LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. August 2016 – 21 Sa 1493/15 21 Sa 575/16 Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes – Organvertreter

April 3, 2019

LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. August 2016 – 21 Sa 1493/15 21 Sa 575/16
Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes – Organvertreter
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Berlin, 12. August 2015, 56 Ca 4123/14, Teilurteil
Tenor
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 – 56 Ca 4123/14 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
II. Hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages wird die Revision zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Rechtsnatur ihres Vertragsverhältnisses sowie über die Wirksamkeit einer von der Beklagten erklärten ordentlichen Kündigung, hilfsweise über die Auflösung ihres Vertragsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag der Beklagten.
Der Kläger war seit dem 1. April 1996 bei der Beklagten zuletzt als “Executive Director” auf der Grundlage des Vertrages (“S. C. for E. D.”) nebst Ergänzungsvereinbarung vom 26. November 2012 beschäftigt. Am 18. Januar 2011 wurde er mit sofortiger Wirkung zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt und am 15. Februar 2011 als solcher ins Handelsregister eingetragen.
Die Beklagte ist im Bereich Unternehmensberatung tätig und beschäftigt in Deutschland etwa 3.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Alleinige Gesellschafterin der Beklagten ist die A. H. GmbH & Co. KG, deren Geschäfte durch die A. M. GmbH geführt werden. Neben dem Kläger sind für die Beklagte 98 weitere Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer bestellt, darunter auch sechs von sieben Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer der A. M. GmbH. Die Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer (ursprünglich “Managing Directors” und ab Dezember 2012 “Executive Directors” genannt) sind, abhängig von ihrem konkreten Verantwortungs- und Tätigkeitsbereich, einem bestimmten “Career Level” (Level 1 bis 3) zugeordnet. Nach dem Gesellschaftsvertrag vom 9./22. Juli 2003 (Bl. 318 ff. d. A.) wird die Beklagte durch zwei Geschäftsführer oder durch einen Geschäftsführer gemeinschaftlich mit einem Prokuristen vertreten.
Bis Januar 2001 firmierte die Beklagte als A. C. U. GmbH und war bis zum geplanten Börsengang ihrer damaligen Konzernmutter im Mai 2001 partnerschaftlich organisiert. Die für die Beklagte tätigen deutschen Partnerinnen und Partner hielten die Geschäftsanteile als Gesellschafterinnen und Gesellschafter der “Gesellschaft bürgerlichen Rechts der Partner von A. C. U. GmbH” und später mittelbar als Gesellschafterinnen und Gesellschafter der “AC H.C.V.”. Gleichzeitig waren sie Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer der Beklagten und erhielten ihren Anteil am Gewinn als Geschäftsführergehalt ausbezahlt. Nach der Auflösung der partnerschaftlichen Struktur blieben die ehemaligen Partnerinnen und Partner weiterhin Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer der Beklagten. Es wurde ein neues “Career-Level-System” mit 13 Karrierestufen (“Career Level”) eingeführt und die ehemaligen Partnerinnen und Partner wurden als “Managing Directors” (jetzt “Executive Directors”) den Level 1 bis 3 zugeordnet. Seit Ende 2012 stellt die Beklagte “Executive Directors” der Level 1 bis 3 nur noch als Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer ein. Der Kläger ist dem Level 3 zugeordnet. Dem nächstniedrigen Level, dem Level 4, sind Beschäftigte zugeordnet, die die Beklagte als leitende Angestellte betrachtet.
Zunächst war der Kläger bei der Beklagten als “Assistent” bzw. “Analyst” (jetzt Level 11) beschäftigt. Zum 1. September 1997 wurde er zum “Consultant”(jetzt Level 9) befördert, zum 1. März 2000 zum “Manager” (jetzt Level 7), zum 1. März 2003 zum “Senior Manager” (Level 6), zum 1. September 2007 zum “Senior Executive” (jetzt “Managing Director”, Level 4) und zum 1. Dezember 2010 zum “Managing Director” (jetzt “Executive Director”, Level 3).
Wegen des Inhalts der seit 2007 geschlossenen Verträge wird auf die Ablichtung der Verträge vom 15. August 2007 (“Senior Executive Level 4 Contract”, Bl. 1469 ff., in deutscher Übersetzung Bl. 1697 ff. d. A.), vom 30. November 2010 (“Service Agreement for Managing Directors”) nebst Ergänzungsvereinbarung (Bl. 1707 ff., in deutscher Übersetzung Bl. 1725 ff. d. A.) und vom 26. November 2012 (“Service Contract for Executive Directors”) nebst Ergänzungsvereinbarung (Bl. 69 ff., in der von der Beklagten eingereichten deutschen Übersetzung Bl. 1263 ff. und in der vom Kläger eingereichten deutschen Übersetzung Bl. 1367 ff. d. A.) verwiesen.
Im Zuge der Beförderung zum “Senior Executive” (jetzt Managing Director, Level 4) erteilte die Beklagte dem Kläger am 31. August 2007 Generalvollmacht und widerrief zugleich eine früher erteilte Handlungsvollmacht. Wegen des Umfangs der Generalvollmacht wird auf die Ablichtung der Vollmacht nebst der “Beschränkungen der Generalvollmacht” (Bl. 1478 u. 1477 d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 18. Januar 2011 widerrief die Beklagte die Generalvollmacht zeitgleich mit der Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der Beklagten. Welche Vertretungsbefugnisse bzw. Zeichnungsberechtigungen im Innenverhältnis mit der Position eines Geschäftsführers, Generalbevollmächtigten oder Handlungsbevollmächtigten verbunden sind, ist bei der Beklagten in der sog. Unterzeichnungsrichtlinie (“Signing Policy”) von Oktober 2004 näher geregelt. Wegen des Inhalts der Richtlinie wird auf deren Ablichtung (Bl. 530 ff., in deutscher Übersetzung Bl. 524 ff. d. A.) verwiesen.
