Hier informiert Rechtsanwalt Krau über aktuelle Entscheidungen im Bereich des Arbeitsrechts sowie über interessante Entwicklungen.

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.10.2019, 4 AZR 76/19 Eingruppierung eines Betriebsschlossers – Spezialkenntnisse

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.10.2019, 4 AZR 76/19
Eingruppierung eines Betriebsschlossers – Spezialkenntnisse

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 24. Juli 2018 – 6 Sa 347/17 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1
Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Klägers sowie daraus resultierende Differenzentgeltansprüche.
2
Der Kläger, ausgebildeter Kfz-Mechaniker, war vom 2. Januar 2002 bis zum 28. Februar 2019 bei der Beklagten beschäftigt. Zumindest seit September 2015 war er als Betriebsschlosser in der Abteilung Instandhaltung Mechanik tätig. Seine Aufgaben umfassten Störfallbeseitigung, Wartung und Projektarbeit ua. in der Werkstatt, der Produktion, im Bereich Prozess flüssig, Abwasser/Energie und Hochregal. Bei der Beklagten besteht eine weitere mit Instandhaltung Elektrik bezeichnete Abteilung. Daneben war der Kläger sowohl als elektrotechnisch unterwiesene Person in der Instandhaltung als auch als Elektrofachkraft durch die Beklagte bestellt. Die genauen Inhalte und zeitlichen Anteile seiner Tätigkeiten sind zwischen den Parteien streitig.
3
Die Beklagte vergütete den Kläger im Zeitraum von September 2015 bis Februar 2019 nach Tarifgruppe VI Stufe c der Anlage zu dem zwischen der Gewerkschaft Nahrung – Genuss – Gaststätten und dem Arbeitgeberverband der Bayrischen Ernährungswirtschaft e.V. geschlossenen Entgeltrahmentarifvertrag für die Beschäftigten in den Betrieben der Milchwirtschaft in Bayern vom 20. Mai 2005 (ERTV). Dieser galt für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit.
4
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, seine Tätigkeiten würden die Anforderungen der Tarifgruppe VIII, hilfsweise zumindest der Tarifgruppe VII ERTV erfüllen. Er sei zu mindestens 70 bis 80 % seiner Arbeitszeit im Bereich Wartung, Reparatur und Störfallbeseitigung tätig. Für die Tätigkeiten seien bereits aufgrund der Tatsache, dass es sich bei der Beklagten um einen lebensmittelherstellenden und -verarbeitenden Betrieb handele, umfangreiche Fach- und Spezialkenntnisse iSd. genannten Tarifgruppen erforderlich. Diese beträfen die von der Beklagten betriebenen Anlagen und Maschinen, die Hygienevorschriften sowie den Umgang mit Chemikalien und gefährlichen Stoffen, mit der Elektrik und das Gas- und Rohrschweißen. Spezialkenntnisse im Tarifsinn seien auch solche, die zwar dem Berufsbild der „einschlägigen Ausbildung“ entsprächen, aber über das in der Ausbildung vermittelte Wissen hinausgingen. Darüber hinaus habe er in zahlreichen Fortbildungen Spezialkenntnisse erworben.
5
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1.
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn vom 1. August 2016 bis zum 28. Februar 2019 entsprechend der Tarifgruppe VIII Stufe c, hilfsweise entsprechend der Tarifgruppe VII Stufe c, des Entgeltrahmentarifvertrags für die Beschäftigten in den Betrieben der Milchwirtschaft in Bayern vom 20. Mai 2005 zu vergüten;
2.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Zeitraum von September 2015 bis einschließlich Juli 2016 insgesamt 7.142,98 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz in näher bestimmter Höhe und zeitlicher Staffelung zu zahlen.
6
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, der Kläger benötige für die ihm übertragenen Aufgaben keine Spezialkenntnisse. Die Arbeiten entsprächen den normalen Tätigkeiten eines Industriemechanikers oder Industrieschlossers. Ein Kennenlernen des Aufgabengebiets und der im Betrieb verwendeten Anlagen sei mit der Erlangung von Spezialwissen nicht gleichzusetzen. Zudem stütze der Kläger sein Begehren auf eine unzutreffende Entgeltstufe.
7
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit seiner vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Entscheidungsgründe

8
Die Revision des Klägers ist unbegründet. Er war nicht seit September 2015 nach der Tarifgruppe VIII oder der Tarifgruppe VII ERTV zu vergüten. Hiervon ist das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend ausgegangen.
9
I. Der Feststellungsantrag einschließlich des darin enthaltenen Hilfsantrags – Antrag zu 1. – ist zulässig, aber unbegründet.
10
1. Der Haupt- und der Hilfsantrag sind als allgemein übliche Eingruppierungsfeststellungsklagen zulässig. Auch für die darin jeweils neben der beanspruchten Tarifgruppe aufgenommene Stufe besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an einer alsbaldigen Feststellung, weil diese zwischen den Parteien im Streit steht (vgl. hierzu BAG 23. Januar 2019 – 4 AZR 539/17 – Rn. 20 mwN). Das Feststellungsinteresse ist nicht aufgrund der nach Abschluss des Berufungsverfahrens eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 28. Februar 2019 entfallen. Aus der begehrten Feststellung können höhere Entgeltansprüche folgen (st. Rspr., ausf. BAG 5. November 2003 – 4 AZR 632/02 – zu I 2 der Gründe, BAGE 108, 224).
11
2. Der Antrag zu 1. ist jedoch insgesamt unbegründet. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass seine Tätigkeit die Voraussetzungen der Tarifgruppen VII oder VIII ERTV erfüllt. Es fehlt zumindest an der für beide Tarifgruppen erforderlichen Darlegung, er benötige hierfür „Spezialkenntnisse“.
12
a) Für die Eingruppierung ist nach § 2 Abschnitt I Nr. 3 ERTV die zeitlich überwiegend ausgeübte Tätigkeit maßgeblich. Das Landesarbeitsgericht hat zwar keine Feststellungen zu einer Gesamt- oder mehreren Teiltätigkeiten des Klägers und deren zeitlichen Anteilen getroffen. Dies kann jedoch dahinstehen, weil dem Kläger unter keinem denkbaren Zuschnitt seiner Tätigkeiten ein Anspruch auf das angestrebte Entgelt zusteht.
13
b) Maßgeblich für die Eingruppierung der Tätigkeit des Klägers sind die folgenden Regelungen der Anlage zum ERTV:
„ …
Tarifgruppe VI
Ausführen von Fachtätigkeiten, die eine einschlägige abgeschlossene Berufsausbildung erfordern, und/oder darüber hinaus Berufserfahrung,
Z.B. Handwerker/Handwerkerinnen, …
Tarifgruppe VII
Ausführen von branchen-/berufsüblichen Tätigkeiten, die Spezialkenntnisse sowie die entsprechende Berufserfahrung voraussetzen und im zugewiesenen Tätigkeitsbereich nach allgemeiner Anweisung ausgeführt werden;
anderweitig erworbene Spezialkenntnisse sowie die entsprechende Berufserfahrung werden gleichgestellt, wenn auf Grund entsprechender betrieblicher Praxis eine gleichumfassende fachliche Befähigung erbracht wird
Handwerker/Handwerkerinnen, …
Tarifgruppe VIII
Ausführen von Arbeitsaufgaben, die eine abgeschlossene einschlägige Berufsausbildung, längere Berufserfahrung sowie theoretische und praktische Spezialkenntnisse und -fertigkeiten erfordern und nach allgemeiner Anweisung ausgeführt werden
Fahren mehrerer (nicht gleichzeitig) komplexer Anlagen oder Fertigungslinien (mit Anleitung, Einsatz und Überwachung des Bedienungspersonals)
Schichtführung/Schichtleitung
Leitstand
selbständiges Bearbeiten von Aufgabengebieten wie z.B.
Elektronik/ Pneumatik
…“
14
c) Dem Kläger obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die durch ihn begehrte Eingruppierung. Aus seinem Vorbringen muss der rechtliche Schluss möglich sein, die beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale seien unter Einschluss der darin vorgesehenen Qualifikationen im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt. Hierbei genügt eine genaue Darstellung der eigenen Tätigkeiten nicht, wenn erst durch einen Vergleich von Tätigkeiten verschiedener Wertigkeiten der Rückschluss möglich ist, welche Tätigkeiten den geforderten Maßstäben genügen. In diesem Fall müssen Tatsachen vorgetragen werden, die den erforderlichen Vergleich zwischen der „Normaltätigkeit“ und der höherwertigen Tätigkeit erlauben (vgl. BAG 22. Oktober 2008 – 4 AZR 735/07 – Rn. 31; für Richtbeispiele BAG 4. Juli 2012 – 4 AZR 694/10 – Rn. 24, jeweils mwN).
15
d) Die tariflichen Anforderungen der Tarifgruppen VIII oder VII ERTV sind nicht bereits deswegen als erfüllt anzusehen, weil der Kläger eine der in den Richtbeispielen genannten Tätigkeiten ausüben würde. Unabhängig davon, ob dies nach deren konkreter Ausgestaltung im ERTV überhaupt ohne weitere Prüfung zu der gewünschten Eingruppierung führen könnte (vgl. hierzu BAG 12. Juni 2019 – 4 AZR 363/18 – Rn. 17 mwN), entspricht die Tätigkeit des Klägers keinem der nur in den Tarifgruppen VII und VIII ERTV genannten Richtbeispiele. Insbesondere umfasst die Tätigkeit des Klägers weder das „Fahren mehrerer komplexer Anlagen“ noch ist ihm ein „selbständiges Bearbeiten von Aufgabengebieten wie z.B. Elektronik / Pneumatik“ übertragen. Die Tätigkeit des „Handwerkers“ ist demgegenüber sowohl in der Tarifgruppe VI ERTV als auch in der Tarifgruppe VII ERTV erwähnt und kann daher allein und ohne Rückgriff auf das allgemeine Tätigkeitsmerkmal nicht zu einer Eingruppierung in der höheren Tarifgruppe führen (BAG 12. Juni 2019 – 4 AZR 363/18 – Rn. 24).
16
e) Der Kläger hat nicht dargelegt, seine Tätigkeit erfordere Spezialkenntnisse iSd. Tarifgruppe VII oder VIII ERTV.
17
aa) Spezialkenntnisse sind dem jeweiligen Berufsbild entsprechende oder fachfremde Kenntnisse, die über die im Rahmen einer einschlägigen Berufsausbildung oder durch schlichte Ausübung des Berufs (Berufserfahrung) erworbenen hinausgehen. Dies ergibt die Auslegung des ERTV (zu den Maßstäben BAG 12. Dezember 2018 – 4 AZR 147/17 – Rn. 35 mwN, BAGE 164, 326).
18
(1) Nach dem Wortlaut sind Spezialkenntnisse Einzel-, Sonder- oder Fachkenntnisse und damit solche, die über die üblicherweise erforderlichen Kenntnisse hinausgehen. Sie können sich ua. auf die erforderliche Breite und Tiefe des Wissens, auf besondere Arbeitsmittel oder besondere Aufgaben beziehen. „Normalkenntnisse“ – als üblicherweise erforderliche – setzen nach der tariflichen Systematik eine einschlägige abgeschlossene Berufsausbildung voraus. Die Berufsausbildung oder anderweitig erworbene gleichwertige Kenntnisse sind bereits für eine Eingruppierung ab Tarifgruppe V ERTV Grundvoraussetzung, auch wenn die Berufsausbildung in Tarifgruppe VII ERTV nicht ausdrücklich genannt wird. Allerdings werden „berufsübliche“ Tätigkeiten vorausgesetzt. Spezialkenntnisse können zwar gleichzeitig mit Berufserfahrung erworben werden. Nicht jede Berufserfahrung führt aber zum Erwerb von Spezialkenntnissen im Tarifsinn. Das ergibt sich aus dem Vergleich der tariflichen Anforderungen der Tarifgruppen VI und VII ERTV. Anderenfalls wäre die Unterscheidung zwischen Berufserfahrung und Spezialkenntnissen überflüssig.
19
(2) Die Spezialkenntnisse können sowohl auf dem eigentlichen Fachgebiet des Arbeitnehmers erworben werden und damit noch dem jeweiligen Berufsbild entsprechen als auch auf anderen Fachgebieten liegen. Eine Einschränkung dahingehend, die Spezialkenntnisse müssten auf einem anderen Fachgebiet als dem der Berufsausbildung liegen, lässt sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Erforderlich ist allerdings, dass es sich – unabhängig vom Fachgebiet – nicht um Grundkenntnisse handelt, die im Rahmen einer Berufsausbildung erworben werden (vgl. hierzu auch BAG 26. November 2003 – 4 AZR 695/02 – zu II 5 e bb der Gründe mwN). Anderenfalls würden sie nicht über die „Normalkenntnisse“ hinausgehen.
20
(3) Die tariflichen Anforderungen sind nicht bereits dann erfüllt, wenn ein Arbeitnehmer über Spezialkenntnisse verfügt, vielmehr muss die Tätigkeit diese voraussetzen oder erfordern. Dies ist nur dann der Fall, wenn erst die Spezialkenntnisse dem Arbeitnehmer die Ausführung seiner Tätigkeit ermöglichen, nicht aber, wenn sie lediglich nützlich oder erwünscht sind (vgl. hierzu BAG 14. September 2016 – 4 AZR 964/13 – Rn. 16 mwN).
21
(4) Der Begriff der Spezialkenntnisse wird mangels anderer Anhaltspunkte in den Tarifgruppen VII und VIII ERTV einheitlich verwendet. Die Anforderungen sind in der Tarifgruppe VIII ERTV allerdings insoweit höher, als Spezialkenntnisse in Theorie und Praxis erforderlich sein müssen.
22
bb) Dem Vortrag des Klägers lässt sich nicht entnehmen, seine Tätigkeit erfordere Spezialkenntnisse oder setze diese voraus.
23
(1) Es fehlt bereits an einer hinreichend konkreten Darstellung der ihm übertragenen Tätigkeiten. Die vorgelegte Tätigkeitsbeschreibung enthält lediglich Stichworte und dazu eine Würdigung, welcher Tarifgruppe die Aufgaben seiner Ansicht nach jeweils zuzuordnen sind. Sie stellt damit keine ausreichende Tatsachengrundlage zur Bewertung der Tätigkeit des Klägers dar (zu den Anforderungen etwa BAG 24. August 2016 – 4 AZR 251/15 – Rn. 30 mwN).
24
(2) Der Kläger hat zudem keinen ausreichenden Sachvortrag erbracht, ob die Kenntnisse über die bei der Beklagten genutzten Anlagen und Maschinen als Spezialkenntnisse iSd. ERTV anzusehen sind. Es fehlt nicht nur an einer Darstellung, aus welchen Gründen für die Wartung und Reparatur dieser Maschinen im Gegensatz zu anderen Maschinen Spezialkenntnisse erforderlich wären, sondern auch an einer Abgrenzung zwischen den in einer Berufsausbildung vermittelten Kenntnissen, einer etwaig erforderlichen Berufserfahrung und Spezialkenntnissen. Sein Vorbringen ermöglicht nicht die Prüfung, ob es sich bei dem Wissen über die Maschinen lediglich um eine Konkretisierung der in der Ausbildung erworbenen Kenntnisse auf den tatsächlichen Einsatzbereich oder darüber hinausgehend um Spezialkenntnisse handelt (vgl. hierzu BAG 15. Juni 2011 – 4 ABR 115/09 – Rn. 38). Allein die Anzahl der Maschinen, an denen der Kläger seine Tätigkeit zu verrichten hat sowie die Tatsache, dass es sich bei der Beklagten um einen spezialisierten Betrieb handelt, lässt keinen Rückschluss auf die für die Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse zu. Der Kläger hat auch nicht beschrieben, welche konkreten Tätigkeiten er an diesen Maschinen erbringt und welche durch Fremdfirmen vorgenommen werden.
25
(3) Das weitere Vorbringen des Klägers, für seine Tätigkeit seien Spezialkenntnisse hinsichtlich des Umgangs mit Gefahrstoffen und der Einhaltung von Hygienevorschriften erforderlich, lässt nicht erkennen, in welchem Umfang derartige Kenntnisse bereits Teil der Ausbildung oder von einer solchen Qualität sind, dass es sich nicht um Grundkenntnisse handeln würde. Gleiches gilt hinsichtlich der vom Kläger durchzuführenden Schweißarbeiten, für die dieser Spezialkenntnisse für erforderlich hält.
26
(4) Ebenso wenig hat der Kläger dargelegt, dass er für seine Tätigkeit als bestellte Elektrofachkraft in seiner Eigenschaft als elektrotechnisch unterwiesene Person Spezialkenntnisse benötigen würde. Aus seinem Vortrag ergibt sich schon nicht, welche Tätigkeiten in diesem Zusammenhang von ihm tatsächlich auszuüben sind. Der angeführte Umstand, dass die Kenntnisse nicht Gegenstand der einschlägigen Berufsausbildung sind, macht diese noch nicht zu Spezialkenntnissen im Tarifsinn.
27
(5) Danach kommt es nicht darauf an, ob der Kläger tatsächlich, ggf. aufgrund der von ihm besuchten Schulungen, über Spezialkenntnisse verfügt, was im Hinblick auf die durchschnittliche Dauer der Schulungen durchaus zweifelhaft erscheint. Er hat jedenfalls nicht dargelegt, dass diese erforderlich wären.
28
cc) Eine Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht, um dem Kläger Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben, kommt nicht in Betracht. Auf die Notwendigkeit eines schlüssigen Vortrags hatten sowohl die Beklagte in ihrer Berufungserwiderung als auch das Landesarbeitsgericht mit Verfügung vom 26. Februar 2018 bereits hingewiesen. Damit hatte der Kläger Anlass und nach § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG auch die prozessuale Obliegenheit, ergänzend zur Schlüssigkeit der Klage vorzutragen. Dies ist nicht erfolgt.
29
II. Mangels einer Eingruppierung in Tarifgruppe VIII oder VII ERTV bestehen auch die begehrten Zahlungsansprüche – Antrag zu 2. – nicht.
30
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
    Treber
    W. Reinfelder
    Klug
    Schuldt
    Theodor Wuppermann

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.10.2019, 4 AZR 284/18 Eingruppierung eines Mitarbeiters im Außendienst eines Straßenverkehrsamts – Bestimmung von Arbeitsvorgängen – selbständige Leistungen

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 16.10.2019, 4 AZR 284/18
Eingruppierung eines Mitarbeiters im Außendienst eines Straßenverkehrsamts – Bestimmung von Arbeitsvorgängen – selbständige Leistungen

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 6. Februar 2018 – 8 Sa 594/17 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1
Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Klägers.
2
Dieser ist seit 2007 als Betriebsangestellter bei der beklagten Stadt im Außendienst des Straßenverkehrsamts beschäftigt und war mindestens zu 75 vH seiner Arbeitszeit im Außendienst tätig. Seit dem Monat Mai 2016 ist er als Mitglied der Personalvertretung von der Arbeitsleistung freigestellt. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem Besonderen Teil Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Der Kläger wird nach der Entgeltgruppe 5 TVöD/VKA vergütet.
3
Mit Bescheid vom 24. August 2007 wurde der Kläger zum „Hilfspolizeibeamten“ bestellt. Der Zuständigkeitsbereich des Straßenverkehrsamts ist in acht sog. Schutzbezirke untergliedert. Der Kläger wird jeweils zum Schichtbeginn zum Streifendienst in einem der Bezirke eingeteilt. Der Streifendienst wird von zwei gleichrangigen Beschäftigten versehen. Während des Dienstes werden sog. Funkaufträge, denen Beschwerden zugrunde liegen, und „Daueraufträge“ abgearbeitet. Innerhalb der Schicht wahrgenommene Verkehrsverstöße sind zu sanktionieren.
4
Die Stellenbeschreibung für die Tätigkeit des Klägers lautet auszugsweise wie folgt:
Arbeitsbeschreibung
Nummer
Arbeitsvorgänge
geschätzter Anteil in %
1
Regelung des fließenden Verkehrs bei Wartung oder Ausfall von Lichtzeichenanlagen und bei Großveranstaltungen; Anpassungsfortbildungen.
30
2
Überwachung des ruhenden Verkehrs in leicht erkenn- und einschätzbaren Situationen in Form von:
30
– Erteilung von mündlichen und schriftlichen Verwarnungen bei Verstößen gegen StVO, StVZO und FZV,
– Ausfertigung von Owi-Anzeigen,
– Erhebung von Verwarnungsgeldern,
– Anordnungen von Abschleppungen,
– mündlichen Verwarnungen,
– Aufklärung von Verkehrsteilnehmern/Bürgergespräche.
3
Überwachung des ruhenden Verkehrs unter sensibler Betrachtung und Wertung der Gesamtumstände:
25
– selbständige Analyse der konkreten Ordnungswidrigkeit,
– Erkennen und Bewertung der Gefährdungslage sowie deren mögliche Auswirkungen auf andere Verkehrsteilnehmer,
– Abwägung von Interessen einzelner gegenüber denen der Allgemeinheit,
– Eigenständige Entscheidung über Einleitung geeigneter Maßnahmen im Rahmen der Opportunität und pflichtgemäßem Ermessens;
4
Fertigen von schriftl. Stellungnahmen zu Verwarnvorgängen; Durchführung von Ermittlungen; Zeuge vor Gericht; Fertigen von Überwachungs- und Kontrollberichten; Aufgaben nach Weisung des Vorgesetzten.
10
5
Sicherstellung von rechtswidrig hergestellten oder verwendeten Dokumenten:
5
– Begutachtung und Bewertung von ausgelegten Fotokopien,
– visuelle Erfassung und Dokumentation der Besonderheiten vor Ort,
– eigenverantwortliche Differenzierung zwischen Ordnungswidrigkeiten und Straftaten (Urkundenfälschung),
– eigenständige Entscheidung über die weitere Vorgehensweise bei Ordnungswidrigkeiten,
– Sicherstellung von Dokumenten nach § 40 HSOG,
– Einleitung von Strafverfahren.“
5
Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts waren die in der Stellenbeschreibung genannten Tätigkeiten mit dem jeweils dort aufgeführten Zeitanteil tatsächlich vom Kläger auszuüben.
6
Zur Regelung des fließenden Verkehrs (Nr. 1 der Stellenbeschreibung) wurde der Kläger nach Bedarf eingesetzt. Für diese Tätigkeit gilt bei der Beklagten die schriftliche Ausführung „Ausbildung zum Verkehrsregler bei der Stadt F – Zeichen und Weisungen im Straßenverkehr“ vom 27. April 2012. Voraussetzung für die Übertragung dieser Tätigkeit war die Teilnahme an einem einwöchigen Lehrgang. Bei den genannten „Anpassungsfortbildungen“ handelt es sich um Kurzschulungen, zB über Neuerungen im Straßenverkehrsrecht, Wiederholungsschulungen hinsichtlich der im Zusammenhang mit der Überwachung des ruhenden Verkehrs anfallenden Tätigkeiten, Deeskalationsschulungen und allgemeine Fortbildungen wie zB EDV-Schulungen.
7
Bei der Überwachung des ruhenden Verkehrs (Nr. 2 bis Nr. 4 der Stellenbeschreibung) hat der Kläger die Einhaltung der Parkregelungen nach der Straßenverkehrsordnung (StVO) und anderen Vorschriften, insbesondere der Straßenverkehrs-Zulassungs-Ordnung (StVZO) zu überwachen, Ordnungswidrigkeitenanzeigen auszufertigen, Verwarnungen auszusprechen und Verwarngelder zu erheben, Abschleppmaßnahmen anzuordnen und einzuleiten, nicht zugelassene Fahrzeuge an die zuständigen Mitarbeiter zu melden sowie Gespräche zur Aufklärung von Verkehrsteilnehmern zu führen. Maßgeblich sind insbesondere § 49 StVO, § 69a StVZO und § 48 Fahrzeug-Zulassungsverordnung (FZV). Bezüglich dieser Tätigkeiten gelten bei der Beklagten Arbeitsanweisungen und Informationsblätter, zuletzt die „Innerdienstliche Anweisung Einstellung von Verwarn- und Bußgeldverfahren“ vom 15. Mai 2017, die „Arbeitsanweisung Abschleppungen“ vom 12. Februar 2015, das „Infoblatt 1: Grenzmarkierung für Halt- und Parkverbote (Z. 299, § 41 StVO)“ vom 1. Oktober 2013, das „Informationsblatt 2: Abschleppen von Grundstücksein- /-ausfahrt“ vom 26. November 2009, das „Infoblatt 3: Einschreiten in (faktisch) öffentlichem Verkehrsraum“ vom 2. Oktober 2013, das „Infoblatt 6: Zonenbereiche ruhender Verkehr“ vom 2. Oktober 2013, das „Infoblatt Nr. 19: Parkscheinautomaten“ vom 21. Februar 2013, das „Infoblatt 24: 5 Meter-Bereiche von Kreuzungen und Einmündungen“ vom 26. Juni 2014, das „Infoblatt 25: Bordsteinabsenkungen“ vom 23. Oktober 2014, das „Infoblatt Nr. 26: Einschreiten bei mobiler Beschilderung“ vom 28. April 2015 und das „Infoblatt 27: Parkflächenmarkierungen“ vom 13. August 2015.
8
Hinsichtlich der unter Nr. 5 der Stellenbeschreibung aufgeführten Sicherstellung von rechtswidrig hergestellten oder verwendeten Dokumenten gelten die „Arbeitsanweisung: Sicherstellung“ vom 13. November 2013 und das „Infoblatt Nr. 17: Sicherstellung von Urkunden“ vom 4. Februar 2013.
9
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, ihn seit dem 1. August 2014 nach der Entgeltgruppe 8, hilfsweise der Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA zu vergüten. Die in der Stellenbeschreibung unter Nr. 2 und Nr. 3 genannten Tätigkeiten bildeten einen Arbeitsvorgang, die unter Nr. 1 (mit Ausnahme der Anpassungsfortbildungen), Nr. 4 und Nr. 5 seien als hiervon zu trennende Arbeitsvorgänge zu bewerten. Auch die unter Nr. 1 genannten Anpassungsfortbildungen stellten einen Arbeitsvorgang dar. Jeder der Arbeitsvorgänge erfordere gründliche und vielseitige Fachkenntnisse sowie selbständige Leistungen. Selbständige Leistungen erbringe er schon deshalb, weil zunächst die Art eines Verstoßes festzustellen sei, also zB ob eine Straftat oder eine Ordnungswidrigkeit vorliege. Hinsichtlich der dann zu ergreifenden Maßnahmen bestehe ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum. Dieser betreffe etwa die Höhe eines zu verhängenden Zwangsgeldes oder eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vor Einleitung einer Abschleppmaßnahme. Die bei der Beklagten geltenden Arbeitsanweisungen vermittelten lediglich Fachkenntnisse und enthielten Beispiele, gäben aber die jeweils zu treffende Entscheidung nicht alternativlos vor. Zudem seien die ihm im Rahmen der Bestellung zum Hilfspolizeibeamten eingeräumten Befugnisse zu berücksichtigen.
10
Der Kläger hat zuletzt beantragt
festzustellen, dass die beklagte Stadt verpflichtet ist, ihn vom 1. August 2014 bis zum 31. Dezember 2016 gemäß der Entgeltgruppe 8, hilfsweise der Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA zu vergüten.
11
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die genannten Tätigkeiten würden sich in mindestens vier Arbeitsvorgänge aufteilen. Insbesondere handele es sich bei den unter Nr. 2 und Nr. 3 der Stellenbeschreibung genannten Tätigkeiten um getrennte Arbeitsvorgänge. Je nach Zuteilung zu den Schutzbezirken würden lediglich leicht erkenn- und einschätzbare Situationen auftreten oder sensible Betrachtungen und Wertungen der Gesamtumstände erforderlich sein. Die dabei auszuübenden Tätigkeiten erforderten jeweils gründliche, für sich genommen aber keine vielseitigen Fachkenntnisse. Der Kläger benötige allenfalls punktuelle Gesetzeskenntnisse. Jedenfalls habe er keine selbständigen Leistungen zu erbringen. Es handele sich um Routinearbeiten und um bloßen Normvollzug, hinsichtlich dessen dem Kläger kein Ermessensspielraum eingeräumt sei.
12
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Auf die Revision des Klägers hat der Senat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts mit Urteil vom 22. Februar 2017 – 4 AZR 514/16 – aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses hat daraufhin erneut die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Entscheidungsgründe

