LAG Hessen, 18.11.2015 – 6 Sa 199/15

LAG Hessen, 18.11.2015 – 6 Sa 199/15
Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 13. November 2014 – 19 Ca 4518/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob durch den Tarifvertrag zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung für das Cockpitpersonal erstmals eine sog. Spätehenklausel eingeführt wurde bzw. über deren Wirksamkeit.

Der am xx. xx 19xx geborene und am 12. Dezember 2011 verstorbene Ehemann der Klägerin war als Flugkapitän für die beklagte Airline tätig. Mit Vollendung des 65. Lebensjahres bezog er ab dem 01. August 1997 Betriebsrente in Höhe von zuletzt € 2.552,63 brutto; 1998 heiratete er die am xx. xx 19xx geborene Klägerin.

Der Arbeitsvertrag des verstorbenen Ehemannes der Klägerin richtete sich seit 1995 nach tariflichen Regelungen, die gemäß Ergänzungstarifvertrag zum Versorgungstarifvertrag Nr. 3 vom 10. Mai 1994 dem Satzungsrecht der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) nachgebildet war; die Beklagte war bekanntlich bis zum 31. Dezember 1994 Beteiligte der VBL. Ziff. 1 des Ergänzungstarifvertrages lautet:

“DLH / LSG / CFG sind verpflichtet, nach Beendigung der VBL-Beteiligung alle am 31.12.1994 bei der VBL pflichtversicherten Mitarbeiter / -innen so zu stellen, als würde ihre spätere Zusatzversorgung von der VBL nach deren jeweils geltender Satzung fortgeführt.

…

Die Sätze 1 bis 3 finden auch für Hinterbliebene der dort Berechtigten bei der DLH / LSG / CFG, die nach dem 31.12.1994 versterben, entsprechende Anwendung.

2. Die Fortführung der Zusatzversorgung gemäß Ziffer 1 erfolgt in entsprechender Anwendung des DLH / LSG / CFG-Versorgungstarifvertrages mit der Maßgabe, dass DLH / LSG / CFG an Stelle der VBL deren Verpflichtung nach Maßgabe der jeweils geltenden Satzung übernehmen.

…”

§ 2 des Versorgungstarifvertrages Nr. 3 vom 19. Dezember 1979 schrieb vor:

“Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) so zu versichern (Pflichtversicherung), dass der Pflichtversicherte eine Anwartschaft auf eine dynamische Versorgungsrente für sich und seine Hinterbliebenen im Rahmen der Gesamtversorgung erwerben kann, soweit die Satzung der VBL es zulässt…”

Für Arbeitnehmer, die ab dem 01. Januar 1995 eingestellt wurden, galt eine neue tarifvertragliche Regelung der betrieblichen Altersversorgung nach dem Tarifvertrag Lufthansa Betriebsrente und zwar sowohl für Arbeitnehmer des Cockpits als auch für Arbeitnehmer Kabine als auch für das Bodenpersonal.

Vor dem Hintergrund, dass sich die Tarifvertragsparteien des Öffentlichen Dienstes im Altersvorsorgeplan 2001 vom 13.November 2001 auf eine grundlegende Reform der VBL-Zusatzversorgung unter Ablösung des bisherigen Gesamtversorgungssystems geeinigt haben und insoweit auch dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes vom 22. März 2000 (1 BvR 1136/96) Rechnung getragen haben, wird die im Lufthansakonzern seit 01. Januar 1995 bestehende Zusage auf eine VBL-gleiche Zusatzversorgung abgelöst und durch eine neue Zusage auf betriebliche Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung ersetzt. Dies geschah entsprechend der Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien vom 16. Mai 2000 durch den Tarifvertrag zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung für das Cockpitpersonal – Ablösung der VBL-gleichen Altersversorgung und Überleitung in die Lufthansarente vom 04. Dezember 2004 (im Folgenden: Tarifvertrag Vereinheitlichung) und durch den Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Cockpitpersonal (im Folgenden Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente) ebenfalls vom 04. Dezember 2004. Die Tarifvertragsparteien vereinbarten die Gültigkeit dieser Tarifverträge ab dem 01. Januar 2002.