In den ersten Jahren des Vertragsverhältnisses der Parteien erhöhte die Beklagte das Jahresgehalt des Klägers jährlich zum 1. September sowie aus Anlass der jeweiligen Beförderungen von anfänglich … Euro (… DM) brutto auf … Euro brutto ab dem 1. September 2001. Daneben erhielt der Kläger Einmalzahlungen. Als “Senior Manager” ab dem 1. März 2003 erhielt er zusätzlich zu seinem Jahresgehalt von … Euro brutto Bonuszahlungen nach einem bei der Beklagten geltenden Bonusprogramm sowie außerordentliche Sonderzahlungen. Als “Senior Executive” (jetzt “Managing Director”) ab dem 1. September 2007 erhielt er ein Jahresgrundgehalt von … Euro brutto. Als “Managing Director” (jetzt “Executive Director”) ab dem 1. Dezember 2010 erhielt er ein Jahresgrundgehalt von … Euro brutto, einen jährlichen individuellen Leistungsbonus sowie einen von seiner persönlichen Leistung und der Gesamtleistung des Unternehmens abhängigen jährlichen globalen Bonus. Ab dem 1. Dezember 2012 zahlte die Beklagte dem Kläger neben dem Jahresgrundgehalt von … Euro brutto einen von seiner persönlichen Leistung und der Gesamtleistung des Unternehmens abhängigen jährlichen globalen Bonus. Insgesamt betrug die Vergütung des Klägers zuletzt durchschnittlich … Euro brutto monatlich und mehr als … Euro brutto jährlich.
Außerdem erhielt der Kläger anlässlich seiner Beförderung zum Managing Director (jetzt Executive Director, Level 3) Aktienrechte (sog. RSU) im Wert von seinerzeit … US-Dollar als “L3 Celebratory Grant”, über welche er jedoch nicht sofort, sondern nur nach einem bestimmten Zuteilungsplan (“vesting plan”) verfügen konnte. Der Zuteilungsplan sah vor, dass am 1. Dezember eines Jahres in den ersten vier Jahren (2011 bis 2014) jeweils 3 %, im fünften Jahr (2015) 73 % und im sechsten und siebten Jahr (2016 und 2017) jeweils 7,5 % der Aktienrechte zugeteilt und damit unverfallbar werden. In der den Aktienrechten zugrundeliegende Vereinbarung (“C. R. S. U. A.”) ist unter Punkt 2. (a) u. a. geregelt, dass bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Klägers grundsätzlich sämtliche noch nicht unverfallbaren Aktienrechte enden, bei einem unfreiwilligen Ausscheiden jedoch zum Zeitpunkt des Ausscheidens eine bestimmte näher definierte Anzahl Aktienrechte zusätzlich zu den bereits unverfallbaren Aktienrechten unverfallbar werden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ablichtung der (Standard-)Vereinbarung (Bl. 512 ff. d. A.) sowie auf die auszugsweise deutsche Übersetzung der Vereinbarung (Bl. 1082 ff. d. A.) verwiesen. Ob der Kläger die ihm nach dieser Regelung zustehenden Aktienrechte tatsächlich erhalten hat und wie hoch deren Anteil am Gesamtpaket war, ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben vom 25. Februar 2014, welches dem Kläger am 27. Februar 2014 zuging, kündigte die Beklagte aufgrund Gesellschafterbeschlusses vom 24. Februar 2014 das Vertragsverhältnis mit dem Kläger zum 31. August 2014 und verzichtete auf das in der Ergänzungsvereinbarung vom 26. November 2012 vereinbarte nachvertraglichem Wettbewerbsverbot. Eine Abberufung des Klägers als Geschäftsführer erfolgte nicht.
Mit der am 20. März 2014 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen, der Beklagten am 3. April 2014 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung vom 25. Februar 2014 gewandt und geltend gemacht, seit dem 1. Dezember 2012 bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt zu sein. Ferner hat er begehrt, vorläufig weiterbeschäftigt zu werden und hilfsweise die Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung für sechs Monate bis einschließlich Februar 2015 verlangt.
Mit Schreiben vom 27. August 2014, zugegangen am 28. August 2014, legte der Kläger sein Amt als Geschäftsführer der Beklagten gegenüber der A. H. GmbH & Co. KG, vertreten durch die A. M. GmbH, mit sofortiger Wirkung nieder. Zuvor hatte er sein Amt als Geschäftsführer bereits im vorliegenden Rechtsstreit mit Schriftsatz vom 20. Juni 2014 niederlegt. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 12. September 2014 vorsorglich erneut ein etwaiges noch zwischen ihr und dem Kläger bestehendes “Anstellungsverhältnis” außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht zum 31. März 2015. Die gegen diese Kündigung vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage ist vor dem Arbeitsgericht Berlin unter dem Geschäftszeichen 28 Ca 13506/14 anhängig. Das Verfahren ruht.
Mit Beschluss vom 21. Mai 2014 hat das Arbeitsgericht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Landgericht Berlin verwiesen. Die hiergegen vom Kläger erhobene sofortige Beschwerde hat das Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 18. August 2014 – 21 Ta 1244/14 – u. a. mit der Begründung zurückgewiesen, der Kläger habe sein Amt als Geschäftsführer mit Schriftsatz vom 20. Juni 2014 nicht wirksam niedergelegt, und die Rechtsbeschwerde zugelassen. Auf die Rechtsbeschwerde des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 3. Dezember 2014 – 10 AZB 98/14 – den eingeschlagenen Rechtsweg hinsichtlich der Hauptanträge für zulässig erklärt, da der Kläger sein Amt als Geschäftsführer jedenfalls zwischenzeitlich mit Schreiben vom 27. August 2014 wirksam niedergelegt habe und insofern die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht mehr eingreife.