13
Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Die nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässige, allgemein übliche Eingruppierungsfeststellungsklage ist unbegründet. Der Kläger hat weder einen Anspruch auf eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 TVöD/VKA noch – hilfsweise – nach der Entgeltgruppe 6 TVöD/VKA.
14
I. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung ua. der TVöD/VKA sowie der TVÜ-VKA Anwendung. Gemäß § 17 Abs. 1 TVÜ-VKA in der hier maßgebenden Fassung des ÄndTV Nr. 10 vom 29. April 2016 galten ab dem 1. Oktober 2005 die §§ 22, 23 BAT einschließlich der Vergütungsordnung bis zum Inkrafttreten der Entgeltordnung zum TVöD/VKA am 1. Januar 2017 fort. Maßgeblich für die Eingruppierung der Tätigkeit des Klägers sind daher die Vergütungsgruppen der Vergütungsordnung (Anlage 1a zum BAT), die nach § 17 Abs. 7 TVÜ-VKA aF iVm. dessen Anlage 3 den Entgeltgruppen des TVöD zugeordnet wurden.
15
II. Gemäß § 22 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BAT ist der Kläger in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen.
16
1. Bezugspunkt der tariflichen Bewertung ist der Arbeitsvorgang.
17
a) Für die Bestimmung eines Arbeitsvorgangs ist das Arbeitsergebnis maßgebend. Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Dabei kann die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit einen einzigen Arbeitsvorgang ausmachen. Einzeltätigkeiten können jedoch dann nicht zusammengefasst werden, wenn die verschiedenen Arbeitsschritte von vorneherein auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind. Dafür reicht die theoretische Möglichkeit nicht aus, einzelne Arbeitsschritte der Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Beschäftigte übertragen zu können, solange sie nach der tatsächlichen Arbeitsorganisation des Arbeitgebers als einheitliche Arbeitsaufgabe einer Person real übertragen sind. Tatsächlich getrennt sind Arbeitsschritte nicht, wenn sich erst im Laufe der Bearbeitung herausstellt, welchen tariflich erheblichen Schwierigkeitsgrad der einzelne Fall aufweist. Zur Tätigkeit rechnen dabei auch die Zusammenhangstätigkeiten. Das sind solche, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit bestimmten Aufgaben eines Beschäftigten bei der tariflichen Bewertung zwecks Vermeidung tarifwidriger „Atomisierung“ der Arbeitseinheiten nicht abgetrennt werden dürfen, sondern diesen zuzurechnen sind. Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt bei der Bestimmung der Arbeitsvorgänge außer Betracht. Erst nachdem der Arbeitsvorgang bestimmt ist, ist dieser anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals zu bewerten (BAG 28. Februar 2018 – 4 AZR 816/16 – Rn. 24 f. mwN, BAGE 162, 81).
18
b) Der Begriff des „Arbeitsvorgangs“ ist ein feststehender, abstrakter, von den Tarifvertragsparteien vorgegebener Rechtsbegriff. Seine Anwendung durch die Tatsachengerichte ist revisionsgerichtlich in vollem Umfang nachprüfbar. Dabei kann das Revisionsgericht bei Vorliegen der erforderlichen Tatsachenfeststellungen die Arbeitsvorgänge auch selbst bilden (BAG 25. August 2010 – 4 AZR 5/09 – Rn. 21).
19
c) Entgegen der Auffassung des Klägers fehlt es zur Bestimmung der Arbeitsvorgänge nicht bereits an Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu der von ihm auszuübenden Tätigkeit. Der bloße Verweis auf eine vom Arbeitgeber verfasste Stellenbeschreibung und die dort genannten auszuübenden Tätigkeiten ersetzt zwar die von den Gerichten für Arbeitssachen vorzunehmenden Feststellungen selbst dann nicht, wenn die Angaben von den Parteien im Verlauf des Rechtsstreits nicht in Frage gestellt werden. Eine Stellenbeschreibung dient lediglich der Dokumentation der Tätigkeit des Stelleninhabers. Als Grundlage für eine Tätigkeitsbeschreibung kommt sie allenfalls in Betracht, wenn sie die tatsächlich auszuübende Tätigkeit sowie die Gesamt- oder Teiltätigkeiten ausreichend wiedergibt (BAG 24. August 2016 – 4 AZR 251/15 – Rn. 30; grdl. 13. November 2013 – 4 AZR 53/12 – Rn. 18 mwN). Das Landesarbeitsgericht hat aber nicht nur festgestellt, der Kläger habe die in der Stellenbeschreibung genannten Tätigkeiten tatsächlich auszuüben, sondern zum Inhalt dieser Tätigkeiten weitere Feststellungen getroffen. Diese Feststellungen hat der Kläger nicht mit Verfahrensrügen angegriffen, so dass sie nach § 559 ZPO für den Senat bindend sind. Darüber hinaus hat der Kläger auch nicht dargelegt, welche Tätigkeiten von ihm in welchem Umfang zusätzlich auszuüben gewesen wären. Der bloße Verweis auf die Bestellung zum Hilfspolizeibeamten ist hierfür nicht ausreichend.
20
2. Das Landesarbeitsgericht hat die Arbeitsvorgänge fehlerhaft bestimmt. Tatsächlich sind die Tätigkeiten des Klägers lediglich zwei Arbeitsvorgängen zuzuordnen.
21
a) Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht zunächst davon ausgegangen, die in der Stellenbeschreibung unter Nr. 1 genannten Tätigkeiten „Regelung des fließenden Verkehrs bei Wartung oder Ausfall von Lichtzeichenanlagen und bei Großveranstaltungen“ würden einen Arbeitsvorgang bilden. Diese Tätigkeiten dienen dem Arbeitsergebnis der Aufrechterhaltung und Ordnung des fließenden Verkehrs. Sie werden dem Kläger je nach Bedarf zugewiesen und getrennt von den anderen Arbeitsaufgaben übertragen. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts sind allerdings diejenigen „Anpassungsfortbildungen“, die sich auf die Regelung des fließenden Verkehrs beziehen, diesem Arbeitsvorgang als Zusammenhangstätigkeiten zuzurechnen. Sie dienen nicht einem eigenen Arbeitsergebnis, sondern der Sicherstellung der Qualität der dem Kläger übertragenen Tätigkeiten.
22
b) Ferner bilden die unter Nr. 2 bis Nr. 5 der Stellenbeschreibung genannten Tätigkeiten inklusive der diesbezüglichen Anpassungsfortbildungen entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht mehrere, sondern einen einheitlichen Arbeitsvorgang, die „Überwachung des ruhenden Verkehrs“.
23
aa) Die unter Nr. 2, Nr. 3 und Nr. 5 der Stellenbeschreibung aufgeführten Tätigkeiten werden dem Kläger einheitlich zugewiesen und von diesem während seines Streifendienstes erledigt. Welche Tätigkeiten mit welchen Anforderungen dabei anfallen, ergibt sich bei den Daueraufträgen aus den tatsächlichen Gegebenheiten, die der Kläger vor Ort vorfindet, sowie bei den Funkaufträgen aus den zugrunde liegenden Beschwerden. Der Kläger führt dann anlassbezogen eine der ihm übertragenen Tätigkeiten aus. Aus diesem Grund scheidet die von der Beklagten vorgenommene Aufspaltung der in der Stellenbeschreibung zu Nr. 2 und Nr. 3 genannten Tätigkeiten in zwei Arbeitsvorgänge aus. Auch wenn in den Schutzbezirken aufgrund zB straßenbaulicher Unterschiede unterschiedlich häufig „leicht erkenn- und einschätzbare“ Situationen auftreten und häufiger oder seltener eine „sensible Betrachtung und Wertung der Gesamtumstände“ notwendig wird, stehen die für den Kläger anfallenden Maßnahmen nicht bereits bei Zuweisung der Tätigkeit fest. Sämtliche hierbei anfallenden Tätigkeiten dienen der Durchsetzung ordnungsrechtlicher Vorschriften im Zusammenhang mit dem ruhenden Straßenverkehr und damit einhergehend der Ahndung von Verstößen gegen Gebote und Verbote (vgl. zu einem Streifenführer im Außendienst des Ordnungs- und Servicedienstes BAG 5. Juli 2017 – 4 AZR 866/15 – Rn. 18; zu einem Ordnungsdienstmitarbeiter im Außendienst der Stadt Hamburg BAG 21. März 2012 – 4 AZR 266/10 – Rn. 22 ff.). Gleiches gilt für die in Nr. 5 der Stellenbeschreibung genannten Tätigkeiten zur Sicherstellung von Dokumenten.
24
bb) Die unter Nr. 4 der Stellenbeschreibung genannten Tätigkeiten sind, ebenso wie die auf die Überwachung des ruhenden Verkehrs bezogenen Anpassungsfortbildungen, diesem Arbeitsvorgang als Zusammenhangstätigkeiten zuzurechnen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelt es sich dabei um die administrative Auf- und Nachbearbeitung festgestellter Verstöße.
25
3. Die Bewertung der Arbeitsvorgänge ergibt, dass der Kläger nicht überwiegend Tätigkeiten ausübt, die ein Tätigkeitsmerkmal der VergGr. Vc oder VIb BAT erfüllen, was einer Eingruppierung in Entgeltgruppe 8 oder 6 TVöD/VKA entsprechen würde.
26
a) Die für die begehrte Eingruppierung des Klägers in Betracht kommenden Tätigkeitsmerkmale der Anlage 1a zum BAT lauten:
Vergütungsgruppe Vc
1a. Angestellte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordert.
(Die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse brauchen sich nicht auf das gesamte Gebiet der Verwaltung [des Betriebes], bei der der Angestellte beschäftigt ist, zu beziehen. Der Aufgabenkreis des Angestellten muss aber so gestaltet sein, dass er nur beim Vorhandensein gründlicher und vielseitiger Fachkenntnisse ordnungsgemäß bearbeitet werden kann. Selbständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen.)
1b. Angestellte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und mindestens zu einem Drittel selbständige Leistungen erfordert.
(Die Klammersätze zu Fallgruppe 1 a gelten.)
Vergütungsgruppe VIb
1a. Angestellte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse und mindestens zu einem Fünftel selbständige Leistungen erfordert.
(Die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse brauchen sich nicht auf das gesamte Gebiet der Verwaltung [des Betriebes], bei der der Angestellte beschäftigt ist, zu beziehen. Der Aufgabenkreis des Angestellten muss aber so gestaltet sein, dass er nur beim Vorhandensein gründlicher und vielseitiger Fachkenntnisse ordnungsgemäß bearbeitet werden kann. Selbständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen.)
Vergütungsgruppe VII
1a. Angestellte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordert.
(Die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse brauchen sich nicht auf das gesamte Gebiet der Verwaltung [des Betriebes], bei der der Angestellte beschäftigt ist, zu beziehen. Der Aufgabenkreis des Angestellten muss aber so gestaltet sein, dass er nur beim Vorhandensein gründlicher und vielseitiger Fachkenntnisse ordnungsgemäß bearbeitet werden kann.)
1b. Angestellte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst, deren Tätigkeit gründliche Fachkenntnisse erfordert.
(Erforderlich sind nähere Kenntnisse von Gesetzen, Verwaltungsvorschriften und Tarifbestimmungen usw. des Aufgabenkreises.)“
27
b) Das Landesarbeitsgericht hat, da es von einem anderen Zuschnitt der Arbeitsvorgänge ausgegangen ist, keine ausreichenden Feststellungen zum genauen zeitlichen Zuschnitt der Arbeitsvorgänge getroffen. Mangels Feststellungen zur Dauer der einzelnen Anpassungsfortbildungen, die den beiden Arbeitsvorgängen als Zusammenhangstätigkeit anteilig zuzurechnen sind, ist nicht feststellbar, ob der Arbeitsvorgang „Regelung des fließenden Verkehrs“ einen eingruppierungsrechtlich relevanten Umfang von mindestens einem Fünftel (VergGr. VIb Fallgr. 1a der Anlage 1a zum BAT) der Arbeitszeit des Klägers ausmacht. Das kann jedoch dahinstehen. Dem Kläger steht die begehrte Eingruppierung unter keinem denkbaren zeitlichen Zuschnitt der Arbeitsvorgänge zu.
28
c) Selbst wenn die vom Kläger im Arbeitsvorgang „Regelung des fließenden Verkehrs“ nebst den einschlägigen Anpassungsfortbildungen auszuübenden Tätigkeiten einen Umfang von mindestens einem Fünftel der Arbeitszeit erreichen, führen sie nicht zu einer geänderten Eingruppierung. Sie erfordern bereits keine gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse.
29
aa) „Gründliche Fachkenntnisse“ setzen unter Berücksichtigung der Klammerdefinition der VergGr. VII Fallgr. 1b der Anlage 1a zum BAT nähere Kenntnisse von ua. Gesetzen, Verwaltungsvorschriften und Tarifbestimmungen des fraglichen Aufgabenkreises voraus. Die Fachkenntnisse müssen sich jedoch nicht notwendig auf Rechtsvorschriften beziehen, wie sich bereits aus dem Zusatz „usw.“ zu der Klammerdefinition zur VergGr. VII Fallgr. 1b der Anlage 1a zum BAT ergibt. Es sind Fachkenntnisse von nicht ganz unerheblichem Ausmaß und nicht nur oberflächlicher Art zu verlangen. Das Tätigkeitsmerkmal erfordert danach erweiterte Fachkenntnisse sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht (BAG 27. Februar 2019 – 4 AZR 562/17 – Rn. 34; 22. November 2017 – 4 AZR 629/16 – Rn. 28). „Vielseitige Fachkenntnisse“ erfordern demgegenüber eine Erweiterung des Fachwissens seinem Umfang nach. Dies kann sich beispielsweise aufgrund der Menge der anzuwendenden Vorschriften und Bestimmungen oder der Verschiedenartigkeit der sich aus einem Fachgebiet stellenden Anforderungen ergeben. Denkbar ist zwar, dass sich der Wissensbereich nur auf ein einzelnes, abgegrenztes Teilgebiet beschränkt, in dem der Angestellte eingesetzt wird, jedoch reicht ein eng abgegrenztes Teilgebiet mit etwa nur routinemäßiger Bearbeitung nicht aus (BAG 21. März 2012 – 4 AZR 266/10 – Rn. 36).
30
bb) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind für die Tätigkeiten dieses Arbeitsvorgangs lediglich Kenntnisse der schriftlichen Ausführung vom 27. April 2012 „Ausbildung zum Verkehrsregler bei der Stadt F – Zeichen und Weisungen im Straßenverkehr“ und damit hinsichtlich der anzuwendenden Armzeichen und der Vorgehensweise erforderlich. Selbst wenn es sich dabei um nicht nur oberflächliche Kenntnisse handeln sollte, wären diese jedenfalls nicht vielseitig. Sie beziehen sich auf ein eng begrenztes Arbeitsgebiet und erlauben lediglich die Durchführung einer routinemäßigen Tätigkeit. Soweit der Kläger mit seiner Revisionsbegründung erstmalig vorträgt, zur Ausübung der Tätigkeit seien umfangreiche Kenntnisse aus dem Straßenverkehrsrecht (StVG, StVO, StVZO) erforderlich und er habe im Rahmen seiner Tätigkeit im Falle eines eventuellen Verstoßes gegen Straßenverkehrsregelungen einzugreifen, ist dieses Vorbringen als neuer Sachvortrag nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berücksichtigungsfähig. Dass die dem Arbeitsvorgang zuzurechnenden Fortbildungen zu ihrer Durchführung gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern könnten, ist weder ersichtlich noch behauptet.
31
cc) In der Folge fehlt es auch an selbständigen Leistungen. Solche können nur im Rahmen von Arbeitsvorgängen anfallen, die für sich genommen gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern (BAG 22. Februar 2017 – 4 AZR 514/16 – Rn. 39).
32
d) Unterstellt man zugunsten des Klägers, die auszuübenden Tätigkeiten im Rahmen des Arbeitsvorgangs „Überwachung des ruhenden Verkehrs“ nebst den Zusammenhangstätigkeiten (oben II 2 b) erforderten gründliche und vielseitige Fachkenntnisse, erbringt er dabei keine selbständigen Leistungen iSd. VergGr. Vc oder VIb BAT.
33
aa) Selbständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen. Das Merkmal „selbständige Leistungen“ darf nicht mit dem Begriff „selbständig arbeiten“ verwechselt werden, worunter eine Tätigkeit ohne direkte Aufsicht oder Leitung zu verstehen ist. Eine selbständige Leistung im Tarifsinn ist dann anzunehmen, wenn eine Gedankenarbeit erbracht wird, die im Rahmen der für die Vergütungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnisse hinsichtlich des einzuschlagenden Weges, insbesondere hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses, eine eigene Beurteilung und eine eigene Entschließung erfordert. Kennzeichnend für selbständige Leistungen im tariflichen Sinn ist – ohne Bindung an verwaltungsrechtliche Fachbegriffe – ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses. Es werden Abwägungsprozesse verlangt, in deren Rahmen Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt werden. Dabei müssen für eine Entscheidung unterschiedliche Informationen verknüpft und untereinander abgewogen werden. Dass diese Abwägungsprozesse bei entsprechender Routine durchaus schnell ablaufen können, steht nicht entgegen (BAG 22. Februar 2017 – 4 AZR 514/16 – Rn. 19; 21. März 2012 – 4 AZR 266/10 – Rn. 42).
34
bb) Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.
35
(1) Der Kläger hat zwar vor Ort eine Entscheidung darüber zu treffen, ob eine Ordnungswidrigkeit oder Straftat vorliegt oder ein entsprechender Verdacht besteht. Diese hat er allerdings allein auf Grundlage seiner gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse zu treffen. Ein Abwägen ist entweder nicht erforderlich oder unzulässig. Es besteht kein für „selbständige Leistungen“ im Tarifsinn erforderlicher Spielraum. Die Entscheidung, ob zB ein Fahrzeug verkehrswidrig und damit unter Verstoß gegen ein Gesetz abgestellt wurde oder ob eine gefälschte Urkunde vorliegt, steht nicht zur Disposition des Klägers. Dies hat er allein durch Subsumtion unter die maßgebliche Vorschrift unter Zuhilfenahme der Arbeitsanweisungen und Infoblätter zu ermitteln. Auch nach der Feststellung, es liege eine Ordnungswidrigkeit oder Straftat vor, ist für die von ihm zu ergreifende Maßnahme keine Gedankenarbeit, verbunden mit einem Abwägungsprozess hinsichtlich des einzuschlagenden Weges und des zu findenden Ergebnisses bei eigener Beurteilung und Entschließung iSd. Tarifmerkmals erforderlich. Die Durchsetzung ordnungsrechtlicher Normen und damit die Entscheidung über Maßnahmen der Gefahrenabwehr und der Verhinderung oder Beseitigung von Ordnungswidrigkeiten erfordert zwar grundsätzlich selbständige Leistungen (vgl. BAG 21. März 2012 – 4 AZR 266/10 – Rn. 46), im Streitfall sind jedoch Tätigkeitsbereich und Beurteilungsspielraum des Klägers aufgrund der Arbeitsanweisungen und Infoblätter derart eingeschränkt, dass er keine eigene Beurteilung mehr vorzunehmen, sondern die durch die Beklagte in den Arbeitsanweisungen vorweggenommene Abwägung lediglich noch umzusetzen hat.
36
(2) Für festgestellte Parkverstöße sind die daraufhin zu ergreifenden Maßnahmen und die Höhe der ggf. zu verhängenden Ordnungsgelder in den Infoblättern 1, 2, 3, 6, 19, 24, 25, 26 und 27 und der Arbeitsanweisung Abschleppungen aufgelistet. Dem Kläger sind die Reaktionsmöglichkeiten auf die im Einzelnen aufgeführten Tatbestände vorgegeben. Insbesondere sind die zu berücksichtigenden Abwägungskriterien bei einer durchzuführenden Verhältnismäßigkeitsprüfung dargestellt und für die wesentlichen Anwendungsfälle deren Ergebnis vorweggenommen. Die noch zu treffende Feststellung, welche der in den Infoblättern oder der Arbeitsanweisung beispielhaft umschriebenen Situationen vorliegt, ist wiederum lediglich eine Umsetzung seiner Fachkenntnisse, erfordert aber keinen eigenen Abwägungsprozess. Soweit etwa bei Verwarnungsgeldern zwei Möglichkeiten verbleiben, sind die Entscheidungsspielräume so gering, dass dem Kläger kein Entscheidungsspielraum verbleibt, in dem er unterschiedliche Interessen nach den oben genannten Kriterien abwägen könnte. Der Kläger legt auch nicht näher dar, welche „weiteren“ neben den ausführlich beschriebenen Situationen „denkbar“ seien, für die es an Vorgaben fehlt und ob sie in einem erforderlichen rechtserheblichen Ausmaß auftreten.
37
(3) Gleiches gilt bei der Entscheidung über die Einstellung von Verwarn- und Bußgeldverfahren. Die dafür geltende Anweisung gibt gleichfalls die zu treffenden Entscheidungen so detailliert vor, dass dem Kläger kein hinreichender Entscheidungsspielraum verbleibt, der die Annahme einer selbständigen Leistung begründen könnte.
38
(4) Bei der Sicherstellung von rechtswidrig hergestellten oder verwendeten Dokumenten sind etwaig bestehende Beurteilungsspielräume ebenfalls durch die Arbeitsanweisung „Sicherstellung“ und das Infoblatt Nr. 17 derart reduziert, dass keine selbständigen Leistungen im Tarifsinn mehr vorliegen. Für die verschiedenen Arten gefälschter Urkunden werden die jeweils durchzuführenden Reaktionen festgelegt. Damit ist dem Kläger die Vorgehensweise im Wesentlichen vorgegeben, eigene Abwägungsprozesse haben nicht mehr zu erfolgen. Hinsichtlich der Möglichkeit zur Verhängung von Zwangsgeldern verbleibt für den Kläger nach der Anweisung lediglich ein eng begrenzter Rahmen und damit kein ausreichender Entscheidungsspielraum.
39
(5) Auch die in der Stellenbeschreibung zu Nr. 4 genannten Tätigkeiten erfordern keine selbständigen Leistungen. Dass der Kläger bei der Fertigung von Überwachungs- und Kontrollberichten und als Zeuge vor Gericht keine Abwägungsprozesse durchzuführen hat, liegt auf der Hand. Die Tätigkeiten sind entsprechend der tatsächlichen Gegebenheiten durchzuführen. Die weitere Auf- und Nachbearbeitung erfordert keine erneute oder vertiefte Abwägung.
40
III. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
    Treber
    W. Reinfelder
    Klug
    Schuldt
    Theodor Wuppermann

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 19.11.2019, 1 ABR 2/18 Zulässigkeit von Feststellungsanträgen

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 19.11.2019, 1 ABR 2/18
Zulässigkeit von Feststellungsanträgen

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin und unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 6. Oktober 2017 – 4 TaBV 82/16 – im Umfang der Antragsstattgabe aufgehoben.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Aachen vom 28. Juni 2016 – 5 BV 36/15 d – wird vollumfänglich zurückgewiesen.

