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Kündigung in der Wartezeit – LAG Mecklenburg – Vorpommern Urteil vom 14.03.2018 – 3 Sa 196/17
Mai 22, 2021
Kündigung in der Wartezeit – LAG Mecklenburg – Vorpommern Urteil vom 14.03.2018 – 3 Sa 196/17
Zusammenfassung RA und Notar Krau
In diesem Fall ging es um die Kündigung eines Mitarbeiters, der als Leiter des Rettungsdienstes bei einem Verein angestellt war.
Die Kündigung erfolgte während der Probezeit.
Der Kläger, also der Mitarbeiter, focht die Kündigung an, während der beklagte Verein die Wirksamkeit der Kündigung verteidigte.
Hintergrund
Der Kläger begann seine Tätigkeit am 1. Oktober 2016 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 23./25.
August 2016 mit einem Bruttogehalt von 3.000 Euro monatlich.
Trotz bestehendem Betriebsrat unterließ der Verein das nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erforderliche Verfahren bei der Einstellung, da er den Kläger als leitenden Angestellten betrachtete.
Dies führte zu einem Rechtsstreit, in dem der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellung forderte.
Kündigung in der Wartezeit – LAG Mecklenburg – Vorpommern Urteil vom 14.03.2018 – 3 Sa 196/17
Kündigung und Anhörung des Betriebsrats
Am 15. März 2017 kündigte der Verein das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2017.
Zuvor informierte er den Betriebsrat am 6. März 2017 über die beabsichtigte Kündigung.
Der Betriebsrat wurde dabei auch darüber informiert, dass die Kündigung notwendig sei, da der Kläger die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt habe.
Erstinstanzliches Urteil
Das Arbeitsgericht Rostock wies die Kündigungsschutzklage des Klägers ab.
Das Gericht befand, dass die Kündigung weder gegen § 242 BGB noch gegen § 102 Abs. 1 BetrVG verstoße.
Berufung
Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung ein.
Er argumentierte, dass die Kündigung gegen § 242 BGB verstoße, da der Verein den Betriebsrat wissentlich nicht beteiligt habe.
Kündigung in der Wartezeit – LAG Mecklenburg – Vorpommern Urteil vom 14.03.2018 – 3 Sa 196/17
Zudem sei die Anhörung des Betriebsrats unzureichend gewesen.
Der Kläger forderte, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht und der Verein ihn weiterhin beschäftigen solle.
Argumente des Klägers
Die Kündigung sei treuwidrig nach § 242 BGB, da der Verein den Betriebsrat wissentlich nicht beteiligt habe.
Die Anhörung des Betriebsrats sei unzureichend und pauschal gewesen.
Der wahre Kündigungsgrund sei nicht die mangelhafte Leistung, sondern die Auseinandersetzung des Vereins mit dem Betriebsrat.
Argumente des Vereins
Der Kläger sei als leitender Angestellter einzustufen, weshalb keine Beteiligung des Betriebsrats notwendig gewesen sei.
Die Kündigung sei auf die mangelhafte Bewährung des Klägers während der Probezeit zurückzuführen.
Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt.
Entscheidungsgründe des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock:
Kündigung in der Wartezeit – LAG Mecklenburg – Vorpommern Urteil vom 14.03.2018 – 3 Sa 196/17
Kein Verstoß gegen § 242 BGB:
Der Grundsatz von Treu und Glauben sei nur in beschränktem Umfang anwendbar neben dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Der Vortrag des Klägers, die Leistungseinschätzung sei unzutreffend, reiche nicht aus, um einen Verstoß gegen § 242 BGB zu begründen.
Ein möglicher Verstoß gegen das BetrVG bei der Einstellung könne keine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 242 BGB rechtfertigen.
Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG:
Die Anhörung des Betriebsrats war ausreichend, da die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers in der Wartezeit sich nur auf die Umstände bezieht, aus denen der Kündigungsentschluss subjektiv hergeleitet wird.
Es gab keine Hinweise darauf, dass der tatsächliche Kündigungsgrund gegenüber dem Betriebsrat irreführend dargestellt wurde.
Kosten und Revision
Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Eine Revision gegen diese Entscheidung wurde nicht zugelassen.
Schlussfolgerung
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern stellte klar, dass bei einer Kündigung in der Wartezeit die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers sich nur auf die subjektiven Kündigungsgründe bezieht.
Die Kündigung des Klägers war weder treuwidrig nach § 242 BGB noch aufgrund einer unzureichenden Betriebsratsanhörung unwirksam.
Der Kläger konnte keine ausreichenden Gründe darlegen, die die Unwirksamkeit der Kündigung nach den genannten Bestimmungen begründen könnten.
Schlagworte
Warnhinweis:
Die auf dieser Homepage wiedergegebenen Gerichtsentscheidungen bilden einen kleinen Ausschnitt der Rechtsentwicklung über mehrere Jahrzehnte ab. Nicht jedes Urteil muss daher zwangsläufig die aktuelle Rechtslage wiedergeben.
Einige Entscheidungen stellen Mindermeinungen dar oder sind später im Instanzenweg abgeändert oder durch neue obergerichtliche Entscheidungen oder Gesetzesänderungen überholt worden.
Das Recht entwickelt sich ständig weiter. Stetige Aktualität kann daher nicht gewährleistet werden.
Die schlichte Wiedergabe dieser Entscheidungen vermag daher eine fundierte juristische Beratung keinesfalls zu ersetzen.
Für den fehlerhaften juristischen Gebrauch, der hier wiedergegebenen Entscheidungen durch Dritte außerhalb der Kanzlei Krau kann daher keine Haftung übernommen werden.
Verstehen Sie bitte die Texte auf dieser Homepage als gedankliche Anregung zur vertieften Recherche, keinesfalls jedoch als rechtlichen Rat.
Es soll auch nicht der falsche Anschein erweckt werden, als seien die veröffentlichten Urteile von der Kanzlei Krau erzielt worden. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich um einen allgemeinen Auszug aus dem deutschen Rechtsleben zur Information der Rechtssuchenden.
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