerin handelt es sich nicht um eine Frage des Durchführungswegs und stellt sich die Frage der Finanzierung nicht lediglich im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Versorgungseinrichtung. Vielmehr geht es um die Frage der Kostenverteilung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Der nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einstandspflichtige Arbeitgeber muss – wie der Senat bereits ausgesprochen hat (BAG 15. Mai 1975 – 3 AZR 257/74 – zu 4 der Gründe) – nicht mehr Kosten übernehmen als im zugesagten Durchführungsweg.
7

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 63 Abs. 2 GKG.

Zwanziger

Spinner

Wemheuer

S. Hopfner

Schmalz

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.9.2019, 4 AZR 276/18 Zulässigkeit der Berufung – Antragsänderung in der Berufungsinstanz – Umfang der prozessualen Rechtskraftwirkung

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.9.2019, 4 AZR 276/18
Zulässigkeit der Berufung – Antragsänderung in der Berufungsinstanz – Umfang der prozessualen Rechtskraftwirkung

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 1. März 2018 – 2 Sa 303/15 – aufgehoben, soweit es der Berufung der Klägerin stattgegeben hat.

2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 1. April 2015 – 5 Ca 149/14 – wird auch insoweit als unzulässig verworfen.

3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten zuletzt über die Frage, welche Tarifverträge auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung fanden.
2

Die Klägerin war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern vom 1. September 1979 bis zum 30. September 2016 als Krankenschwester in dem A Klinikum H – Allgemeinkrankenhaus – beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 30. April 1992 nimmt Bezug auf den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber (VKA) jeweils geltenden Fassung. Mitglied einer Gewerkschaft war die Klägerin nicht.
3

Das Klinikum befand sich bis 2007 in der Trägerschaft des Landkreises, danach übernahm die S-Klinikum GmbH den Betrieb im Wege eines Betriebsübergangs. Diese brachte seit 2010 für die im Klinikum tätigen Arbeitnehmer die für den Sana-Konzern geltenden Tarifverträge, insbesondere den Konzern-Entgelt-Tarifvertrag für die Funktionsbereiche Medizinische Heil-, Fach- und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur und später den Tarifvertrag Ohre-Klinikum 2012 zur Anwendung. Zum 1. November 2013 ging das Arbeitsverhältnis im Wege eines weiteren Betriebsübergangs auf die Beklagte – damals noch anders firmierend – über. Diese wandte einen aus dem Jahre 2005 stammenden Haustarifvertrag (AMEOS-HTV) an.
4

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, auf ihr Arbeitsverhältnis seien auch nach dem Betriebsübergang die Tarifverträge des Sana-Konzerns anzuwenden. Ihr stünden deshalb Differenzvergütungsansprüche zu.
5

Die Klägerin hat zuletzt – soweit für die Revision von Bedeutung – beantragt

festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten die folgenden Tarifverträge

Konzern-Entgelt-Tarifvertrag für die Funktionsbereiche medizinische Heil-, Fach- und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur in den Einrichtungen der Sana Kliniken AG

Vereinbarung tarifvertraglicher Eckpunkte

Tarifvertrag Ohre-Klinikum 2012

zur Anwendung gekommen sind.
6

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, auf die Rechtsbeziehungen der Parteien habe seit dem 1. November 2013 der AMEOS-HTV Anwendung gefunden. Dies folge aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeregelung.
7

Das Arbeitsgericht hat die Klage, die zunächst ausschließlich auf die Zahlung von Vergütungsdifferenzen (ursprüngliche Anträge zu 1. – 3.) und die Auszahlung einbehaltener Beiträge zu einer betrieblichen Altersversorgung (ursprünglicher Antrag zu 4.) gerichtet war, abgewiesen. In der Berufung hat die Klägerin auf Anregung des Gerichts anstatt der Leistungsanträge zu 1. – 3. den Feststellungsantrag gestellt. Ferner hat sie die Klage hinsichtlich des Antrags zu 4. um weitere Zahlungsansprüche erweitert. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung hinsichtlich des ursprünglichen Antrags zu 4. als unzulässig verworfen und die Klageerweiterung als zulässig, aber unbegründet abgewiesen. Im Übrigen hat es das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und dem Feststellungsbegehren stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Beklagte zugelassenen Revision verfolgt diese ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision der Beklagten ist zulässig und begründet. Die Berufung der Klägerin war insgesamt als unzulässig zu verwerfen.
9

I. Die Berufung der Klägerin war unzulässig.
10

1. Die Zulässigkeit der Berufung ist eine vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfende Prozessfortsetzungsvoraussetzung. Fehlt sie, ist die Berufung als unzulässig zu verwerfen. Dass das Berufungsgericht das Rechtsmittel für zulässig gehalten hat, ist ohne Bedeutung (st. Rspr. zuletzt zB BAG 6. September 2018 – 6 AZR 204/17 – Rn. 14 mwN).
11

2. Die Berufung der Klägerin ist durch die „Antragsumstellung“ unzulässig geworden.
12

a) Das Rechtsmittel der Berufung setzt voraus, dass der Berufungskläger die Beseitigung einer in der angefochtenen Entscheidung liegenden Beschwer erstrebt. Dies erfordert, dass der im ersten Rechtszug erhobene Anspruch wenigstens teilweise weiterverfolgt wird. Die Erweiterung oder Änderung der Klage kann nicht alleiniges Ziel des Rechtsmittels sein, sondern nur auf der Grundlage eines zulässigen Rechtsmittels verwirklicht werden (BAG 24. Oktober 2017 – 1 ABR 45/16 – Rn. 9, BAGE 160, 386; 15. November 2016 – 9 AZR 125/16 – Rn. 10; vgl. auch BGH 29. September 2011 – IX ZB 106/11 – Rn. 7).
13

b) Für die Frage der Beschwer kommt es darauf an, worüber rechtskräftig entschieden werden sollte und worüber tatsächlich entschieden worden ist, mithin auf den Umfang der prozessualen Rechtskraftwirkung, die das Urteil haben würde, wenn es nicht angefochten werden könnte (BGH 20. Mai 2011 – V ZR 175/10 – Rn. 7). Über den rechtskräftigen Inhalt einer angefochtenen Entscheidung hinaus ist eine Beschwer grundsätzlich nicht anzuerkennen (BGH 17. Dezember 2003 – IV ZR 28/03 – zu II 1 der Gründe).
14