Der Kläger hat vorgetragen, er sei bei der Beklagten durchgängig als Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Er sei lediglich formal zum Geschäftsführer bestellt worden. Durch die Beförderung vom Level 4 auf den Level 3 zum 1. Dezember 2010 hätten sich seine Aufgaben nicht geändert. Im Innenverhältnis seien zur organschaftlichen Vertretung nur die Geschäftsführer Herr R. (Level 1) und Herr H. (Level 2) befugt, nicht hingegen die Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer des Level 3. Er habe Herrn H. unterstanden sowie als direkten Vorgesetzen Herrn A., Herrn T. und Herrn C.. Herr A. und Herr T. seien ebenfalls nur formal zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt. Seine Bestellung zum Geschäftsführer sei offensichtlich rechtsmissbräuchlich. Die Beklagte bestelle alle Beschäftigten ab dem Level 3 zu Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern, um u. a. die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auszuschließen. Auch der Dienstvertrag sei nur zum Schein geschlossen worden, um die Rechtsfolgen eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zu umgehen. Er habe arbeitnehmertypischen Weisungen seiner Vorgesetzten A., T. und C. unterlegen, enge, fast arbeitstägliche Berichtspflichten erfüllen müssen und sei in die Arbeitsorganisation der Beklagten eingegliedert gewesen, was er näher ausführt. Seine Aufgaben, Entscheidungsbefugnisse und Einflussmöglichkeiten hätten weit unterhalb der Schwelle eines leitenden Angestellten gelegen.
Das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar. Die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG sei unionsrechtswidrig und mit dem Zweck des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu vereinbaren. Zumindest aber sei für das Eingreifen der negativen Fiktion ebenso wie bei der negativen Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG – nicht auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung oder den der Klageerhebung, sondern auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung abzustellen. Auch aus einer Parallelwertung zu § 14 Abs. 2 KSchG und den Grundsätzen des individuellen und institutionellen Rechtsmissbrauchs folge, dass das Kündigungsschutzgesetz nach seinem Sinn und Zweck auf Personen wie ihn Anwendung finden müsse.
Der Kläger hat sinngemäß beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 1. Dezember 2012 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Februar 2014 nicht zum 31. August 2014 aufgelöst worden ist;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. August 2014 hinaus fortbesteht;
4. hilfsweise zu den Anträgen zu 2. und 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger … Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils … Euro brutto seit dem 1. Oktober 2014, 1. November 2014, 1. Dezember 2014, 1. Januar 2015, 1. Februar 2015 und 1. März 2015 zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als “Executive Director” mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von … Euro brutto bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Klageantrag zu 1. sei mangels Rechtsschutzbedürfnisses schon unzulässig. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Der Kläger sei kein Arbeitnehmer. Außerdem sei nach § 14 Abs. 1 KSchG die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auch für Arbeitnehmergeschäftsführer ausgeschlossen. Höherrangiges Recht stehe dem nicht entgegen. Maßgeblich sei allein der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Daran ändere auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Dezember 2014 – 10 AZB 98/14 – zur Rechtswegzuständigkeit nichts. Die Voraussetzungen eines Rechtsmissbrauchs seien ebenfalls nicht gegeben. Bei den Weisungen, denen der Kläger unterlegen habe, habe es sich nicht um arbeitsrechtliche, sondern gesellschaftsrechtliche Weisungen des Geschäftsführers der Alleingesellschafterin gehandelt. Herr H. habe gegenüber dem Kläger die Funktion des “Supervising Managing Directors” innegehabt und sich bei der Ausübung dieser Funktion zeitweilig zunächst durch den externen Konzernmitarbeiter Herrn C. und später durch Herr T. vertreten lassen. Der Kläger sei auch im Innenverhältnis zur Führung der Unternehmensgeschäfte befugt gewesen. Er habe diese Befugnis auch ausgeübt.
Mit Teilurteil vom 12. August 2015, auf dessen Tatbestand (Bl. 842 – 845 d. A.) wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich der Hauptanträge (Klageanträge zu 1. bis 3. und 5.) abgewiesen. Zur Begründung hat es – soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung – im Wesentlichen ausgeführt, der Klageantrag zu 1., mit dem der Kläger die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses seit dem 1. Dezember 2012 begehre, sei bereits unzulässig, weil sich der Antrag aufgrund Zeitablaufs ausschließlich auf die Vergangenheit beziehe. Der Klageantrag zu 2., mit dem sich der Kläger gegen die Kündigung vom 25. Februar 2014 wende, sei zwar zulässig, aber nicht begründet. § 1 KSchG finde nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG keine Anwendung. Andere Unwirksamkeitsgründe habe der Kläger nicht geltend gemacht. Zugunsten des Klägers könne unterstellt werden, dass das Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich ein Arbeitsverhältnis sei. Denn § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gelte auch für Geschäftsführer, die Arbeitnehmer seien. Etwas anderes ergebe sich weder aus dem gesetzgeberischen Willen, noch unter dem Gesichtspunkt eines Paradigmenwechsels dahin, dass Fremdgeschäftsführer regelmäßig als Arbeitnehmer anzusehen seien. Es bestehe auch keine unbewusste Regelungslücke. Maßgeblicher Zeitpunkt sei der Zugang der Kündigung. Für eine teleologische Reduktion sei kein Raum. § 14 Abs. 1 KSchG verstoße auch weder gegen das Unionsrecht, weil § 1 KSchG nicht der Umsetzung von Unionsrecht diene, noch gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Schließlich liege auch weder ein individueller, noch ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 846 – 856 d. A.) verwiesen.
Gegen dieses dem Kläger am 24. August 2015 zugestellte Urteil hat er mit am 26. August 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24. November 2015 mit am 24. November 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Der Kläger setzt sich unter teilweiser Wiederholung und teilweiser Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens mit dem angefochtenen Urteil auseinander und trägt ergänzend zu seinem Werdegang und dem Beförderungssystem der Beklagten vor. Er meint, die Rechtsmissbräuchlichkeit seiner Bestellung zum Geschäftsführer zeige sich auch daran, dass die durchschnittliche Verweilzeit der Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer bei der Beklagten knapp vier Jahre betrage, und verweist diesbezüglich auf eine von ihm anhand der Eintragungen im Handelsregister erstellten Liste (Bl. 936 ff. d. A.). Die Beklagte entledige sich ihrer angeblichen Führungsebene alle vier Jahre, kurz bevor nach dem “vesting plan” der größte Teil der Aktienrechte unverfallbar werden. Die Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer sollen nicht in den Genuss von 100 % sondern nur von maximal 12 % der Aktienrechte kommen.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 12. August 2015 – 56 Ca 4123/14 – abzuändern und
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 1. Dezember 2012 ein Arbeitsverhältnis besteht;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Februar 2014 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
1. die Berufung zurückzuweisen;
2. hilfsweise für den Fall, dass der Berufung hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages (Antrag zu 2.) stattgegeben wird,
das Anstellungsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31. August 2015 aufzulösen.
