Aktuell: Arbeitsrecht in Zeiten von Corona

In der aktuellen Corona-Krise (Covid-19) greifen Arbeitgeber oft und schnell zu harten Maßnahmen wie Kurzarbeit und Kündigung. Sie als Arbeitnehmer stellt dies plötzlich und unverhofft vor enorme finanzielle Probleme: Wie soll das (noch) knappere Einkommen ausreichen, um eine Familie zu versorgen?

Doch weder die Anordnung von Kurzarbeit noch Kündigungen sind immer wirksam. Unternehmen müssen spezielle Voraussetzungen einhalten, ohne welche die eingeführten Maßnahmen nicht rechtswirksam sind. In diesem Sinne stellen Lohnklage oder auch Kündigungsschutzklage für Sie als Arbeitnehmer bewährte Mittel dar, um die Ihnen zustehenden Rechte zu wahren.

Meine Empfehlung

Wichtig in Sachen Kündigung ist vor allem die kurzfristige rechtliche Beratung. Denn gem. § 3 KSchG kann der Arbeitnehmer innerhalb einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen (sofern vorhanden). Weiter ist insbesondere die drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG zu beachten. Hiernach muss das Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung angerufen werden, um die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen. An diese Frist ist auch ein etwaig bestehender Abfindungsanspruch gebunden.

Meine Empfehlung lautet also: Suchen Sie rechtzeitig fachlichen Rat. Nur so können Sie zu Ihrem Recht kommen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen auch und gerade in Krisenzeiten bei. Unter

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stehe ich für ein telefonisches Erstgespräch gern zur Verfügung. Gern können Sie uns auch eine Rückrufbitte über unser Kontaktformular zukommen lassen. Wir melden uns umgehend bei Ihnen.

Kurzarbeit

Die Einführung von Kurzarbeit ist zwar durch das am 13.03.2020 verabschiedete „Gesetz zur krisenbedingten Verbesserung beim Kurzarbeitergeld“ vereinfacht worden, doch muss der Arbeitgeber dabei einiges beachten:

So müssen mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsausfall von mehr als 10 % haben. Auch muss der Arbeitsausfall unvermeidbar sein und alles getan werden, um diesen zu verhindern. Es müssen Arbeitnehmer vorrangig Überstunden abbauen, ihr Zeitguthaben aufwenden oder zumindest Resturlaub aus dem Vorjahr abbauen.

Wichtig für Sie als Arbeitnehmer ist vor allem, dass hinsichtlich von Kurzarbeit entweder eine Betriebsvereinbarung bestehen muss, die Möglichkeit in den einschlägigen Tarifverträgen geregelt ist oder aber die Einführung von Kurzarbeit in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart sein muss, denn der Arbeitgeber hat in diese Hinsicht kein einseitiges „Direktionsrecht“.

Sofern die Einführung von Kurzarbeit nicht vereinbart wurde, kann die Anordnung von Kurzarbeit unwirksam sein. In der Folge könnte Ihnen trotz Anordnung von Kurzarbeit dennoch ein Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung gem. § 615 1 BGB zustehen.

Damit kann sich eine Lohnklage schnell lohnen.

Kündigung wegen Corona

Die Kündigung eines Arbeitgebers in der Corona-Krise wird wohl häufig darauf beruhen, dass die Unternehmen einen Auftragsrückgang verzeichnen und daher die angestellten Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen können. In der Folge kommt es häufig zu Entlassungen. Doch diese Entlassungen sind nicht immer wirksam.

Dem Grunde nach kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung gem. § 626 I BGB und die ordentliche Kündigung gem. §§ 620 ff. BGB zu, ggf. eingeschränkt durch Spezialgesetze.

Die Grundvoraussetzungen einer Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, ohne die die Kündigung schon im Ausgangspunkt nicht wirksam ist.

So richtet sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses grds. nach den Vorschriften des BGB. In diesem Zusammenhang sind insbesondere die §§ 620 ff. BGB zu beachten.