c) Eine Entscheidung ist nur in Bezug auf den jeweiligen Streit- bzw. Verfahrensgegenstand der Rechtskraft fähig (§ 322 ZPO). Präjudizielle Rechtsverhältnisse, über deren Bestand und Umfang im Rahmen der Entscheidung über den erhobenen prozessualen Anspruch durch das Gericht vorab zu entscheiden ist, nehmen dagegen grundsätzlich nicht an der Rechtskraftwirkung teil (BAG 26. April 2018 – 3 AZR 738/16 – Rn. 32, BAGE 162, 361; 27. Mai 2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 37, BAGE 152, 1; BGH 28. August 2018 – VI ZR 518/16 – Rn. 17). Die Entscheidung über solche Vorfragen und präjudiziellen Rechtsverhältnisse erwächst in Rechtskraft nur, wenn diese durch einen den Leistungsantrag begleitenden Feststellungsantrag gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, durch einen Zwischenfeststellungsantrag nach § 256 Abs. 2 ZPO oder durch eine nachträgliche, gegebenenfalls titelergänzende Feststellungsklage zum Gegenstand der gerichtlichen Entscheidung gemacht werden (BGH 9. Februar 2018 – V ZR 299/14 – Rn. 20).
15

d) Nach diesen Grundsätzen war die Berufung unzulässig. Die ursprünglichen Anträge waren nach der Antragsumstellung nicht mehr Gegenstand der Berufung, der zuletzt durch die Klägerin gestellte Feststellungsantrag war nicht darauf gerichtet, die Beschwer aus dem erstinstanzlichen Urteil zu beseitigen.
16

aa) Die Klägerin hat zum maßgeblichen Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz (vgl. hierzu BAG 23. März 2004 – 3 AZR 35/03 – zu I 2 der Gründe; BGH 15. März 2002 – V ZR 39/01 – zu II 2 b der Gründe) ausschließlich noch die im Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 1. März 2018 festgehaltenen Anträge, nämlich den Feststellungsantrag und den – erweiterten – Leistungsantrag zu 4. gestellt, nicht aber die zunächst als Anträge zu 1. – 3. im Termin am 19. Juni 2017 gestellten ursprünglichen Leistungsanträge. Sie hat die Anträge dem Hinweis des Landesarbeitsgerichts vom 22. November 2017 entsprechend „umgestellt“ und damit eine – nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nach § 264 ZPO zulässige – Änderung der Anträge vorgenommen. Aus der letzten Antragstellung ergibt sich, dass die ursprünglichen Anträge nicht aufrechterhalten bleiben sollten. Im Gegensatz zum ausdrücklich wiederholten Antrag zu 4. und der Klageerweiterung sind die Anträge zu 1. – 3. durch den Feststellungsantrag ersetzt worden. Dementsprechend hat das Landesarbeitsgericht auch keine Entscheidung mehr über diese Anträge getroffen.
17

bb) Der Feststellungsantrag war nicht darauf gerichtet, die Beschwer der Klägerin aus dem erstinstanzlichen Urteil zu beseitigen.
18

(1) Die Klägerin hatte erstinstanzlich mit Leistungsanträgen die Zahlung von Differenzen zwischen der ihr durch die Beklagte gezahlten Vergütung und der ihr ihrer Auffassung nach bei Anwendung der Tarifverträge des Sana-Konzerns zustehenden Vergütung für den Zeitraum November 2013 bis Oktober 2014 verlangt. Mit einer Klageabweisung wäre, hätte die Klägerin das Urteil nicht angegriffen, lediglich in Rechtskraft erwachsen, dass ihr diese konkreten Zahlungsansprüche nicht zustehen. Nur insoweit war sie durch das Urteil beschwert. Der Feststellungsantrag war hingegen allgemein auf die Feststellung der Anwendung bestimmter Tarifverträge und einer Vereinbarung tarifvertraglicher Eckpunkte für einen nicht näher bestimmten Zeitraum in der Vergangenheit gerichtet. Die – vom Arbeitsgericht darüber hinaus ausdrücklich offengelassene – Frage der Anwendbarkeit von Tarifverträgen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin war für die zur Entscheidung gestellten Anträge aber lediglich eine Vorfrage, die an der Rechtskraftwirkung nicht teilnimmt und daher nicht Teil der aufgrund der Klageabweisung entstehenden Beschwer der Klägerin war.
19

(2) Dem steht nicht entgegen, dass der Senat gemäß § 268 ZPO an die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die Zulässigkeit der Klageänderung bzw. -erweiterung gebunden ist. Deren Zulässigkeit ist eine von der Frage der Zulässigkeit der Berufung und der nach Antragsänderung verbleibenden Beschwer zu trennende Frage (BAG 24. Oktober 2017 – 1 ABR 45/16 – Rn. 15, BAGE 160, 386).
20

3. Die Klageänderung kann auch nicht im Hinblick auf den durch die Klägerin zweitinstanzlich aufrechterhaltenen und erweiterten Antrag zu 4. als Klageerweiterung im Hinblick auf eine im Übrigen zulässige Berufung angesehen werden (vgl. hierzu BAG 29. August 2018 – 7 AZR 206/17 – Rn. 15). Die Berufung der Klägerin war hinsichtlich des ursprünglichen Antrags zu 4. mangels Begründung unzulässig. Dies steht aufgrund des Urteils des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig fest. Die Klägerin hat diesbezüglich keine Anschlussrevision eingelegt. Die Klageerweiterung betrifft einen neuen, erstinstanzlich nicht geltend gemachten Anspruch, der allenfalls im Rahmen einer im Übrigen zulässigen Berufung geltend gemacht werden, nicht aber die Zulässigkeit der Berufung erst begründen kann.
21

