Entgelttransparenzgesetz – gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – BAG 8 AZR 488/19

Entgelttransparenzgesetz – gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – BAG 8 AZR 488/19

Zusammenfassung von RA und Notar Krau

Einleitung

Der Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in dem Fall 8 AZR 488/19 über eine Klage auf Entgeltgleichheit gemäß Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Eine Frau klagte gegen ihren Arbeitgeber auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Sie argumentierte, dass sie aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werde, da ihr Gehalt unter dem Median der vergleichbaren männlichen Kollegen liege.

Hintergrund

Die Klägerin ist seit 1998 bei der Beklagten, einer Anstalt des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Nach mehreren Vertragsänderungen und der Übernahme von Führungsaufgaben wurde sie schließlich zur Abteilungsleiterin ernannt und erhielt eine außertarifliche Vergütung. Diese Vergütung wurde im Laufe der Zeit angepasst, jedoch nicht im selben Maße wie bei ihren männlichen Kollegen.

Verfahrensablauf

Mit Schreiben vom 2. Juli 2018 beantragte die Klägerin eine Auskunft gemäß § 11 EntgTranspG, um das Median-Entgelt ihrer männlichen Kollegen zu erfahren. Die Beklagte teilte ihr mit, dass der Median der männlichen Abteilungsleiter bei 6.292 Euro und die übertarifliche Zulage bei 600 Euro liege. Die Klägerin verdiente hingegen nur 5.385,40 Euro zuzüglich einer Zulage von 500 Euro.

Die Klägerin erhob daraufhin Klage und verlangte die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Median-Entgelt sowie eine Anpassung ihres zukünftigen Gehalts.

Entscheidung des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht gab der Klage teilweise statt. Beide Parteien legten Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage insgesamt ab, was die Klägerin zur Revision veranlasste.

Entgelttransparenzgesetz – gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – BAG 8 AZR 488/19

Entscheidungsgründe des BAG

Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zurück. Es stellte fest, dass die Klägerin eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung erfahren habe. Der Umstand, dass ihr Gehalt unter dem Median-Entgelt ihrer männlichen Kollegen liege, begründe die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung.

Rechtsgrundlagen und Interpretation

• Art. 157 AEUV und §§ 3 Abs. 1 und 7 EntgTranspG: Diese Bestimmungen legen fest, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit kein Unterschied im Entgelt aufgrund des Geschlechts gemacht werden darf. Das Entgelt umfasst alle Grund- und Zusatzvergütungen.
• § 22 AGG: Diese Vorschrift erleichtert die Darlegung und Beweislast bei Diskriminierungsfällen. Wenn eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vermutet wird, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt.

Entgelttransparenzgesetz – gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – BAG 8 AZR 488/19

Analyse und Weiteres Verfahren

Das BAG erläuterte, dass der Vergleich des Median-Entgelts eine ausreichende Grundlage für die Vermutung einer Benachteiligung darstellt. Es wies darauf hin, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen detailliert darlegen und beweisen muss, dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basiert.

Hinweise für das fortgesetzte Berufungsverfahren

Das Landesarbeitsgericht muss prüfen, ob die Beklagte die Vermutung der Benachteiligung widerlegen kann. Dazu muss die Beklagte objektive Gründe vorbringen, die nichts mit dem Geschlecht der Klägerin zu tun haben und die Entgeltdifferenz rechtfertigen.

Schlussfolgerung

Die Entscheidung betont die Bedeutung der Entgelttransparenz und die Notwendigkeit, dass Arbeitgeber geschlechtsneutral agieren. Sie unterstreicht, dass bei festgestellten Entgeltdifferenzen eine umfassende Prüfung der zugrunde liegenden Kriterien erforderlich ist, um Diskriminierungen zu vermeiden.

Ausblick

Das Verfahren wird an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, um den ergänzenden Vortrag der Parteien zu berücksichtigen und eine abschließende Entscheidung zu treffen. Das BAG hat damit die Bedeutung der Entgeltgleichheit und die Anforderungen an Arbeitgeber in solchen Fällen präzisiert.