Der Tarifvertrag Vereinheitlichung lautet auszugsweise wie folgt:

“Präambel

…

Das bisherige VBL-gleiche Gesamtversorgungssystem im Lufthansakonzern wird mit Ablauf des 31.12.2001 abgelöst. Ab 01.01.2002 werden alle Anwartschaften und bestehenden Ansprüche auf Versorgungsleistungen auf bzw. aus VBL-gleicher Zusatzversorgung in das im Lufthansakonzern seit 01.01.1995 geltende System der neuen betrieblichen Altersversorgung, künftig Lufthansa-Betriebsrente, überführt.

Teil I: Geltungsbereich

§ 1 Geltungsbereich

(1) Dieser Tarifvertrag gilt für alle aktiven und ehemaligen Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Gesellschaften Deutsche Lufthansa AG, A-AG, B-GmbH, C-GmbH sowie D-GmbH (nachfolgend …), die auf der Grundlage des bis 31.12.2001 geltenden Versorgungstarifvertrages Nr. 3 einschließlich des Ergänzungstarifvertrages hierzu vom 10.05.1994 Anwartschaften oder Ansprüche auf Leistungen der VBL-gleichen Zusatzversorgung erworben haben.

(2) Der Tarifvertrag regelt auch die Ansprüche der Hinterbliebenen von aktiven oder ehemaligen Mitarbeitern, die aufgrund einer Anwartschaft oder eines Anspruchs nach Abs. 1 Versorgungsleistungen beanspruchen können.

…

Teil III: Ehemalige Mitarbeiter und Hinterbliebene

§ 13 VBL-gleiche Versorgungsrente mit Rentenbeginn vor dem 02.01.2002

(1) (Festsetzung) VBL-gleiche Versorgungsrenten und VBL-gleiche Versorgungsrenten an Hinterbliebene mit Beginn vor dem 02.01.2002 sind auf Grundlage des am 31.12.2001 geltenden VBL-Satzungsrechts in der Fassung der 40. Satzungsänderung der (VBL-s 40 zu berechnen.

…

(2) (Weiterzahlung – Anpassung) Die nach § 1 festgestellten Versorgungsrenten werden vorbehaltlich der Absätze 3 bis 5 als garantierte Betriebsrenten auf der Grundlage und gemäß den Regelungen des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente weitergeleistet. Sie erhöhen sich nach ihrem Beginn jeweils zum 01. Juli – frühestens ab dem Jahr 2002 – um ein von hundert ihres Betrages und werden zum bisher maßgeblichen Zeitpunkt ausgezahlt.

…

(5) (Anspruch auf Hinterbliebenenrente) Verstirbt ein nach Abs. 1 unmittelbar Berechtigter, haben seine Hinterbliebenen nach Maßgabe der Absätze 1 bis 4 und der Regelung des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente Anspruch auf Hinterbliebenenleistungen. Die Berechnung dieser Leistungen erfolgt gemäß § 9 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente auf Grundlage der garantierten Betriebsrente, die der Berechtigte vor seinem Ableben als Altersrente oder wegen voller Erwerbsminderung bezogen hat oder bezogen hätte.”

Der Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente lautet in seinem § 9 auszugsweise wie folgt:

Ҥ 9 Betriebliche Witwen-, Witwer- und Waisenrente

(1) Nach dem Tod eines versorgungsberechtigten Mitarbeiters oder eines versorgungsberechtigten ehemaligen Mitarbeiters hat der überlebende Ehegatte Anspruch auf betriebliche Witwen- bzw. Witwerrente.