II. Der Senat kann nach § 563 Abs. 3 ZPO abschließend entscheiden und die Berufung als unzulässig verwerfen. Eine Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, um der Klägerin Gelegenheit zu geben, ihre Berufungsanträge gegebenenfalls – erneut – zu ändern und die ursprünglichen Anträge wieder aufzugreifen (vgl. zur diesbezüglichen Möglichkeit BAG 18. Februar 2016 – 8 AZR 426/14 – Rn. 22), kommt nicht in Betracht. Zwar hat das Landesarbeitsgericht gegen § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO verstoßen, indem es mit Beschluss vom 22. November 2017 gegenüber der Klägerin angeregt hat, die Leistungsanträge auf Feststellungsanträge umzustellen. Ein solcher Verstoß kann aber nur auf Gegenrüge der Klägerin berücksichtigt werden. Eine solche hat sie trotz Hinweis des Senats nicht erhoben.
22

1. Das Landesarbeitsgericht hat gegen die ihm obliegenden Hinweispflichten nach § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO verstoßen.
23

a) Nach dieser Vorschrift hat das Gericht ua. darauf hinzuwirken, dass die Parteien die sachdienlichen Anträge stellen. Sachdienlich sind solche Anträge, die eine Übereinstimmung zwischen dem prozessualen Antrag und dem materiellen Prozessziel herstellen (BAG 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 – zu II 2 b der Gründe, BAGE 105, 133).
24

b) Die durch das Landesarbeitsgericht angeregte Umstellung des – hinreichend bestimmten und damit zulässigen – Leistungsantrags in einen Feststellungsantrag war im Hinblick auf die daraus folgende Unzulässigkeit der Berufung nicht sachdienlich. Zudem fehlt es an einem Hinweis auf diese Folge der Antragsänderung.
25

2. Dieser Verstoß des Landesarbeitsgerichts gegenüber der Revisionsbeklagten kann aber nur berücksichtigt werden, wenn diese eine ordnungsgemäße verfahrensrechtliche Gegenrüge erhebt (vgl. BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 38, BAGE 154, 337; 19. Oktober 2010 – 6 AZR 120/10 – Rn. 24). Die Rüge kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Revisionsinstanz geltend gemacht werden (BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 39, aaO; 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 – zu II 2 a der Gründe, BAGE 105, 133). Eine solche hat die Klägerin nicht erhoben.
26

a) Wer rügt, das Berufungsgericht habe den Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, weil es der Hinweispflicht aus § 139 ZPO nicht nachgekommen sei, muss konkret darlegen, welchen Hinweis das Gericht hätte geben müssen und wie er auf einen entsprechenden Hinweis reagiert hätte. Hierzu muss er vortragen, welchen tatsächlichen Vortrag er gehalten oder welche für die Entscheidung erheblichen rechtlichen Ausführungen er gemacht hätte. Nur so kann das Revisionsgericht feststellen, ob die gerügte Verletzung für das Urteil kausal war (vgl. zu § 139 Abs. 2 ZPO: BAG 30. Januar 2019 – 10 AZR 155/18 – Rn. 32; 22. März 2018 – 8 AZR 190/17 – Rn. 32; zu § 139 Abs. 3 ZPO: BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 41, BAGE 154, 337).
27

b) Obwohl der Senat die Klägerin mit Schreiben vom 22. Mai 2019 unter Verweis auf die Entscheidung des Sechsten Senats vom 19. Oktober 2010 (- 6 AZR 120/10 -) auf die Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung hingewiesen hat, hat die Klägerin keine Gegenrüge erhoben. Sie hat vielmehr die Rechtsauffassung vertreten, der Feststellungsantrag sei im Hinblick auf die ursprünglichen Leistungsanträge als „Minus“ anzusehen, so dass auch dieser auf die Beseitigung zumindest eines Teils der sich aus dem arbeitsgerichtlichen Urteil ergebenden Beschwer gerichtet sei. Auch in der mündlichen Verhandlung hat ihr Prozessbevollmächtigter keinen Verstoß gegen die Hinweispflicht gerügt, sondern lediglich mitgeteilt, er vermöge die Bedenken des Senats gegen die Unzulässigkeit der Berufung nicht auszuräumen.
28

III. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

W. Reinfelder

Rinck

Klug

Redeker

Widuch

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.9.2019, 4 AZR 275/18 Zulässigkeit der Berufung – Antragsänderung in der Berufungsinstanz – Umfang der prozessualen Rechtskraftwirkung

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.9.2019, 4 AZR 275/18
Zulässigkeit der Berufung – Antragsänderung in der Berufungsinstanz – Umfang der prozessualen Rechtskraftwirkung

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 1. März 2018 – 2 Sa 304/15 – aufgehoben, soweit es der Berufung der Klägerin stattgegeben hat.

2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 1. April 2015 – 5 Ca 150/14 – wird auch insoweit als unzulässig verworfen.

3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten zuletzt über die Frage, welche Tarifverträge auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung fanden.
2

Die Klägerin war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern vom 1. September 1982 bis zum 31. Dezember 2017 als Krankenschwester in dem A Klinikum H – Allgemeinkrankenhaus – beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 30. April 1992 nimmt Bezug auf den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber (VKA) jeweils geltenden Fassung. Mitglied einer Gewerkschaft war die Klägerin nicht.
3

Das Klinikum befand sich bis 2007 in der Trägerschaft des Landkreises, danach übernahm die S-Klinikum GmbH den Betrieb im Wege eines Betriebsübergangs. Diese brachte seit 2010 für die im Klinikum tätigen Arbeitnehmer die für den Sana-Konzern geltenden Tarifverträge, insbesondere den Konzern-Entgelt-Tarifvertrag für die Funktionsbereiche Medizinische Heil-, Fach- und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur und später den Tarifvertrag Ohre-Klinikum 2012 zur Anwendung. Zum 1. November 2013 ging das Arbeitsverhältnis im Wege eines weiteren Betriebsübergangs auf die Beklagte – damals noch anders firmierend – über. Diese wandte einen aus dem Jahre 2005 stammenden Haustarifvertrag (AMEOS-HTV) an.
4