Gründe

1
A. Die Beteiligten streiten über die arbeitszeit- und vergütungsrechtliche Einordnung betrieblicher Umkleide- und Wegezeiten.
2
Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Verpackungsindustrie mit Produktionsstandorten in W und L. An letzterem Standort beschäftigt sie etwa 1.000 Arbeitnehmer. Mit dem dort gewählten – das vorliegende Verfahren einleitenden – Betriebsrat schloss sie am 17. März 1992 eine „Arbeitsordnung“, in deren Abschnitt „III. Arbeitszeit“ es ua. heißt:
„§ 13 Regelmäßige Arbeitszeit
1.
Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit richtet sich nach den gesetzlichen, tariflichen und einzelvertraglichen Bestimmungen. Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit und der Pausen sind mit dem Betriebsrat vereinbart und in betriebsüblicher Weise bekanntgemacht. Änderungen werden ebenfalls bekanntgegeben.
2.
Jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, die Arbeit, ggf. in Arbeitskleidung, zur festgesetzten Uhrzeit am Arbeitsplatz aufzunehmen und die Arbeitszeit einzuhalten. Maßgebend für die Arbeitszeit ist die Betriebsuhr, nach der auch die Laut- oder Leuchtzeichen zur Aufnahme und Beendigung der Arbeit gegeben werden.
3.
Das Waschen und Umkleiden hat außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen. Wasch- und Badezeiten für Mitarbeiter, die durch ihre Tätigkeit einer besonders starken Verschmutzung ausgesetzt sind, werden besonders geregelt.
§ 15 Arbeitszeitkontrolle
1.
Für die Berechnung der bezahlten Arbeitszeit sind die Zeiterfassungsgeräte maßgebend; die Mitarbeiter sind verpflichtet, die Zeiterfassungsgeräte persönlich zu bedienen.
2.
Die Zeiterfassungsgeräte sind bei Arbeitsbeginn nach und bei Arbeitsschluß vor dem Umkleiden persönlich zu bedienen.“
3
Mit dem im Unternehmen errichteten Gesamtbetriebsrat schloss die Arbeitgeberin am 13. November 2006 die „Gesamtbetriebsvereinbarung 06/06 Berufsbekleidung“ (GBV 06/06), wonach „Einigkeit darüber“ besteht, „dass an den Standorten L und W von den Mitarbeitern im Produktionsbereich Berufsbekleidung zu tragen ist (Tragepflicht)“. In einem Nachtrag zur GBV 06/06 ist ua. bestimmt, dass die Arbeitskleidung nicht auf dem Weg zur Arbeit oder nach Hause getragen werden darf und das „Umziehen in den Umkleideräumen erfolgen muss“.
4
Die Arbeitgeberin ist kraft Mitgliedschaft im jeweils tarifschließenden Verband an den Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie (MTV PPV) sowie den Rahmentarifvertrag für die Angestellten der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie von Düren, Jülich, Euskirchen und Umgebung (RTV PPV) gebunden. Nach § 2 Nr. 1 MTV PPV beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen 35 Stunden. § 2 Nr. 10 MTV PPV lautet:
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer in der jeweils festgesetzten Arbeitszeit zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer hat die Arbeit pünktlich zu beginnen und darf sie erst mit dem Zeitpunkt beenden, an dem der Arbeitsschluss festgesetzt ist. Waschen und Umkleiden vor Beendigung der Arbeitszeit ist nicht gestattet.“
5
Am 26. Februar 2004 schlossen die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat die „Gesamtbetriebsvereinbarung 01/2004 über flexible Arbeitszeitenregelungen in den Produktionsbereichen“ (GBV 01/2004); gemäß deren Nr. 3 handelte der Gesamtbetriebsrat „im Zusammenhang mit dieser Gesamtbetriebsvereinbarung … auf Grund erfolgter Betriebsratsbeschlüsse gem. § 50 (2) BetrVG“. In Nr. 4 GBV 01/2004 („Eckpunkte für Arbeitszeitensysteme“) sind flexible Schichtsysteme festgelegt, ua. eine „Frühschicht“ von 06:00 Uhr bis 14:00 Uhr, eine „Spätschicht“ von 14:00 Uhr bis 22:00 Uhr sowie eine „Nachtschicht“ von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr. Bestandteile der GBV 01/2004 sind die Anhänge C1 und C2 sowie D1 und D2, welche in ihrer jeweiligen Nr. 9 Satz 1 lauten:
„Der Mitarbeiter bucht stets nach Betreten und vor Verlassen des Betriebes in Arbeitskleidung am ihm zugewiesenen Zeiterfassungsgerät.“
6
Auf Nachfrage des Betriebsrats teilte die Arbeitgeberin diesem Ende November 2014 per E-Mail mit, dass „Waschen und Umkleiden nicht zur Arbeitszeit des Mitarbeiters“ gehörten und „weder in Zeit noch in Entgelt“ zu vergüten seien. Für diese Ansicht verwies sie ua. auf § 2 Nr. 10 Satz 3 MTV PPV.
7
Der Betriebsrat hat daraufhin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet und zuletzt beantragt
1.
festzustellen, dass er bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unter Einschluss der Umkleidezeiten und Wegezeiten von den Umkleideräumen zum Arbeitsplatz bei Schichtbeginn und der Wegezeiten vom Arbeitsplatz zu den Umkleideräumen sowie der Umkleidezeiten bei Schichtende derjenigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nach der GBV 06/06 Berufsbekleidung vom 13. November 2006 verpflichtet sind, Arbeitskleidung zu tragen, ein Mitbestimmungsrecht hat;
hilfsweise
festzustellen, dass er bei der Festlegung von Beginn und Ende der Umkleidezeiten und Wegezeiten von den Umkleideräumen zum Arbeitsplatz bei Schichtbeginn und der Wegezeiten vom Arbeitsplatz zu den Umkleideräumen sowie der Umkleidezeiten bei Schichtende derjenigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nach der GBV 06/06 Berufsbekleidung vom 13. November 2006 verpflichtet sind, Arbeitskleidung zu tragen, ein Mitbestimmungsrecht hat;
2.
festzustellen, dass die Betriebsparteien bei der Festlegung von Beginn und Ende der Umkleidezeiten und Wegezeiten von den Umkleideräumen zum Arbeitsplatz bei Schichtbeginn und der Wegezeiten vom Arbeitsplatz zu den Umkleideräumen sowie der Umkleidezeiten bei Schichtende bezüglich derjenigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nach der GBV 06/06 Berufsbekleidung vom 13. November 2006 verpflichtet sind, Arbeitskleidung zu tragen, nicht befugt sind zu vereinbaren, dass es sich nicht um Arbeitszeit handelt;
3.
festzustellen, dass die Regelung „der Mitarbeiter bucht stets nach Betreten und vor Verlassen des Betriebes in Arbeitskleidung am ihm zugewiesenen Zeiterfassungsgerät“ gemäß Ziffer 9 Satz 1 des Anhangs C1, des Anhangs C2, des Anhangs D1 und des Anhangs D2 zur GBV 01/2004, die Regelung „jeder Mitarbeiter ist verpflichtet, die Arbeit ggf. in Arbeitskleidung, zur festgesetzten Uhrzeit am Arbeitsplatz aufzunehmen und die Arbeitszeit einzuhalten; maßgebend für die Arbeitszeit ist die Betriebsuhr, nach der auch die Laut- oder Leuchtzeichen zur Aufnahme und Beendigung der Arbeit gegeben werden“ gemäß § 13 Ziffer 2 der Arbeitsordnung vom 17. März 1992 und die Regelung „das Waschen und Umkleiden hat außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen“ gemäß § 13 Ziffer 3 Satz 1 der Arbeitsordnung vom 17. März 1992 sowie § 15 der Arbeitsordnung vom 17. März 1992 im Betrieb in L nicht anzuwenden sind.
8
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.
9
Das Arbeitsgericht hat die – bei ihm hinsichtlich des Antrags zu 1. allein das spätere Hilfsbegehren umfassenden – Anträge abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats, mit welcher er hinsichtlich des Antrags zu 1. auf gerichtliche Anregung das Hauptbegehren formuliert hat, hat das Landesarbeitsgericht diesem stattgegeben und die Beschwerde im Übrigen zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung, während der Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerde die Anträge zu 2. und zu 3. weiterverfolgt, wobei er bei letzterem die erstrebte Nichtanwendung nunmehr um die Formulierung „bezüglich derjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach der Gesamtbetriebsvereinbarung 06/06 – Berufsbekleidung – vom 13. November 2006 verpflichtet sind, Arbeitskleidung zu tragen“ ergänzt.
10
B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet; die des Betriebsrats ist unbegründet. Die vom Betriebsrat angebrachten Begehren haben keinen Erfolg. Sie sind – was die Vorinstanzen zum Teil verkannt haben – bereits unzulässig.
11
I. Das gilt zunächst für das mit dem Antrag zu 1. hauptsächlich reklamierte Feststellungsbegehren.
12
1. Nach seinem eindeutigen Wortlaut zielt der Hauptantrag zu 1. auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts. Dieses bezieht der Betriebsrat – für eine näher beschriebene Beschäftigtengruppe („Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nach der GBV 06/06 – Berufsbekleidung – vom 13. November 2006 verpflichtet sind, Arbeitskleidung zu tragen“) – auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unter Einschluss näher beschriebener Umkleide- und Wegezeiten.
13
2. Diesem Begehren mangelt es am erforderlichen Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.
14
a) Ein Antrag auf Feststellung, dass der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit mitzubestimmen hat, ist zulässig, wenn hierfür das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht. Nach der auch im Beschlussverfahren anwendbaren Vorschrift erfordert die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine – auch noch im Rechtsbeschwerdeverfahren zu prüfende – Verfahrensvoraussetzung. Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden (BAG 20. Januar 2015 – 1 ABR 1/14 – Rn. 18). Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Streit losgelöste Klärung von Rechts- oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen (vgl. BAG 24. April 2007 – 1 ABR 27/06 – Rn. 15, BAGE 122, 121).
15
b) Das erforderliche Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht in einer bestimmten Angelegenheit in Abrede stellt oder sich der Betriebsrat eines solchen berühmt. „Angelegenheit“ ist jeder betriebliche Vorgang oder jede Maßnahme des Arbeitgebers, deren Mitbestimmungspflichtigkeit unter den Betriebsparteien streitig ist. Das kann auch den Umfang des Mitbestimmungsrechts – nicht jedoch dessen konkrete Ausgestaltung – betreffen (vgl. bereits BAG 13. Oktober 1987 – 1 ABR 53/86 – zu B II 2 a und b der Gründe). Voraussetzung ist, dass entweder ein Konflikt dieses Inhalts aktuell besteht oder aber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zumindest jederzeit entstehen kann (BAG 27. Januar 2004 – 1 ABR 5/03 – zu B I der Gründe, BAGE 109, 227). Ob das der Fall ist, lässt sich nur ausgehend vom Verfahrensgegenstand und anhand aller Umstände des Einzelfalls entscheiden. Der jeweilige Antragsteller ist darlegungspflichtig für diejenigen Tatsachen, aus denen sich das Feststellungsinteresse ergeben soll (vgl. BAG 13. Oktober 1987 – 1 ABR 53/86 – zu B II 3 der Gründe).
16
3. Danach mangelt es dem Betriebsrat für die hauptsächlich geltend gemachte Feststellung am Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Es fehlt an einem konkreten Konflikt der Betriebsparteien über die verfahrensgegenständliche Angelegenheit.
17
a) Die Angelegenheit, für die ein Mitbestimmungsrecht festgestellt werden soll, ist mit „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit“ – also mit dem Normwortlaut von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG – „unter Einschluss“ näher genannter Zeiten beschrieben. Mit letzterem ist lediglich die – in der Antragsformulierung grundsätzlich entbehrliche – rechtliche Einschätzung des Betriebsrats wiedergegeben, welche Zeiten nach seiner Auffassung zur Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gehören.
18
b) Die Arbeitgeberin hat keine einseitige Maßnahme zur Festlegung der betrieblichen Arbeitszeit für diejenigen Arbeitnehmer ergriffen, die verpflichtet sind, Berufsbekleidung zu tragen. Das schildert auch die Antragsbegründung nicht anders. Die Betriebsparteien haben vielmehr die verfahrensgegenständliche Angelegenheit („Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit“) für alle Beschäftigten bereits mitbestimmt ausgestaltet. Die vom Gesamtbetriebsrat in Auftragszuständigkeit des Betriebsrats nach § 50 Abs. 2 BetrVG geschlossene GBV 01/2004 regelt ein flexibles Schichtsystem und legt ua. Schichtbeginn und Schichtende fest. Allein in diesem Zusammenhang ist zwischen den Beteiligten streitig, ob die Umkleidezeiten und die Zeitspannen für die innerbetrieblichen Wege zwischen Umkleidestellen und Zeiterfassungsgeräten „mitzählen“. Dieser Konflikt betrifft jedoch das Verständnis einer bereits erfolgten Ausgestaltung der betrieblichen Arbeitszeit und nicht die – allein verfahrensgegenständliche – Frage, ob deren Ausgestaltung mitbestimmt zu erfolgen hat.
19
c) Soweit dem Betriebsrat nach der GBV 01/2004 ein noch auszuübendes Mitbestimmungsrecht (vornehmlich bei der konkreten, personenbezogenen Schichteinteilung) verbleibt, reklamiert er keine schichtzeitunabhängige oder außerhalb der festgelegten Schichtzeiten bestehende Mitgestaltungsbefugnis. Er hat sich vielmehr zur Antragsbegründung darauf berufen, die Umkleide- und Wegezeiten gehörten zur Arbeitszeit, die die Arbeitgeberin bei der Zeiterfassung zu berücksichtigen – und damit letztlich zu vergüten – habe. Auch danach liegt der erstrebten Feststellung keine Maßnahme der Arbeitgeberin oder eine noch mitbestimmt auszugestaltende betriebliche Angelegenheit zugrunde. Die Arbeitgeberin vertritt zwar eine andere Ansicht zum Inhalt der betriebsverfassungsrechtlich relevanten Arbeitszeit. Das ändert aber nichts daran, dass sie die auf die Lage der Arbeitszeit bezogene Mitgestaltungsbefugnis des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG – welche Inhalt des von ihm reklamierten Anspruchs ist und welche er bei der Antragsformulierung lediglich mit der rechtlichen Bewertung des „Einschlusses“ von Umkleide- und Wegezeiten unterlegt – nicht bestreitet. Dementsprechend waren auch die unterschiedlichen Auffassungen der Beteiligten über das richtige Verständnis der (vergütungspflichtigen) Arbeitszeit Anlass für die Einleitung des Verfahrens.
20
d) Auch soweit der Betriebsrat zum erstrebten Feststellungsausspruch vorgebracht hat, die Zeiten, die die Beschäftigten zum Schichtbeginn bzw. nach Schichtende für das Umkleiden und die dadurch veranlassten Wege benötigten, seien Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn, berühmt er sich keiner (Mit-)Regelungsbefugnis, die die bereits mitbestimmte Arbeitszeitlage in ihrer Ausgestaltung modifizieren würde. Er macht nach seinen unmissverständlichen Ausführungen keine Mitbestimmung bei der Festlegung von Beginn und Ende konkreter – in der Konsequenz schichtzeitunabhängiger – Zeitspannen geltend, sondern bewertet diese lediglich als Bestandteile bereits festgelegter (Schicht-)Arbeitszeiten.
21
e) Was Inhalt einer mitbestimmt gestalteten Angelegenheit (der Schichtzeit) ist, kann der Betriebsrat nicht im Wege der Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bezüglich dieser ausgestalteten Angelegenheit klären lassen. Dies unterscheidet den vorliegenden Sachverhalt von den Konstellationen in den vom Betriebsrat herangezogenen Entscheidungen, in denen der Senat erkannt hat, dass Zeiten des Umkleidevorgangs im Betrieb ebenso wie innerbetriebliche Wege zwischen Umkleide- und Arbeitsstellen zur Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gehören (BAG 17. November 2015 – 1 ABR 76/13 – BAGE 153, 225; 12. November 2013 – 1 ABR 59/12 – BAGE 146, 271; 12. November 2013 – 1 ABR 34/12 -; 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 -). Diesen Entscheidungen lagen entweder konkrete Anlassfälle eines Streits der Betriebsparteien über eine noch nicht mitbestimmt ausgestaltete Angelegenheit („konkrete Dienstplangestaltung“, vgl. BAG 17. November 2015 – 1 ABR 76/13 – aaO und 12. November 2013 – 1 ABR 34/12 -), die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs (BAG 12. November 2013 – 1 ABR 59/12 – aaO) oder eine betriebliche Maßnahme des Arbeitgebers (BAG 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 -) zugrunde. Das gilt auch für den im Zeitpunkt der vorliegenden Entscheidung noch nicht veröffentlichten Senatsbeschluss vom 22. Oktober 2019 (- 1 ABR 11/18 -), wonach Zeiten, die das Fahrpersonal für das Zurücklegen der Strecke zwischen Wohnung bzw. jeweiligem Aufenthaltsort zum Einsetz-/Ablöseort und vom Aussetz-/Ablöseort zur Wohnung oder jeweiligem Aufenthaltsort braucht, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Nach dem dortigen Verfahrensgegenstand haben die Betriebsparteien nicht – wie vorliegend – darüber gestritten, wie bereits mitbestimmte betriebliche Arbeitszeitfestlegungen zu verstehen sind (vgl. BAG 22. Oktober 2019 – 1 ABR 11/18 – Rn. 20).
22
II. Der Feststellungshilfsantrag zu 1. ist gleichfalls unzulässig.
23
1. Es ist bereits zweifelhaft, ob der Betriebsrat mit ihm ein inhaltlich vom Hauptantrag zu 1. abweichendes Rechtsschutzziel verfolgt. Er hat vielmehr das hauptsächliche Begehren auf Anregung des Landesarbeitsgerichts formuliert, welches in diesem lediglich eine Klarstellung des sich aus der Antragsschrift ergebenden und vom Betriebsrat hilfsweise aufrechterhaltenen Begehrens gesehen hat. Diesem Antragsverständnis als bloße Klarstellung ist der Betriebsrat in der Rechtsbeschwerdeinstanz nicht entgegentreten. Decken sich aber die mit dem Antrag zu 1. haupt- und hilfsweise verfolgten Verfahrensgegenstände, mangelt es dem Hilfsbegehren – ebenso wie dem Hauptbegehren – am erforderlichen Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.
24
2. Jedenfalls aber folgt die Unzulässigkeit des Hilfsantrags zu 1. aus dessen mangelnder Bestimmtheit iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es ist auch unter Berücksichtigung des Vorbringens des Betriebsrats nicht erkennbar, für welche konkrete betriebliche Angelegenheit die reklamierte Mitbestimmung festgestellt werden soll.
25
a) Der Antragsteller muss die Maßnahme oder die betriebliche Angelegenheit, hinsichtlich derer ein Mitbestimmungsrecht streitig ist, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche betriebliche Angelegenheit das Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint worden ist. Nur bei hinreichend konkreter Umschreibung kann die Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Betriebsparteien entschieden werden (vgl. BAG 8. Juni 2004 – 1 ABR 13/03 – zu B I 2 a aa der Gründe, BAGE 111, 36).
26
b) Dem Vorbringen des Betriebsrats lässt sich nicht entnehmen, welche betriebliche Angelegenheit oder welche Maßnahme der Arbeitgeberin mitbestimmt werden soll. Der Betriebsrat meint, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, die im Antrag genannten Zeiten bei der – in der GBV 01/2004 mitbestimmt ausgestalteten – Arbeitszeit der berufsbekleidungspflichtigen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Damit ist aber nicht aufgezeigt, bei welchen konkreten Maßnahmen oder Handlungen der Arbeitgeberin er ein Mitbestimmungsrecht reklamiert. Einen betrieblichen Anlassfall hat der Betriebsrat – abgesehen von dem Austausch unterschiedlicher rechtlicher Auffassungen der Betriebsparteien, was zur Arbeitszeit gehört – nicht vorgetragen. Damit ist der Verfahrensgegenstand unklar.
27
III. Ebenso ist der Antrag zu 2. unzulässig.
28
1. Allerdings rügt der Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerde zu Recht, dass das Landesarbeitsgericht dem Antrag ein unzutreffendes Verständnis beigemessen hat. Das Begehren richtet sich nicht – wie vom Beschwerdegericht rechtsfehlerhaft angenommen – im Wege der „negativen Formulierung des Antrags zu 1.“ auf das mit diesem verfolgte Verfahrensziel. Vielmehr stellt der Betriebsrat die Frage zur gerichtlichen Entscheidung, ob die Betriebsparteien die Befugnis haben, eine – näher beschriebene – Vereinbarung zu treffen. Auf die vom Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerde erhobenen verfahrensrechtlichen Rügen zum Antragsverständnis kommt es damit nicht an.
29
2. Der Antrag betrifft aber kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.
30
a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann sich eine begehrte gerichtliche Feststellung nur auf ein Rechtsverhältnis richten. Durch diese Beschränkung wird der Bezug einer begehrten Entscheidung zu einem konkreten Rechtsschutzbegehren sichergestellt. Ein Rechtsverhältnis ist die aus einem konkreten Lebenssachverhalt resultierende Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder Sache, die ein subjektives Recht enthält oder aus der ein solches Recht entspringen kann. Nur das Rechtsverhältnis selbst kann Gegenstand der Feststellung sein. Diese muss sich nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus dem Rechtsverhältnis oder auf bestimmte Verpflichtungen aus ihm beschränkt sein (vgl. BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 731/15 – Rn. 19; 17. September 2013 – 1 ABR 24/12 – Rn. 16). Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind dagegen abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt (vgl. BAG 18. Januar 2012 – 7 ABR 73/10 – Rn. 35, BAGE 140, 277).
31
b) Danach ist der Antrag zu 2. nicht auf ein Rechtsverhältnis gerichtet. Die vom Betriebsrat beanspruchte Feststellung zielt auf die fehlende Befugnis der Betriebsparteien, die näher angeführte Vereinbarung zu treffen. Das betrifft kein rechtliches Verhältnis eines Beteiligten zum jeweils anderen oder zu einer Sache. Vielmehr erstrebt der Betriebsrat die rechtliche Begutachtung eines Aspektes der betrieblichen Arbeitszeit. Die Erstattung von Rechtsgutachten entspricht jedoch nicht der von der Verfahrensordnung vorgesehenen Funktion der Gerichte.
32
IV. Schließlich ist auch der Antrag zu 3. unzulässig. Für die mit ihm verfolgte Feststellung sind die verfahrensrechtlichen Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO nicht erfüllt. Das gilt unabhängig davon, ob der Antrag als Feststellung eines Durchführungsanspruchs oder als Feststellung der (partiellen) Unwirksamkeit einzelner Regelungen der genannten Kollektivvereinbarungen zu verstehen ist.
33
1. Buchstäblich ist der Antrag auf die Feststellung der „Nichtanwendung“ bestimmter, näher bezeichneter Festlegungen in den angeführten Regelungswerken und in einer bestimmten Konstellation gerichtet („im Betrieb L“; in der Rechtsbeschwerdeinstanz zusätzlich noch „bezüglich derjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach der Gesamtbetriebsvereinbarung 06/06 – Berufsbekleidung – vom 13. November 2006 verpflichtet sind, Arbeitskleidung zu tragen“). Zur Begründung seines Begehrens hat der Betriebsrat darauf verwiesen, er verfolge mit dem Antrag nicht die Klärung der Frage, ob, sondern wie die (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen durchzuführen sind. Es liegt damit nahe, in der erstrebten Nichtanwendung der inkriminierten Normen – wie es das Landesarbeitsgericht unter Berufung auf die Klarstellung des Betriebsrats in der Anhörung vor der Beschwerdekammer ausgedrückt hat – die Geltendmachung eines (negativen) Durchführungsanspruchs zu sehen. Demgegenüber hat der Betriebsrat – vor allem in der Rechtsbeschwerdeinstanz – vornehmlich darauf abgehoben, die vom Antrag umfassten Regelungen könnten mangels Wirksamkeit in Bezug auf die berufsbekleidungspflichtigen Arbeitnehmer im Betrieb L keine Geltung beanspruchen.
34
2. Zielt der Antrag auf die Geltendmachung eines Durchführungsanspruchs ab, fehlt es ihm am Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.
35
a) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann allerdings auch ein (etwaiger) Durchführungsanspruch zulässiger Gegenstand eines Feststellungsantrags sein (vgl. BAG 10. Juli 2013 – 7 ABR 22/12 – Rn. 13). Zwar ist ein Leistungsantrag auch im Beschlussverfahren dem Feststellungsantrag aus verfahrensökonomischen Überlegungen vorzuziehen, weil aus ihm vollstreckt werden kann. Soweit es jedoch um die grundsätzliche Klärung eines streitigen Rechtsverhältnisses zwischen den Betriebsparteien geht, ist das Feststellungsverfahren häufig das geeignetere Verfahren, wenn es zu einer umfassenden Bereinigung des Streits führt (vgl. BAG 15. Dezember 1998 – 1 ABR 9/98 – zu B I 3 der Gründe, BAGE 90, 288).
36
b) Es mangelt vorliegend aber auch in diesem Fall am notwendigen Feststellungsinteresse.
37
aa) Bei den im Antrag genannten Bestimmungen der Arbeitsordnung „vom 17. März 1992“ (welche nur auszugsweise und in einer „Ausgabe“ vom 1. Mai 1998 zur Akte gereicht ist) erschließt sich bereits nicht, inwiefern diese (noch) Geltung beanspruchen. Der gesamte Regelungskomplex der „Arbeitszeit“ in der Arbeitsordnung, welche vor Abschluss der für die Dienstkleidungspflicht maßgebenden GBV 06/06 vereinbart worden ist, dürfte durch die die Schichtarbeitszeit konkret gestaltende GBV 01/2004 abgelöst worden sein. Das wird anhand der Regelungen, die die Bedienung der Zeiterfassungsgeräte betreffen, besonders deutlich (vgl. einerseits § 15 Arbeitsordnung und andererseits Nr. 9 der Anhänge zur GBV 01/2004). Die Arbeitszeitbestimmungen der vom Betriebsrat vereinbarten Arbeitsordnung sind auch einer Ablösung durch die GBV 01/2004 zugänglich, weil diese vom Gesamtbetriebsrat kraft Auftragszuständigkeit nach § 50 Abs. 2 BetrVG vereinbart worden ist und es sich damit der Sache nach um eine Einzelbetriebsvereinbarung handelt (vgl. ausf. Kreutz/Franzen GK-BetrVG 11. Aufl. § 50 Rn. 78). Unabhängig hiervon ist überdies fraglich, ob sämtlichen vom Antrag umfassten Bestimmungen der Arbeitsordnung ein eigenständig-konstitutiver Regelungsgehalt beigemessen werden kann oder ob ihnen nicht vielmehr überwiegend ein bloßer deklaratorischer Charakter zukommt. Letzteres hinderte die Annahme eines besonderen rechtlichen Interesses an ihrer Nichtanwendung.
38
bb) Ungeachtet dessen – und das betrifft alle im Antrag genannten Bestimmungen – besteht kein rechtliches Interesse an der erstrebten Feststellung, weil durch eine die „Nichtanwendung von Normen“ beinhaltende Durchführungsverpflichtung im vorliegenden Streitfall nichts geklärt wäre. Vor allem stünde damit nicht fest, dass die in der GBV 01/2004 festgelegten Schichtzeiten im Betrieb L die auf der Arbeitskleidungspflicht beruhenden Zeiträume des Umkleidens und des damit zusammenhängenden Zurücklegens innerbetrieblicher Wege umfassen. Ebenso wäre bei einer festgestellten Nichtanwendung der im Antrag aufgeführten Regelungen der Arbeitsordnung der Streit der Betriebsparteien über die rechtliche Einordnung der Zeitaufwände der Arbeitnehmer für das An- und Ablegen der Berufsbekleidung und das Zurücklegen der damit im Zusammenhang stehenden innerbetrieblichen Wege nicht bereinigt. Angesichts dessen kann offenbleiben, ob sich die Annahme eines „negativen“ Durchführungsanspruchs nicht bereits aus logischen Gründen grundsätzlich verbietet.
39
3. Bei einem Verständnis des Antrags als auf die Feststellung der Unwirksamkeit der in ihm genannten Kollektivnormen gerichtet, betrifft dieser kein(e) Rechtsverhältnis(se) iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Zwar kann sich eine verlangte Feststellung auf die Unwirksamkeit einzelner Vorschriften einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung beschränken (vgl. etwa BAG 9. Juli 2013 – 1 ABR 2/13 (A) – Rn. 17; vgl. zum Einigungsstellenspruch BAG 22. Juli 2014 – 1 ABR 96/12 – Rn. 10, BAGE 148, 341). Voraussetzung ist aber, dass sie sich auf eine eigenständige Teilregelung – und in diesem Sinn auf ein (Teil-)Rechtsverhältnis – bezieht (vgl. BAG 22. Juli 2014 – 1 ABR 96/12 – Rn. 10, aaO). Hiervon kann bei Regelungen der Betriebsparteien, die unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände betreffen, regelmäßig eher ausgegangen werden als bei ein und dieselbe Angelegenheit ausgestaltenden Regelungen (BAG 8. Dezember 2015 – 1 ABR 2/14 – Rn. 33, BAGE 153, 318). Vorliegend betreffen die verfahrensgegenständlichen Bestimmungen allerdings keine solchen Teilregelungen. Sie stehen jeweils in einem engen Zusammenhang mit den sonstigen Festlegungen der Betriebsparteien zur Arbeitszeit. Vor allem aber beschränkt sich die verlangte Feststellung der Unwirksamkeit nicht lediglich auf einen bestimmten Betrieb, sondern auch auf eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern. Die personell eingeschränkte Geltung der inkriminierten (Gesamt-)Betriebsvereinbarungsnormen stellt kein eigenständig teilbares und damit nach § 256 Abs. 1 ZPO gesondert feststellungsfähiges Rechtsverhältnis dar.
    Schmidt
    Ahrendt
    K. Schmidt
    H. Schwitzer
    Fritz

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.10.2019, 9 AZB 19/19 Verfahrensart – Schadensersatz wegen Behinderung der BR-Arbeit

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.10.2019, 9 AZB 19/19
Verfahrensart – Schadensersatz wegen Behinderung der BR-Arbeit

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 3. Mai 2019 – 7 Ta 331/18 – aufgehoben.

2. Auf die sofortige Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 24. Oktober 2018 – 4 BV 13/18 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

 Für die Anträge zu 1. bis 3. ist das Beschlussverfahren die zulässige Verfahrensart.

Gründe

1
I. Die Beteiligten streiten im Vorabentscheidungsverfahren zuletzt darüber, ob über den vom Antragsteller mit dem Antrag zu 2. verfolgten Schadensersatzanspruch im Urteilsverfahren oder Beschlussverfahren zu entscheiden ist.
2
Der Antragsteller ist Mitglied des bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gebildeten Betriebsrats. Er nahm vom 13. bis 18. Mai 2018 an dem Betriebsratsseminar „Personelle Maßnahmen und Betriebsratshandeln“ im Bildungszentrum der IG Metall in Sprockhövel teil. Die Arbeitgeberin hatte zuvor eine Kostenübernahme für seine Seminarteilnahme abgelehnt.
3
In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren verlangt der Antragsteller von der Arbeitgeberin die Erstattung von Fahrtkosten iHv. 113,10 Euro für die An- und Abreise zu dem Seminar (Antrag zu 1.) nebst der Zahlung einer Verzugspauschale iHv. 40,00 Euro (Antrag zu 3.). Zudem verlangt er Schadensersatz in Höhe iHv. 500,00 Euro brutto (Antrag zu 2.) mit der Begründung, die Arbeitgeberin habe unter Verstoß gegen § 78 Satz 1 BetrVG seine Arbeit als Betriebsrat behindert, weil sie sich geweigert habe, ihn für die Seminarteilnahme bezahlt freizustellen, obwohl die Voraussetzungen von § 37 Abs. 6 BetrVG vorgelegen hätten. Die Arbeitgeberin sei deshalb nach § 78 Satz 1 BetrVG iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB verpflichtet, ihm den Schaden zu ersetzen, der ihm aufgrund entgangener Vergütung iHv. 500,00 Euro brutto (40 Stunden x 12,50 Euro brutto) entstanden sei.
Der Antragsteller hat folgende Anträge angekündigt:
1.
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Beteiligten zu 1. 113,10 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 1. Juni 2018 zu zahlen.
2.
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, dem Beteiligten zu 1. den wegen der Behinderung seiner Betriebsratsarbeit entstandenen Schaden in Höhe von 500,00 Euro brutto zu ersetzen.
3.
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Beteiligten zu 1. einen weiteren Betrag von 40,00 Euro netto Verzugskostenpauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB zu zahlen.
4
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass für den Antrag zu 2. das Beschlussverfahren nicht die zutreffende Verfahrensart sei und diesen in das Urteilsverfahren übergeleitet. Die dagegen gerichtete sofortige Beschwerde des Antragstellers hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Antragsteller, das Beschlussverfahren für den Antrag zu 2. für zulässig zu erklären.
5
II. Die nach § 80 Abs. 3, § 48 Abs. 1 ArbGG iVm. § 17a Abs. 4 Satz 4 GVG statthafte und auch im Übrigen zulässige Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts zu Unrecht zurückgewiesen. Über den Antrag zu 2. ist nach § 2a Abs. 1 Nr. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu entscheiden.
6
1. Das Landesarbeitsgericht hat – wie schon das Arbeitsgericht – zur Begründung der angefochtenen Entscheidung ausgeführt, der Antragsteller mache mit dem auf § 78 BetrVG gestützten Anspruch wegen der Behinderung seiner Betriebsratsarbeit anstelle des auf Vergütung gerichteten Erfüllungsanspruchs aus § 611a Abs. 2 BGB einen auf Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch geltend. Der Schadensersatzanspruch decke sich bei wirtschaftlicher Betrachtung mit dem vertraglichen Erfüllungsanspruch. Der geltend gemachte Anspruch sei kein Erfüllungsanspruch, der unmittelbar aus § 78 BetrVG folge. Kern des Anspruchs bleibe die Vergütung des Antragstellers. Der Antragsteller verfolge mit dem Schadensersatzanspruch auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage einen ihm angeblich zustehenden Individualanspruch, für den das Urteilsverfahren die richtige Verfahrensart sei.
7
2. Dies hält einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Für den Antrag zu 2. ist das Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG die zulässige Verfahrensart.
8
a) Die Verfahrensart, in der ein Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen zu entscheiden ist, bestimmt sich nach § 2 und § 2a ArbGG. In den in § 2 ArbGG geregelten Arbeitssachen findet das Urteilsverfahren statt (§ 2 Abs. 5 ArbGG), während über die in § 2a ArbGG genannten Arbeitssachen im Beschlussverfahren zu befinden ist (§ 2a Abs. 2 ArbGG). Dem arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren sind ua. bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG ausschließlich zugewiesen. Im Beschlussverfahren ist dagegen ua. nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 ArbGG über Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz zu entscheiden, soweit es nicht um strafbare Handlungen und Ordnungswidrigkeiten nach dem BetrVG geht, die den ordentlichen Gerichten zugewiesen sind (vgl. BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 9 mwN).
9
b) Das Beschlussverfahren ist nach § 2a Abs. 1 Nr. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG für den Antrag zu 2. die zulässige Verfahrensart, weil über eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit, nämlich einen vom Antragsteller aus § 78 BetrVG abgeleiteten Schadensersatzanspruch wegen einer Verletzung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung zu entscheiden ist (vgl. BAG 21. September 1989 – 1 ABR 32/89 – zu B I 1 der Gründe).
10
aa) Maßgebend für die Bestimmung der zutreffenden Verfahrensart ist der Streitgegenstand. Für das Vorliegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit ist entscheidend, ob der geltend gemachte Anspruch bzw. die begehrte Feststellung ihre Rechtsgrundlage in einem betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnis hat (vgl. BAG 25. November 1992 – 7 ABR 80/91 – zu B II 2 der Gründe; GK-ArbGG/Ahrendt Stand Dezember 2015 § 2a Rn. 17; Fitting 29. Aufl. Anhang 3 ArbGG Rn. 7). Das Verfahren muss sich auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner beziehen (vgl. BAG 9. September 2015 – 7 ABR 69/13 – Rn. 13). Immer wenn die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung des Betriebs und die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Betriebspartner als Träger dieser Ordnung im Streit stehen, sollen darüber die Gerichte für Arbeitssachen im Beschlussverfahren als der dafür geschaffenen und besonders geeigneten Verfahrensart entscheiden (BAG 17. Juni 2003 – 3 ABR 43/02 – zu B II 1 a der Gründe, BAGE 106, 301). Dies gilt auch dann, wenn es um Rechte betriebsverfassungsrechtlicher Organe geht. Diese müssen sich nicht unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben, sondern können ihre Grundlage auch in Tarifverträgen oder anderen Rechtsvorschriften haben (BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 10 mwN).
11
bb) Der Antragsteller verfolgt den Antrag zu 2. in der zulässigen Verfahrensart des Beschlussverfahrens. Der Antrag bezieht sich allein auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner und betrifft damit eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit iSd. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, in der nach § 2a Abs. 2, § 80 Abs. 1 ArbGG das Beschlussverfahren stattfindet. Der Antragsteller macht mit dem Antrag zu 2. einen aus § 78 Satz 1 BetrVG abgeleiteten betriebsverfassungsrechtlichen Leistungsanspruch geltend. Er behauptet, die Arbeitgeberin habe ihn in der Wahrnehmung seines Betriebsratsamts behindert, indem sie sich geweigert habe, an ihn für die Zeit seiner Seminarteilnahme Vergütung zu zahlen. Er beruft sich zur Begründung des Schadensersatzanspruchs auf seine Rechte als Träger der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung (vgl. BAG 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 45). Eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit entfällt nicht schon deshalb, weil der Antragsteller in Höhe des mit dem Antrag zu 2. verlangten Betrags – rein wirtschaftlich betrachtet deckungsgleich – einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 2 und 6 BetrVG geltend machen könnte, über den nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren zu entscheiden ist (vgl. zu § 37 Abs. 2 BetrVG BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 10). Einen vertraglichen Anspruch macht der Antragsteller im vorliegenden Verfahren ausdrücklich nicht geltend.
12
cc) Ob der Antragsteller durch die Arbeitgeberin in seiner Betriebsratsarbeit behindert wurde und dies gegebenenfalls die vom Antragsteller begehrte Rechtsfolge nach sich zöge (vgl. hierzu BAG.25 Juni 2014 – 7 AZR 847/12 – Rn. 28 ff. mwN, BAGE 148, 299; 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 38 mwN), ist eine Frage der Begründetheit des Antrags zu 2. und nicht der Zulässigkeit der Verfahrensart.
13
III. Die Entscheidung ergeht nach § 2a Abs. 1 ArbGG gerichtskostenfrei. Das Gesetz sieht für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren grundsätzlich keine prozessuale Kostentragungspflicht und dementsprechend auch keine Kostenentscheidung vor. Gerichtskosten werden gemäß § 2 Abs. 2 GKG in Verfahren nach § 2a Abs. 1 ArbGG nicht erhoben. In Beschwerdeverfahren nach § 48 Abs. 1 ArbGG (ggf. iVm. § 80 Abs. 3 ArbGG), § 17a Abs. 4 GVG bestimmen sich die Kostenfolgen nach der zulässigen Verfahrensart (vgl. BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 13, 17 f. mwN).
    Weber
    Suckow
    Heinkel

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 27.11.2019, 10 AZR 400/18 Rückforderung von Beiträgen zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft – unwirksame AVE VTV 2013 I und AVE VTV 2013 II – Verfassungsmäßigkeit des SokaSiG

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 27.11.2019, 10 AZR 400/18
Rückforderung von Beiträgen zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft – unwirksame AVE VTV 2013 I und AVE VTV 2013 II – Verfassungsmäßigkeit des SokaSiG

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. Juni 2018 – 10 Sa 1729/17 – wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1
Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Beiträgen zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft, die die Klägerin im Kalenderjahr 2013 leistete.
2
Der Beklagte zu 1. ist die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK), eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien in der Rechtsform eines Vereins mit eigener Rechtspersönlichkeit kraft staatlicher Verleihung. Er ist tarifvertraglich zum Einzug der Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft verpflichtet. Bei der Beklagten zu 2. handelt es sich um die in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft organisierte Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes (ZVK-Bau). Sie gewährt zusätzliche Leistungen zu den gesetzlichen Renten. Seit dem 1. Januar 2010 zieht der Beklagte zu 1. neben seinen eigenen Beiträgen auch die Beiträge für die tarifliche Zusatzrente ein. Diese führt er an die Beklagte zu 2. ab.
3
Die Klägerin mit Sitz im rheinland-pfälzischen S ist nicht Mitglied eines der die Verfahrenstarifverträge schließenden Verbände. Sie unterhielt im Streitzeitraum einen Baubetrieb. Im Kalenderjahr 2013 entrichtete sie auf der Grundlage der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 18. Dezember 2009 idF vom 17. Dezember 2012 (VTV 2012) sowie vom 3. Mai 2013 (VTV 2013 I) an den Beklagten zu 1. Sozialkassenbeiträge iHv. 66.046,41 Euro und erhielt von ihm Erstattungsleistungen iHv. 52.374,71 Euro.
4
Der Senat hat festgestellt, dass die Allgemeinverbindlicherklärungen dieser Verfahrenstarifverträge unwirksam sind (BAG 25. Januar 2017 – 10 ABR 34/15 -). Die Klägerin verlangt deshalb die Rückzahlung der für das Kalenderjahr 2013 gezahlten Beiträge abzüglich der Erstattungsleistungen, die ihr vom Beklagten zu 1. gewährt wurden.
5
Sie hat die Auffassung vertreten, ihr stehe der Rückzahlungsanspruch gegen die gesamtschuldnerisch haftenden Beklagten aufgrund ungerechtfertigter Bereicherung nach § 812 BGB zu. Sie habe die Beiträge ohne rechtlichen Grund geleistet, weil die Allgemeinverbindlicherklärungen unwirksam seien. Aus dem Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 16. Mai 2017 (SokaSiG) ergebe sich kein Rechtsgrund für die Beitragszahlungen, weil das Gesetz verfassungswidrig sei. Es verstoße gegen das Verbot rückwirkender Gesetze und sei weder mit der Koalitionsfreiheit noch mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar. Zudem stelle es ein unzulässiges Einzelfallgesetz dar, das den Grundsatz der Gewaltenteilung verletze.
6
Zuletzt hat die Klägerin beantragt,
die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 13.671,70 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 23. Oktober 2016 zu zahlen.
7
Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben gemeint, die Beklagte zu 2. sei nicht passiv legitimiert. Rückforderungsansprüche bestünden nicht. Die Beiträge seien mit Rechtsgrund geleistet worden, weil die Verfahrenstarifverträge in der jeweiligen Fassung nach § 7 SokaSiG kraft Gesetzes anzuwenden seien. Das Gesetz sei verfassungsgemäß.
8
Das Arbeitsgericht hat die Klage, die auf den Rückforderungsbetrag nebst Zinsen iHv. neun Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gerichtet war, abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen geführte Berufung, mit der die Klägerin nach dem Wortlaut ihres Antrags ausschließlich den Rückforderungsbetrag geltend gemacht hat, zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Leistungsbegehren, das den Rückzahlungsbetrag nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz umfasst, weiter.

