LAG Hessen, 24.04.2015 – 14 Sa 1150/14 Geht der Dienstnehmer/ Arbeitgeber gut vertretbar davon aus, es handele sich um ein freies Dienstverhältnis (offengelassen), das die Parteien im Rahmen eines Aufhebungsvertrags aufheben, ist dies bei der Beurteilung, ob dieser Aufhebungsvertrag vom Dienstverpflichteten/ Arbeitnehmer wegen der Drohung mit einer Kündigung nach § 626 BGB wirksam nach § 123 BGB angefochten wurde, zu berücksichtigen. Entscheidend für die Frage der Widerrechtlichkeit der Drohung ist, ob ein verständiger Vertragspartner eine solche Kündigung in Erwägung ziehen durfte. Die Anforderung an das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses sind insofern im Hinblick auf das Fehlen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht geringer als im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses.

LAG Hessen, 24.04.2015 – 14 Sa 1150/14
Geht der Dienstnehmer/ Arbeitgeber gut vertretbar davon aus, es handele sich um ein freies Dienstverhältnis (offengelassen), das die Parteien im Rahmen eines Aufhebungsvertrags aufheben, ist dies bei der Beurteilung, ob dieser Aufhebungsvertrag vom Dienstverpflichteten/ Arbeitnehmer wegen der Drohung mit einer Kündigung nach § 626 BGB wirksam nach § 123 BGB angefochten wurde, zu berücksichtigen. Entscheidend für die Frage der Widerrechtlichkeit der Drohung ist, ob ein verständiger Vertragspartner eine solche Kündigung in Erwägung ziehen durfte. Die Anforderung an das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses sind insofern im Hinblick auf das Fehlen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht geringer als im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses.
Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 03. Juli 2014 – 11 Ca 1119/14 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten über die Frage, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis bestand und ob dieses durch Aufhebungsvertrag oder außerordentliche Kündigung der Beklagten beendet worden ist.

Der am xx. xx 1976 geborene ledige Kläger ist seit dem Jahr 2005 bei dem Beklagten, einem Rundfunksender in der Rechtsform der Anstalt öffentlichen Rechts, als Radiomoderator beschäftigt und als solcher bei dem Jugendsender A tätig. Bis zum 23. Januar 2015 moderierte er von montags bis freitags eine “Morningshow” sowie samstags von 17:00 Uhr bis 21:00 Uhr die “Partybeats”.

Ein schriftlicher Vertrag über diese Tätigkeit existiert zwischen den Parteien nicht, die durchschnittliche Vergütung des Klägers betrug 12.000,00 EUR brutto. Der Kläger stellte dem Beklagten insoweit Rechnungen, mit denen er für die Morgensendungen ein Honorar von jeweils 544,00 EUR und für die Samstagssendungen ein Honorar in Höhe von 447,00 EUR geltend machte. Mit Bescheinigung vom 9. August 2005 bestätigte das Finanzamt Berlin-Zehlendorf, dass Honorareinnahmen des Klägers als Einkünfte aus selbstständiger Arbeit im Sinne des § 18 e EStG gewertet würden. Die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte bestätigte dem Kläger ebenfalls, dass die von ihm ausgeübte Tätigkeit als selbstständige nicht versicherungspflichtige Tätigkeit zu werten sei (Bl. 96 d.A.). Diese Bescheinigung legte der Kläger dem Beklagten vor, der ihm seine Vergütung daraufhin ohne Abzug von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung auszahlte.

Unter dem 28. Juni 2013 versendete der Kläger an den Programmmanager des Beklagten Herrn B eine E-Mail, die auszugsweise lautet:

“Erstens kann ich als selbstständiger Mitarbeiter wenig mit den Worten “verbieten” und “erlauben” anfangen, da ich nicht weisungsgebunden bin. Das ist sehr wichtig für die künstlerische Freiheit meiner Tätigkeit und für die weitere Zusammenarbeit mit dem C. (…)”

Der Beklagte versendete an den Kläger Einsatzpläne für Moderatoren, die einen Vermerk enthielten, dass dies Angebote an die freien Mitarbeiter seien, eine Annahme der Moderation explizit erklärt werden müsse und im Falle einer Nichtannahme die Tätigkeit anderweitig angeboten werde (Bl. 104 d.A.).