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, auf ihr Arbeitsverhältnis seien auch nach dem Betriebsübergang die Tarifverträge des Sana-Konzerns anzuwenden. Ihr stünden deshalb Differenzvergütungsansprüche zu.
5

Die Klägerin hat zuletzt – soweit für die Revision von Bedeutung – beantragt

festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten die folgenden Tarifverträge

Konzern-Entgelt-Tarifvertrag für die Funktionsbereiche medizinische Heil-, Fach- und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur in den Einrichtungen der Sana Kliniken AG

Vereinbarung tarifvertraglicher Eckpunkte

Tarifvertrag Ohre-Klinikum 2012

zur Anwendung gekommen sind.
6

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, auf die Rechtsbeziehungen der Parteien habe seit dem 1. November 2013 der AMEOS-HTV Anwendung gefunden. Dies folge aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeregelung.
7

Das Arbeitsgericht hat die Klage, die zunächst ausschließlich auf die Zahlung von Vergütungsdifferenzen (ursprüngliche Anträge zu 1. – 3.) und die Auszahlung einbehaltener Beiträge zu einer betrieblichen Altersversorgung (ursprünglicher Antrag zu 4.) gerichtet war, abgewiesen. In der Berufung hat die Klägerin auf Anregung des Gerichts anstatt der Leistungsanträge zu 1. – 3. den Feststellungsantrag gestellt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung hinsichtlich des Antrags zu 4. als unzulässig verworfen. Im Übrigen hat es das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und dem Feststellungsbegehren stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Beklagte zugelassenen Revision verfolgt diese ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision der Beklagten ist zulässig und begründet. Die Berufung der Klägerin war insgesamt als unzulässig zu verwerfen.
9

I. Die Berufung der Klägerin war unzulässig.
10

1. Die Zulässigkeit der Berufung ist eine vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfende Prozessfortsetzungsvoraussetzung. Fehlt sie, ist die Berufung als unzulässig zu verwerfen. Dass das Berufungsgericht das Rechtsmittel für zulässig gehalten hat, ist ohne Bedeutung (st. Rspr. zuletzt zB BAG 6. September 2018 – 6 AZR 204/17 – Rn. 14 mwN).
11

2. Die Berufung der Klägerin ist durch die „Antragsumstellung“ unzulässig geworden.
12

a) Das Rechtsmittel der Berufung setzt voraus, dass der Berufungskläger die Beseitigung einer in der angefochtenen Entscheidung liegenden Beschwer erstrebt. Dies erfordert, dass der im ersten Rechtszug erhobene Anspruch wenigstens teilweise weiterverfolgt wird. Die Erweiterung oder Änderung der Klage kann nicht alleiniges Ziel des Rechtsmittels sein, sondern nur auf der Grundlage eines zulässigen Rechtsmittels verwirklicht werden (BAG 24. Oktober 2017 – 1 ABR 45/16 – Rn. 9, BAGE 160, 386; 15. November 2016 – 9 AZR 125/16 – Rn. 10; vgl. auch BGH 29. September 2011 – IX ZB 106/11 – Rn. 7).
13

b) Für die Frage der Beschwer kommt es darauf an, worüber rechtskräftig entschieden werden sollte und worüber tatsächlich entschieden worden ist, mithin auf den Umfang der prozessualen Rechtskraftwirkung, die das Urteil haben würde, wenn es nicht angefochten werden könnte (BGH 20. Mai 2011 – V ZR 175/10 – Rn. 7). Über den rechtskräftigen Inhalt einer angefochtenen Entscheidung hinaus ist eine Beschwer grundsätzlich nicht anzuerkennen (BGH 17. Dezember 2003 – IV ZR 28/03 – zu II 1 der Gründe).
14

c) Eine Entscheidung ist nur in Bezug auf den jeweiligen Streit- bzw. Verfahrensgegenstand der Rechtskraft fähig (§ 322 ZPO). Präjudizielle Rechtsverhältnisse, über deren Bestand und Umfang im Rahmen der Entscheidung über den erhobenen prozessualen Anspruch durch das Gericht vorab zu entscheiden ist, nehmen dagegen grundsätzlich nicht an der Rechtskraftwirkung teil (BAG 26. April 2018 – 3 AZR 738/16 – Rn. 32, BAGE 162, 361; 27. Mai 2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 37, BAGE 152, 1; BGH 28. August 2018 – VI ZR 518/16 – Rn. 17). Die Entscheidung über solche Vorfragen und präjudiziellen Rechtsverhältnisse erwächst in Rechtskraft nur, wenn diese durch einen den Leistungsantrag begleitenden Feststellungsantrag gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, durch einen Zwischenfeststellungsantrag nach § 256 Abs. 2 ZPO oder durch eine nachträgliche, gegebenenfalls titelergänzende Feststellungsklage zum Gegenstand der gerichtlichen Entscheidung gemacht werden (BGH 9. Februar 2018 – V ZR 299/14 – Rn. 20).
15

d) Nach diesen Grundsätzen war die Berufung unzulässig. Die ursprünglichen Anträge waren nach der Antragsumstellung nicht mehr Gegenstand der Berufung, der zuletzt durch die Klägerin gestellte Feststellungsantrag war nicht darauf gerichtet, die Beschwer aus dem erstinstanzlichen Urteil zu beseitigen.
16

aa) Die Klägerin hat zum maßgeblichen Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz (vgl. hierzu BAG 23. März 2004 – 3 AZR 35/03 – zu I 2 der Gründe; BGH 15. März 2002 – V ZR 39/01 – zu II 2 b der Gründe) ausschließlich noch die im Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 1. März 2018 festgehaltenen Anträge, nämlich den Feststellungsantrag und den Leistungsantrag zu 4. gestellt, nicht aber die zunächst als Anträge zu 1. – 3. im Termin am 19. Juni 2017 gestellten ursprünglichen Leistungsanträge. Sie hat die Anträge dem Hinweis des Landesarbeitsgerichts vom 22. November 2017 entsprechend „umgestellt“ und damit eine – nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts nach § 264 ZPO zulässige – Änderung der Anträge vorgenommen. Aus der letzten Antragstellung ergibt sich, dass die ursprünglichen Anträge nicht aufrechterhalten bleiben sollten. Im Gegensatz zum ausdrücklich wiederholten Antrag zu 4. sind die Anträge zu 1. – 3. durch den Feststellungsantrag ersetzt worden. Dementsprechend hat das Landesarbeitsgericht auch keine Entscheidung mehr über diese Anträge getroffen.
17

bb) Der Feststellungsantrag war nicht darauf gerichtet, die Beschwer der Klägerin aus dem erstinstanzlichen Urteil zu beseitigen.
18