Der Kläger beantragt,
den Hilfsantrag der Beklagten zurückzuweisen.
Hinsichtlich des Antrages auf vorläufige Weiterbeschäftigung hat der Kläger die Klage mit Einwilligung der Beklagten in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 31. März 2016 zurückgenommen.
Die Beklagte verteidigt unter teilweiser Wiederholung und teilweiser Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das gefochtene Urteil und setzt sich mit dem Vorbringen des Klägers in der Berufungsinstanz auseinander. Es gelte bei ihr weder das “up or out”-Prinzip”, noch gebe es beim Aufstieg vom Level 4 zum Level 3 einen Automatismus. Über die Beförderung zur Geschäftsführerin oder zum Geschäftsführer entscheide losgelöst vom üblichen Beförderungssystem die Alleingesellschafterin. Die vom Kläger eingereichte Liste der ausgeschiedenen Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer habe keinerlei Aussagekraft, weil sie nicht danach unterscheide, ob die Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer freiwillig oder unfreiwillig ausgeschieden seien. Außerdem würden auch Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer abgebrufen, die im Ausland eingesetzt werden oder aus sonstigen Gründen ihren Geschäftsführerpflichten nicht nachkommen können. Zweck der gestaffelten Zuteilung der Aktienrechte nach dem “vesting plan” sei, die Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer mindestens fünf Jahre zu halten. Außerdem werde bei einem unfreiwilligen Ausscheiden zum Zeitpunkt des Ausscheidens ein weiterer Teil der Aktienrechte unverfallbar. Dies zeige, dass die Gesellschaft kein Interesse daran habe, ihren Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern zu kündigen. Ferner trägt sie zum hilfsweise gestellten Auflösungsantrag vor.
Schriftsätze des Klägers vom 24. November 2015 (Bl. 904 – 933 d. A.), 23. März 2016 (Bl. 1115 – 1131 u. 1137 d. A.), 16. Juni 2016 (Bl. 1347 – 1366 d. A.), 5. Juli 2016 (Bl. 1647 d. A.) und 12. Juli 2016 (Bl. 1746 d. A.) nebst der jeweiligen Anlagen, auf die Schriftsätze der Beklagten vom 3. Februar 2016 (Bl. 1045 – 1081 d. A.), vom 26. Mai 2016 (Bl. 1238 – 1262 d. A.) und 4. Juli 2016 (Bl. 1663 – 1691 d. A.) nebst der jeweiligen Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen am 31. März 2016 (Bl. 1138 f. d. A.) und 21. Juli 2016 (Bl. 1747 f. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung hat keinen Erfolg.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht i. S. v. § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden.
II. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Soweit das angefochtene Teilurteil durch die teilweise Rücknahme der Klage nicht gegenstandlos ist, hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich der Hauptanträge zu Recht teilweise als unzulässig und im Übrigen als unbegründet abgewiesen.
1. Der Kündigungsschutzantrag (Antrag zu 2.) ist zulässig, aber nicht begründet. Das Vertragsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 25. Februar 2014 mit Ablauf des 31. August 2014 geendet.
Die fristgerecht ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Dabei kann – wie auch schon das Arbeitsgericht angenommen hat – dahingestellt bleiben, ob das Vertragsverhältnis materiell-rechtlich – wie bei Geschäftsführer-Anstellungsverhältnissen üblicherweise – ein freies Dienstverhältnis oder – wie der Kläger meint – ein Arbeitsverhältnis war. Denn auch dann, wenn der Kläger bei der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigung wie ein Arbeitnehmer abhängig beschäftigt gewesen sein sollte, bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung keines rechtfertigenden Grundes i. S. d. § 1 KSchG. Sonstige Unwirksamkeitsgründe sind ebenfalls nicht gegeben.
a) § 1 KSchG findet nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auf das Vertragsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetztes und so auch § 1 KSchG in Betrieben einer juristischen Person nicht für Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist.
aa) Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung und der ganz überwiegenden Meinung in der Literatur, der die Kammer folgt, knüpft § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG allein an die organschaftliche Stellung an und erfasst ohne Unterschied alle organschaftlichen Vertreterinnen und Vertreter einer juristischen Person. Es handelt sich um eine negative Fiktion, die unabhängig davon eingreift, ob im Einzelfall das der Organstellung zugrundeliegende Vertragsverhältnis ausnahmsweise nicht als freies Dienstverhältnis sondern als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist (BAG vom 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79 – Rn. 26 zitiert nach juris, AP Nr. 1 zu § 14 KSchG 1969; vom 12.03.1987 – 2 AZR 336/86 – Rn. 46 zitiert nach juris, AP Nr. 6 zu § 5 ArbGG 1979; vom 17.01.2002 – 2 AZR 791/00 – Rn. 20 zitiert nach juris, AP Nr. 8 zu § 14 KSchG 1969; vom 25.10.2007 – 6 AZR 1045/06 – Rn. 22, AP Nr. 11 zu § 14 KSchG 1969; BGH vom 25.07.2002 – III ZR 207/01 – Rn. 9 zitiert nach juris, AP Nr. 9 zu § 14 KSchG; KR-Rost, § 14 KSchG Rn. 9; NK-BA-Eylert, § 14 KSchG Rn. 6; APS-Biebl, § 14 KSchG Rn. 3; HK-KSchR-Pfeiffer, § 14 KSchG Rn. 6; ErfK-Kiel, § 14 KSchG Rn. 1; LSW-Wertheimer, § 14 Rn. 1).
(1) Dies ergibt sich aus der Auslegung der Vorschrift.