Hinsichtlich der vom Kläger moderierten Sendung fanden am Vortag der Moderation Vorgespräche statt. Seitens des Beklagten wurden sodann Skripte erstellt und an den Kläger übersendet (vgl. etwa das Skript für die Sendung vom 30.01.2013, Bl. 48 d.A.). Die während der Moderationen gespielte Musik wurde dem Kläger vorgegeben und nicht von diesem ausgesucht. Der Beklagte beschäftigt insoweit Spezialisten. Seinen Urlaub musste der Kläger mit dem Beklagten absprechen, wobei der Kläger insoweit seine Urlaubszeit mitteilte. Sinn der Absprachen war, dass der Beklagte möglichst frühzeitig erkannte, in welchen Zeiten der Kläger wegen von ihm selbst definierter Urlaubszeit eine Moderation nicht würde durchführen können, also diesbezügliche Tätigkeitsangebote nicht würde annehmen können und es deswegen erforderlich sein würde, alternative Moderatoren einzusetzen.

Der Kläger wurde in den Jahren 2005 bis 2009 auch für “D” tätig und im Jahr 2009 für das E. Seit dem Jahr 2013 ist der Kläger zusätzlich zu seiner Tätigkeit für den Beklagten für das kommerzielle Sendeunternehmen “F” tätig. Insoweit erklärte der Programmchef von A des Beklagten, Herr G, dem Kläger, für den Fall, dass das klägerische Engagement für Dritte erkennbar zu Beeinträchtigungen in der Qualität der Leistung des Klägers als Moderator bei dem Beklagten führen sollte, werde sich die Frage stellen, ob man weiter mit dem Kläger zusammenarbeiten könne.

Am 23. Januar 2014 führte die Staatsanwaltschaft Darmstadt in den Räumen des Beklagten eine Hausdurchsuchung bezüglich der vom Kläger genutzten Büroräume und Verschlussbehältnisse durch. Die Hausdurchsuchung erfolgte im Rahmen eines gegen den Kläger laufenden Ermittlungsverfahrens wegen des Verdachts, der Kläger habe pornographische Schriften an eine Person unter 18 Jahren überlassen und kinderpornographische Bilder besessen.

Im Anschluss an diese Hausdurchsuchung unterzeichneten die Parteien noch am 23. Januar 2014 eine Vereinbarung, der zufolge die beiderseitige Zusammenarbeit mit sofortiger Wirkung enden würde. Zuvor hatten Herr G und die Leiterin des Bereichs Recht und Steuern des Beklagten Frau Dr. H dem Kläger deutlich gemacht, dass man die Zusammenarbeit mit ihm auf jeden Fall sofort beenden werde und diese Entscheidung unverrückbar sei. Zu diesem Zeitpunkt lag dem Beklagten bereits eine Anfrage der BILD-Zeitung den Sachverhalt betreffend vor. Einzelheiten des Gesprächs im Vorfeld der Unterzeichnung sind zwischen den Parteien streitig. Wegen des Inhalts der Vereinbarung im Einzelnen wird auf Bl. 5 d.A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 3. Februar 2014 (Bl. 6 – 8 d.A.) focht der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten die geschlossene Vereinbarung von 23. Januar 2014 an. Als Anfechtungsgrund nannte er die Drohung des Beklagten mit einer fristlosen Kündigung des Klägers.

Mit Schreiben vom 12. September 2014 (Bl. 227 d.A.) teilte die Staatsanwaltschaft dem Beklagten mit, dass gegen den Kläger wegen des Verdachts der Verbreitung pornographischer Schriften gemäß § 184 Abs. 1 Nr. 1 des Strafgesetzbuchs Anklage erhoben würde. Über die Eröffnung des Hauptsacheverfahrens sei noch nicht entschieden. Mit Schreiben vom 24. September 2014 (Bl. 189 – 191 d.A.) kündigte der Beklagte das “vorgeblich bestehende Arbeitsverhältnis” mit dem Kläger fristlos. Unter dem 24. November 2014 (Bl. 204 ff d.A.) erließ das Amtsgericht Darmstadt einen Strafbefehl gegen den Kläger, wonach er der Verbreitung pornographischer Schriften schuldig sei und deshalb auf Antrag der Staatsanwaltschaft verwarnt werde. Es bleibe eine Verurteilung zu einer Geldstrafe von 60 Tagessätzen zu je 15,00 EUR für den Fall vorbehalten, dass er sich nicht bewähre.