(1) Die Klägerin hatte erstinstanzlich mit Leistungsanträgen die Zahlung von Differenzen zwischen der ihr durch die Beklagte gezahlten Vergütung und der ihr ihrer Auffassung nach bei Anwendung der Tarifverträge des Sana-Konzerns zustehenden Vergütung für den Zeitraum November 2013 bis Oktober 2014 verlangt. Mit einer Klageabweisung wäre, hätte die Klägerin das Urteil nicht angegriffen, lediglich in Rechtskraft erwachsen, dass ihr diese konkreten Zahlungsansprüche nicht zustehen. Nur insoweit war sie durch das Urteil beschwert. Der Feststellungsantrag war hingegen allgemein auf die Feststellung der Anwendung bestimmter Tarifverträge und einer Vereinbarung tarifvertraglicher Eckpunkte für einen nicht näher bestimmten Zeitraum in der Vergangenheit gerichtet. Die – vom Arbeitsgericht darüber hinaus ausdrücklich offengelassene – Frage der Anwendbarkeit von Tarifverträgen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin war für die zur Entscheidung gestellten Anträge aber lediglich eine Vorfrage, die an der Rechtskraftwirkung nicht teilnimmt und daher nicht Teil der aufgrund der Klageabweisung entstehenden Beschwer der Klägerin war.
19

(2) Dem steht nicht entgegen, dass der Senat gemäß § 268 ZPO an die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die Zulässigkeit der Klageänderung bzw. -erweiterung gebunden ist. Deren Zulässigkeit ist eine von der Frage der Zulässigkeit der Berufung und der nach Antragsänderung verbleibenden Beschwer zu trennende Frage (BAG 24. Oktober 2017 – 1 ABR 45/16 – Rn. 15, BAGE 160, 386).
20

3. Die Klageänderung kann auch nicht im Hinblick auf den durch die Klägerin zweitinstanzlich aufrechterhaltenen Antrag zu 4. als Klageerweiterung im Hinblick auf eine im Übrigen zulässige Berufung angesehen werden (vgl. hierzu BAG 29. August 2018 – 7 AZR 206/17 – Rn. 15). Die Berufung der Klägerin war insoweit mangels Begründung unzulässig. Dies steht aufgrund des Urteils des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig fest. Die Klägerin hat diesbezüglich keine Anschlussrevision eingelegt.
21

II. Der Senat kann nach § 563 Abs. 3 ZPO abschließend entscheiden und die Berufung als unzulässig verwerfen. Eine Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, um der Klägerin Gelegenheit zu geben, ihre Berufungsanträge gegebenenfalls – erneut – zu ändern und die ursprünglichen Anträge wieder aufzugreifen (vgl. zur diesbezüglichen Möglichkeit BAG 18. Februar 2016 – 8 AZR 426/14 – Rn. 22), kommt nicht in Betracht. Zwar hat das Landesarbeitsgericht gegen § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO verstoßen, indem es mit Beschluss vom 22. November 2017 gegenüber der Klägerin angeregt hat, die Leistungsanträge auf Feststellungsanträge umzustellen. Ein solcher Verstoß kann aber nur auf Gegenrüge der Klägerin berücksichtigt werden. Eine solche hat sie trotz Hinweis des Senats nicht erhoben.
22

1. Das Landesarbeitsgericht hat gegen die ihm obliegenden Hinweispflichten nach § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO verstoßen.
23

a) Nach dieser Vorschrift hat das Gericht ua. darauf hinzuwirken, dass die Parteien die sachdienlichen Anträge stellen. Sachdienlich sind solche Anträge, die eine Übereinstimmung zwischen dem prozessualen Antrag und dem materiellen Prozessziel herstellen (BAG 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 – zu II 2 b der Gründe, BAGE 105, 133).
24

b) Die durch das Landesarbeitsgericht angeregte Umstellung des – hinreichend bestimmten und damit zulässigen – Leistungsantrags in einen Feststellungsantrag war im Hinblick auf die daraus folgende Unzulässigkeit der Berufung nicht sachdienlich. Zudem fehlt es an einem Hinweis auf diese Folge der Antragsänderung.
25

2. Dieser Verstoß des Landesarbeitsgerichts gegenüber der Revisionsbeklagten kann aber nur berücksichtigt werden, wenn diese eine ordnungsgemäße verfahrensrechtliche Gegenrüge erhebt (vgl. BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 38, BAGE 154, 337; 19. Oktober 2010 – 6 AZR 120/10 – Rn. 24). Die Rüge kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Revisionsinstanz geltend gemacht werden (BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 39, aaO; 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 – zu II 2 a der Gründe, BAGE 105, 133). Eine solche hat die Klägerin nicht erhoben.
26

a) Wer rügt, das Berufungsgericht habe den Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, weil es der Hinweispflicht aus § 139 ZPO nicht nachgekommen sei, muss konkret darlegen, welchen Hinweis das Gericht hätte geben müssen und wie er auf einen entsprechenden Hinweis reagiert hätte. Hierzu muss er vortragen, welchen tatsächlichen Vortrag er gehalten oder welche für die Entscheidung erheblichen rechtlichen Ausführungen er gemacht hätte. Nur so kann das Revisionsgericht feststellen, ob die gerügte Verletzung für das Urteil kausal war (vgl. zu § 139 Abs. 2 ZPO: BAG 30. Januar 2019 – 10 AZR 155/18 – Rn. 32; 22. März 2018 – 8 AZR 190/17 – Rn. 32; zu § 139 Abs. 3 ZPO: BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 41, BAGE 154, 337).
27