Entscheidungsgründe

9
Die Revision der Klägerin ist zulässig, jedoch unbegründet. Der Klägerin stehen keine Ansprüche gegen die Beklagten auf Rückzahlung der geleisteten Sozialkassenbeiträge zu.
10
I. Die Revision ist zulässig.
11
1. Zur ordnungsgemäßen Begründung der Revision müssen nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO die Revisionsgründe angegeben werden. Bei Sachrügen sind diejenigen Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Der Revisionskläger muss sich mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen. Es genügt nicht, das bisherige Vorbringen zu wiederholen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 11; 3. Juli 2019 – 4 AZR 456/18 – Rn. 13 mwN).
12
2. Nach diesen Grundsätzen ist die Revision – noch – zulässig. Zwar wiederholt die Klägerin in der Revisionsbegründung ganz überwiegend wörtlich den Vortrag aus der Berufungsbegründung. Sie setzt sich jedoch mit dem Berufungsurteil auseinander, indem sie an ihrem vom Landesarbeitsgericht nicht abgehandelten Vorbringen, das SokaSiG verstoße gegen das Verbot des Einzelfallgesetzes nach Art. 19 Abs. 1 Satz 1 GG, festhält. Zudem vertieft sie ihre Argumentation, weil sie auf das Zweite Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz (SokaSiG2) verweist. Auf diese Weise tritt die Klägerin der Auffassung des Landesarbeitsgerichts argumentativ entgegen.
13
II. Die Revision der Klägerin ist unbegründet.
14
1. Die Klägerin hat die Klage nicht geändert, indem sie in der Revisionsinstanz auch Verzugszinsen auf den Rückforderungsbetrag verlangt. Nach dem Wortlaut ihres in der Berufungsinstanz gestellten Antrags hat die Klägerin den Rückzahlungsbetrag ohne Zinsen geltend gemacht. In der Berufungsbegründung hat sie jedoch ausgeführt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts in vollem Umfang zur Überprüfung durch das Berufungsgericht gestellt werde. Damit war auch der Anspruch auf Verzugszinsen von neun Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz Gegenstand des Berufungsverfahrens. Im Weg der auf den Rückzahlungsbetrag nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz beschränkten Revision ist der Zinsanspruch in dieser Höhe in die Revisionsinstanz gelangt.
15
2. Die Klage ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat – ohne zwischen den beiden Beklagten zu unterscheiden – im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die Klägerin nicht von den Beklagten verlangen kann, die Differenz zwischen den Beitragszahlungen für das Kalenderjahr 2013 und den Erstattungsleistungen zurückzuerhalten.
16
a) Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 2. aus ungerechtfertigter Bereicherung besteht nicht.
17
aa) Er ergibt sich nicht aufgrund einer sog. Leistungskondiktion. Die Voraussetzungen der allein in Betracht kommenden sog. condictio indebiti nach § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB sind nicht erfüllt (zur Abgrenzung der Leistungskondiktionen BAG 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 18 f.).
18
(1) Danach ist derjenige, der durch die Leistung eines anderen etwas ohne rechtlichen Grund erlangt hat, ihm zur Herausgabe verpflichtet.
19
(2) Die Beklagte zu 2. hat keine Beiträge durch Leistung der Klägerin iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB erlangt. Unter einer Leistung im Sinn dieser Vorschrift ist die bewusste und zweckgerichtete Vermehrung fremden Vermögens zu verstehen. Für die Beurteilung, wer Leistender und wer Empfänger einer Leistung ist, kommt es in erster Linie auf die der Zuwendung gegebene Zweckbestimmung an. Maßgeblich ist grundsätzlich der Zweck, den die Beteiligten im Zeitpunkt der Zuwendung mit ihr nach dem zum Ausdruck gekommenen Willen verfolgt haben (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 18; BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 17).
20
(a) Die Sozialkassenbeiträge sind von den Arbeitgebern und waren auch von der Klägerin an den Beklagten zu 1. als der von den Tarifvertragsparteien bestimmten Einzugsstelle für den Sozialkassenbeitrag abzuführen (§ 3 Abs. 3 Satz 1, § 21 Abs. 1 Satz 1 VTV 2012 bzw. § 3 Abs. 3 Satz 1, § 18 Abs. 1 Satz 1 VTV 2013 I). Der Beklagte zu 1. war und ist nach den Bestimmungen der Verfahrenstarifverträge ausdrücklich ermächtigt, auch Sozialkassenbeiträge einzuziehen, soweit sie nicht ihm selbst, sondern anderen Sozialkassen zustehen. Die Arbeitgeber können und konnten im Klagezeitraum nach der tariflichen Regelung des Beitragseinzugsverfahrens auf die Beitragsforderungen aller systemangehöriger Sozialkassen befreiend nur an den Beklagten zu 1. leisten. Dieser hatte und hat die ausschließliche Empfangszuständigkeit für die Sozialkassenbeiträge. Er tritt gegenüber den Arbeitgebern wie ein Vollrechtsinhaber auf, wenn er die ihm tariflich eingeräumten Befugnisse wahrnimmt (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 19).
21
(b) Der Annahme einer alleinigen Empfangszuständigkeit des Beklagten zu 1. im Außenverhältnis zu den Arbeitgebern als Beitragsschuldnern steht nicht entgegen, dass der Beklagte zu 1. die fremdnützig eingezogenen, nach den tariflichen Regelungen anderen Sozialkassen zustehenden Beiträge an diese anderen Sozialkassen nach § 667 BGB herauszugeben hat. Das Innenverhältnis zwischen dem Beklagten zu 1. als Einzugsstelle und den hinter ihm stehenden anderen Sozialkassen spielt bei der Rückabwicklung des Leistungsverhältnisses zwischen dem Beklagten zu 1. und einem Arbeitgeber, der ohne rechtlichen Grund Beiträge an den Beklagten zu 1. abgeführt hat, keine entscheidende Rolle (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 20).
22
(c) Von einer ausschließlichen Empfangszuständigkeit des Beklagten zu 1. für die vom Arbeitgeber abzuführenden Sozialkassenbeiträge ging auch die Klägerin aus. Sie wollte erkennbar ihre tarifliche Verpflichtung zur Beitragsleistung erfüllen und führte die Beiträge deshalb bewusst und zweckgerichtet an den Beklagten zu 1. ab. Damit leistete sie an den Beklagten zu 1. Beiträge iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB. Es fehlt ein Anhaltspunkt dafür, dass die Klägerin bei der Beitragsleistung an den Beklagten zu 1. zwischen den einzelnen Beitragsanteilen differenzierte und in Höhe der der Beklagten zu 2. zustehenden Beitragsanteile bewusst und zweckgerichtet nicht das Vermögen des Beklagten zu 1., sondern das der Beklagten zu 2. mehren wollte. Selbst wenn die Klägerin einen solchen Willen gehabt hätte, wäre eine objektive Betrachtungsweise aus der Sicht des Zuwendungsempfängers geboten (BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 26; 27. September 2017 – IV ZR 39/16 – Rn. 16). Danach musste der Beklagte zu 1. als Empfänger der Beitragszahlungen der Klägerin von einer tarifgerechten Abführung der Sozialkassenbeiträge an ihn als Einzugsstelle des Sozialkassenbeitrags und damit von einer Leistung der Klägerin an ihn ausgehen (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 21).
23
bb) Auf eine andere bereicherungsrechtliche Anspruchsgrundlage kann sich die Klägerin gegenüber der Beklagten zu 2. nicht stützen.
24
(1) Bei der Leistungskondiktion nach § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB besteht ein Bereicherungsanspruch grundsätzlich nur innerhalb des Leistungsverhältnisses. Der Leistende kann sich zum Ausgleich einer ungerechtfertigten Vermögensverschiebung in der Regel lediglich an den Leistungsempfänger, nicht an einen Dritten halten. Aufgrund des Vorrangs der Leistungskondiktion gegenüber der Nichtleistungskondiktion nach § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 BGB kann ein Anspruch wegen Bereicherung in sonstiger Weise nur dann entstehen, wenn der Bereicherungsgegenstand dem Empfänger überhaupt nicht, also von niemandem geleistet worden ist (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 23 mwN; BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 16).
25
(2) Die Klägerin leistete die Sozialkassenbeiträge an den Beklagten zu 1. iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB. Der Beklagte zu 1. hatte die der Beklagten zu 2. zustehenden Beitragsanteile nach § 667 BGB herauszugeben und damit seinerseits an die Beklagte zu 2. zu leisten. Die Klägerin kann deshalb wegen des Vorrangs der Leistungskondiktion bei der Rückabwicklung des Leistungsverhältnisses ausschließlich den Beklagten zu 1. als Empfänger einer vermeintlich grundlosen Beitragsleistung in Anspruch nehmen (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 24; BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 16 mwN).
26
b) Ein Zahlungsanspruch gegen den Beklagten zu 1. aus ungerechtfertigter Bereicherung scheidet ebenfalls aus. Die Klägerin leistete die Beiträge nicht ohne Rechtsgrund iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB. Dem Beklagten zu 1. standen die rechnerisch nicht bestrittenen Beiträge für das Kalenderjahr 2013 nach § 7 Abs. 4 und Abs. 5 iVm. den Anlagen 29 und 30 SokaSiG zu. Die Anlagen 29 und 30 SokaSiG enthalten den vollständigen Text des VTV in den im Streitzeitraum geltenden Fassungen (vgl. den Anlageband zum BGBl. I Nr. 29 vom 24. Mai 2017 S. 296 bis 322). Die in § 7 Abs. 4 und Abs. 5 SokaSiG angeordnete Geltungserstreckung der Verfahrenstarifverträge auf nicht Tarifgebundene ist aus Sicht des Senats verfassungsgemäß. Die Beitragspflicht der Klägerin gegenüber dem Beklagten zu 1. folgt für den Zeitraum vom 1. Januar bis 30. Juni 2013 aus § 1 Abs. 1 und Abs. 2 Abschn. V Nr. 20 und Nr. 36, Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 iVm. § 18 Abs. 2 Satz 1, § 19 Satz 1, § 21 Abs. 1 Satz 1 VTV 2012. Für den Zeitraum vom 1. Juli bis 31. Dezember 2013 ergibt sich die Beitragspflicht aus § 1 Abs. 1 und Abs. 2 Abschn. V Nr. 20 und Nr. 36, Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 iVm. § 15 Abs. 2 Satz 1, § 16 Satz 1, § 18 Abs. 1 Satz 1 VTV 2013 I.
27
aa) Der im Land Rheinland-Pfalz gelegene Betrieb der Klägerin unterfällt dem räumlichen Geltungsbereich der Verfahrenstarifverträge (§ 1 Abs. 1 VTV 2012 und VTV 2013 I). Die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer werden vom persönlichen Geltungsbereich der Verfahrenstarifverträge erfasst (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 VTV 2012 und VTV 2013 I). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts unterhält die Klägerin einen Baubetrieb, der ausweislich des Handelsregisters Hoch- und Tiefbauarbeiten aller Art ausführt. Er unterfällt nach § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 20 und Nr. 36 VTV 2012 und VTV 2013 I dem betrieblichen Geltungsbereich.
28
bb) Die Klägerin war ungeachtet ihrer fehlenden Verbandszugehörigkeit nach § 7 Abs. 4 und Abs. 5 iVm. den Anlagen 29 und 30 SokaSiG an den VTV in der jeweiligen Fassung gebunden. Gegen die Geltungserstreckung der Verfahrenstarifverträge auf die Klägerin durch § 7 Abs. 4 und Abs. 5 iVm. den Anlagen 29 und 30 SokaSiG bestehen aus Sicht des Senats keine durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 15 ff.; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 20 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 84 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 550/18 – Rn. 23 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 39 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 499/17 – Rn. 81 ff.; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 29 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 47 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 512/17 – Rn. 32 ff.; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 42 ff., BAGE 164, 201).
29
(1) § 7 SokaSiG ist aus Sicht des Senats entgegen der Auffassung der Klägerin formell verfassungsgemäß.
30
(a) Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes ergibt sich aus Art. 70 Abs. 2, Art. 72 Abs. 1, Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Der Kompetenztitel „Arbeitsrecht“ begründet eine umfassende Zuständigkeit des Bundes für privatrechtliche und auch öffentlich-rechtliche Bestimmungen über die Rechtsbeziehungen im Arbeitsverhältnis (BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Rn. 36, BVerfGE 149, 126). Er umfasst neben dem Recht der Individualarbeitsverträge auch das Tarifvertragsrecht, ohne dem Vorbehalt der Erforderlichkeit des Art. 72 Abs. 2 GG zu unterliegen (BVerfG 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 ua. – Rn. 126, BVerfGE 146, 71; BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 17; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 44, BAGE 164, 201).
31
(b) Aus dem Umstand, dass der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien in § 5 TVG die Möglichkeit eingeräumt hat, die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen zu beantragen, ergibt sich keine wie auch immer geartete „Selbstbindung“ des Gesetzgebers. Insbesondere war er nicht wegen § 5 TVG daran gehindert, das SokaSiG zu erlassen.
32
(aa) Die Geltungserstreckung von Tarifverträgen auf nicht originär Tarifgebundene war allein mit Blick auf § 7 AEntG schon vor Inkrafttreten des SokaSiG nicht auf die Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG beschränkt.
33
(bb) Der Gesetzgeber ist dazu befugt, die Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie durch gesetzliche Regelungen herzustellen und zu sichern. Er kann auch bereits bestehende gesetzliche Rahmenbedingungen für das Handeln der Koalitionen ändern oder ergänzen, um dem Handeln der Koalitionen und insbesondere der Tarifautonomie Geltung zu verschaffen (vgl. BVerfG 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 ua. – Rn. 144, 147, BVerfGE 146, 71). Daher ist es ihm unbenommen, sich für eine andere Rechtsform als die in § 5 TVG geregelte Allgemeinverbindlicherklärung zu entscheiden (BVerfG 18. Juli 2000 – 1 BvR 948/00 – zu II 2 der Gründe; BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 20).
34
(2) § 7 SokaSiG verstößt nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 21 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 85 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 41; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 30 ff.; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 45 ff., BAGE 164, 201).
35
(a) Nach Auffassung des Senats verletzt das SokaSiG nicht die negative Koalitionsfreiheit. Soweit die gesetzliche Geltungserstreckung der Verfahrenstarifverträge einen mittelbaren Druck erzeugen sollte, um der größeren Einflussmöglichkeit willen Mitglied einer der tarifvertragsschließenden Parteien zu werden, ist dieser Druck jedenfalls nicht so erheblich, dass die negative Koalitionsfreiheit verletzt würde (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 22; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 21; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 34; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 48; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 52, BAGE 164, 201).
36
(b) Ein Eingriff in die Koalitionsfreiheit kann entgegen der Auffassung der Revision nicht darin gesehen werden, dass der Gesetzgeber „erstmals derart in gesetzlich privatautonom geregelte Regelungsbereiche der Tarifvertragsparteien vordringt“ und es wegen des unterschiedlichen Grads der Grundrechtsbindung „einen erheblichen Unterschied macht, ob der Gesetzgeber eine Regelung trifft oder die Tarifvertragsparteien“. Die Tarifvertragsparteien hatten für alle von § 7 SokaSiG in Bezug genommenen Verfahrenstarifverträge einen Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung gestellt. Beim Erlass einer Allgemeinverbindlicherklärung unterliegt der Normgeber der Grundrechtsbindung (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 23; vgl. zur Grundrechtsbindung ausführlich BAG 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 43 ff.).
37
(c) Ein etwaiger Eingriff in die Tarifautonomie durch die gesetzliche Geltungserstreckung ist jedenfalls im Interesse der Sicherung der Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie gerechtfertigt. Das SokaSiG dient einem legitimen Zweck, weil es den Fortbestand der Sozialkassenverfahren in der Bauwirtschaft sichern und Bedingungen für einen fairen Wettbewerb schaffen soll. Indem § 7 SokaSiG nicht nur Rückforderungsansprüche ausschließt, sondern auch den zukünftigen Beitragseinzug sicherstellt, kann dieser Zweck erreicht werden. Eine auf Rückforderungsansprüche beschränkte Regelung wäre zwar milder gewesen, aber nicht gleich wirksam (BAG 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 35 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 48 ff.). Die mit § 7 SokaSiG verbundenen Belastungen für nicht tarifgebundene Arbeitgeber hält der Senat angesichts der mit der Norm verfolgten Ziele für zumutbar (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 24; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 87; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 43 mwN).
38
(3) § 7 SokaSiG „annulliert“ nicht unter Verstoß gegen Art. 20 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 GG entgegenstehende höchstrichterliche Rechtsprechung. Mit der gesetzlichen Erstreckungsanordnung sollte – letztlich mit Rücksicht auf die Forderungen der Rechtsstaatlichkeit und der Rechtssicherheit – statt anfechtbaren Rechts unanfechtbares Recht gesetzt werden. Der Gesetzgeber hat dabei weder die Rechtsprechung des Senats „kassiert“, noch hat er „neues“ Recht geschaffen oder in die allein dem Bundesverfassungsgericht zukommende Kompetenz zur Aufhebung von Akten der Judikative eingegriffen. Vielmehr hat er lediglich eine aus formellen Gründen unwirksame Erstreckung der Normwirkung der Verfahrenstarifverträge durch eine wirksame – gesetzliche – Erstreckungsanordnung ersetzt, um auf diese Weise den weitreichenden Folgen der Beschlüsse des Senats vom 21. September 2016 entgegenzuwirken (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 25; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 89; 3. Juli 2019 – 10 AZR 499/17 – Rn. 95; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 92 f., BAGE 164, 201).
39
(4) § 7 SokaSiG verletzt nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 20 Abs. 3 GG geschützte Vertrauen tariffreier Arbeitgeber, von rückwirkenden Gesetzen nicht in unzulässiger Weise belastet zu werden (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 26 ff.; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 23 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 90 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 499/17 – Rn. 90 ff.; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 46 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 58 ff.; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 68 ff., BAGE 164, 201). Es kommt allein darauf an, ob die betroffene Personengruppe bei objektiver Betrachtung auf den Fortbestand der bisherigen Regelung vertrauen konnte (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 26; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 91; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 47 mwN). Das ist nicht der Fall.
40
(a) Mit Blick auf die von § 7 Abs. 4 und Abs. 5 SokaSiG erfassten Zeiträume konnte sich bei der Klägerin aufgrund der Entscheidung des Senats vom 25. Januar 2017 (- 10 ABR 34/15 -) kein hinreichend gefestigtes und damit schutzwürdiges Vertrauen darauf bilden, nicht zu Sozialkassenbeiträgen herangezogen zu werden. Vielmehr mussten sie nach der rechtlichen Situation in dem Zeitpunkt, auf den der Eintritt der Rechtsfolge von § 7 Abs. 4 und Abs. 5 SokaSiG zurückbezogen wird, damit rechnen, dass die tariflichen Rechtsnormen durch Gesetz rückwirkend wieder auf nicht originär tarifgebundene Arbeitgeber erstreckt werden würden. Der Gesetzgeber brauchte auf zwischenzeitlich dennoch getätigte gegenläufige Vermögensdispositionen keine Rücksicht zu nehmen (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 27; vgl. 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 82 ff., BAGE 164, 201). Der in diesem Zusammenhang von der Revision angebrachte Hinweis auf § 48 Abs. 2 Satz 2 VwVfG verfängt schon deshalb nicht, weil die Norm nur das Vertrauen in die Wirksamkeit, nicht aber in die Unwirksamkeit eines Verwaltungsakts schützt. Selbst mit der von der Klägerin offenbar für möglich gehaltenen analogen Anwendung der Vorschrift auf Allgemeinverbindlicherklärungen kann das von ihr erstrebte Ziel nicht erreicht werden.
41
(b) Soweit die Revision anführt, die Klägerin hätte seit jeher an der Wirksamkeit der im Streitfall einschlägigen Allgemeinverbindlicherklärungen gezweifelt, war ein – etwa – dadurch bei ihr entstandenes Vertrauen auf die letztlich höchstrichterlich bestätigte Unwirksamkeit dieser Allgemeinverbindlicherklärungen jedenfalls nicht schützenswert. Entscheidend ist eine objektive Betrachtung (BVerfG 17. Dezember 2013 – 1 BvL 5/08 – Rn. 64, BVerfGE 135, 1). Objektiv durfte niemand auf die Unwirksamkeit dieser Allgemeinverbindlicherklärung vertrauen, weil die weit überwiegende Rechtsansicht sie jedenfalls bis zu den Entscheidungen des Senats vom 21. September 2016 für wirksam gehalten hatte (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 28; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 26; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 92; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 46; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 49; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 76 ff., BAGE 164, 201).
42
(c) Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sie aufgrund der Entscheidungen des Senats vom 21. September 2016 trotz der in der Folgezeit zu beobachtenden gesetzgeberischen Aktivitäten auf den Fortbestand des tariflosen Zustands vertraut habe. Der Bildung von Vertrauen auf den Bestand dieser Rechtslage steht entgegen, dass die gesetzliche Wiederherstellung der Normerstreckung auf tariffreie Arbeitgeber bereits vor der Veröffentlichung der Entscheidungsformel im Bundesanzeiger absehbar war (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 29; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 27; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 62; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 82 ff. mwN, BAGE 164, 201). Nach der Einbringung eines Gesetzentwurfs in den Deutschen Bundestag war ein – etwa – entstandenes Vertrauen der Betroffenen auf den Fortbestand der bisherigen Rechtslage jedenfalls wieder zerstört (BVerfG 10. April 2018 – 1 BvR 1236/11 – Rn. 151, BVerfGE 148, 217; BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 29; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 90, aaO).
43
(5) Das SokaSiG verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 30 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 57; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 63 ff., BAGE 164, 201).
44
(a) § 7 SokaSiG führt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht zu einer Ungleichbehandlung, sondern zu einer Gleichbehandlung aller Baubetriebe, die unter den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich der dort genannten Verfahrenstarifverträge fallen, unabhängig von einer bestehenden Verbandsmitgliedschaft. Die tarifgebundenen Betriebe müssen dieselben Beiträge leisten wie die Nichtmitglieder. Sie genießen ihnen gegenüber auch keine sonstigen Privilegien (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 31; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 57; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 65, BAGE 164, 201).
45
(b) Ob die entgegen der Auffassung der Revision nicht vom Gesetzgeber, sondern von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen den Tarifgebieten West und Ost mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, kann dahinstehen. Eine sich als materiell unwirksam erweisende tarifliche Regelung wird durch § 7 SokaSiG nicht „geheilt“. Nach § 11 SokaSiG gelten die tarifvertraglichen Rechtsnormen, auf die in § 7 SokaSiG verwiesen wird, lediglich unabhängig davon, ob die Tarifverträge wirksam abgeschlossen wurden. Damit gelten die jeweils statisch in Bezug genommenen Verfahrenstarifverträge nur in verfassungskonformem Zustand. Ihre Normen unterliegen ebenso wie für allgemeinverbindlich erklärte Tarifnormen der Bindung an die Grundrechte nach Art. 1 Abs. 3 GG (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 523/17 – Rn. 33; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 67, BAGE 164, 201).
46
(c) Inwieweit ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG darin zu erkennen sein könnte, dass sich der Gesetzgeber nicht auf den Ausschluss bereicherungsrechtlicher Rückabwicklungsansprüche beschränkt hat, erschließt sich aus dem Vortrag der Revision nicht. Sollte eine Verletzung von Art. 14 Abs. 1 GG gemeint sein, verstößt § 7 SokaSiG aus Sicht des Senats auch hinsichtlich der Beitragspflicht nicht gegen die Eigentumsgarantie. Ein möglicher Eingriff wäre jedenfalls gerechtfertigt (zB BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 523/17 – Rn. 34; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 42; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 54 ff. mwN; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 56 ff., BAGE 164, 201).
47
(6) Bei dem SokaSiG handelt es sich nicht um ein nach Art. 19 Abs. 1 Satz 1 GG unzulässiges Einzelfallgesetz. Die Bestimmung greift nicht aus einer Vielzahl gleichgelagerter Fälle einen einzelnen Fall oder eine bestimmte Gruppe heraus (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 34; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 64; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 105 ff., BAGE 164, 201).
48
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.
    Gallner
    Brune
    Pessinger
    Simon
    Schumann

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 27.11.2019, 10 AZR 399/18 Rückforderung von Beiträgen zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft – unwirksame AVE VTV 2014 – Verfassungsmäßigkeit des SokaSiG

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 27.11.2019, 10 AZR 399/18
Rückforderung von Beiträgen zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft – unwirksame AVE VTV 2014 – Verfassungsmäßigkeit des SokaSiG

Tenor

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. Juni 2018 – 10 Sa 1615/17 – wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1
Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Beiträgen zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft, die die Klägerin im Kalenderjahr 2014 leistete.
2
Der Beklagte zu 1. ist die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK), eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien in der Rechtsform eines Vereins mit eigener Rechtspersönlichkeit kraft staatlicher Verleihung. Er ist tarifvertraglich zum Einzug der Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft verpflichtet. Bei der Beklagten zu 2. handelt es sich um die in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft organisierte Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes (ZVK-Bau). Sie gewährt zusätzliche Leistungen zu den gesetzlichen Renten. Seit dem 1. Januar 2010 zieht der Beklagte zu 1. neben seinen eigenen Beiträgen auch die Beiträge für die tarifliche Zusatzrente ein. Diese führt er an die Beklagte zu 2. ab.
3
Die Klägerin mit Sitz im rheinland-pfälzischen S ist nicht Mitglied eines der die Verfahrenstarifverträge schließenden Verbände. Sie unterhielt im Streitzeitraum einen Baubetrieb. Im Kalenderjahr 2014 entrichtete sie auf der Grundlage des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 3. Mai 2013 idF vom 3. Dezember 2013 (VTV 2013 II) an den Beklagten zu 1. Sozialkassenbeiträge iHv. 52.824,96 Euro und erhielt von ihm Erstattungsleistungen iHv. 38.490,89 Euro.
4
Der Senat hat festgestellt, dass die Allgemeinverbindlicherklärung des VTV 2013 II unwirksam ist (BAG 21. September 2016 – 10 ABR 48/15 – BAGE 156, 289). Die Klägerin verlangt deshalb die Rückzahlung der für das Kalenderjahr 2014 gezahlten Beiträge abzüglich der Erstattungsleistungen, die ihr vom Beklagten zu 1. gewährt wurden.
5
Sie hat die Auffassung vertreten, ihr stehe der Rückzahlungsanspruch gegen die gesamtschuldnerisch haftenden Beklagten aufgrund ungerechtfertigter Bereicherung nach § 812 BGB zu. Sie habe die Beiträge ohne rechtlichen Grund geleistet, weil die Allgemeinverbindlicherklärung unwirksam sei. Aus dem Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe vom 16. Mai 2017 (SokaSiG) ergebe sich kein Rechtsgrund für die Beitragszahlungen, weil das Gesetz verfassungswidrig sei. Es verstoße gegen das Verbot rückwirkender Gesetze und sei weder mit der Koalitionsfreiheit noch mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar. Zudem stelle es ein unzulässiges Einzelfallgesetz dar, das den Grundsatz der Gewaltenteilung verletze.
6
Zuletzt hat die Klägerin beantragt,
die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 14.334,07 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 23. Oktober 2016 zu zahlen.
7
Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben gemeint, die Beklagte zu 2. sei nicht passiv legitimiert. Rückforderungsansprüche bestünden nicht. Die Beiträge seien mit Rechtsgrund geleistet worden, weil die Verfahrenstarifverträge in der jeweiligen Fassung nach § 7 SokaSiG kraft Gesetzes anzuwenden seien. Das Gesetz sei verfassungsgemäß.
8
Das Arbeitsgericht hat die Klage, die auf den Rückforderungsbetrag nebst Zinsen iHv. neun Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gerichtet war, abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen geführte Berufung, mit der die Klägerin nach dem Wortlaut ihres Antrags ausschließlich den Rückforderungsbetrag geltend gemacht hat, zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Leistungsbegehren, das den Rückzahlungsbetrag nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz umfasst, weiter.