(a) Bereits der Wortlaut der Vorschrift spricht dafür, dass sie allein an die organschaftliche Stellung anknüpft und nicht danach unterscheidet, wie das der Organstellung zugrundeliegende Vertragsverhältnis im Einzelfall einzuordnen ist. Nach dem Wortlaut bezieht sich die Vorschrift ohne Einschränkung auf “die Mitglieder” des vertretungsbefugten Organs der juristischen Person und nicht etwa nur auf “bestimmte Mitglieder”. Weiter stellt sie auf die “gesetzliche” Vertretungsbefugnis des Organs und damit auf die Vertretungsbefugnis kraft Gesetzes ab und nicht auf die vertragliche Vertretungsbefugnis. Nach dem Wortlaut kommt es auch nicht darauf an, ob die kraft Gesetzes im Außenverhältnis bestehende Vertretungsbefugnis im Innenverhältnis eingeschränkt ist (vgl. BAG vom 17.01.2002 – 2 AZR 791/00 – Rn. 19 zitiert nach juris, a. a. O.), sei es durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung im Anstellungsvertrag, sei es – wie nicht selten bei Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern einer GmbH – durch Weisung der Gesellschafterversammlung nach § 37 Abs. 1 GmbHG (LSW-Wertheimer, § 14 Rn. 5).
(b) Der systematische Zusammenhang der Vorschrift spricht ebenfalls für diese Auslegung.
(aa) Wäre es zutreffend, dass unter die Vorschrift – wie der Kläger meint – nur solche Organvertreterinnen und -vertreter fallen, die in einem freien Dienstverhältnis zu der juristischen Person stehen, wäre die Vorschrift überflüssig, weil das Kündigungsschutzgesetz für diesen Personenkreis ohnehin nicht gilt (Bauer/Arnold, DB 2008, 352). Dementsprechend billigen auch diejenigen, die meinen, die Vorschrift habe lediglich klarstellende Funktion, der Vorschrift im Zweifel eine eigenständige Bedeutung zu (APS-Biebl, § 14 KSchG Rn. 2 f.; KR-Rost, § 14 KSchG Rn. 4; LSW-Wertheimer, § 14 Rn. 1; vgl. auch BAG vom 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79 – Rn. 26 zitiert nach juris, a. a. O.; vom 17.01.2002 – 2 AZR 791/00 – Rn. 20 zitiert nach juris, a. a. O.).
(bb) § 14 Abs. 2 KSchG steht der Auslegung nicht entgegen. Mit dem Begriff “Geschäftsführer” in § 14 Abs. 2 KSchG sind – entgegen der Ansicht des Klägers – nicht etwa die gesetzlichen Vertreterinnen und Vertreter einer GmbH, die ausnahmsweise als Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer anzusehen sind, gemeint, sondern – wie die Gleichstellung mit “Betriebsleitern” und “ähnlichen leitenden Angestellten” zeigt, Personen, die mit Geschäftsführungsaufgaben betraut sind, ohne eine Organstellung innezuhaben (vgl. KR-Rost, § 14 KSchG Rn. 37; LWS-Wertheimer, § 14 Rn. 27; BeckOK/ArbR-Volkening, § 14 KSchG Rn. 16; HK-KSchR-Pfeiffer, § 14 KSchG Rn. 18).
(cc) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Überschrift des § 14 KSchG. Die Formulierung “Angestellte in leitender Stellung” deutet vielmehr ebenfalls daraufhin, dass § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch Arbeitnehmer-Geschäftsführerinnen und -geschäftsführer erfasst.
(c) Auch nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift spricht alles für eine an der formalen Stellung als Organvertreterin oder Organvertreter orientierten Auslegung.
Überwiegend wird vertreten, der Grund für die Herausnahme der Organvertreterinnen und -vertreter aus dem allgemeinen Kündigungsschutz sei, dass juristische Personen durch ihre gesetzlichen Vertreterinnen und -vertreter handeln und von diesen die originäre Arbeitgeberfunktion ausgeübt werde (BAG vom 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79 – Rn. 26 zitiert nach juris, a. a. O.; vom 17.01.2002 – 2 AZR 791/00 – Rn. 20 zitiert nach juris, a. a. O.; BGH vom 25.07.2002 – III ZR 207/01 – Rn. 9 zitiert nach juris, a. a. O.; APS-Biebl, § 14 KSchG Rn. 3; NK-BA-Eylert, § 14 KSchG Rn. 6). Andere stellen darauf ab, dass der Personenkreis wegen der Höhe der üblicherweise vereinbarten Vergütung in der Regel nicht sozial schutzbedürftig sei (KR-Rost, § 14 KSchG Rn. 4 u. 5; BeckOK/ArbR-Volkening, § 14 KSchG Rn. 2). Wieder andere meinen, der Gesetzgeber habe durch die Herausnahme der Organvertreterinnen und -vertreter aus dem allgemeinen Kündigungsschutz das Konkurrenzverhältnis zwischen dem Recht des Organverhältnisses und dem Recht des Anstellungsverhältnisses zu Gunsten des Gesellschaftsrechts gelöst. Er habe der Funktionsfähigkeit der Gesellschaft und ihrer gesetzlichen Vertretungsorgane Vorrang vor einem möglichen Sozialschutz der betroffenen Organmitglieder eingeräumt (Wank, FS f. Wiedemann, S. 594; diesem folgend NK-GA-Eylert, § 14 KSchG Rn. 6). Schließlich wird hervorgehoben, dass die Vorschrift angesichts der Schwierigkeiten, die sich bei der Abgrenzung zwischen einem freien Dienstverhältnis und einem Arbeitsverhältnis regelmäßig stellten, auch der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit diene (Rost, FS f. Wißmann S. 62; vgl. auch Henssler, RdA 1992, 289, 293).
Unabhängig davon, auf welchen der genannten Gesichtspunkte man abstellt, wird aus dem Vorgesagten deutlich, dass Sinn und Zweck der Vorschrift darin besteht, einen Gleichklang zwischen dem Gesellschaftsrecht und dem Vertragsrecht herzustellen und es juristischen Personen zu ermöglichen, sich von abberufenen Organmitgliedern ohne Bindung an den allgemeinen Kündigungsschutz zu trennen. Dies ist in der Regel auch sachgerecht, da mit der Abberufung das der Organstellung zugrundeliegende Vertragsverhältnis nicht mehr wie vereinbart durchgeführt werden kann (zu den rechtspolitischen Überlegungen, für leitende Angestellte und Spitzenverdiener generell nur einen Abfindungsschutz vorzusehen, Bauer/von Medem, NZA 2013, 1233 1238; Bayreuther, NZA 2013, 1238, 1244 f.; Rost, FS f. Wißmann S. 78). Der Zweck, sich von abberufenen Organvertreterinnen und -vertretern leichter trennen zu können, kann aber nur erreicht werden, wenn § 14 Abs. Nr. 1 KSchG diesen Personenkreis allein aufgrund ihrer Organstellung aus dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes ausnimmt.