b) Obwohl der Senat die Klägerin mit Schreiben vom 22. Mai 2019 unter Verweis auf die Entscheidung des Sechsten Senats vom 19. Oktober 2010 (- 6 AZR 120/10 -) auf die Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung hingewiesen hat, hat die Klägerin keine Gegenrüge erhoben. Sie hat vielmehr die Rechtsauffassung vertreten, der Feststellungsantrag sei im Hinblick auf die ursprünglichen Leistungsanträge als „Minus“ anzusehen, so dass auch dieser auf die Beseitigung zumindest eines Teils der sich aus dem arbeitsgerichtlichen Urteil ergebenden Beschwer gerichtet sei. Auch in der mündlichen Verhandlung hat ihr Prozessbevollmächtigter keinen Verstoß gegen die Hinweispflicht gerügt, sondern lediglich mitgeteilt, er vermöge die Bedenken des Senats gegen die Unzulässigkeit der Berufung nicht auszuräumen.
28

III. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

W. Reinfelder

Rinck

Klug

Redeker

Widuch

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.7.2019, 9 AZR 475/18 Reduzierung der Arbeitszeit – Teilzeitanspruch in Haustarifverträgen

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.7.2019, 9 AZR 475/18
Reduzierung der Arbeitszeit – Teilzeitanspruch in Haustarifverträgen

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 19. Juli 2018 – 13 Sa 204/18 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über eine Verringerung der Arbeitszeit des Klägers auf 10/12 der Vollarbeitszeit.
2

Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt in deren Brauerei als Brauer und Mälzer in der Abteilung Brautechnik mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Er ist Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG). Die Beklagte, die dem InBev-Konzern angehört, schloss mit der Muttergesellschaft und zehn Schwestergesellschaften sowie der NGG am 3. Juli 2009 einen „Sozialtarifvertrag“ (SozTV) sowie den „Tarifvertrag zur Regelung von Teilzeitarbeit“ (TeilzeitTV).
3

In dem SozTV heißt es auszugsweise:

„Präambel

… Durch den Abschluss dieses Sozialtarifvertrags soll sichergestellt werden, dass vor dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen die Anwendungsmöglichkeiten des Sozialtarifvertrags in ausreichender Form ausgeschöpft worden sind.

§ 3

Teilzeit

(1)

Teilzeitarbeit gem. ‚Bremer Modell (10/12 Modell)‘

Für Mitarbeiter, die

aus den Abteilungen Brautechnik, Abfüllung, Qualitätswesen, Instandhaltung, Energieversorgung, Logistik und die gewerblichen Mitarbeiter in den Technischen Diensten,

die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen und

mindestens seit zwei Jahren bei InBev beschäftigt sind

besteht ein Rechtsanspruch zur Teilzeitarbeit nach den Regelungen des Teilzeittarifvertrages.

(2)

Unbefristete Teilzeitarbeit

…“
4

Im TeilzeitTV ist ua. geregelt:

„§ 2 Präambel

Dieser Tarifvertrag regelt in Präzisierung der Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung für Arbeitnehmer bei freien Teilzeitarbeitsplätzen sowie Verfahrensweisen, wenn Arbeitnehmer Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen wollen.

Ausdrückliches Ziel der Tarifparteien ist es, mit diesem Tarifvertrag zur Sicherung und dem Erhalt von Arbeitsplätzen im Geltungsbereich beizutragen. Die Tarifparteien stimmen überein, dass Teilzeitbeschäftigung gegenüber befristeter Beschäftigung zu bevorzugen ist.

§ 3 Mögliche Formen der Teilzeitarbeit

Folgende Formen von Teilzeitarbeit sind möglich:

1.

Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit im Blockmodell – ausgehend von einer 37-Stunden-Woche – nach folgenden Möglichkeiten:

Modell

Tägliche

wöchentliche

jährliche

Sollarbeitszeit
11

6,78

33,92

1.763,67
10

6,17

30,83

1.606,33
9

5,55

27,75

1.443,00
8

4,93

24,67

1.282,67
7

4,32

21,58

1.122,33
6

3,70

18,50

962,00

Bei hiervon abweichenden tariflichen Arbeitszeiten ist die obige Berechnung entsprechend der jeweils anwendbaren tariflichen Arbeitszeit anzupassen.

2.

Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit nach folgenden Möglichkeiten:

Ganze freie Tage pro Woche

Reduzierung der täglichen Arbeitszeit, die tägliche Mindestarbeitszeit beträgt jedoch 3 Stunden

§ 4 Rechtsanspruch

Für Arbeitnehmer,

die in den Abteilungen Brautechnik, Abfüllung, Qualitätswesen, Instandhaltung, Energieversorgung und Logistik beschäftigt sind und für die gewerblichen Arbeitnehmer der Technischen Dienste,

die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen und

mindestens seit zwei Jahren bei InBev beschäftigt sind,

besteht ein Rechtsanspruch zur Teilzeitarbeit nach den Regelungen dieses Tarifvertrages.

§ 5 Verteilung der Arbeitszeit

Arbeitnehmer, die eine in § 3 beschriebene Reduzierung ihrer Arbeitszeit wünschen, können sich bis spätestens 2 Monate vor dem gewünschten Wirksamwerden der Arbeitszeitreduzierung bei der Personalabteilung mit ihren Vorschlägen melden. Dem Betriebsrat ist eine Kopie des Antrags zu übermitteln.

Der Betriebsrat und die Personalabteilung können gemeinsam auf einzelne Arbeitnehmer zugehen und mit ihnen die Möglichkeiten einer Reduzierung der Arbeitszeit beraten.

Die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf Woche, Monat bzw. Jahr wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber festgelegt und bedarf zu ihrem Wirksamwerden der Zustimmung des Betriebsrates.

Die Produktions- und Personalbedarfsplanung für das Folgejahr hat bis spätestens zum 31. Oktober des Jahres zu erfolgen. Es werden einvernehmlich mit dem Betriebsrat Arbeits- und Nichtarbeitszeiträume definiert. Der Abbau von Zeitguthaben erfolgt in den definierten Nichtarbeitszeiträumen.