Unter dem 13. Februar 2014 erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Darmstadt Klage auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Beklagten durch die Vereinbarung vom 23. Januar 2014 nicht aufgelöst worden ist, sondern zu den bisherigen Bedingungen zwischen ihnen unverändert fortbesteht.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, zwischen ihm und dem Beklagten bestehe ein Arbeitsverhältnis. Hierzu hat er behauptet, die von dem Beklagten versandten Tätigkeitsangebote seien in Wahrheit Dienstpläne gewesen, eine Abweichung oder Ablehnung habe nie stattgefunden. Der Beklagte habe im Regelfall auch nicht auf die tatsächliche Annahme der Angebotspläne bestanden. Seine Sendungen seien so konkret durch die Skripte vorgegeben worden, dass ihm nicht möglich gewesen sei, von diesen wesentlich abzuweichen. Er sei daher inhaltlich weisungsgebunden gewesen. Da auch Arbeitszeit und Arbeitsort vorgegeben gewesen seien und er in die Arbeitsorganisation des Beklagten eingebunden gewesen sei, sei er nicht als freier Mitarbeiter zu qualifizieren.

Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, er habe den Aufhebungsvertrag vom 23. Januar 2014 wirksam angefochten. Mit der Aussage des Beklagten, dass er sich mit sofortiger Wirkung von ihm trennen werde, habe dieser ihm mit einer fristlosen Kündigung gedroht, obwohl ein verständiger Dritter/ Arbeitgeber bei der vorgefundenen Sachlage keine Kündigung ausgesprochen hätte.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Vereinbarung vom 23. Januar 2014 nicht aufgelöst worden ist und dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf des 23. Januar 2014 hinaus weiter unverändert fortbesteht.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Auffassung, zwischen ihm und dem Kläger habe nie ein Arbeitsverhältnis bestanden. Insoweit hat er behauptet, die dem Kläger übersandten Skripte für die Sendungen hätten keine inhaltlichen Einschränkungen für diesen bedeutet. Sie seien auch nicht verbindlich gewesen, vielmehr habe ihr Sinn darin bestanden, dass der Kläger auf sie habe zurückgreifen können, falls ihm im Verlauf der Sendung einmal die richtigen Worte fehlen sollten. Selbst hinsichtlich der vorgesehenen Breaks seien die Skripte nicht bindend gewesen, sondern hätten nur eine Höchstgrenze festgelegt.

Der Beklagte hat weiter behauptet, der Kläger habe gelegentlich auch Moderationsangebote nicht angenommen. Im Übrigen seien beide Parteien stets übereinstimmend davon ausgegangen, dass es sich bei ihrem Vertragsverhältnis nicht um ein Arbeitsverhältnis handele und hätten das auch so gewollt. Diese gemeinsame Überzeugung habe insbesondere auch im Vorfeld des Aufhebungsvertragsschlusses am 23. Januar 2014 bestanden.

Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, es bestehe kein Anfechtungsgrund die Vereinbarung vom 23. Januar 2014 betreffend, da er dem Kläger gegenüber hinreichend deutlich gemacht habe, dass er von der Unschuldsvermutung ausgehe, also der Beendigungswunsch nicht auf Grund des Vorwurfs oder des Verdachts einer Straftat bestehe, sondern einzig und allein wegen des eröffneten Ermittlungsverfahrens und des insofern bestehenden Drucks durch die Öffentlichkeit. Dem Kläger sei auch ausreichend Zeit zugestanden worden, die Vereinbarung zu lesen und Fragen hierzu zu stellen.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtliche Verfahrens wird ergänzend auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage mit Urteil vom 3. Juli 2014 – 11 Ca 119/14 – abgewiesen. Insoweit hat es angenommen, es könne dahinstehen, ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Jedenfalls sei das bestehende Vertragsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag vom 23. Januar 2014 beendet worden, weil der Kläger diesen mangels vorliegenden Anfechtungsgrunds nicht wirksam angefochten habe. Insbesondere liege eine widerrechtliche Drohung iSd. § 123 Abs. 1 BGB nicht vor, weil nicht davon ausgegangen werden könne, dass der Beklagte dem Kläger mit einer Kündigung gedroht habe. Zwar habe er deutlich gemacht, sich wegen der Anfrage der BILD-Zeitung schnellst möglichst vom Kläger trennen zu wollen, die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung habe aber nicht – auch nicht unausgesprochen – im Raum gestanden. Schließlich folge die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags auch nicht aus § 242 BGB, weil dem Kläger keine Bedenkzeit zugestanden worden sei, da diese Vorschrift einen so schwerwiegenden Eingriff in die Privatautonomie nicht ermögliche.