Entscheidungsgründe

9
Die Revision der Klägerin ist zulässig, jedoch unbegründet. Der Klägerin stehen keine Ansprüche gegen die Beklagten auf Rückzahlung der geleisteten Sozialkassenbeiträge zu.
10
I. Die Revision ist zulässig.
11
1. Zur ordnungsgemäßen Begründung der Revision müssen nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO die Revisionsgründe angegeben werden. Bei Sachrügen sind diejenigen Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Der Revisionskläger muss sich mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen. Es genügt nicht, das bisherige Vorbringen zu wiederholen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 11; 3. Juli 2019 – 4 AZR 456/18 – Rn. 13 mwN).
12
2. Nach diesen Grundsätzen ist die Revision – noch – zulässig. Zwar wiederholt die Klägerin in der Revisionsbegründung ganz überwiegend wörtlich den Vortrag aus der Berufungsbegründung. Sie setzt sich jedoch mit dem Berufungsurteil auseinander, indem sie an ihrem vom Landesarbeitsgericht nicht abgehandelten Vorbringen, das SokaSiG verstoße gegen das Verbot des Einzelfallgesetzes nach Art. 19 Abs. 1 Satz 1 GG, festhält. Zudem vertieft sie ihre Argumentation, weil sie auf das Zweite Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz (SokaSiG2) verweist. Auf diese Weise tritt die Klägerin der Auffassung des Landesarbeitsgerichts argumentativ entgegen.
13
II. Die Revision der Klägerin ist unbegründet.
14
1. Die Klägerin hat die Klage nicht geändert, indem sie in der Revisionsinstanz auch Verzugszinsen auf den Rückforderungsbetrag verlangt. Nach dem Wortlaut ihres in der Berufungsinstanz gestellten Antrags hat die Klägerin den Rückzahlungsbetrag ohne Zinsen geltend gemacht. In der Berufungsbegründung hat sie jedoch ausgeführt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts in vollem Umfang zur Überprüfung durch das Berufungsgericht gestellt werde. Damit war auch der Anspruch auf Verzugszinsen von neun Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz Gegenstand des Berufungsverfahrens. Im Weg der auf den Rückzahlungsbetrag nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz beschränkten Revision ist der Zinsanspruch in dieser Höhe in die Revisionsinstanz gelangt.
15
2. Die Klage ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat – ohne zwischen den beiden Beklagten zu unterscheiden – im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die Klägerin nicht von den Beklagten verlangen kann, die Differenz zwischen den Beitragszahlungen für das Kalenderjahr 2014 und den Erstattungsleistungen zurückzuerhalten.
16
a) Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 2. aus ungerechtfertigter Bereicherung besteht nicht.
17
aa) Er ergibt sich nicht aufgrund einer sog. Leistungskondiktion. Die Voraussetzungen der allein in Betracht kommenden sog. condictio indebiti nach § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB sind nicht erfüllt (zur Abgrenzung der Leistungskondiktionen BAG 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 18 f.).
18
(1) Danach ist derjenige, der durch die Leistung eines anderen etwas ohne rechtlichen Grund erlangt hat, ihm zur Herausgabe verpflichtet.
19
(2) Die Beklagte zu 2. hat keine Beiträge durch Leistung der Klägerin iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB erlangt. Unter einer Leistung im Sinn dieser Vorschrift ist die bewusste und zweckgerichtete Vermehrung fremden Vermögens zu verstehen. Für die Beurteilung, wer Leistender und wer Empfänger einer Leistung ist, kommt es in erster Linie auf die der Zuwendung gegebene Zweckbestimmung an. Maßgeblich ist grundsätzlich der Zweck, den die Beteiligten im Zeitpunkt der Zuwendung mit ihr nach dem zum Ausdruck gekommenen Willen verfolgt haben (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 18; BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 17).
20
(a) Die Sozialkassenbeiträge sind von den Arbeitgebern und waren auch von der Klägerin an den Beklagten zu 1. als der von den Tarifvertragsparteien bestimmten Einzugsstelle für den Sozialkassenbeitrag abzuführen (§ 3 Abs. 3 Satz 1, § 18 Abs. 1 Satz 1 VTV 2013 II). Der Beklagte zu 1. war und ist nach den Bestimmungen der Verfahrenstarifverträge ausdrücklich ermächtigt, auch Sozialkassenbeiträge einzuziehen, soweit sie nicht ihm selbst, sondern anderen Sozialkassen zustehen. Die Arbeitgeber können und konnten im Klagezeitraum nach der tariflichen Regelung des Beitragseinzugsverfahrens auf die Beitragsforderungen aller systemangehöriger Sozialkassen befreiend nur an den Beklagten zu 1. leisten. Dieser hatte und hat die ausschließliche Empfangszuständigkeit für die Sozialkassenbeiträge. Er tritt gegenüber den Arbeitgebern wie ein Vollrechtsinhaber auf, wenn er die ihm tariflich eingeräumten Befugnisse wahrnimmt (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 19).
21
(b) Der Annahme einer alleinigen Empfangszuständigkeit des Beklagten zu 1. im Außenverhältnis zu den Arbeitgebern als Beitragsschuldnern steht nicht entgegen, dass der Beklagte zu 1. die fremdnützig eingezogenen, nach den tariflichen Regelungen anderen Sozialkassen zustehenden Beiträge an diese anderen Sozialkassen nach § 667 BGB herauszugeben hat. Das Innenverhältnis zwischen dem Beklagten zu 1. als Einzugsstelle und den hinter ihm stehenden anderen Sozialkassen spielt bei der Rückabwicklung des Leistungsverhältnisses zwischen dem Beklagten zu 1. und einem Arbeitgeber, der ohne rechtlichen Grund Beiträge an den Beklagten zu 1. abgeführt hat, keine entscheidende Rolle (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 20).
22
(c) Von einer ausschließlichen Empfangszuständigkeit des Beklagten zu 1. für die vom Arbeitgeber abzuführenden Sozialkassenbeiträge ging auch die Klägerin aus. Sie wollte erkennbar ihre tarifliche Verpflichtung zur Beitragsleistung erfüllen und führte die Beiträge deshalb bewusst und zweckgerichtet an den Beklagten zu 1. ab. Damit leistete sie an den Beklagten zu 1. Beiträge iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB. Es fehlt ein Anhaltspunkt dafür, dass die Klägerin bei der Beitragsleistung an den Beklagten zu 1. zwischen den einzelnen Beitragsanteilen differenzierte und in Höhe der der Beklagten zu 2. zustehenden Beitragsanteile bewusst und zweckgerichtet nicht das Vermögen des Beklagten zu 1., sondern das der Beklagten zu 2. mehren wollte. Selbst wenn die Klägerin einen solchen Willen gehabt hätte, wäre eine objektive Betrachtungsweise aus der Sicht des Zuwendungsempfängers geboten (BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 26; 27. September 2017 – IV ZR 39/16 – Rn. 16). Danach musste der Beklagte zu 1. als Empfänger der Beitragszahlungen der Klägerin von einer tarifgerechten Abführung der Sozialkassenbeiträge an ihn als Einzugsstelle des Sozialkassenbeitrags und damit von einer Leistung der Klägerin an ihn ausgehen (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 21).
23
bb) Auf eine andere bereicherungsrechtliche Anspruchsgrundlage kann sich die Klägerin gegenüber der Beklagten zu 2. nicht stützen.
24
(1) Bei der Leistungskondiktion nach § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB besteht ein Bereicherungsanspruch grundsätzlich nur innerhalb des Leistungsverhältnisses. Der Leistende kann sich zum Ausgleich einer ungerechtfertigten Vermögensverschiebung in der Regel lediglich an den Leistungsempfänger, nicht an einen Dritten halten. Aufgrund des Vorrangs der Leistungskondiktion gegenüber der Nichtleistungskondiktion nach § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 BGB kann ein Anspruch wegen Bereicherung in sonstiger Weise nur dann entstehen, wenn der Bereicherungsgegenstand dem Empfänger überhaupt nicht, also von niemandem geleistet worden ist (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 23 mwN; BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 16).
25
(2) Die Klägerin leistete die Sozialkassenbeiträge an den Beklagten zu 1. iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB. Der Beklagte zu 1. hatte die der Beklagten zu 2. zustehenden Beitragsanteile nach § 667 BGB herauszugeben und damit seinerseits an die Beklagte zu 2. zu leisten. Die Klägerin kann deshalb wegen des Vorrangs der Leistungskondiktion bei der Rückabwicklung des Leistungsverhältnisses ausschließlich den Beklagten zu 1. als Empfänger einer vermeintlich grundlosen Beitragsleistung in Anspruch nehmen (BAG 23. April 2008 – 10 AZR 108/07 – Rn. 24; BGH 31. Januar 2018 – VIII ZR 39/17 – Rn. 16 mwN).
26
b) Ein Zahlungsanspruch gegen den Beklagten zu 1. aus ungerechtfertigter Bereicherung scheidet ebenfalls aus. Die Klägerin leistete die Beiträge nicht ohne Rechtsgrund iSv. § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB. Dem Beklagten zu 1. standen die rechnerisch nicht bestrittenen Beiträge für das Kalenderjahr 2014 nach § 7 Abs. 3 iVm. der Anlage 28 SokaSiG zu. Die Anlage 28 SokaSiG enthält den vollständigen Text des VTV 2013 II (vgl. den Anlageband zum BGBl. I Nr. 29 vom 24. Mai 2017 S. 283 bis 295). Die in § 7 Abs. 3 SokaSiG angeordnete Geltungserstreckung des VTV 2013 II auf nicht Tarifgebundene ist aus Sicht des Senats verfassungsgemäß. Die Beitragspflicht der Klägerin gegenüber dem Beklagten zu 1. folgt aus § 1 Abs. 1 und Abs. 2 Abschn. V Nr. 20 und Nr. 36, Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 iVm. § 15 Abs. 2 Satz 1, § 16 Satz 1, § 18 Abs. 1 Satz 1 VTV 2013 II.
27
aa) Der im Land Rheinland-Pfalz gelegene Betrieb der Klägerin unterfällt dem räumlichen Geltungsbereich des VTV (§ 1 Abs. 1 VTV 2013 II). Die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer werden vom persönlichen Geltungsbereich des VTV erfasst (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 VTV 2013 II). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts unterhält die Klägerin einen Baubetrieb, der ausweislich des Handelsregisters Hoch- und Tiefbauarbeiten aller Art ausführt. Er unterfällt nach § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 20 und Nr. 36 VTV 2013 II dem betrieblichen Geltungsbereich.
28
bb) Die Klägerin war ungeachtet ihrer fehlenden Verbandszugehörigkeit nach § 7 Abs. 3 iVm. der Anlage 28 SokaSiG an den VTV 2013 II gebunden. Gegen die Geltungserstreckung auf die Klägerin durch § 7 Abs. 3 iVm. der Anlage 28 SokaSiG bestehen aus Sicht des Senats keine durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 15 ff.; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 20 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 84 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 550/18 – Rn. 23 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 39 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 499/17 – Rn. 81 ff.; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 29 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 47 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 512/17 – Rn. 32 ff.; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 42 ff., BAGE 164, 201).
29
(1) § 7 SokaSiG ist aus Sicht des Senats entgegen der Auffassung der Klägerin formell verfassungsgemäß.
30
(a) Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes ergibt sich aus Art. 70 Abs. 2, Art. 72 Abs. 1, Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Der Kompetenztitel „Arbeitsrecht“ begründet eine umfassende Zuständigkeit des Bundes für privatrechtliche und auch öffentlich-rechtliche Bestimmungen über die Rechtsbeziehungen im Arbeitsverhältnis (BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Rn. 36, BVerfGE 149, 126). Er umfasst neben dem Recht der Individualarbeitsverträge auch das Tarifvertragsrecht, ohne dem Vorbehalt der Erforderlichkeit des Art. 72 Abs. 2 GG zu unterliegen (BVerfG 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 ua. – Rn. 126, BVerfGE 146, 71; BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 17; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 44, BAGE 164, 201).
31
(b) Aus dem Umstand, dass der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien in § 5 TVG die Möglichkeit eingeräumt hat, die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen zu beantragen, ergibt sich keine wie auch immer geartete „Selbstbindung“ des Gesetzgebers. Insbesondere war er nicht wegen § 5 TVG daran gehindert, das SokaSiG zu erlassen.
32
(aa) Die Geltungserstreckung von Tarifverträgen auf nicht originär Tarifgebundene war allein mit Blick auf § 7 AEntG schon vor Inkrafttreten des SokaSiG nicht auf die Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG beschränkt.
33
(bb) Der Gesetzgeber ist dazu befugt, die Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie durch gesetzliche Regelungen herzustellen und zu sichern. Er kann auch bereits bestehende gesetzliche Rahmenbedingungen für das Handeln der Koalitionen ändern oder ergänzen, um dem Handeln der Koalitionen und insbesondere der Tarifautonomie Geltung zu verschaffen (vgl. BVerfG 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 ua. – Rn. 144, 147, BVerfGE 146, 71). Daher ist es ihm unbenommen, sich für eine andere Rechtsform als die in § 5 TVG geregelte Allgemeinverbindlicherklärung zu entscheiden (BVerfG 18. Juli 2000 – 1 BvR 948/00 – zu II 2 der Gründe; BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 20).
34
(2) § 7 SokaSiG verstößt nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 21 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 85 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 41; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 30 ff.; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 45 ff., BAGE 164, 201).
35
(a) Nach Auffassung des Senats verletzt das SokaSiG nicht die negative Koalitionsfreiheit. Soweit die gesetzliche Geltungserstreckung des Verfahrenstarifvertrags einen mittelbaren Druck erzeugen sollte, um der größeren Einflussmöglichkeit willen Mitglied einer der tarifvertragsschließenden Parteien zu werden, ist dieser Druck jedenfalls nicht so erheblich, dass die negative Koalitionsfreiheit verletzt würde (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 22; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 21; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 34; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 48; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 52, BAGE 164, 201).
36
(b) Ein Eingriff in die Koalitionsfreiheit kann entgegen der Auffassung der Revision nicht darin gesehen werden, dass der Gesetzgeber „erstmals derart in gesetzlich privatautonom geregelte Regelungsbereiche der Tarifvertragsparteien vordringt“ und es wegen des unterschiedlichen Grads der Grundrechtsbindung „einen erheblichen Unterschied macht, ob der Gesetzgeber eine Regelung trifft oder die Tarifvertragsparteien“. Die Tarifvertragsparteien hatten für alle von § 7 SokaSiG in Bezug genommenen Verfahrenstarifverträge einen Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung gestellt. Beim Erlass einer Allgemeinverbindlicherklärung unterliegt der Normgeber der Grundrechtsbindung (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 23; vgl. zur Grundrechtsbindung ausführlich BAG 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 43 ff.).
37
(c) Ein etwaiger Eingriff in die Tarifautonomie durch die gesetzliche Geltungserstreckung ist jedenfalls im Interesse der Sicherung der Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie gerechtfertigt. Das SokaSiG dient einem legitimen Zweck, weil es den Fortbestand der Sozialkassenverfahren in der Bauwirtschaft sichern und Bedingungen für einen fairen Wettbewerb schaffen soll. Indem § 7 SokaSiG nicht nur Rückforderungsansprüche ausschließt, sondern auch den zukünftigen Beitragseinzug sicherstellt, kann dieser Zweck erreicht werden. Eine auf Rückforderungsansprüche beschränkte Regelung wäre zwar milder gewesen, aber nicht gleich wirksam (BAG 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 35 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 48 ff.). Die mit § 7 SokaSiG verbundenen Belastungen für nicht tarifgebundene Arbeitgeber hält der Senat angesichts der mit der Norm verfolgten Ziele für zumutbar (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 24; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 87; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 43 mwN).
38
(3) § 7 SokaSiG „annulliert“ nicht unter Verstoß gegen Art. 20 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 GG entgegenstehende höchstrichterliche Rechtsprechung. Mit der gesetzlichen Erstreckungsanordnung sollte – letztlich mit Rücksicht auf die Forderungen der Rechtsstaatlichkeit und der Rechtssicherheit – statt anfechtbaren Rechts unanfechtbares Recht gesetzt werden. Der Gesetzgeber hat dabei weder die Rechtsprechung des Senats „kassiert“, noch hat er „neues“ Recht geschaffen oder in die allein dem Bundesverfassungsgericht zukommende Kompetenz zur Aufhebung von Akten der Judikative eingegriffen. Vielmehr hat er lediglich eine aus formellen Gründen unwirksame Erstreckung der Normwirkung der Verfahrenstarifverträge durch eine wirksame – gesetzliche – Erstreckungsanordnung ersetzt, um auf diese Weise den weitreichenden Folgen der Beschlüsse des Senats vom 21. September 2016 entgegenzuwirken (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 25; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 89; 3. Juli 2019 – 10 AZR 499/17 – Rn. 95; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 92 f., BAGE 164, 201).
39
(4) § 7 SokaSiG verletzt nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 20 Abs. 3 GG geschützte Vertrauen tariffreier Arbeitgeber, von rückwirkenden Gesetzen nicht in unzulässiger Weise belastet zu werden (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 26 ff.; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 23 ff.; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 90 ff.; 3. Juli 2019 – 10 AZR 499/17 – Rn. 90 ff.; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 46 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 58 ff.; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 68 ff., BAGE 164, 201). Es kommt allein darauf an, ob die betroffene Personengruppe bei objektiver Betrachtung auf den Fortbestand der bisherigen Regelung vertrauen konnte (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 26; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 91; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 47 mwN). Das ist nicht der Fall.
40
(a) Mit Blick auf den von § 7 Abs. 3 SokaSiG erfassten Zeitraum konnte sich bei der Klägerin aufgrund der Entscheidung des Senats vom 21. September 2016 (- 10 ABR 48/15 – BAGE 156, 289) kein hinreichend gefestigtes und damit schutzwürdiges Vertrauen darauf bilden, nicht zu Sozialkassenbeiträgen herangezogen zu werden. Vielmehr musste sie nach der rechtlichen Situation in dem Zeitpunkt, auf den der Eintritt der Rechtsfolge von § 7 Abs. 3 SokaSiG zurückbezogen wird, damit rechnen, dass die tariflichen Rechtsnormen durch Gesetz rückwirkend wieder auf nicht originär tarifgebundene Arbeitgeber erstreckt werden würden. Der Gesetzgeber brauchte auf zwischenzeitlich dennoch getätigte gegenläufige Vermögensdispositionen keine Rücksicht zu nehmen (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 27; vgl. 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 82 ff., BAGE 164, 201). Der in diesem Zusammenhang von der Revision angebrachte Hinweis auf § 48 Abs. 2 Satz 2 VwVfG verfängt schon deshalb nicht, weil die Norm nur das Vertrauen in die Wirksamkeit, nicht aber in die Unwirksamkeit eines Verwaltungsakts schützt. Selbst mit der von der Klägerin offenbar für möglich gehaltenen analogen Anwendung der Vorschrift auf Allgemeinverbindlicherklärungen kann das von ihr erstrebte Ziel nicht erreicht werden.
41
(b) Soweit die Revision anführt, die Klägerin habe seit jeher an der Wirksamkeit der hier einschlägigen Allgemeinverbindlicherklärung gezweifelt, war ein – etwa – dadurch bei ihr entstandenes Vertrauen auf die letztlich höchstrichterlich bestätigte Unwirksamkeit dieser Allgemeinverbindlicherklärung jedenfalls nicht schützenswert. Entscheidend ist eine objektive Betrachtung (BVerfG 17. Dezember 2013 – 1 BvL 5/08 – Rn. 64, BVerfGE 135, 1). Objektiv durfte niemand auf die Unwirksamkeit dieser Allgemeinverbindlicherklärung vertrauen, weil die weit überwiegende Rechtsansicht sie jedenfalls bis zu den Entscheidungen des Senats vom 21. September 2016 für wirksam gehalten hatte (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 28; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 26; 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 92; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 46; 8. Mai 2019 – 10 AZR 559/17 – Rn. 49; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 76 ff., BAGE 164, 201).
42
(c) Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sie aufgrund der Entscheidungen des Senats vom 21. September 2016 trotz der in der Folgezeit zu beobachtenden gesetzgeberischen Aktivitäten auf den Fortbestand des tariflosen Zustands vertraut habe. Der Bildung von Vertrauen auf den Bestand dieser Rechtslage steht entgegen, dass die gesetzliche Wiederherstellung der Normerstreckung auf tariffreie Arbeitgeber bereits vor der Veröffentlichung der Entscheidungsformel im Bundesanzeiger absehbar war (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 29; 24. September 2019 – 10 AZR 562/18 – Rn. 27; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 62; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 82 ff. mwN, BAGE 164, 201). Nach der Einbringung eines Gesetzentwurfs in den Deutschen Bundestag war ein – etwa – entstandenes Vertrauen der Betroffenen auf den Fortbestand der bisherigen Rechtslage jedenfalls wieder zerstört (BVerfG 10. April 2018 – 1 BvR 1236/11 – Rn. 151, BVerfGE 148, 217; BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 29; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 90, aaO).
43
(5) Das SokaSiG verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 30 ff.; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 57; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 63 ff., BAGE 164, 201).
44
(a) § 7 SokaSiG führt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht zu einer Ungleichbehandlung, sondern zu einer Gleichbehandlung aller Baubetriebe, die unter den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich der dort genannten Verfahrenstarifverträge fallen, unabhängig von einer bestehenden Verbandsmitgliedschaft. Die tarifgebundenen Betriebe müssen dieselben Beiträge leisten wie die Nichtmitglieder. Sie genießen ihnen gegenüber auch keine sonstigen Privilegien (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 31; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 57; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 65, BAGE 164, 201).
45
(b) Ob die entgegen der Auffassung der Revision nicht vom Gesetzgeber, sondern von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen den Tarifgebieten West und Ost mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, kann dahinstehen. Eine sich als materiell unwirksam erweisende tarifliche Regelung wird durch § 7 SokaSiG nicht „geheilt“. Nach § 11 SokaSiG gelten die tarifvertraglichen Rechtsnormen, auf die in § 7 SokaSiG verwiesen wird, lediglich unabhängig davon, ob die Tarifverträge wirksam abgeschlossen wurden. Damit gelten die jeweils statisch in Bezug genommenen Verfahrenstarifverträge nur in verfassungskonformem Zustand. Ihre Normen unterliegen ebenso wie für allgemeinverbindlich erklärte Tarifnormen der Bindung an die Grundrechte nach Art. 1 Abs. 3 GG (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 523/17 – Rn. 33; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 67, BAGE 164, 201).
46
(c) Inwieweit ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG darin zu erkennen sein könnte, dass sich der Gesetzgeber nicht auf den Ausschluss bereicherungsrechtlicher Rückabwicklungsansprüche beschränkt hat, erschließt sich aus dem Vortrag der Revision nicht. Sollte eine Verletzung von Art. 14 Abs. 1 GG gemeint sein, verstößt § 7 SokaSiG aus Sicht des Senats auch hinsichtlich der Beitragspflicht nicht gegen die Eigentumsgarantie. Ein möglicher Eingriff wäre jedenfalls gerechtfertigt (zB BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 523/17 – Rn. 34; 3. Juli 2019 – 10 AZR 498/17 – Rn. 42; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 54 ff. mwN; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 56 ff., BAGE 164, 201).
47
(6) Bei dem SokaSiG handelt es sich nicht um ein nach Art. 19 Abs. 1 Satz 1 GG unzulässiges Einzelfallgesetz. Die Bestimmung greift nicht aus einer Vielzahl gleichgelagerter Fälle einen einzelnen Fall oder eine bestimmte Gruppe heraus (BAG 30. Oktober 2019 – 10 AZR 38/18 – Rn. 34; 27. März 2019 – 10 AZR 318/17 – Rn. 64; 20. November 2018 – 10 AZR 121/18 – Rn. 105 ff., BAGE 164, 201).
48
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.
    Gallner
    Brune
    Pessinger
    Simon
    Schumann

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.10.2019, 9 AZB 19/19 Verfahrensart – Schadensersatz wegen Behinderung der BR-Arbeit

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.10.2019, 9 AZB 19/19
Verfahrensart – Schadensersatz wegen Behinderung der BR-Arbeit

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 3. Mai 2019 – 7 Ta 331/18 – aufgehoben.

2. Auf die sofortige Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 24. Oktober 2018 – 4 BV 13/18 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

 Für die Anträge zu 1. bis 3. ist das Beschlussverfahren die zulässige Verfahrensart.

Gründe

1
I. Die Beteiligten streiten im Vorabentscheidungsverfahren zuletzt darüber, ob über den vom Antragsteller mit dem Antrag zu 2. verfolgten Schadensersatzanspruch im Urteilsverfahren oder Beschlussverfahren zu entscheiden ist.
2
Der Antragsteller ist Mitglied des bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gebildeten Betriebsrats. Er nahm vom 13. bis 18. Mai 2018 an dem Betriebsratsseminar „Personelle Maßnahmen und Betriebsratshandeln“ im Bildungszentrum der IG Metall in Sprockhövel teil. Die Arbeitgeberin hatte zuvor eine Kostenübernahme für seine Seminarteilnahme abgelehnt.
3
In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren verlangt der Antragsteller von der Arbeitgeberin die Erstattung von Fahrtkosten iHv. 113,10 Euro für die An- und Abreise zu dem Seminar (Antrag zu 1.) nebst der Zahlung einer Verzugspauschale iHv. 40,00 Euro (Antrag zu 3.). Zudem verlangt er Schadensersatz in Höhe iHv. 500,00 Euro brutto (Antrag zu 2.) mit der Begründung, die Arbeitgeberin habe unter Verstoß gegen § 78 Satz 1 BetrVG seine Arbeit als Betriebsrat behindert, weil sie sich geweigert habe, ihn für die Seminarteilnahme bezahlt freizustellen, obwohl die Voraussetzungen von § 37 Abs. 6 BetrVG vorgelegen hätten. Die Arbeitgeberin sei deshalb nach § 78 Satz 1 BetrVG iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB verpflichtet, ihm den Schaden zu ersetzen, der ihm aufgrund entgangener Vergütung iHv. 500,00 Euro brutto (40 Stunden x 12,50 Euro brutto) entstanden sei.
Der Antragsteller hat folgende Anträge angekündigt:
1.
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Beteiligten zu 1. 113,10 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 1. Juni 2018 zu zahlen.
2.
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, dem Beteiligten zu 1. den wegen der Behinderung seiner Betriebsratsarbeit entstandenen Schaden in Höhe von 500,00 Euro brutto zu ersetzen.
3.
Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Beteiligten zu 1. einen weiteren Betrag von 40,00 Euro netto Verzugskostenpauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB zu zahlen.
4
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass für den Antrag zu 2. das Beschlussverfahren nicht die zutreffende Verfahrensart sei und diesen in das Urteilsverfahren übergeleitet. Die dagegen gerichtete sofortige Beschwerde des Antragstellers hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Antragsteller, das Beschlussverfahren für den Antrag zu 2. für zulässig zu erklären.
5
II. Die nach § 80 Abs. 3, § 48 Abs. 1 ArbGG iVm. § 17a Abs. 4 Satz 4 GVG statthafte und auch im Übrigen zulässige Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts zu Unrecht zurückgewiesen. Über den Antrag zu 2. ist nach § 2a Abs. 1 Nr. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu entscheiden.
6
1. Das Landesarbeitsgericht hat – wie schon das Arbeitsgericht – zur Begründung der angefochtenen Entscheidung ausgeführt, der Antragsteller mache mit dem auf § 78 BetrVG gestützten Anspruch wegen der Behinderung seiner Betriebsratsarbeit anstelle des auf Vergütung gerichteten Erfüllungsanspruchs aus § 611a Abs. 2 BGB einen auf Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch geltend. Der Schadensersatzanspruch decke sich bei wirtschaftlicher Betrachtung mit dem vertraglichen Erfüllungsanspruch. Der geltend gemachte Anspruch sei kein Erfüllungsanspruch, der unmittelbar aus § 78 BetrVG folge. Kern des Anspruchs bleibe die Vergütung des Antragstellers. Der Antragsteller verfolge mit dem Schadensersatzanspruch auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage einen ihm angeblich zustehenden Individualanspruch, für den das Urteilsverfahren die richtige Verfahrensart sei.
7
2. Dies hält einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Für den Antrag zu 2. ist das Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG die zulässige Verfahrensart.
8
a) Die Verfahrensart, in der ein Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen zu entscheiden ist, bestimmt sich nach § 2 und § 2a ArbGG. In den in § 2 ArbGG geregelten Arbeitssachen findet das Urteilsverfahren statt (§ 2 Abs. 5 ArbGG), während über die in § 2a ArbGG genannten Arbeitssachen im Beschlussverfahren zu befinden ist (§ 2a Abs. 2 ArbGG). Dem arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren sind ua. bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG ausschließlich zugewiesen. Im Beschlussverfahren ist dagegen ua. nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 ArbGG über Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz zu entscheiden, soweit es nicht um strafbare Handlungen und Ordnungswidrigkeiten nach dem BetrVG geht, die den ordentlichen Gerichten zugewiesen sind (vgl. BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 9 mwN).
9
b) Das Beschlussverfahren ist nach § 2a Abs. 1 Nr. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG für den Antrag zu 2. die zulässige Verfahrensart, weil über eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit, nämlich einen vom Antragsteller aus § 78 BetrVG abgeleiteten Schadensersatzanspruch wegen einer Verletzung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung zu entscheiden ist (vgl. BAG 21. September 1989 – 1 ABR 32/89 – zu B I 1 der Gründe).
10
aa) Maßgebend für die Bestimmung der zutreffenden Verfahrensart ist der Streitgegenstand. Für das Vorliegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit ist entscheidend, ob der geltend gemachte Anspruch bzw. die begehrte Feststellung ihre Rechtsgrundlage in einem betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnis hat (vgl. BAG 25. November 1992 – 7 ABR 80/91 – zu B II 2 der Gründe; GK-ArbGG/Ahrendt Stand Dezember 2015 § 2a Rn. 17; Fitting 29. Aufl. Anhang 3 ArbGG Rn. 7). Das Verfahren muss sich auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner beziehen (vgl. BAG 9. September 2015 – 7 ABR 69/13 – Rn. 13). Immer wenn die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung des Betriebs und die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Betriebspartner als Träger dieser Ordnung im Streit stehen, sollen darüber die Gerichte für Arbeitssachen im Beschlussverfahren als der dafür geschaffenen und besonders geeigneten Verfahrensart entscheiden (BAG 17. Juni 2003 – 3 ABR 43/02 – zu B II 1 a der Gründe, BAGE 106, 301). Dies gilt auch dann, wenn es um Rechte betriebsverfassungsrechtlicher Organe geht. Diese müssen sich nicht unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben, sondern können ihre Grundlage auch in Tarifverträgen oder anderen Rechtsvorschriften haben (BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 10 mwN).
11
bb) Der Antragsteller verfolgt den Antrag zu 2. in der zulässigen Verfahrensart des Beschlussverfahrens. Der Antrag bezieht sich allein auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner und betrifft damit eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit iSd. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, in der nach § 2a Abs. 2, § 80 Abs. 1 ArbGG das Beschlussverfahren stattfindet. Der Antragsteller macht mit dem Antrag zu 2. einen aus § 78 Satz 1 BetrVG abgeleiteten betriebsverfassungsrechtlichen Leistungsanspruch geltend. Er behauptet, die Arbeitgeberin habe ihn in der Wahrnehmung seines Betriebsratsamts behindert, indem sie sich geweigert habe, an ihn für die Zeit seiner Seminarteilnahme Vergütung zu zahlen. Er beruft sich zur Begründung des Schadensersatzanspruchs auf seine Rechte als Träger der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung (vgl. BAG 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 45). Eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit entfällt nicht schon deshalb, weil der Antragsteller in Höhe des mit dem Antrag zu 2. verlangten Betrags – rein wirtschaftlich betrachtet deckungsgleich – einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 2 und 6 BetrVG geltend machen könnte, über den nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren zu entscheiden ist (vgl. zu § 37 Abs. 2 BetrVG BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 10). Einen vertraglichen Anspruch macht der Antragsteller im vorliegenden Verfahren ausdrücklich nicht geltend.
12
cc) Ob der Antragsteller durch die Arbeitgeberin in seiner Betriebsratsarbeit behindert wurde und dies gegebenenfalls die vom Antragsteller begehrte Rechtsfolge nach sich zöge (vgl. hierzu BAG.25 Juni 2014 – 7 AZR 847/12 – Rn. 28 ff. mwN, BAGE 148, 299; 4. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 – Rn. 38 mwN), ist eine Frage der Begründetheit des Antrags zu 2. und nicht der Zulässigkeit der Verfahrensart.
13
III. Die Entscheidung ergeht nach § 2a Abs. 1 ArbGG gerichtskostenfrei. Das Gesetz sieht für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren grundsätzlich keine prozessuale Kostentragungspflicht und dementsprechend auch keine Kostenentscheidung vor. Gerichtskosten werden gemäß § 2 Abs. 2 GKG in Verfahren nach § 2a Abs. 1 ArbGG nicht erhoben. In Beschwerdeverfahren nach § 48 Abs. 1 ArbGG (ggf. iVm. § 80 Abs. 3 ArbGG), § 17a Abs. 4 GVG bestimmen sich die Kostenfolgen nach der zulässigen Verfahrensart (vgl. BAG 12. Juni 2018 – 9 AZB 9/18 – Rn. 13, 17 f. mwN).
    Weber
    Suckow
    Heinkel

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.10.2019, 7 AZR 7/18 Befristung – staatl. anerk. Hochschule – Juniorprofessor

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.10.2019, 7 AZR 7/18
Befristung – staatl. anerk. Hochschule – Juniorprofessor

Leitsätze

Der Arbeitsvertag eines Juniorprofessors an einer staatlich anerkannten Hochschule kann – anders als der Arbeitsvertrag eines Juniorprofessors an einer staatlichen Hochschule – nach den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet werden.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. Oktober 2017 – 8 Sa 588/17 – wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, dessen befristeter Verlängerung sowie über die Neuvornahme eines Evaluationsverfahrens.
2
Bei der Beklagten handelt es sich um eine private Hochschule, die am 2. Februar 2011 vom Land Berlin staatlich anerkannt wurde. Der im Jahr 2003 promovierte Kläger war vom 16. September 2002 bis zum 15. Juni 2003 als „Assistant Professor“, vom 18. September 2003 bis zum 17. September 2009 als „Academic Director“ und vom 1. Mai 2007 bis zu seiner Abberufung am 31. Juli 2012 als Mitgeschäftsführer und Co-Dekan bei der Beklagten beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012 stellte die Beklagte den Kläger unter Bezugnahme auf das „Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft“ als Juniorprofessor für die Zeit vom 1. August 2012 bis zum 31. Juli 2015 ein mit der Option für den Kläger, die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um ein Jahr zu verlangen.
3
Der Kläger war in der Zeit vom 1. August 2012 bis zum 31. Januar 2014 unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Er machte von der Verlängerungsoption Gebrauch. Vor Ablauf der Vertragslaufzeit am 31. Juli 2016 beantragte er, das Arbeitsverhältnis um die Dauer seiner Freistellung zu verlängern. Die Beklagte lehnte dies ab mit der Begründung eines aus ihrer Sicht negativen Ergebnisses des Evaluationsverfahrens für den Kläger.
4
Mit seiner am 28. Juli 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 4. August 2016 zugestellten Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Juli 2016 geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 4 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da er als Hochschullehrer nicht in den persönlichen Geltungsbereich dieser Vorschriften falle. Darüber hinaus sei die Befristung rechtsmissbräuchlich, da sie nicht seiner wissenschaftlichen Qualifizierung gedient habe; er habe bereits im Jahr 2012 die Voraussetzungen für die Übernahme einer regulären Professur erfüllt. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis aufgrund seiner Freistellung in der Zeit vom 1. August 2012 bis zum 31. Januar 2014 nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG bzw. § 95 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 des Gesetzes über die Hochschulen im Land Berlin (Berliner Hochschulgesetz – BerlHG) um 18 Monate zu verlängern. Die Freistellung sei als Anerkennung für seine vorherige Tätigkeit bei der Beklagten gewährt worden; er habe die Freistellung für wissenschaftliche Tätigkeiten zur weiteren Schärfung seines wissenschaftlichen Profils genutzt und sei insbesondere Forschungs- und Vortragstätigkeiten einschließlich Auslandsaufenthalten nachgegangen. Die Verlängerung müsse sich nicht unmittelbar an die vereinbarte Vertragslaufzeit anschließen. Nach dem Zweck der Vorschrift, die Qualifizierungszeit zu erhalten, müsse der Arbeitnehmer jedenfalls im Fall eines Streits über den Eintritt der Verlängerung die Möglichkeit haben, die Verlängerung erst zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen. Zusätzlich hierzu habe er einen Anspruch aus dem Arbeitsvertrag iVm. § 123 Abs. 6 Satz 6, § 102b Abs. 1 Satz 2 und Abs. 4 BerlHG und der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses um weitere zwei Jahre. Nach § 102b Abs. 1 Satz 2 BerlHG solle das Beamtenverhältnis eines Juniorprofessors, der nach § 102b Abs. 1 Satz 1 BerlHG für die Dauer von drei Jahren zum Beamten ernannt sei, mit dessen Zustimmung im Laufe des dritten Jahres um weitere drei Jahre verlängert werden, wenn er sich in seinem Amt bewährt habe. Diese Vorschrift gelte nach § 102b Abs. 4 BerlHG auch für ihn als angestellten Juniorprofessor. Da sein Arbeitsverhältnis bereits vier Jahre bestanden habe, könne er eine Verlängerung um zwei Jahre verlangen. Die erforderliche Bewährung sei gegeben. Soweit die Beklagte in ihrem Evaluationsverfahren zu einem anderen Ergebnis gekommen sei, beruhe dies auf einer Verletzung der einschlägigen Vorschriften des BerlHG zum Evaluationsverfahren. Die Beklagte habe ihre Entscheidung, sein Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern, auf fehlende Veröffentlichungen im Qualifikationszeitraum gestützt. Dagegen habe sie die Arbeitsverträge dreier Juniorprofessorinnen verlängert, obwohl diese im maßgeblichen Qualifikationszeitraum ebenfalls keine relevanten Veröffentlichungen vorzuweisen hätten. Jedenfalls sei die Beklagte verpflichtet, über die Verlängerung seines Arbeitsvertrags eine erneute, an der Rechtsauffassung des Gerichts orientierte Evaluationsentscheidung zu treffen und ihn im Falle einer positiven Entscheidung für zwei weitere Jahre als Juniorprofessor zu beschäftigen.
5
Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt
1.
festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012 mit Ablauf des 31. Juli 2016 geendet hat,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.:
2. a)
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten auf Antrag des Klägers hin um die Dauer von 18 Monaten zu verlängern ist,
hilfsweise für den Fall, dass das Gericht diesen so gefassten Antrag für unzulässig hält,
2. b)
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten über den 31. Juli 2016 hinaus bis zum 31. Januar 2018 fortbestand,
außerdem hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.:
3.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab Eintritt der Rechtskraft für zwei Jahre als Juniorprofessor zu den bisherigen Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012 weiter zu beschäftigen,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 3.:
4.
die Beklagte zu verurteilen, das Verfahren zur Entscheidung über die Verlängerung der Juniorprofessur des Klägers unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichts unverzüglich nach Eintritt der Rechtskraft erneut durchzuführen, und den Kläger im Falle einer positiven Entscheidung über die Verlängerung für weitere zwei Jahre ab dem auf die Entscheidung folgenden Werktag als Juniorprofessor zu den bisherigen Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012 weiter zu beschäftigen.
6
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 4 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Dem Kläger stehe kein Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um die Dauer der Freistellung zu, da er zur weiteren Qualifizierung für eine Professur freigestellt und nicht für eine andere wissenschaftliche Tätigkeit beurlaubt worden sei. Der Kläger könne weder eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um zwei Jahre noch eine erneute Durchführung des Evaluationsverfahrens verlangen. Die Evaluationsergebnisse und die damit verbundene Entscheidung, das Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern, beruhten auf wissenschaftlichen Erwägungen. Das Evaluationsverfahren sei für alle Kandidaten gleichermaßen nach den bei der Beklagten hierfür geltenden Richtlinien durchgeführt worden. Selbst im Falle einer positiven Evaluation bestehe nach diesen Richtlinien kein Fortsetzungsanspruch.
7
Das Arbeitsgericht hat die Klage, mit der der Kläger erstinstanzlich nur die Anträge zu 1., 2. a) und 4. verfolgt hatte, abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers mit den zuletzt gestellten Anträgen zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren mit der Maßgabe weiter, dass er den Antrag zu 2. b) für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. a) stellt. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