Soweit der Kläger meint, durch eine generelle Herausnahme von Organvertreterinnen und -vertretern aus dem allgemeinen Kündigungsschutz werde “Tür und Tor für Rechtsmissbrauch geöffnet”, was mit dem Zweck des Kündigungsschutzgesetzes nicht vereinbar sei, übersieht er, dass es für die Auslegung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG weniger auf den Zweck des Kündigungsschutzgesetzes als vielmehr darauf ankommt, welches Ziel mit der Beschränkung des Anwendungsbereichs durch die negative Fiktion verfolgt wird. Außerdem ist die Gefahr eines Rechtsmissbrauchs außer bei Vorschriften, die gerade der Verhinderung von Rechtsmissbrauch dienen, kein tragfähiges Auslegungskriterium. Solche Fälle sind vielmehr – worauf auch schon das Arbeitsgericht und die Beklagte zu Recht hingewiesen haben – über das Institut der Rechtsmissbrauchskontrolle nach § 242 BGB zu lösen.
(d) Schließlich ergibt sich auch aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift nichts anderes.
Bereits das Kündigungsschutzgesetz vom 10. August 1951 (BGBl. I S. 499) sah in § 12 unter der Überschrift “Angestellte in leitender Stellung” u. a. die Herausnahme der Mitglieder der gesetzlichen Vertretungsorgane juristischer Personen aus allgemeinen Kündigungsschutz vor. Dabei knüpfte der Gesetzgeber an das Betriebsrätegesetz vom 4. Februar 1920 (RGBl. I S. 147) an und übernahm die Regelung des § 12 Abs. 2 BRG (BT-Drs. Nr. 2090, S. 15). Seitdem ist die Regelung zur Herausnahme der Organmitglieder unverändert geblieben. Im Zuge der Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes 1969 durch das Erste Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz vom 14. August 1969 (BGBl. I S. 1106) und dessen Neufassung mit geänderter Paragrafenzählung durch die Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317) wurde § 12 KSchG (jetzt § 14 KSchG) lediglich dahin geändert, dass die Gruppe der leitenden Angestellten, die bisher ebenfalls vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen war, von der Herausnahme ausgenommen und stattdessen der Absatz 2 eingefügt wurde. Begründet wurde die Änderung damit, dass die Gruppe der leitenden Angestellten in ähnlicher Weise schutzbedürftig wie die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seien (BT-Drs. V/3913 S. 9).
(2) Eine teleologische Reduktion der Vorschrift dahin, dass die negative Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG dann nicht eingreift, wenn die soziale Schutzbedürftigkeit einer Organvertreterin oder eines Organvertreters der einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers entspricht, ist nicht möglich (ebenso Rost, FS f. Wißmann S. 62; NK-GA-Eylert, § 14 KSchG Rn. 6; Henssler, RdA 1992, 289, 293).
(a) Eine teleologische Reduktion setzt ebenso wie eine Analogie eine verdeckte Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes voraus (BAG vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – Rn. 67, AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG; BGH vom 30.09.2014 – XI ZR 168/13 – Rn. 13 m. w. N., NJW 2014, 3719; ähnlich auch BAG vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 33, AP Nr. 3 zu § 2 AGG). Ob eine derartige Lücke vorhanden ist, ist vom Standpunkt des Gesetzes und der ihm zugrundeliegenden Regelungsabsicht zu beurteilen. Das Gesetz muss gemessen an seiner eigenen Regelungsabsicht, unvollständig sein (BGH vom 30.09.2014 – XI ZR 168/13 – Rn. 13, a. a. O.). Ferner muss der gesetzessprachlich erfasste, d. h. der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung als die übrigen geregelten Fälle verlangen, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (BAG vom 21.02.2013 – 2 AZR 433/12 – Rn. 20, AP Nr. 51 zu § 626 BGB Ausschlussfrist).
(b) Danach kommt eine teleologische Reduktion der Vorschrift – wie sie der Kläger befürwortet – nicht in Betracht. Es fehlt schon an der erforderlichen Regelungslücke.
Bei dem Phänomen, dass Fremdgeschäftsführerinnen und -geschäftsführer sowie Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer mit Minderheitsbeteiligung mit den übrigen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer vergleichbar weisungsabhängig sein können, handelt es sich entgegen der Behauptung des Klägers nicht um eine neues Phänomen. Mittelständige Familienunternehmen in Form einer GmbH, bei denen die Gesellschafterinnen und Gesellschafter besonders häufig und besonders intensiv in die Geschäftsführung der Gesellschaft “reinregieren” (vgl. LSW-Wertheimer, § 14 Rn. 5; Henssler, RdA 289, 292), gab es schon immer.
Dem Gesetzgeber war die Problemlage auch durchaus bekannt. Dies zeigt sich beispielsweise an der Diskussion im Rahmen der Verabschiedung des Arbeitsgerichtsgesetzes 1926 im zuständigen Ausschuss des Reichstages über die Frage, wie mit Organvertreterinnen und -vertretern umgegangen werden soll. Es war gefordert worden, dass zumindest bei kleinen juristischen Personen deren gesetzliche Vertreterinnen und Vertreter die Möglichkeit haben müssten, Streitigkeiten mit ihrer Arbeitgeberin vor den Arbeitsgerichten auszutragen, da sie im Verhältnis zu der juristischen Person, die sie vertreten, Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer seien (RT-Drs. III/3019 S. 9).
(3) Auch ein Verstoß gegen höherrangiges Recht ist nicht gegeben. Entgegen der Ansicht des Klägers verstößt der generelle Ausschluss von Organvertreterinnen und -vertretern aus dem allgemeinen Kündigungsschutz weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen das Unionsrecht.