Der Kläger hat gegen das ihm am 24. August 2014 zugestellte Urteil am 3. September 2014 Berufung eingelegt und diese mit gleichem Schriftsatz begründet.

Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angekommen, dass eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Unterzeichnung der Vereinbarung am 23. Januar 2014 nicht im Raum gestanden habe. Die Ankündigung des Beklagten, die Zusammenarbeit nicht fortführen zu können, habe nicht nur eine konkludente, sondern vielmehr eine ultimative Drohung mit einer Kündigung bedeutet. Angesichts der Tatsache, dass es sich um einen völlig unbewiesenen gegen ihn gerichteten Verdacht gehandelt habe, habe ein verständiger Vertragspartner in dieser Konstellation nicht an eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses denken dürfen, sondern wäre gehalten gewesen, zunächst den bestehenden Verdacht aufzuklären. Nichts anderes ergebe sich, wenn man die Berechtigung einer in Betracht gezogenen Kündigung an den Maßstäben der Druckkündigung messe. Da sich auch hier der Arbeitgeber zunächst schützend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen habe, habe ein verständiger Arbeitgeber in der fraglichen Situation nicht an eine Druckkündigung, sondern höchstens an einer Suspendierung denken dürfen.

Mit Schriftsatz vom 26. September 2014, beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen am 29. September 2014, hat der Kläger die mittlerweile erfolgte Kündigung der Beklagten vom 24. September 2014 in das Verfahren eingeführt und erklärt, die erhobene allgemeine Feststellungsklage auch auf den Streitgegenstand der nunmehr vorliegenden Kündigung zu erstrecken und diese in den Rechtsstreit einzubeziehen. Die Kündigung sei unwirksam, weil es zwar richtig sei, dass die Staatsanwaltschaft Anklage wegen des Verdachts der Verbreitung pornographischer Schriften gemäß § 184 Abs. 1 Nr. 1 StGB erhoben habe, diese aber vom Gericht nicht zugelassen worden sei. Dem Beklagten sei ein Abwarten, bis die Vorwürfe geklärt seien, jederzeit zumutbar.

Der Kläger beantragt nach Erörterung zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. Juli 2014 – 11 Ca 1119/14 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 24. September 2014 nicht aufgelöst worden ist.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Beklagte verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung und vertritt weiterhin die Auffassung, zwischen den Parteien habe nie ein Arbeitsverhältnis bestanden. Er behauptet, bei Abschluss der Vereinbarung vom 23. Januar 2014 habe der Kläger nicht unter der Wirkung einer von ihm ausgehenden Drohung gehandelt. Zum einen habe wegen des gemeinsamen Verständnisses, die Zusammenarbeit erfolge in der Rechtsform der freien Mitarbeit, keine Androhung einer Kündigung gegenüber dem Kläger vorgelegen, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe. Aber selbst wenn er dem Kläger am fraglichen Abend eine Kündigung in Aussicht gestellt hätte, wäre hierdurch nicht der Tatbestand einer widerrechtlichen Drohung im Sinne des § 123 BGB erfüllt gewesen. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Parteien in ihre Bewertung übereingestimmt hätten, dass der Beklagte bei den vorliegenden Vorwürfen gegen den Kläger auf Grund seiner Stellung als öffentlich- rechtliche, beitragsfinanzierte Rundfunkanstalt im Fokus des Medieninteresse und des Interesses der Öffentlichkeit stehe und sich deswegen genötigt sah, eine klare Trennung vom Kläger als Reaktion auf jene Situation vorzunehmen. Maßstab für die Frage, ob eine ausgesprochene Kündigung evident unwirksam gewesen wäre, und ein verständiger Arbeitgeber sie deshalb nicht hätte in Betracht ziehen dürfen, seien hier nicht die Maßstäbe der Verdachtskündigung. Deshalb komme es auch auf den weiteren Gang des Strafverfahrens nicht an. Entscheidend sei vielmehr, dass ein “verständiger Arbeitgeber”, der wie er seinerzeit keinen Anlass zu Zweifeln daran hatte, dass die Zusammenarbeit in der Rechtsform freier Mitarbeit erfolge, sich so verhalten hätte, wie er es getan habe.

