Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 28.01.2021 – 2 Sa 155/20

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 28.01.2021 – 2 Sa 155/20

In dem Rechtsstreit
A., A-Straße, A-Stadt
– Klägerin und Berufungsklägerin –
Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte B., B-Straße, B-Stadt
gegen
Krankenhaus C., C-Straße, C-Stadt
– Beklagte und Berufungsbeklagte –
Prozessbevollmächtigte/r: Arbeitgeberverband D., D-Straße, C-Stadt
hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 28. Januar 2021 durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Hambach als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Keßler und den ehrenamtlichen Richter Dr. Roth als Beisitzer für Recht erkannt:

Tenor:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 04.02.2020 – 1 Ca 1370/19 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages.

Die 1958 geborene Klägerin ist bei der Beklagten, einer Krankenhausgesellschaft, aufgrund Arbeitsvertrags vom 10. Juni 1999 (Bl. 7, 8 d. A.) als Arzthelferin in Teilzeit beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 10. Juni 1999 enthält u.a. folgende Regelungen:
“§ 1Frau L. A.wird ab 01.07.1999 als nicht vollbeschäftigte Mitarbeiterin mit 50 % der tarifvertraglichen üblichen Arbeitszeit (z. Zt. 19,25 Std./Woche) im C-Krankenhaus B-Stadt oder in einem anderen Krankenhaus des Arbeitgebers als Arzthelferin eingestellt.§ 2Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes (DRK-Tarifvertrag/West) in der jeweils für die DRK-Krankenhausgesellschaft mbH Rheinland-Pfalz gültigen Fassung.”

Mit Änderungsvertrag vom 12. Februar 2004 (Bl. 156 d. A.) wurde zwischen den Parteien folgende Änderung des Arbeitsvertrages vereinbart:
“Die Arbeitszeit von Frau A. wird ab 01. März 2004 auf 70 % der tarifvertraglichen Arbeitszeit erhöht.”

Unter dem 11. Juli 2006/04. August 2006 schlossen u.a. die Beklagte und die Gewerkschaft ver.di einen (Haus-)Tarifvertrag (Bl. 124 – 133 d. A.), nachdem die Beklagte aus der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes ausgetreten war. Der vorgenannte Tarifvertrag enthält u. a. folgende Regelungen:

Präambel

Mit diesem Tarifvertrag soll die beabsichtigte Anwendung des Tarifvertrages über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes (DRK-Tarifvertrag) vom 31. Januar 1984 in der jeweils gültigen Fassung durch Wiederherstellung der Tarifbindung bzw. der Abschluss eines eigenen Tarifvertrages zur Regelung der Arbeitsbedingungen in Krankenhäusern vorbereitet werden. Ziel dieses Tarifvertrages ist es, eine Angleichung der unterschiedlichen tariflichen Regelungen zu erreichen und damit zu einheitlichen Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten zu kommen.

§ 1 Geltungsbereich

(1) Dieser Tarifvertrag gilt nach Maßgabe von § 2 für die Beschäftigte in den Einrichtungen der tarifvertragsschließenden Gesellschaften (siehe Übersicht zu diesem Tarifvertrag), soweit sie Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sind.

§ 2 Sonderregelungen

(1) § 3 Abs. 1, § 4, § 5 Abs. 1 sowie § 6 Abs. 1 dieses Tarifvertrages gilt für Beschäftigte der DRK gemeinnützige Krankenhausgesellschaften Rheinland-Pfalz und Saarland, der DRK gemeinnützige Gesellschaft für Geriatrie und Rehabilitation mbH sowie der DRK Tageskliniken D-Stadt und B-Stadt.

§ 6

Anwendung des DRK-Tarifvertrages

(1) Für Beschäftigte im Sinne von § 2 Abs. 1 gilt der Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes (DRK-Tarifvertrag) i.d.F. des 24. Änderungstarifvertrages. Von der Geltung des DRK-Tarifvertrages i.d.F. des 24. Änderungsvertrages sind §§ 1 Abs. 2, 2 Abs. 3 und § 3 des 23. Änderungsvertrages ausgenommen.

§ 11

Inkrafttreten

(1) Die Bestimmungen dieses Tarifvertrages treten mit Ausnahme von § 3 mit Wirkung vom 01.07.2006 in Kraft.

…”