8
Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen.
9
I. Die mit dem Klageantrag zu 1. erhobene Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2016 geendet. Die Befristung ist wirksam. Sie ist nach § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung (im Folgenden WissZeitVG) gerechtfertigt.
10
1. Die Beklagte kann die Befristung auf § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG stützen.
11
a) Die Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Die Einhaltung des Zitiergebots erfordert nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (BAG 23. März 2016 – 7 AZR 70/14 – Rn. 22, BAGE 154, 375). Der Arbeitsvertrag nimmt auf das „Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft“ Bezug.
12
b) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 25. April 2018 – 7 AZR 181/16 – Rn. 20; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 117/14 – Rn. 27, BAGE 153, 365; 2. September 2009 – 7 AZR 291/08 – Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die im Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG (vgl. hierzu BAG 24. August 2011 – 7 AZR 228/10 – Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09 – Rn. 16 f., BAGE 138, 91).
13
c) Auch der betriebliche Geltungsbereich von §§ 4, 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Nach § 4 Satz 1 WissZeitVG gelten §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG entsprechend für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an nach Landesrecht staatlich anerkannten Hochschulen. Die Beklagte wurde am 2. Februar 2011 als private Hochschule des Landes Berlin staatlich anerkannt. Der Abschluss des Arbeitsvertrags am 31. Juli 2012 erfolgte somit zu einem Zeitpunkt, in dem die Beklagte bereits staatlich anerkannt war.
14
d) Der Kläger unterfällt dem personellen Geltungsbereich von § 4 Satz 1 WissZeitVG. Er zählt als Juniorprofessor an einer nach Landesrecht staatlich anerkannten Hochschule zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 4 Satz 1 WissZeitVG. Er ist nicht vom Anwendungsbereich des Gesetzes nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ausgeschlossen. § 4 Satz 1 WissZeitVG verweist hinsichtlich des personellen Geltungsbereichs nicht auf § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, sondern bestimmt den personellen Geltungsbereich für das Personal an staatlich anerkannten Hochschulen eigenständig. Dies ergibt die Auslegung von § 4 Satz 1 WissZeitVG.
15
aa) Maßgebend für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den die Regelung hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte. Unter diesen Methoden hat keine unbedingten Vorrang. Welche Regelungskonzeption der Gesetzgeber mit dem von ihm gefundenen Wortlaut tatsächlich verfolgt, ergibt sich unter Umständen erst aus den anderen Auslegungsgesichtspunkten. Wird daraus der Wille des Gesetzgebers klar erkennbar, ist dieser zu achten (vgl. BVerfG 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14 ua. – Rn. 74 f., BVerfGE 149, 126; 19. März 2013 – 2 BvR 2628/10 ua. – Rn. 66, BVerfGE 133, 168; BAG 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 – Rn. 16, BAGE 165, 315; 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 28, BAGE 155, 202).
16
bb) Bereits der Wortlaut der Norm legt das Verständnis nahe, dass § 4 Satz 1 WissZeitVG seinen personellen Anwendungsbereich eigenständig bestimmt. Zwar ordnet § 4 Satz 1 WissZeitVG die entsprechende Geltung der §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG an, ohne § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG von der Verweisung auszunehmen. Jedoch enthält § 4 Satz 1 WissZeitVG eine eigene, von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG abweichende Festlegung des personellen Geltungsbereichs. Die Vorschrift gilt nach dem Wortlaut ihres Satzes 1 für das wissenschaftliche und künstlerische Personal. Sie sieht damit – anders als § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG – keine Ausnahme für Hochschulprofessoren vor. Daraus ergibt sich, dass die Hochschullehrer grundsätzlich dem wissenschaftlichen Personal angehören und sie daher in den Anwendungsbereich des § 4 Satz 1 WissZeitVG fallen.
17
cc) Auch die Gesetzessystematik spricht dafür, dass § 4 Satz 1 WissZeitVG eine eigenständige Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs enthält.
18
§ 2 WissZeitVG regelt den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit dem „in § 1 Abs. 1 Satz 1“ WissZeitVG genannten Personal. § 3 WissZeitVG ordnet für den Abschluss von Privatdienstverträgen mit Personal „im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1“ WissZeitVG die entsprechende Geltung von §§ 1, 2 und 6 WissZeitVG an. Sowohl § 2 WissZeitVG als auch § 3 WissZeitVG verweisen damit ausdrücklich auf § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, der Hochschullehrer von der Anwendung des WissZeitVG ausnimmt. Demgegenüber nehmen §§ 4 und 5 WissZeitVG, die den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlich anerkannten Hochschulen (§ 4) und an Forschungseinrichtungen (§ 5) zum Gegenstand haben, nicht ausdrücklich auf § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Bezug, sondern bestimmen insoweit, dass für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG entsprechend gelten. § 5 WissZeitVG beschreibt mit der Formulierung „mit wissenschaftlichem Personal“ einen eigenständigen personellen Geltungsbereich, also einen anderen als den in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (ErfK/Müller-Glöge 19. Aufl. WissZeitVG § 5 Rn. 2 mwN; HK-TzBfG/Joussen 6. Aufl. WissZeitVG § 5 Rn. 3; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 5 Rn. 10 mwN; APS/Schmidt 5. Aufl. WZVG § 5 Rn. 4 mwN; KR/Treber 12. Aufl. § 5 WissZeitVG Rn. 2; offengelassen von BAG 13. Februar 2013 – 7 AZR 284/11 – Rn. 22). Dieser ist weitergehend als derjenige in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (BT-Drs. 16/3438 S. 16). Da auch § 4 WissZeitVG – insoweit wortgleich mit § 5 WissZeitVG – für das wissenschaftliche Personal die entsprechende Geltung von §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG vorsieht, ist davon auszugehen, dass auch § 4 Satz 1 WissZeitVG seinen personellen Geltungsbereich eigenständig bestimmt und dieser weitergehend ist als derjenige in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.
19
dd) Aus der Gesetzesbegründung zu § 4 WissZeitVG folgt kein anderes Ergebnis.
20
Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 16/3438 S. 16) ersetzt § 4 WissZeitVG den früheren § 70 Abs. 5 HRG. Dies rechtfertigt allerdings entgegen der Ansicht des Klägers nicht die Annahme, dass § 4 WissZeitVG den bisherigen § 70 Abs. 5 HRG inhaltsgleich ersetzen soll. Die Ausgestaltung der Vorschrift spricht vielmehr gegen eine solche Annahme. Nach § 70 Abs. 5 HRG in der ab dem 25. August 1998 geltenden Fassung galten für staatlich anerkannte Hochschulen die Befristungsregelungen in §§ 57a bis 57f HRG entsprechend. § 70 Abs. 5 HRG enthielt damit keine eigenständige Regelung zum personellen Geltungsbereich, sondern verwies insoweit auf die für staatliche Hochschulen geltende Bestimmung in § 57a HRG. Der Gesetzgeber hat in § 4 Satz 1 WissZeitVG nicht in Anlehnung an § 70 Abs. 5 HRG bestimmt, dass für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge an staatlich anerkannten Hochschulen die §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG entsprechend gelten; er hat vielmehr in § 4 WissZeitVG – ebenso wie in § 5 WissZeitVG und abweichend von § 3 WissZeitVG – die entsprechende Geltung von §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG für das wissenschaftliche Personal angeordnet und damit den personellen Geltungsbereich eigenständig festgelegt.
21
Zwar enthält die Gesetzesbegründung zu § 4 WissZeitVG – anders als zu § 5 WissZeitVG – keinen ausdrücklichen Hinweis darauf, dass und aus welchem Grund die Regelung zum personellen Geltungsbereich weitergehend als § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist. Dies zwingt jedoch nicht zu dem Schluss, der personelle Anwendungsbereich des § 4 Satz 1 WissZeitVG solle dem des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entsprechen (aA Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand Juli 2011 § 4 WissZeitVG Rn. 3). Die unterschiedliche Regelung des personellen Geltungsbereichs erweist sich vielmehr deshalb als naheliegend, weil staatliche Hochschulen – anders als staatlich anerkannte Hochschulen – mit ihren Professoren auch Beamtenverhältnisse begründen können. Dies lässt es sinnvoll erscheinen, es dem Landesgesetzgeber zu überlassen, sowohl die Vorschriften für die Berufung von Professoren an staatlichen Hochschulen in ein Beamtenverhältnis auf Zeit oder Lebenszeit zu erlassen als auch die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen angestellter Hochschulprofessoren an staatlichen Hochschulen zu regeln, um diese Vorschriften aufeinander abzustimmen.
22
2. Die Befristung genügt den Anforderungen von § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG.
23
a) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen Personal an staatlich anerkannten Hochschulen ist nach § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion, dh. in der sog. Postdoc-Phase, ist gemäß § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren – im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren – möglich. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer sind nach § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Vertrags möglich.
24
b) Die im Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012 vereinbarte Befristung zum 31. Juli 2016 erfüllt die Voraussetzungen des § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG.
25
aa) Die Befristung wurde nach dem Abschluss der Promotion des Klägers vereinbart. Der Kläger wurde im Jahr 2003 promoviert. Die streitige Befristung wurde im Juli 2012 vereinbart.
26
bb) Die Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren ist nicht überschritten.
27
(1) Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG sind auf die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG geregelte zulässige Befristungsdauer alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung iSd. § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG anzurechnen. Nach § 2 Abs. 3 Satz 2 WissZeitVG werden auch befristete Arbeitsverhältnisse angerechnet, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden.
28
(2) Danach überschreitet die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung zum 31. Juli 2016 die zulässige Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren nicht. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass seiner Tätigkeit als Geschäftsführer der Beklagten ein Arbeitsverhältnis zugrunde lag, das die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen zum Gegenstand hatte. Der Kläger stand seit der staatlichen Anerkennung der Beklagten am 2. Februar 2011 bis zum 31. Juli 2016 insgesamt fünf Jahre und sechs Monate bei der Beklagten in auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnenden Arbeitsverhältnissen. Die Beschäftigungszeiten bei der Beklagten vor deren staatlicher Anerkennung sind auf die Höchstbefristungsdauer nicht anzurechnen. Die Beklagte war vor ihrer staatlichen Anerkennung keine „deutsche Hochschule“ iSv. § 2 Abs. 3 WissZeitVG. Erst mit der staatlichen Anerkennung erhält die private Hochschule die Möglichkeit, von dem Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG Gebrauch zu machen. Dementsprechend sind Beschäftigungszeiten an privaten Hochschulen erst vom Zeitpunkt ihrer staatlichen Anerkennung auf die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG anzurechnen. Das entspricht auch dem Zweck der Anrechnungsvorschrift. Dieser ist darauf gerichtet, einen funktionswidrigen Wechsel der Befristungstatbestände in der Qualifizierungsphase durch Kombination unterschiedlicher gesetzlicher Grundlagen ebenso auszuschließen wie eine immer wieder erneute Inanspruchnahme der Befristungshöchstgrenzen bei jedem Wechsel der Hochschule oder Forschungseinrichtung (BAG 23. März 2016 – 7 AZR 70/14 – Rn. 32, BAGE 154, 375; 24. August 2011 – 7 AZR 228/10 – Rn. 31, BAGE 139, 109). Dieser Zweck gebietet es nicht, Beschäftigungszeiten an einer privaten Hochschule, die vor deren staatlicher Anerkennung liegen, auf die zulässige Höchstbefristungsdauer anzurechnen. Die Gefahr einer funktionswidrigen Verwendung des Sonderbefristungsrechts des WissZeitVG besteht nicht, weil privaten Hochschulen vor ihrer staatlichen Anerkennung das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG nicht zur Verfügung steht.
29
3. Der Beklagten ist es nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich zur Rechtfertigung der Befristung auf § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zu berufen. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die durch § 4 Satz 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtsmissbräuchlich genutzt hat, liegen nicht vor.
30
Der Kläger macht ohne Erfolg geltend, die Befristung habe nicht seiner weiteren Qualifizierung gedient. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt lediglich voraus, dass die Höchstbefristungsdauer nicht überschritten wird. Von weiteren Voraussetzungen ist die Befristung – anders als nach der seit dem 17. März 2016 geltenden Neufassung (§ 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG nF) – nicht abhängig (vgl. zu § 57b Abs. 1 Satz 1 HRG in der bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassung BAG 16. Juli 2008 – 7 AZR 322/07 – Rn. 16). Entgegen der Ansicht des Klägers setzt die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG das Anstreben einer Habilitation nicht voraus. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll dem wissenschaftlichen Personal im Rahmen einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG lediglich die Möglichkeit eröffnet werden, Forschungsleistungen und wissenschaftliche Tätigkeiten in der Lehre zu erbringen und sich auf diese Weise für die Übernahme einer Professur zu qualifizieren (vgl. BT-Drs. 14/6853 S. 33; BT-Drs. 16/3438 S. 12). Dafür bedarf es nicht zwingend einer Habilitation (BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – Rn. 32). Danach kommt es auf die Behauptung des Klägers, er habe bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 31. Juli 2012 die Voraussetzungen für die Übernahme einer „Vollprofessur“ iSv. § 100 BerlHG erfüllt, und die in diesem Zusammenhang erhobene Verfahrensrüge nicht an.
31
4. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 31. Juli 2016 geendet. Es hat sich weder nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG noch nach § 95 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 und Abs. 2 BerlHG wegen der Freistellung des Klägers in der Zeit vom 1. August 2012 bis zum 31. Januar 2014 um 18 Monate bis zum 31. Januar 2018 verlängert.
32
a) Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG ist nicht eingetreten.
33
aa) Nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG verlängert sich die jeweilige Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses im Einverständnis mit dem Mitarbeiter um Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung.
34
bb) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Zwar bestand das erforderliche Einverständnis des Klägers mit der Verlängerung des Arbeitsvertrags. Er hatte bereits vor dem 31. Juli 2016 die Verlängerung des Arbeitsvertrags um 18 Monate beantragt. Die Freistellung des Klägers in der Zeit vom 1. August 2012 bis zum 31. Januar 2014 erfolgte jedoch nicht zum Zwecke einer wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeit oder einer außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführten wissenschaftlichen, künstlerischen oder beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung iSv. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG. Es kann daher dahinstehen, ob eine Beurlaubung iSv. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG eine Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten voraussetzt (so etwa Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand Juli 2011 § 2 WissZeitVG Rn. 117; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 188) und deshalb bereits die Fortzahlung der Vergütung an den Kläger der Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG entgegensteht, wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat.
35
(1) Eine Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG setzt voraus, dass die Beurlaubung zum Zwecke einer wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeit oder einer außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführten wissenschaftlichen, künstlerischen oder beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung erfolgt. Eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit, die der Erlangung der im Arbeitsverhältnis angestrebten Qualifikation unmittelbar dient, genügt dazu nicht. Das ergibt sich schon aus den weiteren Verlängerungstatbeständen in § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG. Diese Verlängerungstatbestände betreffen Zeiten, in denen der Arbeitnehmer gehindert ist, sein Qualifizierungsziel weiterzuverfolgen. Nur in solchen Fällen soll eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses eintreten. Dies entspricht dem Zweck der Befristungsregelungen des WissZeitVG, eine zügige Qualifizierung zu fördern. Diesem Zweck liefe es zuwider, wenn Zeiten einer Beurlaubung oder Freistellung, die der Arbeitnehmer für seine im Arbeitsverhältnis angestrebte wissenschaftliche Qualifizierung nutzen kann, zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses führen würden.
36
(2) Danach hat sich das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG um die Dauer seiner Freistellung verlängert. Soweit der Kläger geltend macht, die Freistellung sei ihm als Anerkennung für seine vorherige Tätigkeit bei der Beklagten gewährt worden, hat er nicht behauptet, iSv. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine Aus-, Fort- oder Weiterbildung freigestellt worden zu sein. Auch wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass der Kläger – wie die Beklagte vorträgt – freigestellt wurde, um sich seiner wissenschaftlichen Tätigkeit zur Schärfung seines Forschungsprofils im Hinblick auf die Qualifizierung für eine Professur zu widmen, und der Kläger – wie er behauptet – tatsächlich die Freistellung hierzu genutzt hat und Forschungs- und Vortragstätigkeiten einschließlich Auslandsaufenthalten nachgegangen ist, wäre nicht von einer Beurlaubung iSv. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG auszugehen, da diese Tätigkeit dazu gedient hätte, sein im Arbeitsverhältnis verfolgtes Qualifikationsziel weiterzuverfolgen.
37
b) Das Arbeitsverhältnis hat sich auch nicht nach § 95 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 BerlHG um die Zeit der Freistellung verlängert. Dabei kann unentschieden bleiben, ob die Verlängerung in den in § 95 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 5 BerlHG genannten Fällen – wie nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG – kraft Gesetzes („automatisch“) eintritt, sofern der Antrag des Arbeitnehmers vorliegt. § 95 BerlHG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Zwar gilt nach § 123 Abs. 6 Satz 6 BerlHG für Juniorprofessoren an staatlich anerkannten Hochschulen die für Juniorprofessoren an staatlichen Hochschulen geltende Regelung in § 102b Abs. 4 BerlHG entsprechend. Nach § 102b Abs. 4 BerlHG kann für Juniorprofessoren und Juniorprofessorinnen auch ein Angestelltenverhältnis begründet werden; in diesem Fall sollen ihre Arbeitsbedingungen, soweit allgemeine dienst- und haushaltsrechtliche Regelungen nicht entgegenstehen, den Rechten und Pflichten beamteter Juniorprofessoren und Juniorprofessorinnen entsprechen. Diese Bezugnahme auf die für beamtete Juniorprofessoren und Juniorprofessorinnen geltenden Regelungen erfasst aber – jedenfalls soweit es um Juniorprofessoren und Juniorprofessorinnen an staatlich anerkannten Hochschulen geht – nicht die Bestimmungen zur Verlängerung befristeter Arbeitsverträge in § 95 BerlHG, wonach das Dienstverhältnis auf Antrag zu verlängern ist im Fall einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Der Bundesgesetzgeber hat von seiner Gesetzgebungszuständigkeit für die Regelung der befristeten Beschäftigung von Hochschullehrerinnen und Hochschullehrern an staatlich anerkannten Hochschulen Gebrauch gemacht. Das gilt auch für die in § 2 Abs. 5 WissZeitVG geregelte Verlängerung befristeter Arbeitsverträge. Diese bundesrechtlichen Regelungen stehen daher abweichenden landesrechtlichen Bestimmungen entgegen.
38
II. Der für den Fall des Unterliegens mit dem Befristungskontrollantrag angekündigte Hilfsantrag zu 2. a) ist zulässig, aber unbegründet.
39
1. Der Hilfsantrag zu 2. a) ist in der gebotenen Auslegung zulässig.
40
a) Der Antrag ist trotz seiner Formulierung („… zu verlängern ist“) nicht auf die Feststellung gerichtet, die Beklagte sei verpflichtet, ein Angebot des Klägers auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen. Dem Kläger geht es vielmehr um die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zu einem von seinem Antrag abhängenden Zeitpunkt für die Dauer von 18 Monaten aufgrund Gesetzes „wieder aufleben wird“. Dies ergibt sich aus der Begründung des Klageantrags, eine „Verlängerung“ als von Gesetzes wegen eintretende Rechtsfolge iSv. § 2 Abs. 5 WissZeitVG könne auch erst nach dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit auf Antrag des Arbeitnehmers zu einem späteren Zeitpunkt eintreten.
41
b) Der Antrag erfüllt die Voraussetzungen des § 256 ZPO. Er ist auf die Feststellung des zukünftigen Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Die Beklagte stellt die vom Kläger begehrte „Verlängerung“ in Abrede. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Parteien nicht um die Verpflichtung der Beklagten zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, sondern um die Frage streiten, ob eine Verlängerung der Dauer des Arbeitsvertrags auf Antrag des Klägers von Gesetzes wegen noch eintreten kann.
42
2. Der Hilfsantrag zu 2. a) ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien verlängert sich nicht auf Antrag des Klägers für die Dauer von 18 Monaten nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG. Das gilt schon deshalb, weil der Kläger nicht für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung iSv. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG beurlaubt war. Zudem ergibt sich die vom Kläger begehrte Rechtsfolge – ein Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitnehmers – nicht aus § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG. Diese Vorschrift führt nur dazu, dass das befristete Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Fristende hinaus fortdauert.
43
a) Dafür spricht bereits der Gesetzeswortlaut. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags kann sich nur im unmittelbaren Anschluss an die vereinbarte Laufzeit verlängern. Im Falle der Unterbrechung, also der Beendigung und Neubegründung eines Arbeitsvertrags, „verlängert sich“ die Dauer eines Vertrags nicht (vgl. BAG 28. Mai 2014 – 7 AZR 456/12 – Rn. 11).
44
b) Systematische Gründe stehen dem nicht entgegen. Zwar setzt eine Vertragsverlängerung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird und dass sich die Laufzeit des neuen Vertrags unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt (BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 117/14 – Rn. 40, BAGE 153, 365). Bei der Verlängerung iSv. § 2 Abs. 5 WissZeitVG geht es jedoch – anders als bei einer Verlängerung nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG – nicht um einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags durch die Parteien. Die Verlängerung des Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG tritt vielmehr kraft Gesetzes („automatisch“) ein, sofern das Einverständnis des Arbeitnehmers vorliegt. Die Einverständniserklärung des Arbeitnehmers nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG ist keine Willenserklärung, sondern eine einseitige rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Das Erfordernis des Einverständnisses des Arbeitnehmers soll lediglich verhindern, dass der Verlängerungsautomatismus gegen seinen Willen eintritt (BAG 30. August 2017 – 7 AZR 524/15 – Rn. 31, BAGE 160, 117). Die in § 2 Abs. 5 WissZeitVG vorgesehene Verlängerung vollzieht sich daher kraft Gesetzes im unmittelbaren Anschluss an die vertraglich vereinbarte Laufzeit des befristeten Vertrags.
45
c) Eine andere Beurteilung ist entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht wegen der Möglichkeit geboten, dass ein Verlängerungstatbestand, etwa die Inanspruchnahme von Elternzeit, über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortdauern kann. In diesen Fällen schließt sich der Verlängerungszeitraum unmittelbar an das Ende des die Verlängerung begründenden Tatbestands, zum Beispiel der Elternzeit, an (BAG 28. Mai 2014 – 7 AZR 456/12 – Rn. 10 ff. für den Fall der Verlängerung wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit; vgl. auch Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand Juli 2011 § 2 WissZeitVG Rn. 124 mwN; APS/Schmidt 5. Aufl. WZVG § 2 Rn. 70; KR/Treber 12. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 103; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 228).
46
d) Schließlich spricht auch der Zweck des WissZeitVG dafür, dass sich die Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG unmittelbar an die vereinbarte Vertragslaufzeit anschließt. Dem Zweck des WissZeitVG, eine zügige Qualifikation zu fördern, liefe eine allein vom Willen des Arbeitnehmers abhängige Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufleben zu lassen, entgegen. Der Zweck des § 2 Abs. 5 WissZeitVG gebietet es auch bei einem Streit der Arbeitsvertragsparteien über die Verlängerung nicht, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der späteren Inanspruchnahme des Verlängerungszeitraums einzuräumen.
47
III. Der für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. a) angekündigte Hilfsantrag zu 2. b) ist unzulässig.
48
1. Der Antrag ist nicht deshalb der Beurteilung des Senats entzogen, weil der Kläger diesen Antrag erstmals in der Revisionsinstanz auch für den Fall gestellt hat, dass das Gericht den Antrag zu 2. a) als unbegründet abweist. Dies stellt keine unzulässige Klageänderung in der Revisionsinstanz dar.
49
a) Nach § 559 Abs. 1 ZPO ist eine Klageänderung in der Revisionsinstanz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch hinsichtlich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht. Hiervon hat das Bundesarbeitsgericht Ausnahmen in den Fällen des § 264 Nr. 2 ZPO sowie dann zugelassen, wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (BAG 29. August 2018 – 7 AZR 206/17 – Rn. 26 mwN).
50
b) Die vom Kläger vorgenommene Klageänderung ist aus prozessökonomischen Gründen zuzulassen. Das Berufungsgericht hat über den Hilfsantrag entschieden, so dass sich das bisherige Prüfungsprogramm nicht verändert (vgl. zur Umstellung vom Leistungs- zum Feststellungsantrag BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 321/16 – Rn. 17 f.; zur Umstellung der Reihenfolge von Hilfsanträgen BAG 19. März 2014 – 5 AZR 954/12 – Rn. 13; zur Umstellung der Reihenfolge von Haupt- und Hilfsanträgen BAG 11. April 2018 – 4 AZR 119/17 – Rn. 20, BAGE 162, 293).
51
2. Dem Antrag zu 2. b) steht jedoch das Verfahrenshindernis der doppelten Rechtshängigkeit nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO entgegen, da der Kläger die Befristungskontrollklage (Klageantrag zu 1.) früher erhoben hat. Streitgegenstand einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarten Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin (BAG 16. April 2003 – 7 AZR 119/02 – zu I 1 a der Gründe, BAGE 106, 72). Gegenstand der Befristungskontrollklage ist damit auch die Frage, ob das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Juli 2016 geendet oder ob es sich nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG bis zum 31. Januar 2018 verlängert hat.
52
IV. Der für den Fall des Unterliegens mit dem Befristungskontrollantrag angekündigte Hilfsantrag zu 3. ist zulässig, aber unbegründet.
53
1. Der Hilfsantrag zu 3. ist in der gebotenen Auslegung zulässig.
54
a) Der Antrag ist zwar nach seinem Wortlaut auf die Weiterbeschäftigung des Klägers als Juniorprofessor für zwei Jahre gerichtet. Der Kläger hat zur Begründung des Antrags jedoch vorgetragen, dass er mit diesem Antrag einen Anspruch auf Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses als Juniorprofessor verfolgt. Da es zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer vertraglichen Vereinbarung bedarf, ist der Antrag darauf gerichtet, die Beklagte zu verurteilen, das in diesem Antrag liegende Angebot des Klägers auf Abschluss der von dem Kläger begehrten Vereinbarung zur Fortsetzung des bisherigen Arbeitsvertrags anzunehmen. Dieser gilt mit der Rechtskraft eines der Klage stattgebenden Urteils nach § 894 Satz 1 ZPO als zustande gekommen.
55
b) Der Hilfsantrag zu 3. ist mit diesem Inhalt zulässig.
56
aa) Der Hilfsantrag zu 3. ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. In dem Hilfsantrag zu 3. sind der Vertragsbeginn („ab Eintritt der Rechtskraft“), die Dauer des Arbeitsverhältnisses („zwei Jahre“), die Art der Tätigkeit („Juniorprofessor“) sowie die sonstigen Arbeitsbedingungen („zu den bisherigen Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012“) angegeben.
57
bb) Der Zulässigkeit des Hilfsantrags zu 3. steht auch nicht entgegen, dass er erstmalig im Berufungsrechtszug in das Verfahren eingeführt wurde. Das Landesarbeitsgericht hat über diesen Streitgegenstand sachlich entschieden und damit die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG stillschweigend bejaht. Die Zulässigkeit der Klageänderung ist in der Revisionsinstanz in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO nicht mehr zu prüfen (vgl. BAG 27. April 2017 – 6 AZR 119/16 – Rn. 52, BAGE 159, 92; 28. September 2016 – 7 AZR 128/14 – Rn. 70, BAGE 157, 44).
58
2. Der Hilfsantrag zu 3. ist unbegründet. Die Beklagte ist weder „aus dem Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2012 iVm. § 123 Abs. 6 Satz 6, § 102b Abs. 1 Satz 2, Abs. 4 BerlHG“ noch wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, das Angebot des Klägers, das Arbeitsverhältnis um zwei Jahre fortzusetzen, anzunehmen.
59
a) Dem Kläger steht nach § 102b Abs. 1 Satz 2, Abs. 4, § 123 Abs. 6 Satz 6 BerlHG kein Anspruch auf Abschluss eines Verlängerungsvertrags zu. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass § 102b Abs. 1 Satz 2 BerlHG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet. Der Bundesgesetzgeber hat von seiner Gesetzgebungszuständigkeit für die Regelung der befristeten Beschäftigung von Hochschullehrerinnen und Hochschullehrern an staatlich anerkannten Hochschulen Gebrauch gemacht. Das gilt auch für die Regelung etwaiger Verlängerungen im Rahmen der Höchstbefristungsdauer, wie § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung zeigt.
60
b) Der geltend gemachte Anspruch folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber den Juniorprofessorinnen M, S und A führte auch dann nicht zu einem Anspruch auf Wiedereinstellung für zwei Jahre, wenn die Beklagte – wie der Kläger behauptet – die für die Dauer von drei Jahren befristeten Arbeitsverträge der Juniorprofessorinnen M, S und A (in Anlehnung an § 102b Abs. 1 Satz 2 BerlHG) jeweils um drei Jahre verlängert hätte. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hätte allenfalls einen Anspruch begründen können, den zum 31. Juli 2015 befristeten Arbeitsvertrag der Parteien während der Vertragslaufzeit um drei Jahre zu verlängern. Ein solcher Anspruch ist jedoch nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Daher bedarf es keiner Entscheidung, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines weiteren – befristeten oder unbefristeten – Arbeitsvertrags sein kann (verneinend für die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung BAG 13. August 2008 – 7 AZR 513/07 – Rn. 22 f., BAGE 127, 239; offengelassen für einen Einstellungsanspruch nach § 612a BGB iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz BAG 21. September 2011 – 7 AZR 150/10 – Rn. 36).
61
V. Der für den Fall des Unterliegens mit dem Befristungskontrollantrag sowie dem Antrag zu 3. angekündigte Hilfsantrag zu 4. ist zulässig, aber unbegründet.
62
1. Der Hilfsantrag zu 4. ist in der gebotenen Auslegung zulässig. Der § 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO nachgebildete Antrag verkennt zwar, dass – anders als im verwaltungsgerichtlichen Verfahren – im bürgerlich-rechtlichen Rechtsstreit eine „Neubescheidung“ nicht Prozessziel sein kann (vgl. BAG 22. Juni 1999 – 9 AZR 541/98 – zu I 2 c bb der Gründe, BAGE 92, 112; 2. Dezember 1997 – 9 AZR 445/96 – zu I 2 a der Gründe, BAGE 87, 165). Nach der Klagebegründung ist der Antrag aber dahin zu verstehen, dass die Beklagte zu einer erneuten Evaluierung und Entscheidung über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger verpflichtet werden soll.
63
2. Der Hilfsantrag zu 4. ist unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten eine Verlängerung des Arbeitsvertrags nach § 102b Abs. 1 BerlHG nicht verlangen, weil diese Vorschrift vorliegend keine Anwendung findet. Für eine Neubescheidung besteht schon deshalb kein Raum.
64
VI. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
    Gräfl
    Waskow
  M. Rennpferdt
    Holzhausen
    Mertz