Der Beklagte ist der Meinung, jedenfalls sei die von ihm ausgesprochene Kündigung vom 24. September 2014 im Hinblick auf das Schreiben der Staatsanwaltschaft vom 18. September 2014 wirksam. Insoweit wird auf den Vortrag des Beklagten in der Berufungserwiderung Seite 11 ff (Bl. 218 ff d.A.) Bezug genommen.

Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 24. April 2015 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft. Der Kläger hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

Die Klageerweiterung durch Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Beklagten vom 24. September 2014 ist gemäß § 533 ZPO zulässig. Auch § 4 KSchG steht dem nicht entgegen. Schwebt das anhängige Verfahren bereits vor dem Landesarbeitsgericht, so kann auch dort die Feststellungsklage betreffend eine inzwischen ausgesprochene Kündigung erhoben werden. Weder dem Wortlaut noch dem Zweck des § 4 KSchG oder sonstigen Grundsätzen des Kündigungsschutzprozesses ist zu entnehmen, dass die Kündigungsschutzklage ausschließlich beim Arbeitsgericht als erster Instanz anhängig gemacht werden kann (so zu § 3 KSchG a. F. BAG, Urteil vom 10. Dezember 1970 – 2 AZR 82/70 – BAGE 23, 139).

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die gegen die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 24. September 2014 gerichtete Kündigungsschutzklage ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Zulässigkeit der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG stünde es nicht entgegen, wenn zwischen den Parteien tatsächlich kein Arbeitsverhältnis bestanden hätte. Zwar setzt die Statthaftigkeit der Kündigungsschutzklage grundsätzlich voraus, dass sie von einem “Arbeitnehmer” gegen die Kündigung seines “Arbeitsverhältnisses” erhoben wird. Setzt jedoch die Begründetheit der Klage ebenso wie ihre Zulässigkeit die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers voraus, ist diese nach der Rechtsprechung zu doppelrelevanten Tatsachen nicht nur für die Frage des zulässigen Rechtswegs, sondern auch für die der Zulässigkeit der Klage zu unterstellen (vgl. etwa BGH Urteil vom 25. März 2015 – VIII ZR 125/14 – ; BGH Urteil vom 25. November 1993 – IX ZR 32/93 – BGHZ 124, 237).

2.

Die Kündigungsschutzklage ist jedoch nicht begründet. Voraussetzung einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage ist, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben muss. Dies ist hier nicht der Fall, weil ein mögliches Arbeitsverhältnis der Parteien jedenfalls durch die Aufhebungsvereinbarung vom 23. Januar 2014 und damit weit vor dem Zugang der Kündigung vom 24. September 2014 beendet worden wäre.

a) Zwar ist Gegenstand und Ziel einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die bestimmte mit der Klage angegriffene Kündigung zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist. Falls der Klage stattgegeben wird, steht aber zugleich fest, dass das Arbeitsverhältnis vor oder bis zu diesem Termin auch nicht auf Grund eines anderen Umstands sein Ende gefunden hat. Die einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG stattgegebende Entscheidung enthält zugleich die Feststellung, dass zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien noch bestanden hat (sogenannter erweiterter punktueller Streitgegenstandsbegriff, vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – ; BAG, Urteil vom 5. Oktober 1995 – 2 AZR 909/94 – BAGE 81, 111).

