LAG Niedersachsen 10 Sa 1217/21

August 25, 2022

LAG Niedersachsen 10 Sa 1217/21

Die Parteien streiten um den Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

Kernaussage:

Das Gericht entschied, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich an den Inhalt eines bereits erteilten Arbeitszeugnisses gebunden ist und diesen nicht ohne triftigen Grund ändern darf.

Dies gilt auch für eine sogenannte Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel am Ende des Zeugnisses, selbst wenn diese nicht zu den gesetzlich vorgeschriebenen Bestandteilen eines Zeugnisses gehört.

Sachverhalt:

Die Klägerin erhielt nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen der Beklagten ein Arbeitszeugnis, das eine positive Bewertung ihrer Leistungen und eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel enthielt.

Nachdem die Klägerin eine Verbesserung der Leistungsbeurteilung verlangte, erteilte die Beklagte ein neues Zeugnis mit besserer Bewertung, entfernte jedoch die Schlussformel.

Die Klägerin klagte daraufhin auf Aufnahme der ursprünglichen Schlussformel in das Zeugnis.

LAG Niedersachsen 10 Sa 1217/21

Entscheidungsgründe:

  • Grundsätzliche Bindung an den Zeugnisinhalt: Das Gericht bestätigte die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden ist.
  • Keine Änderung ohne triftigen Grund: Eine Änderung des Zeugnisinhalts ist nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen.
  • Anwendbarkeit auf Dankes- und Wunschformel: Die Bindungswirkung erstreckt sich auch auf die Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel, obwohl diese nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Sie stellt eine Wissenserklärung des Arbeitgebers dar und kann die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers beeinflussen.
  • Maßregelungsverbot: Die Entfernung der Schlussformel stellt eine Benachteiligung der Klägerin dar, da sie ihr Recht auf Zeugnisberichtigung in zulässiger Weise ausgeübt hat. Das Maßregelungsverbot greift auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Keine Rechtfertigung für die Änderung: Die Beklagte konnte keine Gründe vorbringen, die eine Änderung der Schlussformel rechtfertigen würden. Insbesondere ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber die dort ausgedrückten positiven Empfindungen noch hat oder nicht.

Fazit:

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung des arbeitsrechtlichen Maßregelungsverbots und der Grundsätze von Treu und Glauben im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen.

Arbeitgeber sind grundsätzlich an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden und dürfen diesen nicht ohne triftigen Grund ändern, auch nicht hinsichtlich einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel.

Arbeitnehmer haben ein berechtigtes Interesse an der Beibehaltung positiver Formulierungen im Zeugnis, da diese ihre Bewerbungschancen verbessern können.

RA und Notar Krau
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