(a) Hinsichtlich Art. 12 Abs. 1 GG hat das Arbeitsgericht zu Recht auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Kleinbetriebsklausel (BVerfG vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87 -, AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969) verwiesen. Zwar geht es vorliegend nicht um die spezifischen Besonderheiten eines Kleinbetriebes. Jedoch ist das Interesse von juristischen Personen, sich im Fall der Abberufung von Organvertreterinnen und -vertretern ohne die Beschränkungen des § 1 KSchG trennen zu können, ebenso schützenswert wie das Interesse von Kleinunternehmerinnen und Kleinunternehmers, ihren Beschäftigten leichter kündigen zu können.
(b) Hinsichtlich des Unionsrechts hat das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht darauf hingewiesen, dass im Rahmen des § 1 KSchG die Beachtung der Rechtsprechung des EuGH zum unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff und insbesondere zum Begriff der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers i. S. d. Richtlinie 98/59/EG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen vom 20. Juli 1998 (Massenentlassungsrichtlinie; EuGH vom 09.07.2015 – C-229/14 – Balkaya – Rn. 34 ff. NZA 2015, 861) weder nach den Grundsätzen der unionsrechtskonformen Auslegung noch nach Artikel 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geboten ist. Das folgt daraus, dass der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht der Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie oder einer anderen EU-Richtlinie dient und deshalb nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt (vgl. dazu EuGH vom 05.02.2015 – C-117/14 – Nisttahuz Poclava – Rn. 27 ff. m. w. N., NZA 2015, 349; sowie bereits vom 23.09.2008 – C-427/06 – Bartsch – Rn. 25, AP Nr. 11 zu Richtlinie 2000/78/EG; Arnold, NJW 2015, 2481, 2484; Bauer/von Medem, NZA 2013, 1233, 1234).
Soweit der Kläger dagegen einwendet, es könne nicht sein, dass für das Kündigungsschutzgesetz, je nachdem welcher Abschnitt betroffen sei, unterschiedliche Arbeitnehmerbegriffe gelten, übersieht er, dass das Unionsrecht gegenüber dem nationalen Recht nur Vorrang genießt, soweit der Anwendungsbereich des Unionsrechts betroffen ist (ErfK-Wißmann, AEUV – Unionsrecht und nationales Recht Rn. 35). Ferner berücksichtigt er nicht, dass der erste und der dritte Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes unterschiedliche und weitgehend voneinander unabhängige Rechtsmaterien regeln.
(aa) Zwar kann das Unionsrecht Bedeutung für das nationale Recht grundsätzlich auch außerhalb seines Anwendungsbereichs erlangen, nämlich dann, wenn der Gesetzgeber eine unionsrechtliche Richtlinie über ihren Geltungsbereich hinaus überschießend in das nationale Recht umgesetzt hat und eine unionsrechtskonforme Auslegung des überschießenden Teils dem Willen des Gesetzgebers entspricht (BGH vom 17.10.2012 – VIII ZR 226/11 – Rn. 20 u. 22, NJW 2013, 220). Andernfalls ist das Umsetzungsgesetz, je nachdem, ob es in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt oder nicht, unterschiedlich auszulegen (sog. gespaltene Auslegung). So wird beispielsweise vom Bundesgerichtshof § 439 Abs. 1 BGB zur Nacherfüllung von Kaufverträgen, je nachdem, ob es um einen Verbrauchsgüterkauf i. S. d. § 474 Abs. 1 BGB geht oder einen anderen Kaufvertrag, unterschiedlich ausgelegt (BGH vom 17.10.2012 – VIII ZR 226/11 – Rn. 14, a. a. O.; vom 16.04.2013 – VIII ZR 375/11 – Rn. 3, juris; vom 16.04.2013 – VIII ZR 67/12 – Rn. 3, juris; vom 02.04.2014 – VIII ZR 46/13 – Rn. 27, NJW 2014, 2183). Im Übrigen kommt es darauf an, ob der unter den Anwendungsbereich der Richtlinie fallende und der überschießende Teil systematisch eine Einheit bilden und ausgehend vom Zweck der Regelungen einheitlichen Wertungen unterliegen (vgl. Herresthal, JuS 2014, 289, 294; MüKo/BGB-Lorenz, Vor § 474 Rn. 4).
(cc) Bei der Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie in das deutsche Recht durch das Zweite Gesetz zur Änderung des Kündigungsschutzgesetzes vom 27. April 1978 (BGBl. I S. 555) sowie durch Artikel 5 des Gesetzes zur Anpassung arbeitsrechtlicher Bestimmungen an das EG-Recht vom 20. Juli 1995 (BGBl. I S. 946) hat sich der Gesetzgeber auf die Änderung des dritten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes “Anzeigepflichtige Entlassungen” beschränkt und den Allgemeinen Kündigungsschutz im ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes unberührt gelassen. Der allgemeine Kündigungsschutz ist mit dem Recht bei Massenentlassungen auch nicht so verzahnt, dass zwingend von einem einheitlichen Arbeitnehmerbegriff auszugehen ist. Es handelt sich vielmehr um voneinander unabhängige, verschiedene Rechtsmaterien betreffende Rechtsvorschriften, die im Fall einer Kündigung auch unabhängig voneinander zu beachten und zu prüfen sind.
bb) Maßgeblich für das Eingreifen der Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG vom 25.10.2007 – 6 AZR 1045/06 – Rn. 22, AP Nr. 11 zu § 14 KSchG 1969; KR-Rost, § 14 KSchG Rn. 10; ErfK-Kiel, § 14 KSchG Rn. 5; HK-KSchR-Pfeiffer, § 14 Rn. 7; BeckOK/ArbR-Volkening, § 14 KSchG Rn. 4). Eine Übertragung der für die Zulässigkeit des Rechtswegs und das Eingreifen der Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG geltenden Grundsätze (dazu BAG vom 03.12.2014 – 10 AZB 98/14 – Rn. 21 f., AP Nr. 73 zu § 5 ArbGG 1979) auf die Fiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG und die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes – wie sie dem Kläger vorschwebt – kommt nicht in Betracht.