Höchstanzahl der Teilzeitarbeitsplätze und das Gesamtverhältnis von Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit werden im Rahmen dieses Verfahrens einvernehmlich zwischen den Tarifparteien bestätigt, bzw. neu festgelegt. Die Tarifparteien können dies den Betriebsparteien übertragen.

Zur Arbeit außerhalb der vereinbarten Teilzeitmodelle (§ 3) besteht keine Verpflichtung. Davon kann unter Mitbestimmung des Betriebsrates und unter Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags von 50% abgewichen werden.

Kommt es zwischen den Parteien zu keiner Verständigung, entscheidet eine Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG.

Die Parteien vereinbaren eine quartalsweise Überprüfung der Jahresplanung im Hinblick auf die Teilzeitarbeitsplätze und Arbeitszeitmodelle. Die Bewertung des 30.09. fließt in die Jahresplanung des Folgejahres ein. Der 31.12. des Jahres dient als Stichtag für die Feststellung des Arbeitszeitsaldos.“
5

In den ersten Jahren nach dem Inkrafttreten des TeilzeitTV entsprach die Beklagte allen Teilzeitbegehren. Seit dem Jahr 2014 begrenzten die Tarifvertragsparteien die Ansprüche auf Teilzeit nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV jährlich durch Protokollnotizen. Ab dem Jahr 2018 kam eine solche Regelung nicht zustande. Unter dem 13. Juli 2016 beantragte der Kläger auf dem Formular „Antrag Teilzeit“ eine Reduzierung der Arbeitszeit mit folgenden Maßgaben:

„Ich habe einen Rechtsanspruch auf Teilzeit nach § 3 Abs. 1 SozTV

[ja]

nein

Modell

gewünschter Start Teilzeit: 2018

11/12

10/12

09/12

08/12

07/12

06/12

ODER

freie Tage

Reduzierung auf x Stunden

Ich bestätige, dass ich den Tarifvertrag zur Einführung der Teilzeit zur Kenntnis genommen habe und mich über deren Inhalte informiert habe.“
6

Nach Ablehnung des Antrags durch die Beklagte verfolgt der Kläger sein Teilzeitbegehren mit der vorliegenden Klage weiter. Er hat die Auffassung vertreten, er habe gemäß § 3 Abs. 1 SozTV iVm. § 4 TeilzeitTV einen Rechtsanspruch auf die von ihm gewünschte Verringerung der Arbeitszeit.
7

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, seinem Antrag vom 15. Juli 2016 zuzustimmen, seine Arbeitszeit ab dem 1. Januar 2018 auf 10/12 der Jahresarbeitszeit – im Blockmodell gemäß § 3 Ziff. 1 des Tarifvertrags zur Regelung von Teilzeitarbeit vom 3. Juli 2009 – zu reduzieren.
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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, § 3 Abs. 1 SozTV iVm. § 4 TeilzeitTV sehe einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nur im Rahmen einer durch die Tarifvertragsparteien gemäß § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV getroffenen Festlegung vor. Für das Jahr 2018 hätten sich die Tarifvertragsparteien aber nicht auf eine Höchstanzahl der Teilzeitarbeitsplätze und das Gesamtverhältnis von Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit verständigt. Deshalb könne der Kläger eine Reduzierung seiner Arbeitszeit nicht beanspruchen.
9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe

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Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht abgeändert und die Klage abgewiesen.
11

I. Die auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete Klage ist zulässig.
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1. Der Kläger begehrt die Zustimmung der Beklagten, seine Arbeitszeit ab dem 1. Januar 2018 auf 10/12 der Arbeitszeit im Blockmodell gemäß § 3 Abs. 1 SozTV iVm. § 4 TeilzeitTV zu reduzieren. Ein gesetzlicher Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG, der anderen Voraussetzungen unterliegt, ist nach dem Antrag und der Begründung der Klage nicht Gegenstand des Rechtsstreits.
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2. Der nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmte Leistungsantrag zielt zulässig darauf ab, dass die Beklagte zur Annahme des von ihr abgelehnten Angebots des Klägers vom 15. Juli 2016 auf Herabsetzung seiner Arbeitszeit (§ 145 BGB) verurteilt wird und damit die Zustimmung der Beklagten als nach § 894 Satz 1 ZPO abgegeben gilt, sobald das der Klage stattgebende Urteil Rechtskraft erlangt (BAG 4. Mai 2010 – 9 AZR 155/09 – Rn. 17, BAGE 134, 223).
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3. Die Klage ist nicht infolge Zeitablaufs – teilweise – unzulässig geworden. Für den auf die Annahme eines Änderungsangebots gerichteten Leistungsantrag ergibt sich das erforderliche allgemeine Rechtsschutzbedürfnis regelmäßig schon daraus, dass der erhobene Anspruch nicht erfüllt ist (vgl. BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 915/13 – Rn. 14).
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II. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen.
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1. Die Klage ist nicht schon deshalb unbegründet, weil der Kläger die rückwirkende Änderung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Januar 2018 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Die erstrebte Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO soll zum Abschluss eines Vertrags führen, der rückwirkend Rechte und Pflichten begründet (st. Rspr. vgl. BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 298/18 – Rn. 24 mwN, BAGE 164, 307).
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2. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht nach § 3 Abs. 1 SozTV iVm. § 4 TeilzeitTV verpflichtet ist, der von dem Kläger begehrten Änderung des Arbeitsvertrags zuzustimmen. Der Senat kann zugunsten des Klägers, der seit mehr als zwei Jahren bei der Beklagten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und als Mitarbeiter der Abteilung Brautechnik die persönlichen Voraussetzungen des § 4 TeilzeitTV erfüllt, unterstellen, dass er den Teilzeitantrag rechtzeitig in der Zweimonatsfrist des § 5 Unterabs. 1 TeilzeitTV gestellt hat. Denn der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht deshalb nicht, weil die Tarifvertragsparteien keine Vereinbarung nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV getroffen haben.
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a) Der Senat geht mit den Parteien davon aus, dass die Tarifvertragsparteien mit den Regelungen des SozTV und des TeilzeitTV in zulässiger Weise von der Möglichkeit Gebrauch gemacht haben, zusätzlich zu den gesetzlich begründeten Verringerungsansprüchen nach § 8 TzBfG einen eigenständigen tariflichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen zu begründen (vgl. BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 40 mwN).
19

b) Ein Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit besteht deshalb nicht, weil die Tarifvertragsparteien für das Jahr 2018 keine einvernehmliche Regelung nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV über die Höchstzahl der Teilzeitarbeitsplätze und das Gesamtverhältnis von Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit getroffen haben. Eine Festlegung der nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV verfügbaren Kapazitäten ist Voraussetzung für das Bestehen des Anspruchs. Dies ergibt die vom Landesarbeitsgericht zutreffend vorgenommene Auslegung der tariflichen Bestimmungen.
20