…

(2) Die Gewährung einer betrieblichen Witwen- oder Witwerrente setzt voraus, dass die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde und im Zeitpunkt des Todes fortbestanden hat. Der Anspruch auf betriebliche Witwen- oder Witwerrente besteht so lange nur in Höhe von zwei Drittel der ansonsten zustehenden betrieblichen Witwen- oder Witwerrente, bis der Hinterbliebene Ehegatte das 45. Lebensjahr vollendet hat. Die vorgenannte Beschränkung findet keine Anwendung, wenn der Hinterbliebene Ehegatte selbst erwerbsgemindert im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung ist oder mindestens ein in der gesetzlichen Rentenversicherung waisenrentenberechtigtes Kind erzieht.

…

(5) Die betriebliche Hinterbliebenenrente beträgt für

a) die Witwe bzw. den Witwer 60 von hundert der Betriebsrente, die verstorbene Versorgungsberechtigte von der Gesellschaft bezogen hat oder bezogen hätte, wenn er zum Zeitpunktseines Ablebens erwerbsgemindert gewesen wäre.”

Die Satzung der VBL in der Fassung 38., 39., 40. und 41. Satzungsänderung bestimmte hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung in § 46 folgendes:

“§ 46 Ausschluss von Ansprüchen

(1) Anspruch auf Versorgungsrente oder Versicherungsrente für Witwen besteht nicht, wenn

a) die Ehe mit dem Verstorbenen weniger als drei Monate gedauert hat, es sei denn, dass nach den besonderen Umständen des Falls die Annahme nicht gerechtfertigt ist, dass der alleinige oder überwiegende Zweck der Heirat war, der Witwe eine Rente zu verschaffen oder

b) die Ehe nach dem Eintritt des Versicherungsfalls geschlossen worden ist und der Verstorbene zurzeit der Eheschließung das 65. Lebensjahr vollendet hatte, es sei denn, dass aus der Ehe ein Kind hervorgegangen ist oder dass im Zeitpunkt der Eheschließung ein Kind aus einer früheren Ehe des Verstorbenen der elterlichen Betreuung bedurfte.

…”

Am 19. September 2002 beschloss die VBL ihre Satzung mit Wirkung zum 31. Januar 2001 neu zu fassen. Der Anspruchsausschluss wurde (§ 46) grundsätzlich nur für den Fall eingeführt, dass die Ehe mit dem / der Verstorbenen weniger als 12 Monate gedauert hat.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe einen Anspruch gegen die Beklagte auf eine Hinterbliebenenversorgung in Höhe von 60 % der vom verstorbenen Ehemann zuletzt bezogenen Betriebsrente zuzüglich eines Steigerungsbetrages in Höhe von 1 %. Der im Tarifvertrag Vereinheitlichung enthaltene Verweis auf § 9 des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente sei lediglich für die Berechnung der Höhe der betrieblichen Versorgungsleistungen maßgeblich. Die Klägerin hat weiter die Ansicht vertreten, eine tarifvertragliche Einführung einer Spätehenklausel, die sie vom Bezug einer Hinterbliebenenversorgung ausschließe, sei unwirksam, da es sich bei der Hinterbliebenenversorgung um einen von ihrem verstorbenen Ehemann erdienten Besitzstand handele. Die Klägerin hat schließlich die Ansicht vertreten, dass mangels Transparenz die entsprechende tarifvertragliche Regelung unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage als unbegründet abgewiesen. Es hat angenommen, § 13 Abs. 5 des Tarifvertrages Vereinheitlichung enthalte eine Rechtsgrundverweisung auf § 9 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente Cockpit. Der unter dessen Abs. 2 geregelte Ausschlusstatbestand sei einschlägig. Das Arbeitsgericht hat weiter angenommen, dass die ablösende Regelung des TV Vereinheitlichung hinsichtlich der hier streitigen Spätehenklausel mit dem allgemeinen Prinzip des Vertrauensschutzes vereinbar sei und auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gerechtfertigt sei. Das Interesse der Tarifvertragsparteien, eine vereinheitlichende und vereinfachende Regelung auf sämtliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und Hinterbliebene anzuwenden, überwiege das Interesse des verstorbenen Versorgungsberechtigten auf Versorgung seiner hinterbliebenen Ehefrau. Bis zum 31. Dezember 2001 habe der verstorbene Versorgungsberechtigte aufgrund des Ergänzungstarifvertrages Anspruch auf eine VBL-gleiche Versorgung gehabt, die bis zur Satzungsänderung der VBL am 19. September 2002 ebenfalls einen Ausschluss an Hinterbliebenenversorgung für die hier erst 1998 geschlossene Ehe vorgesehen habe. Es hat weiter angenommen, dass das Gebot der Normenklarheit nicht verletzt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens, der dort gestellten Anträge sowie der weiteren Erwägungen des Arbeitsgerichts wird auf die angegriffene Entscheidung Bezug genommen.