Danach bedarf es zu einer wirksamen Kündigung gem. § 623 Hs. 1 BGB der Schriftform der Kündigung. Das heißt, dass die Kündigung von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss, ansonsten ist sie nichtig, §§ 125 1, 126 I BGB. Ggf. steht Ihnen auch ein Zurückweisungsrecht der Kündigung wegen einer nicht vorgelegten Vollmachtsurkunde zu, § 174 1 BGB.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Ein wichtiges Spezialgesetz ist das Kündigungsschutzgesetz, das Sie als Arbeitnehmer schützen kann, sofern die Voraussetzungen zur Anwendbarkeit erfüllt sind. Das KSchG ist dem Grunde nach anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung bestanden hat, § 1 KSchG. Außerdem müssen in dem Unternehmen in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sein, § 23 I 2 KSchG.

Außerordentliche Kündigung

Ein Kündigungsmittel des Arbeitgebers ist die außerordentliche Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung aufgrund von Corona ist aber schon im Ausgangspunkt wegen des Ultima-Ratio-Prinzips, der Interessenabwägung und der zwei-Wochen-Frist des § 626 II BGB problematisch Auch wegen einer Betriebseinstellung oder Betriebsunterbrechung liegt wohl kein Grund für eine wichtige Kündigung vor:

Es entspricht allgemeiner Auffassung, dass eine Betriebsunterbrechung – wie etwa ein Fabrikbrand keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung bietet. Das gilt ebenso für eine behördlich angeordnete Betriebsschließung und generell unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Betriebsstilllegung verschuldet hat, oder nicht.

Nach den bisherigen Entscheidungen der Rechtsprechung wird das Risiko der Beschäftigungsmöglichkeit wohl in den Risikobereich des Arbeitgebers fallen. Insofern ist in der aktuellen Krise wohl kein ausreichender Grund für fristlose Kündigungen zu sehen.

Ordentliche Kündigung

Sofern eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, orientiert sich die Wirksamkeit an den §§ 620 ff. BGB häufig unter Berücksichtigung der Einschränkungen des KSchG – insbesondere des § 1 I – IV KSchG.

Dem Grunde nach bedürfen Fälle, die dem KSchG unterfallen eines Kündigungsgrundes – sie dürfen nicht sozial ungerechtfertigt sein, § 1 I KSchG. Der Kündigungsgrund bei einer Kündigung wegen des Corona Virus wäre wohl in einer betriebsbedingten Kündigung zu sehen.

Zu beachten ist, dass das Arbeitsrecht stärker als die meisten anderen Rechtsgebiete von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abhängig ist. Problematisch ist auch, dass eine Krise wie die vorliegende bisher einzigartig ist. Daher gibt es noch keine diesbezügliche Rechtsprechung und die damit verbundenen Rechtsfragen sind noch nicht abschließend geregelt. Insofern könnten die Gerichte dem Vorliegen eines betriebsbezogenen Kündigungsgrundes wegen des Corona Virus eine Absage erteilen.

Sollte man davon ausgehen, dass ein mit der Corona-Krise verbundener Auftragsrückgang den Anstoß für die Kündigung des Arbeitnehmers gegeben hat, so muss man sich fragen, ob dies einen geeigneten Grund für eine betriebsbedingte Kündigung darstellt. Dem Grunde nach ist eine betriebsbedingte Kündigung dann sozial gerechtfertigt, sofern sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, gerechtfertigt ist.

Dabei ist grds. auch zu beachten, dass dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben sein muss, seinen Personalbestand einem geringeren Bedarf anzupassen. Insofern ist der Arbeitgeber nicht gezwungen dauerhaft zu viele Arbeitnehmer anzustellen, wenn die Arbeitsauslastung des Unternehmens eine Beschäftigung nicht zulässt.

Sollte die Corona-Krise in dem betroffenen Unternehmen also zu einem erheblichen Auslastungsrückgang führen, so könnte gut möglich auch ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

Weiter muss geprüft werden, ob die Kündigung vermeidbar ist, d.h. ob vorrangig mildere Mittel gegenüber einer Kündigung bestehen – insbesondere ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist, § 1 I 1KSchG. Insofern ist gerade die Dringlichkeit der Kündigung zu prüfen und ob in die Kurzarbeit gewechselt werden kann.