Der vorgenannte DRK-Tarifvertrag i.d.F. des 24. Änderungstarifvertrages enthält in § 14 c zur Altersteilzeitarbeit folgende Regelung:
“§ 14 c AltersteilzeitarbeitFür die Arbeitgeber und Mitarbeiter des Deutschen Roten Kreuzes gilt in entsprechender Anwendung der zwischen den Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes abgeschlossene “Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ)” vom 05. Mai 1998 in der jeweiligen gültigen Fassung (s. Abdruck S. 381 ff.).”Die seinerzeit aus der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes ausgetretene Beklagte trat dieser mit Wirkung zum 01. Januar 2017 wieder bei. Unter dem 10./17. Mai 2017 wurde u. a. zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di der “Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der DRK gemeinnützige Trägergesellschaft Süd-West mbH und der mit ihr verbundenen Gesellschaften vom 27.04.2017 in den DRK-Reformtarifvertrag i.d.F. des 43. Änderungstarifvertrages vom 27. Oktober 2016″ (Bl. 113 – 117 d. A.) geschlossen, der u. a. folgende Regelungen enthält:§ 1 Geltungsbereich(1) Dieser Tarifvertrag gilt für die Beschäftigten der Einrichtungen der tarifvertragschließenden Gesellschaften, die Mitglied der tarifvertragschließenden Gewerkschaft sind, deren Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2016 hinaus fortbesteht, und die am 01. Januar 2017 unter den Geltungsbereich des DRK-Reformtarifvertrages i.d.F. des 43. Änderungstarifvertrages Teil A (im folgenden DRK-Reformtarifvertrag) fallen würden, sofern dieser Tarifvertrag Anwendung finden würde, für die Dauer des ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses….§ 2 Überleitung in den DRK-Reformtarifvertrag(1) Die Bestimmungen des DRK-Reformtarifvertrages gelten, soweit dieser Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen trifft.(2) Die von § 1 Abs. 1 erfassten Beschäftigten werden am 01. Januar 2017 gemäß den nachfolgenden Regelungen in die Entgeltgruppen des DRK-Reformtarifvertrages i.d.F. des 43. Änderungstarifvertrages einschließlich des Tarifvertrags zur Überleitung der Mitarbeiter des DRK in die Entgeltgruppen des DRK-Reformtarifvertrages und zur Regelungen des Übergangsrechts (Teil B (TVÜ-DRK) i.d.F. des 8. Änderungstarifvertrages zum TVÜ-DRK vom 22. Dezember 2006 übergeleitet….§ 11Inkrafttreten, Laufzeit(1) Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Januar 2017 in Kraft. Er ersetzt den DRK-Tarifvertrag vom 11. Juli 2006….”

Der vorgenannte DRK-Reformtarifvertrag enthält in § 38 folgende Regelung:
“§ 38 AltersteilzeitIndividuelle Altersteilzeitvereinbarungen sind im Rahmen der gesetzlichen Regelungen möglich.”

Mit Schreiben vom 20. Januar und 04. März 2019 bekundete die Klägerin gegenüber der Beklagten ihr Interesse, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Daraufhin teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 07. März 2019 (Bl. 10 d. A.) mit, dass ein Anspruch auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung nicht bestehe. Mit anwaltlichem Schreiben vom 08. August 2019 (Bl. 11, 12 d. A.) begehrte die Klägerin den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ab dem 01. Oktober 2019 bis einschließlich 31. Dezember 2022 im Blockmodell und machte einen entsprechenden Anspruch geltend, der von der Beklagten abgelehnt wurde.

Mit ihrer am 09. September 2019 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage hat die Klägerin ihren Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im Blockmodell für die Zeit vom 01. Oktober 2019 bis einschließlich 31. Dezember 2022 weiterverfolgt.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 04. Februar 2020 – 1 Ca 1370/19 – Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Abschluss eines Altersteilzeitvertrags im Blockmodell, hilfsweise ergänzend: im Blockmodell entsprechend des TV ATZ, hilfsweise hierzu des TV FlexAZ, für die Zeit vom 01.10.2019 bis einschließlich 31.12.2022 zuzustimmen; also Arbeitszeit 01.10.2019 bis 31.03.2021 und Freistellungsphase 01.04.2021 bis 31.12.2022, hilfsweise für die Zeit vom 01.02.2021 bis einschließlich 31.01.2023 zuzustimmen, wobei die Arbeitsphase vom 01.02.2021 bis 31.01.2022 und die Freistellungsphase vom 01.02.2022 bis 31.01.2023 dauert.2. Hilfsweise zu 1. im Wege der Stufenklage:2.1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft darüber zu erteilen, in welchen Fällen und in welchem Umfang Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von ihr Altersteilzeitanträge bewilligt und Altersteilzeitverträge abgeschlossen wurden und wie viele davon in der gleichen Tarifgruppe wie die Klägerin eingruppiert waren (Stufe 1).2.2. Die Beklagte wird erforderlichenfalls verurteilt, die Richtigkeit der Angaben an Eides Statt zu versichern (Stufe 2).2.3. Die Beklagte wird nach erteilter Auskunft und gegebenenfalls eidesstattlicher Versicherung verurteilt, dem Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im Blockmodell, hilfsweise ergänzend: im Blockmodell entsprechend des TV ATZ, hilfsweise hierzu des TV FlexAZ, für die Zeit vom 01.10.2019 bis einschließlich 31.12.2022 zuzustimmen; also Arbeitszeit 01.10.2019 bis 31.03.2021 und Freistellungsphase 01.04.2021 bis 31.12.2022, hilfsweise für die Zeit vom 01.02.2021 bis einschließlich 31.01.2023 zuzustimmen, wobei die Arbeitsphase vom 01.02.2021 bis 31.01.2022 und die Freistellungsphase vom 01.02.2022 bis 31.01.2023 dauert (Stufe 3).