Gegen dieses Urteil hat die Klägerin innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 18. November 2015 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Die Klägerin meint, es hätte einer Bezugnahme auf § 9 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente nicht bedurft, wenn die Tarifvertragsparteien sowohl die Anspruchsvoraussetzungen für die Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung, als auch deren Höhe von § 9 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente hätten regeln wollen. Vielmehr hätte es dann ausgereicht, für Ansprüche auf Hinterbliebenenversorgung generell auf die Regelungen des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente zu verweisen. Auch die Präambel des Tarifvertrag Vereinheitlichung weise darauf hin, dass mit der Umstellung zumindest der Besitzstand der jeweils gültigen Fassung der VBL-Satzung erhalten bleibe. Zum Zeitpunkt der Überleitung 31. Dezember 2001 habe die VBL-Satzung aber keine sog. Spätehenklausel enthalten. Dies sei den Tarifvertragsparteien im Zeitpunkt der Neuregelung 2004 auch bekannt gewesen. Die Klägerin meint weiter, die angegebenen Motive der Vereinheitlichung und Vereinfachung der betrieblichen Altersversorgung würden nicht den Wegfall der Anwartschaft ihres verstorbenen Ehemanns auf Hinterbliebenenversorgung für seine Angehörigen rechtfertigen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Tarifverträge 2004 hätten die Tarifvertragsparteien den Widerspruch zwischen der durch den Tarifvertrag Vereinheitlichung garantierten Anwartschaft gemäß der am 31.Dezember 2001 geltenden VBL-Satzung und der nach Auffassung des Arbeitsgerichtes dieser Anwartschaft entgegenstehenden Regelung in § 9 Abs. 2 Satz 1 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente auflösen können und müssen. Aus diesem Widerspruch folge auch der Verstoß gegen das Gebot der Normenklarheit.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13. November 2014 – 19 Ca 4518/14 –

1.

die Beklagte zu verurteilen, ihr beginnend ab dem 01. Dezember 2015 monatlich, jeweils zum Monatsersten, eine Hinterbliebenenrente in Höhe von € 1.593,77 und, beginnend ab dem 01.07.2006 und ab dem 01.07. der Folgejahre, jeweils zuzüglich ein Prozent des bis dahin gezahlten Betrages zu zahlen;
2.

die Beklagte zu verurteilen, ihr für die Zeit vom 01. Januar 2012 bis zum 30. April 2015 (richtig zum 30. November 2015) rückständige Hinterbliebenenrente in Höhe von € 73.406,21 zu zahlen, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz,

ab 01.01.2012 und ab dem Ersten der Folgemonate bis einschließlich 01.06.2012 aus jeweils € 1.531,48,

ab 01.07.2012 und ab dem Ersten der Folgemonate bis einschließlich 01.06.2013 aus jeweils weiteren € 1.546,89,

ab 01.06.2013 (richtig wohl 01.07.2013) und ab dem Ersten der Folgemonate bis einschließlich 01.06.2014 aus jeweils weiteren € 1.562,36,

ab dem 01.07.2014 und ab dem Ersten der Folgemonate bis einschließlich 01.06.2015 aus jeweils weiteren € 1.567,99 und

