Sachverhalt:
Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt.
Die Beklagte plante eine Reduzierung ihrer Betriebsstätten und bot der Klägerin eine Änderungskündigung mit einem neuen Arbeitsort an.
Die Klägerin lehnte ab und klagte gegen die Kündigung.
Sie argumentierte, die Änderungskündigung sei unverhältnismäßig, da die Beklagte sie auch durch Ausübung ihres Direktionsrechts an den neuen Arbeitsort hätte versetzen können.
Streitpunkte:
- War die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt?
- Konnte die Beklagte den Arbeitsort der Klägerin durch Ausübung des Direktionsrechts ändern?
- War der Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgelegt?
Entscheidung des BAG:
BAG 2 AZR 509/15
Das BAG wies die Revision der Beklagten zurück und bestätigte die Urteile der Vorinstanzen.
Die Änderungskündigung war sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte die Änderung des Arbeitsorts auch durch Ausübung ihres Direktionsrechts hätte erreichen können.
Wesentliche Aussagen des BAG:
- Verhältnismäßigkeit der Änderungskündigung: Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen auch durch Ausübung des Direktionsrechts möglich ist.
- Direktionsrecht: Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen, soweit dieser nicht durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt ist.
- Vertragsauslegung: Bei der Auslegung von Arbeitsverträgen sind die Bestimmungen so zu verstehen, wie sie verständige und redliche Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der beteiligten Verkehrskreise verstehen würden.
- Transparenzgebot: Der Arbeitgeber kann sich im Verhältnis zum Arbeitnehmer nicht auf die Intransparenz von Allgemeinen Geschäftsbedingungen berufen.
BAG 2 AZR 509/15
Auslegung des Arbeitsvertrags:
Das BAG legte den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien aus und kam zu folgenden Ergebnissen:
- Kein fester Arbeitsort: Der Arbeitsvertrag enthielt keine Festlegung des Arbeitsorts, die das Direktionsrecht der Beklagten eingeschränkt hätte.
- Unklarheitenregel: Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB war nicht anwendbar, da keine Zweifel an der Auslegung des Vertrags bestanden.
- Intransparenz: Die Beklagte konnte sich nicht auf die Intransparenz der Vertragsbestimmungen berufen.
- Individualabrede: Es lag keine Individualabrede vor, die den Arbeitsort auf den bisherigen Standort beschränkt hätte.
Hinweise für die Praxis:
Das Urteil des BAG verdeutlicht die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers. Arbeitgeber sollten:
- Direktionsrecht prüfen: Vor Ausspruch einer Änderungskündigung prüfen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen auch durch Ausübung des Direktionsrechts erreicht werden kann.
- Arbeitsvertrag klar formulieren: Den Arbeitsvertrag klar und verständlich formulieren, insbesondere hinsichtlich des Arbeitsorts.
- Transparenzgebot beachten: Das Transparenzgebot bei der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen beachten.
BAG 2 AZR 509/15
Fazit:
Das Urteil des BAG stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und schützt sie vor unverhältnismäßigen Änderungskündigungen.
Arbeitgeber müssen vor Ausspruch einer Änderungskündigung prüfen, ob die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht auch durch Ausübung des Direktionsrechts erreicht werden kann.