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 04. Februar 2020 – 1 Ca 1370/19 – hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 24. April 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 19. Mai 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 20. Mai 2020 eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24. Juli 2020 mit Schriftsatz vom 23. Juli 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Die Klägerin trägt vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe sie zumindest aus betrieblicher Übung und dem Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf die begehrte Altersteilzeit. Die Beklagte habe noch nach Inkrafttreten des § 38 des DRK-Reformtarifvertrages Altersteilzeiten bis in das Jahr 2009 bewilligt. Im Hinblick darauf, dass danach auch Altersteilzeitverträge unter der Geltung des § 38 DRK-Reformtarifvertrag abgeschlossen worden seien, sei auch nach den Ausführungen des Arbeitsgerichts eine betriebliche Übung entstanden. Ausgangspunkt sei die Feststellung, dass aus Sicht des Arbeitsgerichts nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine betriebliche Übung nur dann entstehen könne, wenn es an einer kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehle. Das Arbeitsgericht sei der Auffassung, dass § 38 DRK-Reformtarifvertrag keine kollektive Grundlage für einen Anspruch enthalte. Eine (direkte) individualrechtliche Grundlage sei ebenfalls nicht gegeben. Dann sei aber vorliegend eine betriebliche Übung entstanden, weil die Beklagte noch viele Jahre nach Inkrafttreten des DRK-Reformtarifvertrages mit seinem § 38 bis in das Jahr 2009 hinein Altersteilzeitverträge geschlossen habe. Einen Verfall des Anspruchs auf betriebliche Übung gebe es nicht. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts komme eine negative betriebliche Übung nicht mehr in Betracht. Die Beklagte habe sich einerseits darauf berufen, dass der DRK-Reformtarifvertrag Anwendung finde, und andererseits die Zeit von dessen Inkrafttreten bis in das Jahr 2009 einfach nicht erwähnt. Die Beklagte habe nicht nur unter der Bedingung des § 14 c DRK-TV/Arbeitsbedingungen West, sondern auch unter der Geltung des DRK-Reformtarifvertrages mit dessen § 38 Altersteilzeitverträge geschlossen, was zu einer betrieblichen Übung bzw. sogar zu einem Direktanspruch aus dem Tarifvertrag führe. Jedenfalls sei der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Die letzte, ihr über den Betriebsrat bekannte Bewilligung einer Altersteilzeit im Jahr 2009 habe sogar eine mit ihr vergleichbare Arbeitnehmerin, nämlich eine Arzthelferin wie sie betroffen, die in der Röntgenabteilung tätig gewesen sei. Danach stehe ihr der geltend gemachte Anspruch auf Gewährung von Altersteilzeit zu, und zwar aus betrieblicher Übung, dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, aber auch aus §§ 241 Abs. 2 i.V.m. 242 BGB bzw. direkt aus § 38 DRK-Reformtarifvertrag i.V.m. § 14 c des früheren DRK-TV/Arbeitsbedingungen West. Selbst wenn unter Berücksichtigung einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht bereits der Leistungsantrag begründet sein sollte, wäre jedenfalls der Stufenklage stattzugeben. Darüber hinaus ergebe sich ein Anspruch aus § 38 DRK-Reformtarifvertrag, wonach die Beklagte billiges Ermessen auszuüben habe. Die Tarifnorm mache nur Sinn, wenn sie über das Altersteilzeitgesetz hinausgehe. Die bloße Möglichkeit zum Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ergebe sich schon aus dem Altersteilzeitgesetz selbst und auch aus der allgemeinen Vertragsfreiheit. Es sei grundsätzlich nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien sinnentleerte Regelungen treffen würden. Vielmehr sei zumindest pflichtgemäßes Ermessen auszuüben. Der Auffassung des Arbeitsgerichts, es sei freies Ermessen der Beklagten gegeben, sei nicht zu folgen. Die Beklagte habe sich lediglich pauschal auf betriebliche und finanzielle Gründe berufen und angeführt, dass die Besetzung der Abteilung Endoskopie anderweitig nicht sichergestellt werden könne. Dem sei sie entgegengetreten. Der von ihr bestrittene akute Fachkräftemangel müsse immer konkret und vor Ort geprüft werden. Hier wäre konkreter Vortrag der Beklagten aufgrund der abgestuften Darlegungs- und Beweislast notwendig gewesen, dass bei entsprechendem Suchen sich niemand gefunden hätte. Auch seien im eigenen Haus Arzthelfer/innen vorhanden, die auf ihre Stelle versetzt werden könnten. Im Übrigen habe eine Altersteilzeit für die Beklagte auch den Vorteil, dass sie über einen sehr langen Zeitraum suchen könne. Außerdem könnte die Beklagte damit ja auch zur Nachfolge jemanden mit wenigen bzw. keinen Berufsjahren einstellen, was diese finanziell entlasten würde. Ergänzend berufe sie sich auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der insbesondere auch Rücksicht auf die Gesundheit und das Alter zu nehmen habe. Es gebe keinen Mangel an medizinischen Fachangestellten, die gerne im Krankenhaus arbeiten würden, da die Entlohnung besser als in Arztpraxen sei. Auch würde der Arbeitgeber bei Einstellung einer jüngeren Mitarbeiterin Kosten einsparen. Daher lägen keine dienstlichen bzw. betrieblichen Gründe für die Ablehnung vor. Der vorgelegte Haustarifvertrag finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, weil sie kein Gewerkschaftsmitglied sei. In ihrem Arbeitsvertrag sei Bezug genommen auf den Flächentarifvertrag. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitsvertrag bei einem Verweis auf konkret bezeichnete Flächentarifverträge (hier: DRK-Tarifvertrag/West) nicht ergänzend dahin ausgelegt werden, dass später abgeschlossene Haustarifverträge gelten würden. Daher sei klar, dass der Flächentarifvertrag gelte, nämlich der DRK-Reformtarifvertrag.