Allerdings sind diese Fragen für Sie als Arbeitnehmer nur schwer zu beantworten. In dieser Hinsicht äußert sich aber die Arbeitnehmerfreundlichkeit des KSchG. Denn in § 1 II 4 KSchG wird dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigung bedingende Tatsachen aufgetragen.

Insofern bietet sich hier ein guter Angriffspunkt für eine Kündigungsschutzklage. Sollte der Arbeitgeber die aufgezeigten Tatsachen nicht vortragen können, so wäre die Kündigung unwirksam.

Weiter ist eine Zukunftsprognose anzustellen. Dabei muss sich ergeben, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen der zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen nicht zumutbar ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss bei einer betriebsbedingten Kündigung spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen sein.

Auch hier bietet sich wieder ein guter Angriffspunkt, denn die Kündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber richten sich gem. § 622 II BGB nach der Betriebszugehörigkeit. So ist exemplarisch darauf hinzuweisen, dass die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren zwei Monate zum Ende des Kalendermonats beträgt, § 622 II Nr. 2 BGB.

Da in einigen Branchen der Arbeitsausfall nur ein vorübergehender sein dürfte kann es sein, dass sich der Beschäftigungsbedarf bis zum Ende der Kündigungsfrist wieder erhöht hat. Auch in dieser Hinsicht kann die Kündigung wegen Corona also unwirksam sein.

Anders als bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen liegt der Kündigungsgrund bei einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen – also wegen des Coronavirus – nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern in der des Arbeitgebers. Daher muss der Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, nach einem bestimmten Verfahren ausgewählt werden, wenn mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht kommen. Diese sogenannte Sozialauswahl bestimmt sich nach den in § 1 III – V KSchG festgelegten Grundsätzen.

Insofern sind nach der Rechtsprechung insbesondere die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, das Vorliegen von gesetzlichen Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Allerdings sind diese Gesichtspunkte von Ihnen als Arbeitnehmer nur schwerlich einzusehen. Sofern Sie aber über die Berücksichtigung dieser Aspekte in der Sozialauswahl Auskunft verlangen, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen gem. § 1 III 1 Hs. 2 KSchG auch die diesbezügliche Auskunft geben. Insofern wird zu Gunsten des Arbeitnehmers Transparenz geschaffen.

Für Sie – als Arbeitnehmer – ist in dieser Hinsicht wieder günstig, dass der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die ihn zu dieser Entscheidung veranlasst haben.

Hat der Arbeitgeber die o. g. Punkte berücksichtigt, so muss er bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfristen gem. § 622 II BGB beachten – dort heißt es:

„Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

1. 1. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

1. 1. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

1. 1. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

1. 1. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

1. 1. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

1. 1. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Damit richtet sich bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist also grundsätzlich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Darüber hinaus können häufig Spezialgesetze zur Anwendung kommen, die zu weiteren besonderen Einschränkungen führen. Dies dient meist Ihrem Schutz als Arbeitnehmer – so sind in diesem Zusammenhang etwa das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu nennen.

Besondere Beachtung bei einer betriebsbedingten Kündigung muss natürlich auch § 1a KSchG beigemessen werden. Demnach steht einem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber ggf. ein Anspruch auf eine Abfindung zu, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Diese Abfindung bemisst sich gem. § 1 II KSchG nach der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Ergebnis

Im Ergebnis stehen Kündigungen wegen des Corona Virus vor erheblichen rechtlichen Hürden. Auch ist hervorzuheben, dass für Sie als Arbeitnehmer ein Abfindungsanspruch bestehen kann.

Übrigens: Eine telefonische Erstberatung ist selbstverständlich kostenlos – ein Mandat kommt dadurch noch nicht zustande.

Näheres zum Thema Erbrecht finden Sie auf dieser Seite. Hier erhalten Sie spezielle Informationen über den Auskunftsanspruch.

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