ab dem 01.07.2015 und ab dem Ersten der Folgemonate bis einschließlich 01.11.2015 aus jeweils weiteren € 1.593,77.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte verweist darauf, dass die sog. VBL-gleiche Versorgung – ebenso wie die VBL-Versorgung selbst – seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 22. März 2000 unter einem “Änderungsvorbehalt” stand. Die damalige Regelung, die der Klägerin keinen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung gewährte, sei Bestandteil einer neu zu regelnden Versorgung gewesen. Es habe kein Vertrauen darauf bestehen können, an der zukünftigen – unbekannten Entwicklung – des Öffentlichen Dienstes teilzuhaben. Die VBL-Versorgung sei durch Neufassung der Satzung vom 22. November 2002 ebenfalls zum Umstellungsstichtag 31. Dezember 2001 neu geregelt worden. Es bleibe festzuhalten, dass zum Umstellungszeitpunkt 31. Dezember 2001 / 01. Januar 2002 sowohl im Rahmen des VBL-Rechts als auch durch die Tarifvertragsparteien der Beklagten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung wesentliche Systemänderungen nach Maßgabe des Ablösungsprinzips erfolgt seien. Dabei seien grundsätzlich Besitzstände gewahrt worden. Die Beklagte meint weiter, es sei auch nicht in geschützte Besitzstände auf Hinterbliebenenversorgung eingegriffen worden. Das für den Zeitraum nach dem 01. Januar 2001 beschlossene neue VBL-Recht sei bei der Beklagten niemals zur Anwendung gelangt. Diese Anwendung sollte genau durch den Tarifvertrag Vereinheitlichung ausgeschlossen werden. Die Beklagte meint weiter, es hätte für die Tarifvertragsparteien im Jahr 2002 keine Grund gegeben, für die Gruppe von Beschäftigten bzw. Betriebsrentnern weiter auf ein in seiner Entwicklung völlig offenes Satzungsrecht des öffentlichen Dienstes abzustellen, zumal dort mit weiteren Absenkungen und Unsicherheiten zu rechnen war. Entgegen der Ansicht der Klägerin sei die Regelung des Tarifvertrages Vereinheitlichung und des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente auch hinreichend klar formuliert. Dabei sei als Maßstab darauf abzustellen, dass es sich um eine tarifliche Regelung handelt, die juristische Sachverhalte wiedergebe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den übrigen Akteninhalt verwiesen.
Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 13. November 2014 – 19 Ca 4518/14 – ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung der Klägerin jedoch unbegründet. Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht im Ergebnis und in der Begründung. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Der Zulässigkeit der Klage mit dem Antrag zu 1. steht nicht entgegen, dass die Klägerin wiederkehrende Leistungen für die Zukunft geltend macht. Bei wiederkehrenden Leistungen, die – wie Betriebsrentenansprüche – nicht von einer Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (vgl. etwa BAG, 10.02.2015 – 3 AZR 37/14 – RdN. 17; 17.06.2014 – 3 AZR 29/12 – RdN. 21 m. w. N.).

Die Klageanträge zu 1. und 2. sind jedoch unbegründet. Aus § 13 Abs. 5 Tarifvertrag Vereinheitlichung folgt kein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Zahlung einer Hinterbliebenenversorgung. Die Vorschrift enthält eine Rechtsgrundverweisung auf § 9 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente. Der unter dessen Abs. 2 geregelte Ausschlusstatbestand ist einschlägig.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, 28.08.2013 – 10 AZR 701/12 – RdN. 13 m. w. N.).