b) Vorliegend kann die Frage dahinstehen, ob das zwischen den Parteien ursprünglich bestanden habende Vertragsverhältnis als Arbeitsvertragsverhältnis zu qualifizieren war. Hätte zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden, wäre es jedenfalls durch die Vereinbarung vom 23. Januar 2014 aufgelöst worden.

aa) Die Vereinbarung vom 23. Januar 2014 ist dahingehend auszulegen, dass die Parteien das Vertragsverhältnis auflösen wollten, auf dessen Grundlage sie bis dahin zusammenarbeiteten, also gegebenenfalls auch ein zwischen ihnen bestehendes Arbeitsverhältnis.

bb) Die Schriftform des § 623 BGB ist eingehalten. Die Vereinbarung wurde beiderseits eigenhändig unterschrieben.

cc) Die Vereinbarung vom 23. Januar 2014 ist auch nicht gemäß § 142 Abs. 1 BGB durch die Anfechtung des Klägers ex tunc entfallen. Der Kläger hat die Aufhebungsvereinbarung mit seiner Erklärung vom 3. Februar 2014 nicht wirksam angefochten. Es fehlt an einem Anfechtungsgrund, der hier allein in Betracht kommende Anfechtungstatbestand der widerrechtlichen Drohung gemäß § 123 Abs. 1 BGB ist nicht gegeben.

Zwar geht die Kammer, anders als das Arbeitsgericht, davon aus, dass die Mitteilung des Beklagten im Vorfeld der Unterzeichnung der Vereinbarung, man wolle sich mit sofortiger Wirkung vom Kläger trennen, die konkludente Androhung beinhaltete, das Vertragsverhältnis mit einer außerordentlichen Kündigung zu beenden, wenn der Kläger nicht einen Aufhebungsvertrag abschließe. Dies stellt auch eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB dar. Der Beklagte kündigte hierdurch gegenüber dem Kläger die Zufügung eines zukünftigen empfindlichen Übels an, dessen Verwirklichung in ihrer Macht lag (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – AP BGB § 623 Nr. 8). Diese Drohung mit der außerordentlichen Kündigung ist jedoch durch den Beklagten nicht widerrechtlich erfolgt.

(1) Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung im Arbeitsverhältnis ist nach ständiger Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung des Zwecks anzusehen, ist die Drohung widerrechtlich. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts “trifft”; nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht stand halten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen (BAG, Urteil vom 28. November 2007 – 6 AZR 1108/06 – BAGE 125, 70; BAG, Urteil vom 15. Dezember 2005 – 6 AZR 197/05 – AP BGB § 123 Nr. 66). Die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs entspricht dem im Ergebnis. Hiernach ist die Drohung mit einer Kündigung widerrechtlich, wenn der Drohende selbst nicht an die Berechtigung der Kündigung glaubt oder sein Rechtsstandpunkt nicht mehr vertretbar ist (BGH, Urteil vom 19. April 2005 – X ZR 15/04 – NJW 2005, 2766).

(2) Bei der Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass der Beklagte zum Zeitpunkt der konkludenten Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung davon ausging, dass der Kläger bei ihm im Rahmen eines Dienstvertrags als freier Mitarbeiter beschäftigt war. Unstreitig wurde das Vertragsverhältnis steuerrechtlich und sozialversicherungsrechtlich als freies Mitarbeiterverhältnis abgewickelt und ebenso unstreitig ging auch der Kläger im Rahmen seiner an den Beklagten versendeten E-Mails stets davon aus, er sei selbstständig und dem Beklagten gegenüber nicht weisungsgebunden. Soweit der Kläger die Behauptung des Beklagten, man sei bei Abschluss der Vereinbarung vom 23. Januar 2014 übereinstimmend davon ausgegangen, dass kein Arbeitsverhältnis bestehe, bestreitet, genügt sein Vortrag vor dem Hintergrund dieser unstreitigen Umstände nicht den Anforderungen an seine Vortragslast nach § 138 ZPO.