Die Klägerin beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 04.02.2020 – 1 Ca 1370/19 – wird abgeändert.2 Die Beklagte wird verurteilt, dem Abschluss eines Altersteilzeitvertrags im Blockmodell, hilfsweise ergänzend: im Blockmodell entsprechend des TV ATZ, hilfsweise hierzu des TV FlexAZ, für die Zeit vom 01.10.2019 bis einschließlich 31.12.2022 zuzustimmen; also Arbeitszeit 01.10.2019 bis 31.03.2021 und Freistellungsphase 01.04.2021 bis 31.12.2022, hilfsweise für die Zeit vom 01.02.2021 bis einschließlich 31.01.2023 zuzustimmen, wobei die Arbeitsphase vom 01.02.2021 bis 31.01.2022 und die Freistellungsphase vom 01.02.2022 bis 31.01.2023 dauert.3. Hilfsweise zu 2. im Wege der Stufenklage3.1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft darüber zu erteilen, in welchen Fällen und in welchem Umfang Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von ihr Altersteilzeitanträge bewilligt und Altersteilzeitverträge abgeschlossen wurden und wie viele davon in der gleichen Tarifgruppe wie die Klägerin eingruppiert waren.Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft darüber zu erteilen, in welchen Fällen und in welchem Umfang Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von ihr Altersteilzeitanträge in der Zeit von 2004 bis 2009, jeweils einschließlich, bewilligt und Altersteilzeitverträge abgeschlossen wurden und wie viele davon in der gleichen Tarifgruppe wie die Klägerin eingruppiert waren.(Stufe 1)3.2. Die Beklagte wird erforderlichenfalls verurteilt, die Richtigkeit der Angaben an Eides Statt zu versichern (Stufe 2).3.3. Die Beklagte wird nach erteilter Auskunft und gegebenenfalls eidesstattlicher Versicherung verurteilt, dem Abschluss eines Altersteilzeitvertrages im Blockmodell, hilfsweise ergänzend: im Blockmodell entsprechend des TV ATZ, hilfsweise hierzu des TV FlexAZ, für die Zeit vom 01.10.2019 bis einschließlich 31.12.2022 zuzustimmen; also Arbeitszeit 01.10.2019 bis 31.03.2021 und Freistellungsphase 01.04.2021 bis 31.12.2022, hilfsweise für die Zeit vom 01.02.2021 bis einschließlich 31.01.2023 zuzustimmen, wobei die Arbeitsphase vom 01.02.2021 bis 31.01.2022 und die Freistellungsphase vom 01.02.2022 bis 31.01.2023 dauert (Stufe 3).

Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, mit ihrem Vortrag, dass seit 2009 keine Vereinbarungen zur Altersteilzeit mehr abgeschlossen worden seien, habe sie nicht unstreitig gestellt, dass in 2009 oder in 2008 Altersteilzeitregelungen getroffen worden seien. Vielmehr sei lediglich vorgetragen, dass dies seit 2009 nicht mehr der Fall sei. Soweit die Klägerin auf das Inkrafttreten des § 38 DRK-Reformtarifvertrag (DRK-RTV) hinweise, könne hier allenfalls relevant sein, ab wann § 38 DRK-RTV für das Arbeitsverhältnis der Parteien Geltung erlangt habe. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien habe bis zum 31. Dezember 2006 der “Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes” in der bis zum 31. Dezember 2006 gültigen Fassung gegolten, der als Tarifvertrag für die Beschäftigten beim DRK zum 01. Januar 2007 durch den DRK-Reformtarifvertrag abgelöst worden sei. Allerdings seien ihre Beschäftigten einschließlich der Klägerin nicht zum 01. Januar 2007 in den DRK-RTV übergleitet, sondern in einen den alten DRK-Tarifvertrag ablösenden Haustarifvertrag. Nach ihrem seinerzeitigen Austritt aus der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes und dem Wiedereintritt zum 01. Januar 2017 seien ihre Beschäftigten gemäß dem Überleitungstarifvertrag vom 10./17. Mai 2017 mit Wirkung zum 01. Januar 2017 in den DRK-Reformtarifvertrag übergeleitet worden. Damit habe auch § 38 DRK-RTV für das Beschäftigungsverhältnis erstmals zum 01. Januar 2017 und nicht etwa bereits ab 2007 Geltung erlangt. Die Rechtslage, wie sie sich bei ihr für die Behandlung von Altersteilzeitanträgen aufgrund der dazu bestehenden tarifvertraglichen Regelungen aktuell und bei erstmaliger Äußerung eines Altersteilzeitbegehrens durch die Klägerin Anfang 2019 darstelle, bestehe somit in dieser Form (mit der Geltung des § 38 DRK-RTV) erst seit 2017. Dass seitdem keine Altersteilzeitvereinbarungen bei ihr bestanden hätten, sei nach dem bisherigen Vorbringen der Klägerin unstreitig, ganz abgesehen davon, dass einzelne individuell getroffene Altersteilzeitvereinbarungen noch lange nicht für andere Beschäftigte einen Anspruch auf eine entsprechende Vereinbarung unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung begründen würden. Aus vor 2010 getroffenen Altersteilzeitvereinbarungen könne sich keine betriebliche Übung ergeben, weil damals für das Arbeitsverhältnis der Klägerin andere tarifvertragliche Regelungen gegolten hätten und auch die im Altersteilzeitgesetz gesetzlich geregelten Bedingungen im Hinblick auf eine staatliche Bezuschussung von Altersteilzeitregelungen andere gewesen seien. Ein Anspruch auf Eingehung einer Altersteilzeitvereinbarung könne auch nicht auf früher geltende, inzwischen aber durch andere Regelungen abgelöste Tarifnormen gestützt werden. Ebenso begründe § 38 DRK-RTV keinen Anspruch für Beschäftigte auf die Eingehung von Altersteilzeitvereinbarungen. Die Regelung zeige, dass bei der Verhandlung des DRK-Reformtarifvertrages über Altersteilzeit verhandelt bzw. zumindest gesprochen worden sei, sich die Gewerkschaft aber letztlich nicht habe durchsetzen können mit ihrer Forderung nach der tariflichen Festlegung einer Anspruchsgrundlage, auch nicht im Sinne eines Anspruchs auf eine Ermessensentscheidung. Es sei daher nicht zu beanstanden, dass sie auf der Grundlage dieser für sie seit 2017 geltenden Regelung generell keine Altersteilzeitvereinbarungen abschließe.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gem. § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Abschluss des von ihr begehrten Altersteilzeitvertrages.

I. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Antrag ist darauf gerichtet, das beklagte Land zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages anzunehmen. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Annahmeerklärung nach § 894 S. 1 ZPO als abgegeben. Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe der Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist (BAG 19. September 2017 – 9 AZR 36/17 – Rn. 11, NZA 2017, 1612). Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll im Blockmodell in der Zeit vom 01. Oktober 2019 bis 31. Dezember 2022, hilfsweise in der Zeit vom 01. Februar 2021 bis 31. Januar 2023 durchgeführt werden.

2. Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet.

Die Klägerin hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Abschluss des von ihr begehrten Altersteilzeitvertrags.

a) Ein tariflicher Anspruch besteht nicht.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, findet der Tarifvertrag zu flexiblen Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte – TV FlexAZ – vom 27. Februar 2010 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Dazu hat die Klägerin auch im Berufungsverfahren keine Ausführungen gemacht.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet zwar aufgrund der in § 2 des Arbeitsvertrags vom 10. Juni 1999 vereinbarten Bezugnahmeklausel der DRK-Reformtarifvertrag zwischen der Bundestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes und der Gewerkschaft ver.di Anwendung. Aus § 38 DRK-Reformtarifvertrag lässt sich aber der Klageanspruch nicht herleiten.

aa) Nach § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 10. Juni 1999 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes (DRK-Tarifvertrag/West) in der jeweils für die Beklagte gültigen Fassung.

Am 22. Dezember 2006 haben die Bundestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes und die Gewerkschaft ver.di mit Abschluss des 27. Änderungstarifvertrags zum DRK-Tarifvertrag mit Wirkung zum 01. Januar 2007 den DRK-Reformtarifvertrag in Kraft gesetzt, wonach der DRK-Tarifvertrag vom 31. Januar 1984 seit dem 01. Januar 2007 als Reformtarifvertrag (in der jeweiligen Fassung der nachfolgenden Änderungstarifverträge) fortbesteht. Allerdings war die Beklagte seinerzeit aus der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes ausgetreten und trat dieser erst mit Wirkung zum 01. Januar 2017 wieder bei. Im Streitfall findet danach der DRK-Reformtarifvertrag seit dem 01. Januar 2017 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung regelmäßig als sog. Gleichstellungsabrede ausgelegt worden. Danach galt die (widerlegliche) Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum gehe, durch die Bezugnahme die organisierten und die nicht organisierten Arbeitnehmer hinsichtlich der Geltung des einbezogenen Tarifvertrags gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ist dabei davon ausgegangen, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigten zu kommen. Daraus wurde die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifbindung des Arbeitgebers an die einbezogenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur so weit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, also dann ende, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei (BAG 21. März 2018 – 5 AZR 2/17 – Rn. 19, AP Nr. 31 zu § 1 TVG Tarifverträge: DRK). Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01. Januar 2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Es wendet die Auslegungsregel aber aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die – wie hier – vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01. Januar 2002 vereinbart worden sind (BAG 21. März 2018 – 5 AZR 2/17 – Rn. 20, AP Nr. 31 zu § 1 TVG Tarifverträge: DRK).

Im Streitfall handelt es sich bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag vom 10. Juni 1999 um einen sog. Altvertrag, der vor dem 01. Januar 2002 abgeschlossen worden ist. Die später vereinbarte Änderung des Arbeitsvertrags vom 12. Februar 2004 beschränkt sich auf die Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin ab 01. März 2004 auf 70 % der tarifvertraglichen Arbeitszeit, ohne dass die vertragliche Bezugnahmeregelung in diesem Änderungsvertrag zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Danach handelt es sich hier um einen sog. Altvertrag, so dass die vertragliche Bezugnahmeregelung als Gleichstellungsabrede mit der Folge auszulegen ist, dass damit eine Gleichstellung der nicht organisierten mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern bewirkt werden soll.

Für die tarifgebundenen Arbeitnehmer galt nach dem Austritt der Beklagten aus der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes zunächst nicht der zum 01. Januar 2007 in Kraft getretene DRK-Reformtarifvertrag, sondern nach § 6 Abs. 1 des zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen (Haus-)Tarifvertrags vom 11. Juli/04. August 2006 weiterhin der DRK-Tarifvertrag i.d.F. des 24. Änderungstarifvertrags. Nachdem die seinerzeit aus der Tarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes ausgetretene Beklagte dieser mit Wirkung zum 01. Januar 2017 wieder beigetreten war, wurden die tarifgebundenen Beschäftigten der Beklagten mit dem vorgelegten Überleitungstarifvertrag vom 10./17. Mai 2017, der am 01. Januar 2017 in Kraft getreten ist, in den DRK-Reformtarifvertrag übergeleitet. Aufgrund der vereinbarten Bezugnahmeklausel findet danach § 38 DRK-Reformtarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

bb) Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich aber aus § 38 DRK-Reformtarifvertrag der geltend gemachte Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages nicht herleiten. Das ergibt die Auslegung der Tarifregelung.

(1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 11. November 2020 – 4 AZR 210/20 – Rn. 20, juris).

(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen lässt sich die in § 38 DRK-Reformtarifvertrag getroffene Regelung nicht dahingehend auslegen, dass hierdurch in die Abschlussfreiheit des Arbeitgebers und sei es auch nur durch eine Ermessensbindung eingegriffen werden soll.

§ 38 DRK-Reformtarifvertrag sieht lediglich vor, dass individuelle Altersteilzeitvereinbarungen im Rahmen der gesetzlichen Regelungen möglich sind. Auf den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Rolfs 20. Aufl. § 8 ATG Rn. 1). Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags, mit dem der bestehende Arbeitsvertrag geändert werden soll, bedarf daher einer gesonderten privatrechtlichen Grundlage (BAG 10. Februar 2004 – 9 AZR 89/03 – Rn. 60, juris). Ein Arbeitgeber, der über die Annahme oder Ablehnung des Antrages eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages zu entscheiden hat, ist bei seiner Entscheidung nicht ohne weiteres an die Grundsätze billigen Ermessens gebunden. Zu seinen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gehört zwar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Wegen der möglichen Ersetzung der Entscheidung des Arbeitgebers durch das Gericht greift eine Ermessensbindung notwendig in die auch grundgesetzlich gewährleistete Vertragsfreiheit des Arbeitgebers ein. Ein solcher Eingriff ist aber nur aufgrund gesonderter Rechtsgrundlage zulässig, die sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben kann (BAG 10. Februar 2004 – 9 AZR 89/03 – Rn. 64, juris).

Aus den Regelungen des § 38 DRK-Reformtarifvertrag ergeben sich keine hinreichenden Anhaltspunkte für die Annahme, dass die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers beim Abschluss von Altersteilzeitverträgen in irgendeiner Weise durch eine Ermessensbindung beschränkt werden soll.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht bei der Auslegung von Tarifverträgen zur Regelung der Altersteilzeit im öffentlichen Dienst angenommen, dass eine tarifvertragliche “Kann”-Bestimmung einen Anspruch des Arbeitnehmers darauf begründet, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 Abs. 1 BGB entscheidet (vgl. BAG 19. September 2017 – 9 AZR 36/17 – Rn. 17, NZA 2017, 1612 m.w.N.). So heißt es in § 2 Abs. 1 des Tarifvertrags zur Regelung der Altersteilzeit im öffentlichen Dienst (TV ATZ), dass der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und die zusätzlich dort genannten Voraussetzungen erfüllen, die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vereinbaren “kann”. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Tarifvertragsparteien mit der Kann-Bestimmung in § 2 Abs. 1 TV ATZ nicht nur die Selbstverständlichkeit wiederholt, dass der Arbeitgeber Vertragsfreiheit genießt und mit seinen Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge schließen kann. Der Arbeitnehmer habe vielmehr Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung über seinen Antrag billiges Ermessen entsprechend § 315 Abs. 1 BGB wahre (BAG 15. September 2009 – 9 AZR 643/08 – Rn. 25, NZA-RR 2010, 551). Damit ist die vorliegende Tarifregelung jedoch nicht vergleichbar. In § 38 DRK-Reformtarifvertrag wird lediglich allgemein auf die Möglichkeit individueller Altersteilzeitvereinbarungen im Rahmen der gesetzlichen Regelungen verwiesen. Anders als in den Tarifregelungen zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im öffentlichen Dienst sind weder Anspruchsvoraussetzungen normiert noch überhaupt Regelungen zur Altersteilzeit getroffen. Der Arbeitgeber wird nicht einmal als handelndes Subjekt angesprochen (vgl. BAG 10. Februar 2004 – 9 AZR 89/03 – Rn. 68, juris). Vielmehr bringt der bloße Verweis darauf, dass (nur) individuelle Altersteilzeitvereinbarungen im Rahmen der gesetzlichen Regelungen möglich sind, im Gegenteil zum Ausdruck, dass die Tarifvertragsparteien hierzu keine eigene Regelung treffen wollten. Damit ist klargestellt, dass abweichend von § 14c DRK-Tarifvertrag/West, wonach der zwischen den Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes abgeschlossene Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ) vom 05. Mai 1998 in der jeweiligen gültigen Fassung entsprechend anwendbar war, keine tarifliche Regelung zur Altersteilzeit im DRK-Reformtarifvertrag mehr getroffen werden sollte und damit nur noch die Möglichkeit verbleibt, “individuelle Altersteilzeitvereinbarungen” im Rahmen der gesetzlichen Regelungen abzuschließen. Danach kann der Arbeitgeber – ebenso wie der Arbeitnehmer – frei entscheiden, ob er eine Altersteilzeitvereinbarung abschließen will oder nicht. Besteht – wie hier – kollektivvertraglich nicht einmal eine Bindung an billiges Ermessen, kann der Arbeitgeber den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages grundsätzlich nach freiem Ermessen verweigern, ohne dafür eines sachlichen Grundes zu bedürfen (BAG 10. Februar 2004 – 9 AZR 89/03 – juris; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Rolfs 20. Aufl. § 8 ATG Rn. 4).

b) Die Klägerin kann ihren Klageanspruch auch nicht auf eine für die Beklagte bindende betriebliche Übung stützen.

aa) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung entsteht demnach nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war. Sie entsteht auch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderen Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt Anspruchsteller. Danach trägt nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Falle der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Leistungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen – etwa aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet zu sein (BAG 18. März 2020 – 5 AZR 36/19 – Rn. 52, NZA 2020, 868; BAG 11. November 2014 – 3 AZR 849/11 – Rn. 55, juris).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen kann auf der Grundlage des Vortrags der darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin das Zustandekommen einer betrieblichen Übung nicht angenommen werden.

Im Streitfall hat die Beklagte unstreitig nach dem Jahr 2009 in keinem Fall mehr Altersteilzeit gewährt. Nach dem vorgelegten Tarifvertrag vom 11. Juli/04. August 2006, den u.a. die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen hat, galt für die Beschäftigten der Beklagten weiterhin der DRK-Tarifvertrag i.d.F. des 24. Änderungstarifvertrags (§ 6 Abs. 1), der in § 14c auf den Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ) vom 05. Mai 1998 im öffentlichen Dienst verwiesen hat. Der in Bezug genommene TV ATZ, der unter den darin geregelten Voraussetzungen einen Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses begründen konnte, legt in § 2 Abs. 4 fest, dass das Altersteilzeitarbeitsverhältnis vor dem 01. Januar 2010 beginnen muss. Soweit die Beklagte auf der Grundlage dieser Tarifregelung in der Zeit vor dem 01. Januar 2010 Altersteilzeitverträge in Erfüllung einer (ggf. auch nur vermeintlichen) Rechtspflicht abgeschlossen hat, vermag dies keine betriebliche Übung zu begründen. Jedenfalls bildet die damals maßgebliche zeitliche Grenze für den (noch) möglichen Beginn eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses eine Zäsur, nach der im Streitfall eine Bindung der Beklagten an eine Handhabung der früheren Tarifregelung nach deren Ablauf nicht mehr in Betracht kommt. Unabhängig davon lässt sich auf der Grundlage des Vortrags der Klägerin eine – wie auch immer – geartete betriebliche Übung ohnehin nicht feststellen. Die Klägerin hat lediglich allgemein darauf verwiesen, dass bis zum Jahre 2009 Altersteilzeitverträge “in relevantem Umfang” abgeschlossen worden seien. Hierzu hat sie lediglich einen Fall im Jahr 2009 anzuführen vermocht. Allein die Leistung an einzelne Arbeitnehmer lässt nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung noch nicht auf einen zurechenbaren objektiven Bindungswillen des Arbeitgebers schließen, er wolle allen Arbeitnehmern oder zumindest allen Arbeitnehmern einer abgrenzbaren Gruppe die Leistung zukommen lassen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 500/05 – Rn. 15, NZA 2006, 1089). Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte unabhängig von den damals entsprechend anwendbaren Regelungen des TV ATZ Altersteilzeit gewährt haben könnte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

c) Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

aa) Schließt der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge, obwohl er hierzu wegen Überschreitens der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 AltTZG geregelten Überlastquote nicht verpflichtet ist, erbringt er eine freiwillige Leistung und hat deshalb bei der Entscheidung über den Antrag eines Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 19. September 2017 – 9 AZR 36/17 – Rn. 24 und 25, NZA 2017, 1612).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen lässt sich im Streitfall ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht feststellen.

Dem Vortrag der Klägerin lässt sich nicht entnehmen, dass die Beklagte bis zum Jahr 2009 Altersteilzeitarbeitsverträge abgeschlossen hat, obwohl die Voraussetzungen der damals für sie geltenden Regelungen des TV ATZ nicht vorgelegen haben. Im Übrigen knüpft die Gleichbehandlung nicht an einzelne Entscheidungen des Arbeitgebers an, sondern daran, dass dieser eine Gruppenbildung vornimmt und dabei entweder eine Gruppe sachwidrig bildet oder in sachwidriger Weise einen Arbeitnehmer aus einer Gruppe herausnimmt. Allein aus dem von der Klägerin konkret angeführten Abschluss eines Vertrags im Jahr 2009 kann nicht auf eine Gruppenbildung geschlossen werden (vgl. BAG 30. September 2003 – 9 AZR 590/02 – Rn. 71 und 72, juris). Unabhängig davon lässt sich auf der Grundlage des Vortrags der Klägerin nicht annehmen, dass sie sich mit bestimmten Arbeitnehmern, mit denen bis zum Jahr 2009 ggf. Altersteilzeitvereinbarungen geschlossen worden sind, in einer vergleichbaren Lage befindet. Dem steht bereits entgegen, dass die Beklagte nach dem von ihr abgeschlossenen Tarifvertrag vom 11. Juli/04. August 2006 in dieser Zeit an den DRK-Tarifvertrag i.d.F. des 24. Änderungstarifvertrags gebunden war. Nach dessen § 14 c war der TV ATZ entsprechend anwendbar, der in § 2 Abs. 4 festlegt, dass das Altersteilzeitarbeitsverhältnis vor dem 01. Januar 2010 beginnen muss. Im Hinblick darauf, dass diese tarifliche Regelung auf den Abschluss von Altersteilzeitverträgen mit einem Beginn der Altersteilzeit vor dem 01. Januar 2010 beschränkt war, befindet sich die Klägerin mit etwaigen Arbeitnehmern, deren Altersteilzeitarbeitsverhältnis zuvor aufgrund einer mit der Beklagten geschlossenen Vereinbarung begonnen hat, nicht in einer vergleichbaren Lage. Nach § 38 DRK-Reformtarifvertrag war die Beklagte nicht mehr zum Abschluss von Altersteilzeitverträgen verpflichtet und hat auch nach dem Jahr 2009 unstreitig keine Altersteilzeitvereinbarungen mehr abgeschlossen.

II. Die hilfsweise erhobene Stufenklage ist als solche bereits unzulässig.

1. Eine Stufenklage ist unzulässig, wenn die begehrte Auskunft überhaupt nicht dem Zweck einer Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs dient, sondern dem Kläger sonstige, mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht in Zusammenhang stehende Information über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll (BAG 28. August 2019 – 5 AZR 425/18 – Rn. 19, NZA 2019, 1645; Zöller ZPO 33. Aufl. § 254 Rn. 2 u. 6).

2. Danach ist die Stufenklage im Streitfall unzulässig. Die von der Klägerin begehrte Auskunftserteilung dient nicht dem Zweck, einen bestimmten Leistungsantrag erheben zu können, sondern soll ihr Informationen zur Anspruchsverfolgung verschaffen.

3. Der Auskunftsantrag ist unbegründet.

a) Auskunftsansprüche können nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) bestehen, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Der Ausgleich gestörter Vertragsparität gehört zu den Hauptaufgaben des Zivilrechts. Ein Ungleichgewicht kann auch aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Ein Rechtsgrund hierfür kann sich aus spezifischen Pflichten zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis ergeben (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft besteht, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt. Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden. Außerdem muss der Berechtigte die Wahrscheinlichkeit seines Anspruchs dargelegt haben (BAG 04. November 2015 – 7 AZR 972/13 – Rn. 19, NZA 2016, 1339).

b) Danach kann die Klägerin die begehrten Auskünfte nicht beanspruchen. Sie hat die Wahrscheinlichkeit eines Anspruchs nicht dargelegt. Gemäß den obigen Ausführungen kommt ein Anspruch aus betrieblicher Übung oder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht in Betracht.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision wurde gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
Hambach
Keßler
Dr. Roth

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