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe enthält § 13 Abs. 5 Tarifvertrag Vereinheitlichung eine Rechtsgrundverweisung auf § 9 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente. Bereits aus dem Wortlaut des § 13 Abs. 5 Tarifvertrag Vereinheitlichung folgt, dass ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung nur besteht, wenn der / die Hinterbliebene insbesondere die Voraussetzungen für eine Hinterbliebenenversorgung nach dem Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente erfüllt. Denn ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgungnach besteht nach dem Wortlaut nur “nach Maßgabe der Regelungen des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente.” Die Formulierung “nach Maßgabe” bringt eindeutig zum Ausdruck, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag die Voraussetzungen der Hinterbliebenenversorgung näher definiert. Dem widerspricht der Inhalt von § 13 Abs. 5 Satz 2 Tarifvertrag Vereinheitlichung nicht. Diese Vorschrift betrifft ihrem Wortlaut nach allein eine Modifizierung der Berechnungsgrundlage der Hinterbliebenenversorgungsrenten – d.h. eine Modifizierung des § 9 Abs. 5 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente – und trägt dem Umstand Rechnung, dass der Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente keine “garantierten Renten” kennt. Diese entstammen vielmehr dem Regelungskomplex des Tarifvertrages Vereinheitlichung. Neben § 13 Abs. 5 Satz 2 Tarifvertrag Vereinheitlichung steht § 13 Abs. 5 Satz 1 als allgemeine Vorschrift, die die Voraussetzungen einer Hinterbliebenenversorgung dadurch festlegt, indem sie auf die Regelungen des Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente verweist. Für das hier vertretene Auslegungsergebnis spricht auch der Sinn und Zweck des Tarifvertrages Vereinheitlichung. Für die vor dem 01. Januar 1995 eingetretenen Beschäftigten des Lufthansakonzerns sollten die Betriebsrentenansprüche einheitlich gemäß dem Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente geregelt werden.

Die Klägerin erfüllt die Voraussetzungen des § 9 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für die Gewährung einer Hinterbliebenenrente nicht. Sie wird vom Ausschlusstatbestand des § 9 Abs. 2 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente erfasst. Die Ehe zwischen ihr und ihrem verstorbenen Ehemann ist erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen worden. Der verstorbene Ehemann hat bereits ab dem 01. August 1997 eine betriebliche Altersrente mit Vollendung des 65. Lebensjahres von der Beklagten bezogen. Die Eheschließung ist unstreitig erst im Jahr 1998 erfolgt. Die Klägerin hat nicht dargetan, dass ein Sachverhalt gegeben ist, bei dem gemäß § 9 Abs. 2 Satz 3 Lufthansa-Betriebsrente eine Ausnahme von dem Ausschlusstatbestand gerechtfertigt wäre. Der Ausschlusstatbestand des § 9 Abs. 2 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente ist auch nicht unwirksam. Es liegt insbesondere keine nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksame Regelung wegen unmittelbarer Diskriminierung wegen Alters vor. Dies folgt schon daraus, dass der Ausschlusstatbestand des § 9 Abs. 2 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente nicht an das Alter anknüpft, sondern an die Eheschließung erst nach Eintritt des Versorgungsfalls. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht in seiner neuesten Entscheidung vom 04. August 2015 – 3 AZR 137/13 – unter RdN. 70, 71 ausgeführt, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, zu dem typischerweise auch das Arbeitsverhältnis sein Ende findet, sachgerechte Anknüpfungspunkte für Regelungen über den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung sind. Das Ende des Arbeitsverhältnisses oder der Eintritt des Versorgungsfalles beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst stellen eine “Zäsur” dar, die es gestatte, in den Bestimmungen über die Witwen- / Witwerversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands eine Begrenzung der Leistungspflichten Seitens des Arbeitgebers zu bestimmen. Dem schließt sich das Berufungsgericht an.