(3) Zwar bedarf auch die außerordentliche Kündigung eines freien Mitarbeiterverhältnisses gemäß § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Diesen durfte der Beklagte aber vorliegend annehmen, ohne dass sein Rechtstandpunkt insoweit als unvertretbar anzusehen wäre. Ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB – ob im freien Dienst- oder im Arbeitsverhältnis – ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses/ Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Insoweit ist jedoch zu beachten, dass das Schutzniveau betreffend die außerordentliche Kündigung eines freien Mitarbeiters und betreffend die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers nicht identisch ist. Bei der zur Feststellung des Vorliegens eines wichtigen Grundes vorzunehmenden Abwägung der beiderseitigen Interessen ist nämlich zu berücksichtigen, dass die Fürsorgepflichten des Dienstherrn nicht denen eines Arbeitgebers entsprechen, da der zum Dienst verpflichtete von dem Dienstnehmer eben nicht persönlich abhängig ist, wie dies bei dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber der Fall ist. Der im Rahmen eines freien Mitarbeiterverhältnisses Tätige verfügt auf Grund dieses Vertragsverhältnisses nicht über eine soziale Sicherheit, die der eines Arbeitnehmers entspricht und ist sich dessen auch bewusst. Im freien Dienstverhältnis besteht ohnehin stets die Möglichkeit, sich jedenfalls fristgerecht von dem Vertrag zu lösen, es besteht weder allgemeiner noch besonderer Kündigungsschutz, die Kündigungsfristen richten sich nach § 621 BGB und hängen nicht von der Beschäftigungsdauer ab, sondern von der getroffenen Vergütungsabrede.

(4) Bei Berücksichtigung dieser Maßstäbe und Grundsätze kann von einer evidenten Unwirksamkeit einer hypothetischen außerordentlichen Kündigung durch den Beklagten in der Situation am 23. Januar 2014 keine Rede sein. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung wurde gegen den Kläger wegen des Verdachts ermittelt, pornographische Schriften an eine Person unter 18 Jahren weitergegeben zu haben und kinderpornographische Bilder zu besitzen. Der Verdacht hatte sich aus Sicht der Ermittlungsbehörden so verdichtet, dass eine Hausdurchsuchung bei dem Beklagten stattfand. Zwischen der Straftat, derer der Kläger für verdächtig erachtet wurde und seiner Tätigkeit für den Beklagten bestand ein innerer Zusammenhang, da der Kläger bei dem Beklagten einen Jugendsender moderierte. Die Presse hatte bereits Kenntnis von den gegen den Kläger bestehenden Ermittlungen und richtete diesbezüglich Anfragen an den Beklagten. Dieser hatte mithin ein gewichtiges Interesse an der sofortigen Beendigung der Zusammenarbeit mit dem Kläger. Andererseits bestand aus Sicht des Beklagten, der gut vertretbar annahm, der Kläger sei nicht sein Arbeitnehmer, der für den Kläger resultierende Nachteil einer außerordentlichen Kündigung lediglich darin bestanden, dass er einige bereits vereinbarte Moderationen nicht mehr würde durchführen können. Dazu, dem Kläger darüber hinaus neue Moderationen anzubieten, war der Beklagte aus ihrer Sicht ohnehin nicht verpflichtet.

dd) Der Kläger ist auch nicht gemäß § 355 Abs. 1 BGB nicht mehr an seine auf den Abschluss der Aufhebungsvereinbarung gerichtete Willenserklärung gebunden. Das Widerrufsrecht nach § 312 Abs. 1, 355 BGB erstreckt sich nicht auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen (BAG, Urteil vom 22. April 2004 – 2 AZR 281/03 – ).

ee) Die Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung vom 23. Januar 2014 resultiert schließlich nicht aus § 307 Abs. 1 BGB. Es handelt sich vorliegend nicht um eine Klageverzichtsvereinbarung, sondern um eine Beendigungsvereinbarung als selbstständiges Rechtsgeschäft, bei dem die Hauptleistung die Beendigung des Vertragsverhältnisses darstellt. Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung unterliegen jedoch aus den Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig keiner Inhaltskontrolle (BAG, Urteil vom 22. April 2004 – 2 AZR 281/03 – AP Nr. 27 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag; BAG, Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14 – ).

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

Zur Zulassung der Revision besteht bei der vorliegenden Einzelfallentscheidung kein gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG begründeter Anlass.