Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seinem Urteil vom 28. September 2016 über die Frage zu entscheiden,
ob sich ein befristetes Arbeitsverhältnis eines Leiharbeitnehmers durch die Fortsetzung seiner Tätigkeit im Entleiherbetrieb nach dem Befristungsende in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandelt.
Der Fall:
Ein Leiharbeitnehmer (Kläger) war bei einer Zeitarbeitsfirma (Beklagte) befristet beschäftigt. Nach Ablauf der Befristung arbeitete er weiterhin im Betrieb des Entleihers.
Er war der Ansicht, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma durch die fortgesetzte Tätigkeit entweder durch eine mündliche Vereinbarung mit einem vermeintlichen Vertreter der Zeitarbeitsfirma
oder durch stillschweigende Verlängerung gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt worden sei.
Die Zeitarbeitsfirma kündigte das Arbeitsverhältnis.
BAG 7 AZR 377/14
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.
Die Entscheidung des BAG:
Das BAG wies die Revision des Klägers zurück und entschied, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung geendet war und nicht verlängert wurde.
Begründung:
- Keine wirksame Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses: Das BAG stellte fest, dass der Kläger nicht ausreichend dargelegt hatte, dass die Person, mit der er die angebliche Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses getroffen hatte, tatsächlich zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt war. Auch die Voraussetzungen für eine Duldungs- oder Anscheinsvollmacht lagen nicht vor.
- Keine stillschweigende Verlängerung des Arbeitsverhältnisses: Eine stillschweigende Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Im Fall von Leiharbeitnehmern ist „Arbeitgeber“ der Verleiher, nicht der Entleiher. Der Kläger hatte nicht dargelegt, dass der Verleiher von der Weiterarbeit Kenntnis hatte.
- Kenntnis des Entleihers ist nicht ausreichend: Das BAG stellte klar, dass die Kenntnis des Entleihers von der Weiterarbeit des Leiharbeitnehmers nicht ausreicht, um eine stillschweigende Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher zu begründen. Der Entleiher ist nicht der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers.
- Keine Hinweispflicht des Verleihers: Der Verleiher ist auch nicht verpflichtet, den Entleiher über das Befristungsende zu informieren. Der Leiharbeitnehmer selbst kennt die Befristung und kann nicht erwarten, dass sein Arbeitsverhältnis automatisch verlängert wird, nur weil er weiterhin im Entleiherbetrieb arbeitet.
BAG 7 AZR 377/14
Konsequenzen des Urteils:
- Klare Regelung der Befristung im Leiharbeitsverhältnis: Das Urteil verdeutlicht die Bedeutung einer klaren Regelung der Befristung im Leiharbeitsverhältnis. Leiharbeitnehmer sollten sich nicht darauf verlassen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die fortgesetzte Tätigkeit im Entleiherbetrieb automatisch verlängert wird.
- Bedeutung der Kenntnis des Verleihers: Für die stillschweigende Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die Kenntnis des Verleihers, nicht des Entleihers, entscheidend.
- Keine Hinweispflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher: Der Verleiher muss den Entleiher nicht über das Befristungsende informieren.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das BAG mit diesem Urteil die rechtlichen Voraussetzungen für die stillschweigende Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen im Leiharbeitsverhältnis präzisiert hat.
Leiharbeitnehmer sollten sich der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses bewusst sein und sich nicht auf eine automatische Verlängerung verlassen.