Die Ablösung der VBL-gleichen Versorgung gemäß Ergänzungstarifvertrag zum Versorgungstarifvertrag Nr. 3 vom 10. Mai 1994 durch den Tarifvertrag Vereinheitlichung vom 04. Dezember 2004 ist auch wirksam. Es ist Teil der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie, die bestehenden Tarifnormen jederzeit auch zu Lasten des Arbeitnehmers ändern zu können (BAG, 13.12.2005 -3 AZR 478/04 – RdN. 13 m. w. N.). Der Ablösung der VBL-gleichen Versorgung durch den Tarifvertrag Vereinheitlichung stehen auch nicht die Prinzipien des Vertrauensschutzes bzw. der Verhältnismäßigkeit entgegen ebenso wenig wie das Gebot der Normenklarheit. Für den Abschluss des Tarifvertrages Vereinheitlichung bestand ein legitimer Zweck. Die Beklagte hatte bis dahin zwei Betriebsrentensysteme nebeneinander geführt, woraus sich nachvollziehbar eine komplexe rechtliche Situation ergeben hat. Die Zusammenführung zweier Betriebsrentensysteme zum Zwecke der Vereinheitlichung und Vereinfachung stellt ebenso einen legitimen Regelungszweck dar, wie das von der Beklagten verfolgte Interesse, die Versorgungssituation von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, denen bis zum 31. Dezember 1994 eine Versorgungszusage gemacht wurde und bei denen zum 01. Januar 2002 der Versorgungsfall noch nicht eingetreten war, zu verbessern – so der unbestritten gebliebene Vortrag der Beklagten. Es liegt nach Ansicht des Berufungsgerichtes auch kein Eingriff in erdiente Anwartschaften des verstorbenen Ehemanns der Klägerin vor. Bis zum 31. Dezember 2000 bestand unstreitig aus der Versorgungszusage auf VBL-gleiche Versorgung für den hier zu entscheidenden Fall kein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung. Dieser Anspruch bestand insbesondere nicht bei Eintritt des verstorbenen Ehemanns in die Versorgung zum 01. August 1997 und auch insbesondere nicht im Zeitpunkt der Eheschließung 1988. Die Satzung der VBL bestimmte zu diesen Zeitpunkten, dass ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung nicht besteht, wenn die Ehe nach dem Eintritt des Versicherungsfalls geschlossen worden ist und der Verstorbene zum Zeitpunkt der Eheschließung das 65. Lebensjahr vollendet hatte. Diese Voraussetzungen sind im Streitfall gegeben. Aus der Ehe der Klägerin mit ihrem verstorbenen Ehemann ist auch kein Kind hervorgegangen bzw. es gab auch kein Kind aus einer früheren Ehe des Verstorbenen, das der elterlichen Betreuung bedurfte. Der Ausschlusstatbestand nach der seinerzeit gültigen Satzung der VBL ist auch wirksam. Auch soweit die seinerzeit in der Satzung der VBL an das Lebensalter anknüpft, liegt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters vor (vgl. BAG, 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 – RdN. 80). Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das zum Ablösestichtag 31. Dezember 2001 / 01. Januar 2002 durch eine rückwirkend in Kraft gesetzte Satzungsänderung vom 19. September 2002 nach der VBL-Satzung ein Ausschlusstatbestand für die hier geltend gemachte Hinterbliebenenversorgung nicht mehr bestand. Da die Tarifvertragsparteien als Ablösestichtag den 31. Dezember 2001 / 01. Januar 2002 vereinbart haben, können durch spätere Änderungen der VBL-Satzungen keine Anwartschaften mehr begründet werden. Zu Recht weist das Arbeitsgericht hinsichtlich des Vertrauensschutzes des verstorbenen Ehemanns der Klägerin darauf hin, dass der Verstorbene bei Eintritt des Versorgungsfalles nicht damit rechnen konnte, dass die Spätehenklausel gemäß der VBL-Satzung später wegfallen würde. Sowohl bei Eintritt des Versorgungsfalls auch im Zeitpunkt der Eheschließung enthielt die VBL-Satzung eine Spätehenklausel, die eine Hinterbliebenenversorgung der Klägerin verhinderte. Die Klägerin und ihr verstorbener Ehemann mussten daher bei Eheschließung davon ausgehen, dass anderweitige Vorkehrungen zu treffen sind, um eine Versorgung der Klägerin im Falle des Versterbens ihres Ehemanns sicherzustellen.

Die Regelung des Tarifvertrags Vereinheitlichung und des Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente genügt auch dem Gebot der Normenklarheit. Die vorliegende Verweisungsregelung ist allgemein üblich und auch hinreichend klar.

Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

Die Zulassung der Revision erfolgte wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache.