Im Allgemeinen versteht man unter Kündigungsschutz gesetzliche Regelungen, die die Kündigung eines Arbeitsvertrages ausschließen oder erschweren.
Eine ordentliche Kündigung bedarf grundsätzlich keiner Rechtfertigung. Die Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberpartei kann somit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, welche einen zeitlichen Schutz für den Kündigungsgegner gestattet, den Arbeitsvertrag ohne weiteres kündigen.
Anwendbarkeit
Das Kündigungsschutzgesetz soll dem entgegenwirken und sieht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit vor, gegen eine Kündigung vorzugehen. Der Kündigungsschutz gilt somit nur für den Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis muss außerdem länger als 6 Monate in demselben Betrieb und ohne Unterbrechung bestanden haben. Eine mehrmonatige Krankheit beispielsweise gilt jedoch nicht als Unterbrechung, da es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt. Die Beschäftigungsdauer ist daher unerheblich.
Weiterhin gilt das Kündigungsschutzgesetz erst für Mitarbeiter eines Betriebes mit einer bestimmten Mitarbeiterzahl. Sogenannte Kleinbetriebe sind hiervon nicht erfasst. Das Kündigungsschutzgesetz wurde zugunsten von Kleinbetrieben eingeschränkt. Daher fallen Arbeitnehmer erst dann unter den Kündigungsschutz, wenn in dem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.
Die Gründe für die Nichterfassung von Kleinbetrieben sind unter anderem, dass Kleinbetriebe bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes finanziell überfordert sein könnten, außerdem kommt es hier wesentlich stärker als in größeren Betrieben auf das Vertrauensverhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an.
Kündigungsgründe
Wenn der Kündigungsschutz zur Geltung kommt, müssen bestimmte Gründe vorliegen, dass eine Kündigung auch wirklich wirksam ist.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vorhanden ist, der dazu führt, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen. Dies kann zum Beispiel neben einer Krankheit auch dann der Fall sein, wenn Fähigkeiten oder Eignungen fehlen oder entzogen wurden. Allerdings ist der Arbeitgeber auch hier zunächst verpflichtet, für den Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung eine andere Tätigkeit im Betrieb zu finden. Weiterhin muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattgefunden haben.
Verhaltensbedingte Kündigung
Dieser Kündigungstatbestand ist erfüllt, wenn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer muss hierfür seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorwerfbar verletzt haben. Meist handelt es sich also hier um schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers. Die verhaltensbedingte Kündigung soll den Arbeitgeber in erster Linie somit vor künftigen Störungen schützen. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber bei einer kleineren Pflichtverletzung erst eine Abmahnung erteilt. Die Abmahnung weist den Arbeitnehmer darauf hin, dass er sich falsch verhalten habe und man dieses Fehlverhalten zukünftig nicht mehr hinzunehmen bereit ist. Eine Abmahnung ist jedoch ausnahmsweise nicht notwendig, wenn ein so gravierender Verstoß gegen die Vertragspflichten vorliegt, dass dieses Fehlverhalten durch den Arbeitgeber auch aus der Sicht des Arbeitnehmers nicht mehr hingenommen werden kann. Zuletzt sind auch hier die Interessen des Arbeitnehmers und die des Arbeitgebers stets im Einzelfall gegeneinander abzuwägen.
betriebsbedingte Kündigung
Zuletzt kann eine ordentliche Kündigung auch durch betriebliche Gründe gerechtfertigt sein. Meist handelt es sich hier um die Entlassung größerer Arbeitnehmergruppen. Das Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung setzt voraus, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Die Rechtsprechung unterscheidet hier zwischen außerbetrieblichen Gründen, die den Arbeitgeber zu einer Reaktion zwingt und den sogenannten innerbetrieblichen Gründen, diese beinhaltet unternehmerische Entscheidungen, die der Arbeitgeber trifft, wie beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen. Zur Kündigung darf jedoch nur als letztes Mittel gegriffen werden. Wenn für den Arbeitgeber die Möglichkeit besteht den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten durch mildere Maßnahmen aufzufangen, ist die Kündigung unwirksam.
Kündigung mit Angebot einer Abfindung
Der Gesetzgeber hat mit § 1 a KSchG eine Regelung geschaffen, eine ordentliche Kündigung verbunden mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Der Arbeitgeber kann diese Kündigung mit dem Hinweis aussprechen, dass diese aufgrund betrieblicher Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Ablauf der Klagefrist, die in § 4, S.1 KSchG vorgesehen ist, eine Abfindung beanspruchen kann. Der Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Beschäftigungsjahr wird allerdings wirklich nur unter der Bedingung ausgezahlt, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt.