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.11.2019, 3 AZR 142/18 Betriebliche Altersversorgung – Gesamtversorgung – Anpassung – Auslegung einer Aufhebungsvereinbarung

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.11.2019, 3 AZR 142/18
Betriebliche Altersversorgung – Gesamtversorgung – Anpassung – Auslegung einer Aufhebungsvereinbarung

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 6. Oktober 2017 – 10 Sa 110/17 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte nach Nr. 3 des Tenors Zinsen aus jeweils „23,88 Euro“ anstatt aus jeweils „26,87 Euro“ zu zahlen hat.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1
Die Parteien streiten über die Höhe der Anpassung einer dem Kläger von der Beklagten gewährten Betriebsrente.
2
Der Kläger war vom 1. August 1980 bis zum 31. Dezember 2001 bei der Beklagten – ein in den deutschen G-Konzern eingebundenes Lebensversicherungsunternehmen – tätig. Ihm wurden zunächst Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den „Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes“ (im Folgenden BVW) zugesagt. Diese lauten auszugsweise:
Ausführungsbestimmungen des betrieblichen Versorgungswerkes
§ 6
Anpassung der betrieblichen Versorgungsbezüge an veränderte wirtschaftliche Verhältnisse
1.
Die Gesamtversorgungsbezüge werden jeweils entsprechend der gemäß § 49 AVG vorgegebenen Entwicklung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung angepaßt.
(Der § 49 AVG ist durch Artikel 1 §§ 65 und 68 SGB (VI) neu gefaßt worden. Die Änderung ist am 01.01.92 in Kraft getreten).
2.
Die Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge erfolgt zum gleichen Zeitpunkt, zu dem die Renten der gesetzlichen Rentenversicherung verändert werden.
3.
Hält der Vorstand die Veränderung der Gesamtversorgungsbezüge nach Ziffer 1 nicht für vertretbar, so schlägt er nach Anhören der Betriebsräte/des Gesamtbetriebsrates dem Aufsichtsrat zur gemeinsamen Beschlußfassung vor, was nach seiner Auffassung geschehen soll.
Der Beschluß ersetzt die Anpassung gemäß Ziffer 1.
4.
Eine Erhöhung der Pensionsergänzungszahlung kann im Einzelfall nicht durchgeführt werden, soweit und solange die nach § 5 der Ausführungsbestimmungen anzurechnenden Bezüge und die nach § 4 der Ausführungsbestimmungen vorgesehenen Gesamtversorgungsbezüge, erreichen oder überschreiten.
Betriebsangehörige, die eine Pensionsergänzung zu den Leistungen der Versorgungskasse zunächst nicht bekommen haben, weil ihre anzurechnenden Bezüge die vorgesehenen Gesamtversorgungsbezüge erreichen oder überschreiten, erhalten gegebenenfalls bei Veränderungen nach der Ziffer 1 oder 3 später eine Pensionsergänzung allein durch das in der Ziffer 1 oder 3 dargestellte Verfahren.“
3
Der Kläger schied auf der Grundlage einer Aufhebungsvereinbarung vom 13. November 2001 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 31. Dezember 2001 aus. Diese bestimmt auszugsweise:
8.
Die Volksfürsorge Deutsche Lebensversicherung AG gewährt Herrn H, unabhängig von der Höhe außerbetrieblicher Leistungen oder Leistungen der Versorgungskasse der Volksfürsorge VVaG., mit Beginn des Kalendermonats, von dem ab erstmals der Bezug einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung – ggf. auch mit Abschlägen – möglich ist, eine monatliche Rente von 2.610,98 DM brutto. Diese Rente wird nach den betrieblichen Bestimmungen angepaßt.“
4
Der Kläger trat nach der Vollendung seines 60. Lebensjahres zum 1. Dezember 2007 in den Altersruhestand und erhielt – neben seiner Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung – von der Beklagten nach der Regelung in Nr. 8 Satz 1 Aufhebungsvereinbarung eine Betriebsrente, die sich zum 30. Juni 2015 auf 1.496,12 Euro brutto erhöhte. Des Weiteren bezog er eine Rente der Versorgungskasse iHv. 561,35 Euro brutto.
5
Zum 1. Juli 2015 wurden die Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung um 2,09717 vH erhöht.
6
Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom 16. Oktober 2015 mit, dass die Geschäftsführung der Beklagten beschlossen hatte, die „Gesamtversorgungsbezüge bzw. Renten unter Anwendung der in § 6 Ziffer 3 der Ausführungsbestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes normierten Regelung zum 01.07.2015 für diesen Stichtag um 0,5 % zu erhöhen“.
7
Nach der Entscheidung der Beklagten sollten im Geltungsbereich des BVW entweder die Gesamtversorgungsbezüge um 0,5 vH erhöht und sodann die erhöhte gesetzliche Rente sowie die Versorgungskassenrente abgezogen werden oder, wenn dies für den Versorgungsempfänger günstiger war, lediglich die Pensionsergänzung um 0,5 vH erhöht werden. Demgemäß gewährte die Beklagte dem Kläger ab dem 1. Juli 2015 eine Pensionsergänzung iHv. 1.503,60 Euro brutto. Zudem erhielt er weiterhin die Rente der Versorgungskasse unverändert iHv. 561,35 Euro brutto.
8
Zum 1. Juli 2016 stiegen die Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung um 4,2451 vH.
9
Der Vorstand der Beklagten beschloss nach Anhörung der Betriebsräte und des Gesamtbetriebsrats am 20. Juni 2016, die Gesamtversorgungsbezüge bzw. Renten zum 1. Juli 2016 um 0,5 vH zu erhöhen; sofern eine Anpassung der Pensionsergänzung um 0,5 vH für den Versorgungsempfänger günstiger sein sollte, sollte diese vorgenommen werden. Der Aufsichtsrat der Beklagten fasste am 22. Juni 2016 einen entsprechenden Beschluss. Hierüber wurde der Kläger mit einem Schreiben aus August 2016 informiert. Ab dem 1. Juli 2016 gewährte die Beklagte dem Kläger eine Pensionsergänzung iHv. 1.511,12 Euro brutto. Von der Versorgungskasse erhielt der Kläger ab dem 1. Juli 2016 eine Rente iHv. 564,21 Euro brutto.
10
Zum 1. Juli 2017 stiegen die Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung um 1,90476 vH. Der Kläger bezieht seitdem eine Rente aus der Pensionskasse iHv. 564,77 Euro sowie eine Pensionsergänzung iHv. 1.539,90 Euro brutto.
11
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse ihm ab dem 1. Juli 2015 eine höhere Betriebsrente zahlen. Nach § 6 Ziff. 1 der Ausführungsbestimmungen (im Folgenden AB) BVW hätte seine Versorgungsleistung zu diesem Zeitpunkt um 2,09717 vH angehoben werden und die Beklagte ihm monatlich weitere 23,88 Euro brutto und ab dem 1. Juli 2016 weitere 81,28 Euro brutto zahlen müssen. Die Regelung in AB § 6 Ziff. 3 BVW sei mangels Bestimmtheit unwirksam. Jedenfalls seien ihre Voraussetzungen nicht erfüllt.
12
Die Aufhebungsvereinbarung habe das Gesamtversorgungssystem nicht abgeändert. Die Zahlung der Pensionsergänzung habe innerhalb des Systems der Versorgungsordnung erfolgen sollen. Andernfalls würde dies einen unzulässigen Verzicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung darstellen. Er würde durch eine derartige Regelung schlechter gestellt, da die Rente aus der Versorgungskasse nicht gesteigert werde. Zudem sei die Klausel unklar iSd. § 305c Abs. 2 BGB. Zumindest sei aber die Pensionsergänzung zu steigern.
13
Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,
1.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn beginnend mit dem 1. September 2016 bis zum 30. Juni 2017 über den Betrag von 2.075,33 Euro brutto monatlich hinaus jeweils zum Ersten eines Monats einen Betrag iHv. 81,28 Euro brutto und ab dem 1. Juli 2017 über den Betrag von 2.104,67 Euro brutto monatlich hinaus jeweils zum Ersten eines Monats einen Betrag iHv. ebenfalls 81,28 Euro brutto hinaus zu zahlen;
2.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag iHv. 162,56 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 81,28 Euro seit dem 2. Juli 2016 sowie dem 2. August 2016 zu zahlen;
3.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag iHv. 286,56 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 23,88 Euro ab dem jeweiligen Zweiten eines Monats beginnend mit dem 2. Juli 2015 und endend mit dem 2. Juni 2016 zu zahlen.
14
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die Anpassungen zum 1. Juli 2015 und zum 1. Juli 2016 seien auf der Grundlage von AB § 6 Ziff. 3 BVW erfolgt. Die Regelung sei ausreichend bestimmt. Eine Anpassung nach AB § 6 Ziff. 1 BVW sei aufgrund der veränderten rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen nicht vertretbar.
15
Die Aufhebungsvereinbarung habe die Systematik der Gesamtversorgung nach den Regelungen des BVW beendet. Die Leistungen der gesetzlichen Rente sowie der Versorgungskasse würden nicht mehr angerechnet. Durch die Festlegung eines bestimmten Betrags der Pensionsergänzung sei der Kläger nicht ungünstiger gestellt als Betriebsrentner, die nach dem BVW anspruchsberechtigt seien. Die Aufhebungsvereinbarung sei wirksam. Die Regelung der AB § 6 BVW fände allerdings auch auf den Kläger Anwendung, da sich die Anpassung gemäß Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung nach den Regelungen des BVW richte.
16
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen, soweit der Kläger für die Zeit ab Juli 2016 eine monatliche Differenz von mehr als 81,22 Euro brutto und damit monatlich eine Differenz iHv. 0,06 Euro brutto zu viel verlangt hat und im Übrigen die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

17
Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit zutreffend entschieden. Die zulässige Klage ist im noch rechtshängigen Umfang begründet.
18
1. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 1. Er ist auf Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die – wie Betriebsrentenansprüche – von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird (BAG 25. September 2018 – 3 AZR 485/17 – Rn. 13).
19
2. Die Klage ist im noch rechtshängigen Umfang begründet. Die Beklagte ist aufgrund der Aufhebungsvereinbarung vom 13. November 2001 verpflichtet, die Pensionsergänzung des Klägers nach Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung iVm. AB § 6 Ziff. 1 und Ziff. 2 BVW entsprechend der Steigerung der Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung zum 1. Juli 2015 um 2,09717 vH und zum 1. Juli 2016 um 4,2451 vH zu erhöhen. Das Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger jedenfalls hinsichtlich der Anpassung seiner Pensionsergänzung so zu behandeln ist, wie die den BVW unmittelbar unterfallenden Versorgungsberechtigten hinsichtlich ihrer Gesamtversorgung. Dies folgt aus der Auslegung von Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung. Die Beklagte hat keine wirksame Anpassungsentscheidung iSd. AB § 6 Ziff. 3 BVW getroffen. Der Kläger hat deshalb ab dem 1. September 2016 Anspruch auf Zahlung weiterer 81,22 Euro brutto monatlich zum jeweiligen Ersten eines Monats und auf Zahlung rückständiger Leistungen für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 31. August 2016 iHv. insgesamt 449,00 Euro brutto.
20
a) Die Anpassung der Pensionsergänzung des Klägers nach Nr. 8 Satz 1 Aufhebungsvereinbarung richtet sich aufgrund vertraglicher Vereinbarung nach AB § 6 BVW; seine Pensionsergänzung ist so anzupassen wie die Gesamtversorgung der direkt unter AB § 6 BVW fallenden Versorgungsempfänger. Auch das ergibt die Auslegung von Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung (vgl. BAG 25. September 2018 – 3 AZR 485/17 – Rn. 15).
21
aa) Es kann dahinstehen, ob es sich bei der Regelung in Nr. 8 Aufhebungsvereinbarung um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB (iVm. Art. 229 § 5 EGBGB), eine Einmalklausel iSd. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (iVm. Art. 229 § 5 EGBGB) oder um eine individuelle Vertragsabrede und damit eine nichttypische Willenserklärung handelt. Selbst wenn Letzteres der Fall sein sollte, kann der Senat die Klausel auslegen. Zwar obliegt die Auslegung nichttypischer Erklärungen in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat. Das Revisionsgericht kann nichttypische Willenserklärungen aber selbst auslegen, wenn das Landesarbeitsgericht – wie vorliegend – den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist (vgl. dazu etwa BAG 15. Februar 2017 – 7 AZR 223/15 – Rn. 27 mwN) und das Revisionsgericht dem Landesarbeitsgericht folgt.
22
bb) Danach ist die Aufhebungsvereinbarung so auszulegen, dass jedenfalls die Pensionsergänzung so zu erhöhen ist wie die Gesamtversorgung der unmittelbar dem BVW unterfallenden Betriebsrentner.
23
(1) Der Wortlaut von Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung bezieht sich auf die betrieblichen Bestimmungen und damit nicht ausdrücklich auf die Bestimmungen des BVW. Die Bezugnahme auf die „betrieblichen Bestimmungen“ lässt jedoch erkennen, dass es sich um ein im Betrieb der Beklagten allgemein geltendes Versorgungswerk – wie das BVW – handeln muss. Die nach der Aufhebungsvereinbarung zu gewährende Pensionsergänzung wird dann nach den betrieblichen Bestimmungen angepasst. Nr. 8 Satz 1 Aufhebungsvereinbarung zeigt, dass Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung für die Anpassung der Pensionsergänzung des Klägers auf die betrieblichen Bestimmungen und damit diejenigen des BVW verweist. Dem Kläger war ursprünglich eine Gesamtversorgungszusage mit Gesamtrentenfortschreibung nach dem BVW zugesagt. Mit Abschluss der Aufhebungsvereinbarung haben die Vertragsparteien in Nr. 8 Satz 1 Aufhebungsvereinbarung vereinbart, dass der Kläger unabhängig von einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und einer Versorgungskassenrente eine in ihrer Ausgangshöhe festgelegte Pensionsergänzung erhält. Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung sieht einen eigenständigen Anpassungsmechanismus für die Erhöhung der Pensionsergänzung allerdings nicht vor, sondern verweist auf die sonst maßgebenden Versorgungsregelungen. Daraus folgt, dass es für die Anpassung der Pensionsergänzung bei der Anwendung der bisherigen Anpassungsregelungen im BVW bleiben soll. Die Ansprüche des Klägers auf Anpassung seiner Pensionsergänzung sollen sich mithin nach denselben Regeln richten wie die Anpassung bei den dem BVW unterfallenden Betriebsrentnern. Der dort maßgebliche, die Gesamtversorgung betreffende Steigerungssatz soll auch für die Anpassung der Pensionsergänzung des Klägers gelten.
24
(2) Auch Sinn und Zweck von Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung tragen dieses Verständnis. Der Kläger sollte hinsichtlich der Entwicklung seiner nach Nr. 8 Satz 1 Aufhebungsvereinbarung vereinbarten Pensionsergänzung so behandelt werden, wie die Versorgungsempfänger, die Versorgungsleistungen nach dem BVW erhalten; dies erfolgt, indem die Pensionsergänzung des Klägers um denselben Steigerungssatz erhöht wird wie die Gesamtversorgung nach dem BVW. Nur so wird eine entsprechende Behandlung sichergestellt.
25
(3) Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt eine Unwirksamkeit ihrer Anpassungsentscheidung nach AB § 6 Ziff. 3 BVW auch dem Kläger zugute. Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung verweist auf den Anpassungsmechanismus in AB § 6 BVW insgesamt. Liegen die Voraussetzungen einer Abweichung in dem dortigen originären Anwendungsbereich nicht vor, so führt dies zwingend zur Unwirksamkeit der Anpassungsentscheidung auch für den Kläger. Er ist hinsichtlich der Anpassung so zu behandeln wie die Betriebsrentner, deren Versorgung sich insgesamt nach dem BVW richtet.
26
b) Der Kläger kann danach verlangen, dass seine Pensionsergänzung zum 1. Juli 2015 und zum 1. Juli 2016 entsprechend dem für die Gesamtversorgung geltenden Steigerungssatz nach AB § 6 Ziff. 1 BVW und damit nach der Steigerung der Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung angepasst wird.
27
aa) Die von der Beklagten in den Jahren 2015 und 2016 nach AB § 6 Ziff. 3 BVW getroffenen Anpassungsentscheidungen sind unwirksam. Dies hat der Senat in seinen Entscheidungen vom 25. September 2018 (etwa BAG 25. September 2018 – 3 AZR 485/17 – und – 3 AZR 333/17 -; vgl. auch BAG 11. April 2019 – 3 AZR 92/18 -) bereits erkannt.
28
Dabei kann auch insoweit dahinstehen, ob es sich bei dem BVW um eine Betriebsvereinbarung oder um eine von der Beklagten einseitig aufgestellte Versorgungsordnung handelt, die den Arbeitnehmern in Form einer Gesamtzusage bekannt gegeben wurde. Danach erlaubt AB § 6 Ziff. 3 BVW der Beklagten lediglich, die Gesamtversorgungsbezüge der Versorgungsberechtigten nach einem – im Vergleich zur Erhöhung der Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung geringeren – einheitlichen Prozentsatz zu verändern (BAG 25. September 2018 – 3 AZR 333/17 – Rn. 18). Es kann deshalb offenbleiben, ob die Anpassungsentscheidungen der Beklagten auch deshalb unwirksam sind, weil die inhaltlichen Voraussetzungen nach AB § 6 Ziff. 3 BVW für eine Abweichung von AB § 6 Ziff. 1 BVW nicht vorlagen oder die Entscheidung wegen Verstoßes gegen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unwirksam ist.
29
bb) Damit verbleibt es bei der in Nr. 8 Satz 2 Aufhebungsvereinbarung iVm. AB § 6 Ziff. 1 und Ziff. 2 BVW vorgesehenen Anpassung. Der Kläger hat danach jedenfalls einen Anspruch auf Erhöhung seiner Pensionsergänzung entsprechend der Erhöhung der Renten der gesetzlichen Rentenversicherung zum 1. Juli 2015 um 2,09717 vH und zum 1. Juli 2016 um 4,2451 vH.
30
c) Dem Kläger stehen folglich ab dem 1. Juli 2015 monatlich jedenfalls weitere 23,88 Euro brutto und ab dem 1. Juli 2016 monatlich weitere 81,22 Euro brutto zu.
31
aa) Zum 1. Juli 2015 wurden die Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung um 2,09717 vH angepasst. Daraus ergibt sich eine Pensionsergänzung iHv. 1.527,50 Euro brutto (1.496,12 Euro x 1,0209717). Die Beklagte zahlt dem Kläger seit dem 1. Juli 2015 jedoch lediglich eine solche iHv. 1.503,60 Euro brutto. Daraus folgt ein weiterer Anspruch des Klägers iHv. 23,90 Euro brutto (1.527,50 Euro – 1.503,60 Euro) monatlich. Der Kläger hat allerdings nur einen Differenzbetrag iHv. 23,88 Euro brutto monatlich ab dem 1. Juli 2015 geltend gemacht, weshalb es nach § 308 Abs. 1 ZPO bei dem beantragten Betrag verbleibt. Soweit das Landesarbeitsgericht hingegen Zinsen aus einem Betrag iHv. 26,87 Euro brutto monatlich ausgeurteilt hat, liegt eine offensichtliche Unrichtigkeit iSd. § 319 Abs. 1 ZPO vor, die von Amts wegen zu berichtigen ist. Das Landesarbeitsgericht hat den zutreffenden Gesamtbetrag iHv. 286,56 Euro ausgeurteilt (23,88 Euro/Monat x 12 Monate) und auf S. 27 des angefochtenen Urteils den monatlichen Differenzbetrag zutreffend mit 23,88 Euro angegeben.
32
bb) Zum 1. Juli 2016 wurden die Renten in der gesetzlichen Rentenversicherung um 4,2451 vH angepasst. Daraus ergibt sich eine Pensionsergänzung iHv. 1.592,34 Euro brutto (1.527,50 Euro x 1,042451). Die Beklagte zahlt dem Kläger seit dem 1. Juli 2016 jedoch lediglich eine solche iHv. 1.511,12 Euro brutto. Daraus folgt ein weiterer Anspruch des Klägers iHv. 81,22 Euro brutto (1.592,34 Euro – 1.511,12 Euro) monatlich.
33
cc) Dem Kläger stehen die Differenzen für den Zeitraum 1. Juli 2015 bis 30. Juni 2016 iHv. 286,56 Euro brutto (23,88 Euro/Monat x 12 Monate) sowie für den Zeitraum 1. Juli 2016 bis 31. August 2016 iHv. 162,44 Euro brutto (81,22 Euro/Monat x 2 Monate), mithin insgesamt 449,00 Euro brutto (286,56 Euro + 162,44 Euro) zu.
34
dd) Der rückständige Betrag ist nach § 286 Abs. 2, § 288 Abs. 1 BGB zu verzinsen.
35
d) Die Frage der Wirksamkeit der in der Aufhebungsvereinbarung festgelegten Pensionsergänzung und der damit erfolgten Abweichung von den Regelungen des BVW stellt sich nicht.
36
3. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
  Zwanziger
   Spinner
   Wemheuer
   Metzner
  Schüßler

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.9.2019, 9 AZR 481/18 Urlaubsanspruch – Altersteilzeit – Freistellungsphase

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.9.2019, 9 AZR 481/18
Urlaubsanspruch – Altersteilzeit – Freistellungsphase

Leitsätze

1. Der gesetzliche Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Altersteilzeit ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG jahresbezogen nach der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen.

2. Mit der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell fortzuführen, treffen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit für den Gesamtzeitraum der Altersteilzeit, die den Arbeitnehmer allein in der Arbeitsphase zur Arbeitsleistung verpflichtet und ihn in der Freistellungsphase von vornherein von der Arbeitspflicht entbindet.

3. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- zur Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der vertraglich vorgesehenen Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 13. Juli 2018 – 6 Sa 272/18 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Der Kläger verlangt von der Beklagten die Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2016 und 2017.
2

Der am 21. März 1954 geborene Kläger war bei der Beklagten in Vollzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Mit einem schriftlichen Altersteilzeitarbeitsvertrag vom 20. November 2014 vereinbarten die Parteien, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 2014 befristet bis zum 31. Juli 2017 „auf Grundlage des Altersteilzeitgesetzes“ als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzuführen.
3

Der Altersteilzeitarbeitsvertrag regelt ua.:

㤠3

Arbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit des Beschäftigten beträgt ab Beginn der Altersteilzeit – unter Beachtung der Bestimmungen des § 6 Abs. 2 Altersteilzeitgesetz (AtG) – die Hälfte der bisherigen individuellen wöchentlichen Arbeitszeit, das sind 20 Stunden / Woche.

Die Arbeitszeit wird so verteilt, dass sie im ersten Abschnitt des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses vom 01.12.2014 bis 31.03.2016 voll geleistet wird (Arbeitsphase) und der Beschäftigte anschließend ab dem 01.04.2016 bis zum Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wird (Freistellungsphase).

§ 5

Vergütung

Der Beschäftigte erhält für die Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ein Altersteilzeitentgelt. Es bemisst sich nach der reduzierten Arbeitszeit und wird unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit für die Gesamtdauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses fortlaufend gezahlt. Das Altersteilzeitentgelt nimmt während der Altersteilzeit an der allgemeinen Entwicklung teil.

§ 6

Aufstockungsbetrag und Beiträge zur

Rentenversicherung

Der Beschäftigte erhält einen Aufstockungsbetrag nach Maßgabe von § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a) ATG auf das Altersteilzeitentgelt. Dieser ist so zu bemessen, dass das monatliche Nettoentgelt mindestens 82 Prozent des um die gesetzlichen Abzüge, die bei den Beschäftigten gewöhnlich anfallen, verminderten monatlichen bisherigen Arbeitsentgelts beträgt. Die Tantieme wird nicht aufgestockt.

Darüber hinaus entrichtet die T AG für den Beschäftigten zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens in Höhe des Beitrages, der auf 90 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeit, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 95 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt.

§ 8

Urlaubsanspruch

Der anteilige Urlaubsanspruch des Beschäftigten richtet sich nach der jeweils geltenden Regelung von zurzeit 30 Arbeitstagen. Danach wird für das Jahr des Wechsels zwischen Arbeits- und Freistellungsphase in der Arbeitsphase der Urlaubsanspruch entsprechend der Dauer dieser Arbeitsphase gewährt. Vor Eintritt in die Freistellungsphase sind die bis dahin erworbenen Urlaubsansprüche abzuwickeln. Mit der Freistellung gelten alle Urlaubsansprüche sowie sonstige Freistellungsansprüche als erfüllt.

Lage und Verteilung des Urlaubs sind während der Arbeitsphase mit dem Vorgesetzten abzusprechen.

§ 11

Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses

Die Altersteilzeit und das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit dem Ablauf des 31.07.2017.“
4

Nach dem vereinbarten Blockmodell erbrachte der Kläger bis zum 31. März 2016 die Arbeitsleistung im bisherigen Umfang. Anschließend war er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2017 freigestellt. Während der gesamten Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erhielt der Kläger eine monatliche Vergütung iHv. 7.035,60 Euro brutto, bestehend aus dem auf der Grundlage einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden berechneten Gehalt iHv. 5.330,00 Euro brutto und Aufstockungsbeträgen iHv. insgesamt 1.705,60 Euro brutto. Zudem leistete die Beklagte zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung. Im Jahr 2016 gewährte sie dem Kläger bis zum 31. März 2016 an acht Arbeitstagen Erholungsurlaub.
5

Mit der vorliegenden Klage verlangt der Kläger von der Beklagten die Abgeltung von 52 Urlaubstagen. Er hat die Auffassung vertreten, er habe jeweils zu Beginn der Kalenderjahre 2016 und 2017 einen Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub erworben. § 4 BUrlG verlange für das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs allein, dass ein Arbeitsverhältnis bestehe und die Wartezeit erfüllt sei. Die Erbringung der Arbeitsleistung sei nicht erforderlich, so dass Urlaubsansprüche auch für die Freistellungsphase der Altersteilzeit bestünden. Die Freistellungsphase könne nicht als „Teilzeit null“ bewertet werden. Der Arbeitnehmer sei grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet, müsse jedoch nicht arbeiten, weil er mit der Arbeitsleistung in der Arbeitsphase in Vorleistung getreten sei und deshalb – vergleichbar mit der Gewährung von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden – freigestellt werde. Für eine nachträgliche Kürzung des Urlaubsanspruchs fehle es an einer gesetzlichen Grundlage. Die entgegenstehenden Regelungen in § 8 Abs. 1 Sätze 2 bis 4 des Altersteilzeitarbeitsvertrags seien insgesamt unwirksam, weil der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 13 BUrlG unabdingbar sei und zwischen dem gesetzlichen und dem übergesetzlichen Urlaubsanspruch nicht differenziert werde. Die Beklagte habe ihm während der Arbeitsphase im Jahr 2016 pflichtwidrig nicht von sich aus weiteren Urlaub gewährt. Im Umfang der nicht gewährten 22 Arbeitstage Urlaub sei ein Schadensersatzanspruch auf Gewährung entsprechenden Ersatzurlaubs entstanden. Im Jahr 2017 sei die Gewährung von Urlaub wegen der vereinbarten Freistellung nicht möglich gewesen. Weil der Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden könne, sei die Beklagte verpflichtet, 22 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2016 mit 7.116,56 Euro brutto und 30 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2017 mit 9.704,40 Euro brutto abzugelten.
6

Der Kläger hat beantragt,

1.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.116,56 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2017 zu zahlen,

2.

die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 9.704,40 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2017 zu zahlen.
7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, während der Freistellungsphase der Altersteilzeit seien keine Urlaubsansprüche entstanden. Urlaubsansprüche für das Kalenderjahr 2016 seien jedenfalls nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG spätestens mit Ablauf des 31. März 2017 verfallen, weil der Kläger den Urlaub nicht beantragt habe.
8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Klageforderungen weiter.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2016 und 2017 gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Ihm steht deshalb auch kein Zinsanspruch zu.
10

A. Der Senat kann ohne Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO (vgl. hierzu BAG 15. April 2015 – 4 AZR 796/13 – Rn. 21 mwN, BAGE 151, 235) über die Abgeltung von primären Urlaubsansprüchen des Klägers aus dem Jahr 2016 entscheiden. Das mit dem Klageantrag zu 1. zur Entscheidung gestellte Klagebegehren umfasst die – vorrangig zu prüfende – Abgeltung des Primäranspruchs. Das ergibt die Auslegung der Klagebegründung (vgl. BAG 5. August 2014 – 9 AZR 77/13 – Rn. 12).
11

I. Der Gegenstand des Verfahrens bestimmt sich nach dem für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund). Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger zur Stützung seines Rechtsschutzbegehrens dem Gericht unterbreitet hat (BAG 20. Februar 2018 – 1 AZR 787/16 – Rn. 12). Dementsprechend ist bei gleichbleibendem Tatsachenvortrag allein in einem Wechsel der rechtlichen Begründung des Klagebegehrens keine Klageänderung iSv. § 263 ZPO zu sehen (vgl. MüKoZPO/Becker-Eberhard 5. Aufl. § 263 Rn. 18; Musielak/Voit/Foerste 16. Aufl. ZPO § 263 Rn. 3 jeweils mwN).
12

II. Der Kläger verlangt gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG die Abgeltung von Urlaubsansprüchen für das Jahr 2016 unabhängig davon, ob ihm bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub als Primär- oder Sekundäranspruch zustand. Er hat den Klageantrag zu 1. durchgängig auf die von ihm vertretene Rechtsansicht gestützt, die Beklagte habe es im Jahr 2016 pflichtwidrig unterlassen, ihm weiteren Urlaub zu gewähren. Soweit der Kläger die Auffassung vertreten hat, der Urlaubsanspruch sei – als Primäranspruch – erloschen und an seine Stelle sei – als Sekundäranspruch – ein Schadensersatzanspruch getreten, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt gehabt habe, handelt es sich um eine Bewertung der Rechtsfolgen des Unterlassens der Beklagten. Auch wenn der Kläger in der Berufungsverhandlung am 13. Juli 2018 erklärt hat, er mache mit dem Antrag zu 1. allein einen Schadensersatzanspruch für verfallenen Urlaub aus dem Jahr 2016 geltend, kann dies nicht als eine Beschränkung des Klagebegehrens dahin gehend verstanden werden, die Abgeltung werde, selbst wenn sich aus dem zur Entscheidung gestellten Lebenssachverhalt ergeben sollte, dass der Primäranspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht untergegangen ist, nur verlangt, wenn ein Ersatzurlaubsanspruch bestanden habe. Es ist vielmehr anzunehmen, dass der Kläger die Abgeltung von Urlaub im Rahmen des zur Entscheidung gestellten Lebenssachverhalts unter allen rechtlichen Gesichtspunkten und unabhängig davon verlangt, auf welcher Anspruchsgrundlage ein Urlaubsanspruch ggf. noch bestand.
13