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 19. Juni 2018 – 9 AZR 564/17 – Rn. 17; 27. Februar 2018 – 9 AZR 238/17 – Rn. 14; 15. November 2016 – 9 AZR 81/16 – Rn. 18).
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bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass ein Anspruch auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis gemäß § 3 Abs. 1 SozTV iVm. § 4 TeilzeitTV nur unter der Voraussetzung einer Regelung nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV begründet ist.
22

(1) Dafür sprechen bereits der Wortlaut und die Systematik der Bestimmungen des SozTV iVm. denen des TeilzeitTV. § 3 Abs. 1 SozTV sieht vor, dass der dort bezeichnete Kreis der anspruchsberechtigten Mitarbeiter „nach den Regelungen des Teilzeittarifvertrages“ einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit „gemäß Bremer Modell (10/12)“ hat. Die in Bezug genommene Bestimmung des § 4 TeilzeitTV regelt wiederum einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit „nach den Regelungen dieses Teilzeittarifvertrages“. § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV bestimmt, dass Festlegungen der Höchstzahl der Teilzeitarbeitsplätze und des Gesamtverhältnisses von Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit im Rahmen des Verfahrens nach § 5 TeilzeitTV jährlich „bestätigt, bzw. neu festgelegt“ werden. Der Tarifvertrag sieht dazu kein Verfahren für den Fall vor, dass sich die Tarifvertragsparteien nicht über die Höchstzahl der Teilzeitarbeitsplätze und des Gesamtverhältnisses von Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV verständigen. Die Möglichkeit der Anrufung einer Einigungsstelle nach § 76 BetrVG, die zur Lösung von Konflikten zwischen Tarifvertragsparteien ohnehin nicht berufen wäre, bezieht sich auf § 5 Unterabs. 7 TeilzeitTV, der Abweichungsmöglichkeiten der Betriebsparteien außerhalb vereinbarter Teilzeitmodelle regelt.
23

(2) Die Auslegung, dass das Zustandekommen einer Regelung nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV Voraussetzung für den Anspruch auf Begründung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses gemäß § 3 Abs. 1 SozTV iVm. § 4 TeilzeitTV ist, entspricht auch dem Sinn und Zweck der tariflichen Bestimmungen. Der tarifliche Teilzeitanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit ist ein Instrument des SozTV. Dessen Präambel sieht vor, dass die Anwendungsmöglichkeiten des SozTV vor einem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen in ausreichender Form auszuschöpfen sind. Im Unterschied zu dem gesetzlichen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung nach § 8 TzBfG stehen damit für die Bewilligung von Teilzeitarbeit nicht die persönlichen Interessen des einzelnen Arbeitnehmers im Vordergrund. Die Herabsetzung der Arbeitszeit nach dem TeilzeitTV setzt „freie Teilzeitarbeitsplätze“ iSd. § 2 Unterabs. 1 TeilzeitTV voraus und dient in erster Linie der Beschäftigungssicherung und der Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen. Demgemäß bestimmt die Präambel des § 2 Unterabs. 2 TeilzeitTV, dass die Regelungen dieses Tarifvertrags zur Sicherung und zum Erhalt von Arbeitsplätzen beitragen sollen. Auch die Verfahrensregelungen des § 5 TeilzeitTV dienen dem Zweck, Teilzeitarbeitsverhältnisse nach dem Bremer Modell (10/12) im Rahmen der betrieblichen Kapazitäten zu ermöglichen. In § 5 Unterabs. 8 TeilzeitTV haben die Tarifvertragsparteien dazu eine quartalsweise Überprüfung der Jahresplanung im Hinblick auf die Teilzeitarbeitsplätze und Arbeitszeitmodelle vereinbart. Die danach erfolgte Bewertung des 30. September fließt in die Jahresplanung des Folgejahres ein, die nach Maßgabe des § 5 Unterabs. 4 TeilzeitTV spätestens zum 31. Oktober des Jahres zu erfolgen hat. Im Rahmen der Produktions- und Personalplanung wird daraufhin nach § 5 Unterabs. 5 TeilzeitTV die Höchstanzahl der Teilzeitarbeitsplätze und das Gesamtverhältnis von Teilzeitarbeit zu Vollzeitarbeit festgelegt. Diese Bestimmungen dienen erkennbar allein dem Ziel, Überkapazitäten abzubauen. Solange sich die Tarifvertragsparteien bzw. die Betriebsparteien nach einer – im vorliegenden Fall nicht erfolgten – Übertragung gemäß § 5 Unterabs. 5 Satz 2 TeilzeitTV nicht auf eine Festlegung der Teilzeitkapazitäten einigen, kann der Arbeitnehmer daher nur den gesetzlichen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG geltend machen. Müsste der Arbeitgeber demgegenüber auch ohne Einigung sämtliche Teilzeitwünsche bei Vorliegen der allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen nach § 4 und § 5 Unterabs. 1 TeilzeitTV erfüllen, könnte er gezwungen sein, im Umfang eines dadurch reduzierten Arbeitszeitvolumens Ersatzkräfte einzustellen, um das Arbeitszeitvolumen weiter erledigen zu können, weil keine Überkapazitäten abzubauen wären. Das widerspräche der Zielsetzung des Tarifvertrags.
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III. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Kiel

Weber

Heinkel

Ropertz

Lipphaus