B. Der Kläger hatte, wie das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt hat, gegen die Beklagte zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine offenen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2016 und 2017, zu deren Abgeltung die Beklagte nach § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet gewesen wäre. Allerdings hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der geltend gemachte Anspruch bestehe, soweit der Kläger die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2016 verlange, nicht, weil der Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres 2016 nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfallen sei, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Vielmehr ist die Klage insgesamt unbegründet, weil dem Kläger für den Zeitraum, in dem er sich in der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befand, mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zustand und die Beklagte den allein für die Arbeitsphase im Jahr 2016 entstandenen Urlaubsanspruch erfüllte. Dies folgt für den gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsanspruch des Klägers aus §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG.
14

I. Nach den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG setzt der gesetzliche Urlaubsanspruch – dem Grunde nach – allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Er steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Gemäß § 4 BUrlG entsteht nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses der volle Urlaubsanspruch jeweils am 1. Januar eines Kalenderjahres Der Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG zu berechnen (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 21 f.). Die nach dieser Bestimmung geltenden Berechnungsgrundsätze sind auch dann anzuwenden, wenn sich der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet.
15

1. § 3 Abs. 1 BUrlG bestimmt die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck des gesetzlichen Mindesturlaubs in Abhängigkeit von der Zahl der Tage mit Arbeitspflicht.
16

a) Die Vorschrift unterstellt eine an sechs Tagen der Kalenderwoche bestehende Arbeitspflicht und gewährleistet unter dieser Voraussetzung einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr. Ist die Arbeitspflicht nicht, wie in § 3 Abs. 1 BUrlG vorausgesetzt, auf sechs Tage der Kalenderwoche, sondern auf weniger oder mehr Wochentage verteilt, vermindert oder erhöht sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung der für das Urlaubsjahr maßgeblichen, vertraglich vorgesehenen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln.Wechselt die Anzahl der Arbeitstage unterjährig, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Unter Umständen muss daher die Urlaubsdauer im Kalenderjahr mehrfach berechnet werden (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 27). Die Umrechnung erfolgt, indem die in § 3 Abs. 1 BUrlG genannten 24 Werktage durch die Zahl der Arbeitstage im Jahr bei einer Sechstagewoche geteilt und mit der Zahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage im Jahr multipliziert werden (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage; vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 30 ff.).
17

b) Eine andere Berechnung kann durch gesetzliche Bestimmungen sowie durch nach § 13 BUrlG zulässige kollektivrechtliche oder vertragliche Vereinbarungen veranlasst sein. So ist in § 24 Satz 1 MuSchG für die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots positivgesetzlich geregelt, dass diese Zeiten für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub als Beschäftigungszeiten gelten. Mit § 17 BEEG hat der Gesetzgeber eine abschließende Sonderregelung für die mit der Elternzeit im Zusammenhang stehenden Urlaubsansprüche geschaffen, die – zugunsten des Arbeitnehmers – die Anpassung des Urlaubsanspruchs an die allgemeinen Berechnungsgrundsätze von einer durch den Arbeitgeber im noch bestehenden Arbeitsverhältnis auszusprechenden Kürzungserklärung abhängig macht (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 495/17 – Rn. 16, 32 ff.). Darüber hinaus gelten Besonderheiten für Urlaubsansprüche, die von Kürzungsregelungen wie in § 4 ArbPlSchG oder § 4 Abs. 4 PflegeZG erfasst werden (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 36 f.). § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG sowie § 6 Abs. 1 BUrlG tragen der besonderen Situation des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verlauf des Urlaubsjahres Rechnung (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 495/17 Rn. 27 f.). Außerhalb des Anwendungsbereichs spezieller gesetzlicher Regelungen verbleibt es – vorbehaltlich nach § 13 BUrlG zulässiger kollektivrechtlicher oder vertraglicher Vereinbarungen – bei dem allgemeinen Berechnungsgrundsatz, dass der Urlaubsanspruch zeitabschnittsbezogen anhand der arbeitsvertraglich zu leistenden Arbeit zu berechnen ist. Dieses gesetzgeberische Grundverständnis hat in § 3 Abs. 1 BUrlG seinen Ausdruck gefunden und wird durch § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX (früher § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX bzw. zuvor § 47 Satz 1 SchwbG) bestätigt (vgl. hierzu im Einzelnen BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 26 mwN). Unter bestimmten Voraussetzungen kann es jedoch geboten sein, § 3 Abs. 1 BUrlG richtlinienkonform dahin gehend auszulegen, dass Arbeitnehmer, die während des Bezugszeitraums ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen können, Arbeitnehmern gleichzustellen sind, die während dieses Zeitraums tatsächlich arbeiten (vgl. BAG 22. Januar 2019 – 9 AZR 10/17 – Rn. 30 ff.).
18

2. Die Umrechnung des nach § 3 Abs. 1 BUrlG in Werktagen bemessenen gesetzlichen Urlaubsanspruchs in Arbeitstage ist auch dann vorzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien Altersteilzeit vereinbart haben. Der Gesetzgeber hat weder im Altersteilzeitgesetz noch an anderer Stelle vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs im Altersteilzeitarbeitsverhältnis getroffen. Die Verteilung der Arbeitszeit und die Modalitäten der Entgeltzahlung bei der Altersteilzeit im Blockmodell gebieten keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Die Anwendung der nach § 3 Abs. 1 BUrlG geltenden Berechnungsgrundsätze zur Ermittlung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs führt zu keiner iSv. Art. 3 Abs. 1 GG sachwidrigen Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die während der Altersteilzeit im Blockmodell beschäftigt sind, im Vergleich zu Arbeitnehmern, die in diesem Zeitraum kontinuierlich in Teilzeit zur Arbeitsleistung verpflichtet sind. Weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.
19

a) Die Verringerung der Arbeitszeit kann im Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 ATZG als kontinuierliche Teilzeitarbeit (Teilzeitmodell) vereinbart werden. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall während der gesamten Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit einer auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit verringerten Arbeitszeit und entsprechend der veränderten Arbeitszeit reduzierter Vergütung zuzüglich des Aufstockungsbetrags und der zusätzlichen Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (§ 3 Abs. 1 Nr. 1a und b ATZG) durchgehend zur Arbeitsleistung verpflichtet (vgl. Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 18. Aufl. § 83 Rn. 11). Er erwirbt daher für die gesamte Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nach Maßgabe von §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG einen Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub.
20

b) Ebenso lässt das Altersteilzeitgesetz eine Altersteilzeitvereinbarung zu, die – wie die vorliegende – eine Verblockung der Arbeitszeit entsprechend den Vorgaben in § 2 Abs. 2 Satz 1 ATZG vorsieht. Kennzeichnend für das Blockmodell ist der Wechsel zwischen Arbeits- und Freistellungsphase.
21

aa) Nach dem Blockmodell bleibt der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit trotz vereinbarter Verringerung der bisherigen Arbeitszeit und reduzierter Vergütung in vollem Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet (Arbeitsphase), während er in der zweiten Hälfte der Altersteilzeit von der Arbeitsleistung freigestellt ist (Freistellungsphase).
22

bb) Im Blockmodell erhält der Arbeitnehmer während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit ein verstetigtes, auf der Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Entgelt, das sich aus dem Entgelt für die Teilzeittätigkeit und Aufstockungsleistungen sowie den vom Arbeitgeber zu entrichtenden zusätzlichen Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung zusammensetzt.
23

(1) Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist – mit Ausnahme der nicht im Austauschverhältnis stehenden Aufstockungsbeträge, die als Anreiz zur Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses dienen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 369/05 – Rn. 52, BAGE 118, 1), und der zusätzlichen Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung – Gegenleistung für die während der Arbeitsphase geleistete Arbeit (BAG 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14 – Rn. 26). Es ist für die Arbeitsphase geschuldet, auch wenn der Arbeitnehmer die Auszahlung nach den Vorgaben von § 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 ATZG abweichend von § 614 BGB erst in der Freistellungsphase verlangen kann (vgl. BAG 17. Dezember 2015 – 6 AZR 186/14 – Rn. 33, BAGE 154, 28; 19. Oktober 2004 – 9 AZR 647/03 – zu II 3 a der Gründe, BAGE 112, 214).
24

(2) Die anteilige spätere Auszahlung des Arbeitsentgelts ermöglicht dem Arbeitnehmer den Aufbau eines Wertguthabens (vgl. BT-Drs. 18/1558 S. 35; BT-Drs. 16/10289 S. 15; Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 2 Rn. 72) und damit eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit im Blockmodell (MüKoBGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 611 BGB Rn. 1289), denn diese setzt das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses iSd. § 7 Abs. 1a Satz 1 SGB IV voraus. Nach § 7 Abs. 1a Satz 1 SGB IV besteht eine Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne auch in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat, wenn während der Freistellung Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben nach § 7b SGB IV fällig ist und das monatlich fällige Arbeitsentgelt in der Zeit der Freistellung nicht unangemessen von dem Entgelt abweicht, das für die vorausgegangenen zwölf Kalendermonate bezogen wurde. In diesen Fällen der Freistellung von der Arbeit fingiert § 7 Abs. 1a SGB IV eine Beschäftigung, wenn Entgelt aus einem Wertguthaben gezahlt wird (vgl. BSG 12. Dezember 2017 – B 11 AL 28/16 R – Rn. 15 f.; 24. September 2008 – B 12 KR 27/07 R – Rn. 25, BSGE 101, 273).
25

c) Aufgrund der bei Altersteilzeit im Blockmodell allein in der Arbeitsphase bestehenden Arbeitspflicht steht dem Arbeitnehmer für die Freistellungsphase kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu (vgl. mit zum Teil unterschiedlichen Begründungsansätzen: ebenso AR/Klose 9. Aufl. § 2 ATZG Rn. 7; ErfK/Rolfs 19. Aufl. ATG § 8 Rn. 17; Heilmann/Koch NZA-RR 2018, 8, 10 ff.; MHdB ArbR/Schüren 4. Aufl. Bd. 1 § 51 Rn. 29; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 18. Aufl. § 84 Rn. 10; Thüsing/Denzer/Beden DB 2019, 1445, 1447; aA Hamann RdA 2019, 137, 139, 141; Heither/Witkowski NZA 2018, 909 f.).
26

aa) Der gesetzliche Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Altersteilzeit ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG jahresbezogen zu ermitteln. Abzustellen ist grundsätzlich auf die für das gesamte Urlaubsjahr arbeitsvertraglich vorgesehene Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Mit der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell fortzuführen, treffen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über die jährliche Verteilung der Arbeitszeit für den Gesamtzeitraum der Altersteilzeit. Diese verpflichtet den Arbeitnehmer allein in der Arbeitsphase zur Arbeitsleistung und entbindet ihn in der Freistellungsphase von vornherein von der Arbeitspflicht (vgl. BAG 5. Dezember 2002 – 2 AZR 571/01 – zu II 1 der Gründe, BAGE 104, 131). Eine spätere Freistellungserklärung ist – im Unterschied zur Gewährung von Freizeitausgleich für geleistete Überstunden – nicht erforderlich. Ausgehend von der im Altersteilzeitarbeitsvertrag vereinbarten Verteilung der Arbeitszeit ist die Freistellungsphase bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nach den im Urlaubsrecht geltenden allgemeinen Berechnungsgrundsätzen (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage) mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- zur Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten berechnet werden (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 20). Die Arbeits- und die Freistellungsphase sind dabei gleichermaßen entsprechend der vertraglich vorgesehenen Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berücksichtigen.
27

bb) Aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG folgt keine abweichende Berechnung. Die Vorschrift trägt der besonderen Situation des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verlauf des Urlaubsjahres Rechnung und wird bei anschließender Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses durch § 6 Abs. 1 BUrlG ergänzt (vgl. hierzu BAG 19. März 2019 – 9 AZR 495/17 – Rn. 27 f.).
28

(1) Nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Daraus hat die Rechtsprechung im Umkehrschluss hergeleitet, dass eine Zwölftelung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 BUrlG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit unzulässig ist (BAG 9. August 2016 – 9 AZR 51/16 – Rn. 16 mwN).
29

(2) Der Anwendungsbereich des § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG und des aus der Vorschrift hergeleiteten Umkehrschlusses setzen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 495/17 – Rn. 27 f.), so dass ein Rückgriff hierauf weder bei einem unterjährigen Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Altersteilzeitbeschäftigung noch von der Arbeits- zur Freistellungsphase möglich ist. In beiden Fällen besteht das Altersteilzeitarbeitsverhältnis fort. Auch für das Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Freistellungsphase der Altersteilzeit endet, folgt ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für den Zeitraum der Freistellung nicht aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG. Die Vorschrift und der aus ihr abgeleitete Umkehrschluss finden nur Anwendung, wenn nach Maßgabe von §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG ein Urlaubsanspruch erworben wurde, denn nur ein entstandener Urlaubsanspruch kann der Zwölftelung unterliegen (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 495/17 – Rn. 10; 19. Mai 2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 24, BAGE 138, 58). Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht jedoch – außerhalb des Anwendungsbereichs spezieller gesetzlicher Regelungen – nur für Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer vertraglich zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 36 f.). Von §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG abweichende gesetzliche Regelungen zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs im Altersteilzeitarbeitsverhältnis hat der Gesetzgeber nicht getroffen.
30

cc) Die Anwendung der nach § 3 Abs. 1 BUrlG geltenden Berechnungsgrundsätze ist mit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar (zum Prüfungsmaßstab vgl. BAG 28. August 2019 – 10 AZR 549/18 – Rn. 51 mwN). Dass im Teilzeitmodell beschäftigte Arbeitnehmer – anders als Arbeitnehmer im Blockmodell – für die Gesamtdauer der Altersteilzeit gesetzliche Urlaubsansprüche erwerben, führt zu keiner sachwidrigen Ungleichbehandlung. Die unterschiedliche Behandlung ist durch den Erholungszweck des gesetzlichen Mindesturlaubs gerechtfertigt. Das gesetzgeberische Ziel, es dem Arbeitnehmer durch Urlaubsgewährung zu ermöglichen, sich zu erholen (vgl. BT-Drs. IV/785 S. 1 f.), setzt voraus, dass der Arbeitnehmer verpflichtet war, eine Tätigkeit auszuüben (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 23 f. mwN). Im Teilzeitmodell sind Arbeitnehmer während der Gesamtdauer der Altersteilzeit zur Arbeitsleistung verpflichtet. Im Unterschied hierzu besteht im Blockmodell für Arbeitnehmer während der Freistellungsphase von vornherein keine Arbeitspflicht. Eine Freistellung durch Urlaubsgewährung, die eine Befreiung von einer sonst bestehenden Arbeitspflicht zu Erholungszwecken voraussetzt (BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 321/16 – Rn. 17 mwN), ist damit in der Freistellungsphase weder möglich noch geboten. Zur Entstehung eines Urlaubsanspruchs für die Freistellungsphase kann auch nicht die in der Arbeitsphase bestehende Arbeitspflicht führen. Dieser Arbeitspflicht trägt die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG Rechnung, indem der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum einen gleichwertigen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub erwirbt. Durch die im Blockmodell entsprechend den Vorgaben in § 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 ATZG verstetigte Zahlung des Arbeitsentgelts während der Gesamtlaufzeit der Altersteilzeit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer für den Urlaub in der Arbeitsphase ein Urlaubsentgelt erhält, das entsprechend § 1 BUrlG der Vergütung entspricht, die er im Falle geleisteter Arbeit erhalten hätte (vgl. hierzu EuGH 22. Mai 2014 – C-539/12 – [Lock] Rn. 16; 15. September 2011 – C-155/10 – [Williams ua.] Rn. 19; 16. März 2006 – C-131/04 und C-257/04 – [Robinson-Steele ua.] Rn. 50; BAG 18. September 2018 – 9 AZR 159/18 – Rn. 28; 20. September 2016 – 9 AZR 429/15 – Rn. 19). Die Zubilligung eines zusätzlichen Urlaubsanspruchs für die Freistellungsphase, der wegen Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung stets abzugelten wäre, führte für im Blockmodell beschäftigte Arbeitnehmer zu einer faktischen Erhöhung ihrer Vergütung, für die weder eine gesetzliche Grundlage noch eine sachliche Rechtfertigung besteht.
31

dd) Die Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG bei Altersteilzeit im Blockmodell steht im Einklang mit Unionsrecht. Weder Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG noch § 4 Nr. 1 und Nr. 2 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23/EG geänderten Fassung (im Folgenden Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit) verlangen es im Fall einer vom Arbeitnehmer frei vereinbarten Fortführung des Arbeitsverhältnisses in Altersteilzeit im Blockmodell, die Freistellungsphase mit einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung gleichzustellen.
32

(1) Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG beruht auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat.
33

(a) Der Gerichtshof der Europäischen Union (Gerichtshof) hat erkannt, dass der Zweck des in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG jedem Arbeitnehmer gewährleisteten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen (EuGH 13. Dezember 2018 – C-385/17 – [Hein] Rn. 26; vgl. EuGH 8. November 2012 – C-229/11 und C-230/11 – [Heimann] Rn. 32 ff.). Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausgeübt hat, die es zu dem in der Richtlinie 2003/88/EG vorgesehenen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit rechtfertigt, dass er über einen Zeitraum der Erholung, der Entspannung und der Freizeit verfügt (vgl. EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 27 f.).
34

(aa) Der unionsrechtlich gewährleistete Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist daher grundsätzlich anhand der Zeiträume der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen (EuGH 13. Dezember 2018 – C-385/17 – [Hein] Rn. 27; vgl. EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 28). Ein Arbeitnehmer kann Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nur für die Zeiträume erwerben, in denen er tatsächlich gearbeitet hat, so dass für Zeiten, in denen er nicht gearbeitet hat, kein auf dieser Vorschrift beruhender Urlaubsanspruch entsteht (EuGH 13. Dezember 2018 – C-385/17 – [Hein] Rn. 29).
35

(bb) Allerdings gebietet es das Unionsrecht unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmer, die in einem Zeitraum die Arbeitsleistung nicht erbringen können, mit Arbeitnehmern gleichzustellen, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben (vgl. hierzu ausf. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 37; 22. Januar 2019 – 9 AZR 10/17 – Rn. 30). Das ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs jedoch nicht der Fall, wenn Arbeitnehmer willentlich die Aufhebung ihrer Arbeitspflicht herbeigeführt haben (vgl. EuGH 4. Oktober 2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 31 ff.).
36

(b) Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG schreibt danach nicht vor, dass die Freistellungsphase der Altersteilzeit trotz fehlender Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs wie ein Zeitraum, in dem die Arbeitsleistung zu erbringen war, berücksichtigt werden muss. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags begründen das Altersteilzeitgesetz oder sonstige gesetzliche Bestimmungen nicht. Die Notwendigkeit eines Änderungsvertrags gewährleistet, dass der Arbeitnehmer frei über den Wechsel in Altersteilzeit entscheiden kann und zudem darüber, ob er ggf. ein Angebot des Arbeitgebers ablehnt, die Arbeitszeit während der Altersteilzeit nach dem Blockmodell zu verteilen (vgl. BAG 16. Dezember 2010 – 2 AZR 576/09 – Rn. 41 ff.; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 18. Aufl. § 83 Rn. 3, 7).
37

(2) Die Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs in der Altersteilzeit nach § 3 Abs. 1 BUrlG verstößt nicht gegen das in § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit geregelte Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften, das mit § 4 Abs. 1 TzBfG in nationales Recht umgesetzt wurde (vgl. BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18 – Rn. 52, BAGE 165, 1).
38

(a) Nach § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dürfen Teilzeitbeschäftigte in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt. Nach Nr. 2 der Bestimmung gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz. Der Gerichtshof hat erkannt, dass im Hinblick auf die Entstehung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer nach verschiedenen Arbeitsrhythmen arbeitete, voneinander zu unterscheiden sind und die Zahl der entstandenen Einheiten an jährlicher Ruhezeit im Vergleich zur Zahl der geleisteten Arbeitseinheiten für jeden Zeitraum getrennt zu berechnen ist. Er hat angenommen, dass diese Berechnung nicht durch die Anwendung des in § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit geregelten Pro-rata-temporis-Grundsatzes in Frage gestellt wird (EuGH 11. November 2015 – C-219/14 – [Greenfield] Rn. 35 f.). Der Gerichtshof hat zudem entschieden, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz auf die Gewährung des Jahresurlaubs für eine Zeit der Teilzeitbeschäftigung anzuwenden ist und für diese Zeit die Minderung des Anspruchs auf Jahresurlaub gegenüber dem bei Vollzeitbeschäftigung bestehenden Anspruch aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Nach Feststellung des Gerichtshofs darf jedoch durch eine Veränderung, insbesondere Verringerung, der Arbeitszeit beim Übergang von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung der Anspruch auf Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, nicht gemindert werden (EuGH 22. April 2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 32 f.; 13. Juni 2013 – C-415/12 – [Brandes] Rn. 30 f.).
39

(b) Diesen Grundsätzen wird die Berechnung des Urlaubsanspruchs im Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach § 3 Abs. 1 BUrlG in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht im Urlaubsjahr gerecht.
40

(aa) Durch die Berechnung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der Altersteilzeit nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht wird bereits nicht zwischen voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschieden. Ausgehend von dem § 3 Abs. 1 BUrlG zugrunde liegenden Tagesprinzip (ErfK/Gallner 19. Aufl. BUrlG § 3 Rn. 2) knüpft die Berechnung ausschließlich an die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage an und nicht an die Zahl der wöchentlich zu leistenden Arbeitsstunden (BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 33).
41

(bb) Auch führt die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach den allgemeinen – auch außerhalb der Altersteilzeit geltenden – Grundsätzen nicht zur Kürzung des Urlaubsanspruchs, den der in Altersteilzeit im Blockmodell beschäftigte Arbeitnehmer bereits erworben hatte. Wechselt der Arbeitnehmer unterjährig von einer Vollzeit- zu einer Altersteilzeitbeschäftigung oder von der Arbeits- zur Freistellungsphase, hat dies nicht den Verlust des Urlaubsanspruchs zur Folge, den er in den Zeiten erworben hat, in denen er in Vollzeit zur Arbeitsleistung verpflichtet war. Bei einer Berechnung des Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG bleiben diese Urlaubsansprüche erhalten, denn die einzelnen Zeiträume der Beschäftigung im betreffenden Kalenderjahr sind entsprechend der Anzahl der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht zu berücksichtigen (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 27). Der erworbene Urlaubsanspruch unterliegt allein der Befristung nach § 7 Abs. 3 BUrlG, sofern der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nachgekommen ist, indem er den Arbeitnehmer in die Lage versetzte, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen (vgl. hierzu im Einzelnen BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 321/16 – Rn. 37 ff.).
42

II. Diese Berechnungsgrundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben. Während der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen ist, die sich zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG), können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (vgl. BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 15, BAGE 150, 207). Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub abweichend von den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden gesetzlichen Vorgaben berechnet werden soll, müssen allerdings deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den vertraglichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 321/16 – Rn. 52; 14. Februar 2017 – 9 AZR 386/16 – Rn. 15).
43

III. Ausgehend von diesen Grundsätzen standen dem Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine offenen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2016 und 2017 zu, zu deren Abgeltung die Beklagte nach § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet wäre.
44

1. Der Urlaubsanspruch des Klägers für die Jahre 2016 und 2017 war nach § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags iVm. §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG zu bestimmen.
45

a) Bei den Regelungen in § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags handelt es sich, wie bei den Bestimmungen des Altersteilzeitarbeitsvertrags im Übrigen, um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Klägers keine individuellen Besonderheiten auf. Dies – wie auch das äußere Erscheinungsbild – begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Altersteilzeitarbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 30 mwN, BAGE 163, 282). Hiervon gehen zudem auch beide Parteien aus.
46

b) Wie der Urlaubsanspruch für die Freistellungsphase zu berechnen ist, regelt § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags nicht ausdrücklich. Anhaltspunkte für einen von den Berechnungsregelungen des Bundesurlaubsgesetzes abweichenden Regelungswillen der Parteien sind im Altersteilzeitarbeitsvertrag nicht ersichtlich. Deshalb ist von einem Gleichlauf mit den gesetzlichen Berechnungsbestimmungen auszugehen. Dies wird zudem durch § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags bestätigt.
47

aa) § 8 Abs. 1 Satz 1 des Altersteilzeitarbeitsvertrags stellt hinsichtlich des Umfangs des dem Kläger zustehenden Urlaubsanspruchs auf „Arbeitstage“ ab, dh. wie § 3 Abs. 1 BUrlG auf Tage mit Arbeitspflicht. Bedient sich der Arbeitgeber in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Rechtsbegriffs, der im juristischen Sprachgebrauch eine bestimmte Bedeutung hat, ist der Begriff in seiner allgemeinen juristischen Bedeutung auszulegen, sofern sich nicht aus dem Sinnzusammenhang der Klausel etwas anderes ergibt (BAG 26. Oktober 2016 – 5 AZR 168/16 – Rn. 23, BAGE 157, 116). Für ein vom juristischen Sprachgebrauch abweichendes Verständnis bietet weder § 8 Abs. 1 Satz 1 des Altersteilzeitarbeitsvertrags noch der Sinnzusammenhang der Klausel Anhaltspunkte.
48

bb) § 8 Abs. 1 Satz 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags bestimmt in Übereinstimmung mit § 3 Abs. 1 BUrlG, dass für das Jahr des Wechsels von der Arbeits- zur Freistellungsphase der Urlaub entsprechend der Dauer der Arbeitsphase gewährt wird. Ein durchschnittlicher nicht rechtskundiger Arbeitnehmer, auf dessen Verständnismöglichkeiten bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen abzustellen ist (vgl. BAG 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 15; 28. September 2017 – 8 AZR 67/15 – Rn. 58), musste § 8 Abs. 1 Satz 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags entnehmen, dass ein Urlaubsanspruch für die Freistellungsphase nicht besteht.
49

c) § 8 Abs. 1 Satz 3 und Abs. 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags, dem zufolge vor Eintritt in die Freistellungsphase die bis dahin erworbenen Urlaubsansprüche abzuwickeln und die Lage und Verteilung des Urlaubs während der Arbeitsphase mit dem Vorgesetzten abzusprechen sind, betreffen die Gewährung von Urlaub und setzen das Bestehen eines Urlaubsanspruchs voraus.
50

d) Soweit § 8 Abs. 1 Satz 4 des Altersteilzeitarbeitsvertrags bestimmt, dass mit der Freistellung alle Urlaubsansprüche als erfüllt gelten, betrifft dies die Erfüllung bestehender Urlaubsansprüche. Entgegen der Ansicht des Klägers führt es nicht zur Gesamtunwirksamkeit von § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags, dass die Erfüllung bestehender Urlaubsansprüche in der Freistellungsphase der Altersteilzeit mangels Arbeitspflicht unmöglich ist, weil der Urlaubsanspruch auf eine bezahlte Befreiung von der Arbeitspflicht gerichtet ist (vgl. BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 321/16 – Rn. 17 mwN). § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags ist teilbar und deshalb keiner einheitlichen Wirksamkeitskontrolle nach §§ 305 ff. BGB zu unterziehen.
51

aa) Bei einer teilbaren Klausel ist diese Kontrolle anhand von §§ 305 ff. BGB jeweils getrennt für die verschiedenen, nur formal in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (sog. Blue-Pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel kann mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden. Darin liegt keine geltungserhaltende Reduktion, denn die Trennung ist in den vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen bereits vorgegeben (vgl. BAG 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 – Rn. 67; 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 32 mwN, BAGE 163, 282).
52

bb) § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags ist – im Sinne einer in der Klausel vorgegebenen Trennung – teilbar. Abs. 1 Satz 4 der Bestimmung ist sprachlich und inhaltlich von Abs. 1 Satz 1 bis 3 und Abs. 2 abtrennbar. Bei Streichung von § 8 Abs. 1 Satz 4 des Altersteilzeitarbeitsvertrags bleiben § 8 Abs. 1 Satz 1 bis 3 und Abs. 2 als verständliche Regelung zur Bestimmung des Umfangs des Urlaubsanspruchs und zur Urlaubsgewährung bestehen.
53

2. Die Beklagte hat die bestehenden Urlaubsansprüche des Klägers erfüllt.
54

a) Der Kläger hatte für das Jahr 2016 gemäß § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags iVm. §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG einen vertraglichen Anspruch auf acht Arbeitstage Urlaub. Diesen Anspruch hat die Beklagte durch Gewährung von acht Arbeitstagen Urlaub erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).
55

aa) In Anwendung von § 3 Abs. 1 BUrlG, dem zufolge der Urlaubsanspruch zu berechnen ist, indem die in § 3 Abs. 1 BUrlG genannten 24 Werktage durch die Anzahl der Arbeitstage im Jahr bei einer Sechstagewoche geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage im Jahr multipliziert werden (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage; vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 – Rn. 30 f.), war der vertragliche Urlaubsanspruch des Klägers zu berechnen, indem die ihm nach § 8 Abs. 1 Satz 1 des Altersteilzeitarbeitsvertrags zustehenden 30 Arbeitstage Urlaub im Jahr auf Werktage (30 Arbeitstage geteilt durch 5 x 6 = 36 Werktage) umzurechnen, anschließend durch die Anzahl der Arbeitstage im Jahr bei einer Sechstagewoche (312 Werktage) zu teilen und mit der Anzahl der für den Kläger maßgeblichen Arbeitstage im Jahr 2016 (65 Arbeitstage in den Monaten Januar bis März 2016) zu multiplizieren waren (36 Werktage x 65 Arbeitstage geteilt durch 312 Werktage).
56

bb) Der sich bei dieser Berechnung ergebende vertragliche Urlaubsanspruch des Klägers von acht Arbeitstagen schloss seinen gemäß §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG bestehenden Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub im Umfang von 5 Arbeitstagen (24 Werktage x 65 Arbeitstage geteilt durch 312 Werktage) ein. § 8 des Altersteilzeitarbeitsvertrags gewährte dem Kläger einen einheitlichen Jahresurlaubsanspruch. Der vertragliche Urlaubsanspruch war mangels einer abweichenden Regelung im Altersteilzeitarbeitsvertrag gegenüber dem gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub kein eigenständiger Anspruch, soweit sich beide Ansprüche deckten (vgl. BAG 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16 – Rn. 64; vgl. zu tariflichen Regelungen BAG 7. August 2012 – 9 AZR 760/10 – Rn. 14, BAGE 143, 1).
57

b) Im Jahr 2017 bestand kein Urlaubsanspruch des Klägers. Er befand sich im Jahr 2017 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2017 durchgehend in der Freistellungsphase der Altersteilzeit und war nach der im Altersteilzeitarbeitsvertrag der Parteien vereinbarten Verteilung der Arbeitszeit an keinem Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet. Die Freistellungsphase war bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nach den im Urlaubsrecht geltenden allgemeinen Berechnungsgrundsätzen (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage) mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Der Anwendungsbereich des aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG abgeleiteten Umkehrschlusses war nicht eröffnet, da dies einen nach Maßgabe von §§ 1, 3 Abs. 1, § 4 BUrlG erworbenen Urlaubsanspruch voraussetzte (vgl. Rn. 29).
58

IV. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB, §§ 1, 3 BUrlG auf Abgeltung von Ersatzurlaub im Umfang von 22 Arbeitstagen Urlaub für das Jahr 2016. Die Beklagte war – wie unter B II und III ausgeführt – nicht verpflichtet, dem Kläger für den Zeitraum der Freistellungsphase der Altersteilzeit Erholungsurlaub zu gewähren, so dass ein Anspruch aus Verzug ausscheidet.
59

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Kiel

Suckow

Weber

Heilmann

Neumann-Redlin