(1) § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG betrifft die Frage, welches Gericht für Streitigkeiten zwischen Organmitgliedern einer juristischen Person und der juristischen Person zuständig ist. Durch die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG soll verhindert werden, dass vor den Gerichten für Arbeitssachen Streitigkeiten im “Arbeitgeberlager” ausgetragen werden (BAG vom 03.12.2014 – 10 AZB 98/14, Rn. 15, a. a. O.). Wird eine Organvertreterin oder ein Organvertreter abberufen oder legt sie oder er das Amt als gesetzliche Vertretung der juristischen Person nieder, besteht eine solche Gefahr nicht mehr (Reinfelder, NZA 2016, 87, 95). Es bedarf dann nicht mehr des Eingreifens der Fiktion, sondern es gelten die allgemeinen Voraussetzungen für die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen (Reinfelder, NZA 2016, 87, 96; Vielmeier, NZA 2016, 1241, 1242). Nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen kommt es für die Zulässigkeit des Rechtswegs nicht ausschließlich auf den Zeitpunkt der Klageerhebung und damit den Eintritt der Rechtshängigkeit an. Vielmehr können auch noch nachträglich bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Rechtsweg oder bis zur letzten mündlichen Verhandlung eintretende Umstände die Zulässigkeit des Rechtswegs begründen (BAG vom 03.12.2014 – 10 AZB 98/14, Rn. 22, a. a. O.).
(2) Eine Übertragung dieser für die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen geltenden zivilprozessualen Grundsätze auf das materielle Kündigungsrecht ist nicht möglich.
Materiell-rechtlich ist ein Lebenssachverhalt nach allgemeinen Grundsätzen grundsätzlich auf der Grundlage der Tatsachen und Umstände zu beurteilen, die vorgelegen haben, als sich der Sachverhalt ereignete. Das ist bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen grundsätzlich der Zeitpunkt ihres Zugangs. Dies wird auch durch die hiervon für den Fall des Todes oder der Geschäftsunfähigkeit des Erklärenden abweichende Regelung des § 130 Abs. 2 BGB deutlich (dazu MüKo/BGB-Einsele, § 130 Rn. 42). Im Kündigungsschutzrecht gilt daher der allgemeine Grundsatz, dass sich die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung nach den objektiven Verhältnissen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung richtet und später eintretende Umstände grundsätzlich unerheblich sind (st. Rspr. des BAG, siehe z. B. BAG vom 27.02.1997 – 2 AZR 160/96 – Rn. 23 zitiert nach juris, AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung; vom 17.05.2001 – 2 AZR 460/00 – Rn. 34, EzA § 620 BGB Kündigung Nr. 3; vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 52, AP Nr. 229 zu § 626 BGB; vom 23.05.2013 – 2 AZR 120/12 – Rn. 24, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung; vom 23.10.2014 – 2 AZR 644/13 – Rn. 21, AP Nr. 252 zu § 626 BGB; ErfK/Oetker § 1 KSchG Rn. 91; APS-Vossen, § 1 Rn. 70; KR-Griebeling/Rachor, § 1 KSchG Rn. 235 ; LSW-Löwisch, § 1 Rn. 95; KDZ-Deinert, § 1 KSchG Rn. 72).
cc) Danach bedarf die Kündigung nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz findet auf das Vertragsverhältnis der Parteien keine Anwendung.
Der Kläger wurde am 18. Januar 2011 zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt und war damit nach § 35 Abs. 1 Satz 1 GmbHG zur Vertretung der Beklagten berufen. Er hat sein Amt als Geschäftsführer erst nach dem Zugang der streitgegenständlichen Kündigung niedergelegt. Im Streit steht das der Geschäftsführerstellung des Klägers zugrundliegende Anstellungsverhältnis und nicht etwa ein anderes von der Geschäftsführerstellung des Klägers unabhängiges Rechtsverhältnis.
b) Die Berufung der Beklagten auf § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG verstößt auch nicht gegen § 242 BGB. Die Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der Beklagten war nicht rechtsmissbräuchlich.
aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Rechtsnormen (Palandt-Grüneberg, § 242 Rn. 40). Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass eine Vertragspartei eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet, sich zum Nachteil der anderen Vertragspartei Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind (BAG vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 38, AP Nr. 99 zu § 14 TzBfG; vom 18.10.2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 17, AP Nr. 4 zu § 14 TzBfG Verlängerung). Beim institutionellen Rechtsmissbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus dem Sinn und Zweck des Rechtsinstituts, beim individuellen Rechtsmissbrauch dagegen folgt er erst aus dem Verhalten (BAG vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09 – a. a. O. m. w. N.; vgl. zum individuellen Rechtsmissbrauch auch BAG vom 13.10.2010 – 5 AZR 648/09 – Rn. 19, AP Nr. 2 zu § 814 BGB; vom 18.10.2006 – 7 AZR 145/06 – Rn. 17, AP Nr. 4 zu § 14 TzBfG Verlängerung). Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element, noch eine Umgehungsabsicht (BAG vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09 – a. a. O.). Allerdings darf nicht jede Unbilligkeit dazu führen, gesetzlich vorgesehene Ergebnisse über § 242 BGB zu korrigieren (MüKo/BGB-Schubert, § 242 Rn. 438; vgl. auch BAG vom 12.07.2016 – 9 AZR 352/15 – Rn. 26, juris). Es muss vielmehr eine Situation bestehen, die es nach sorgfältiger Abwägung der beteiligten Interessen als untragbar erscheinen lässt, das aus der Gesetzesanwendung folgende Resultat zu akzeptieren (MüKo/BGB-Schubert, a. a. O.; Staudinger-Looschelders/Olzen, § 242 Rn. 221; vgl. dazu auch BAG vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 39 ff., a. a. O.).
bb) In Anwendung dieser Grundsätze liegt weder ein individueller, noch ein institutioneller Rechtsmissbrauch oder eine Umgehung der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vor.
(1) Ausreichende Anhaltspunkte für einen individuellen Rechtsmissbrauch sind im Zusammenhang mit der Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer der Beklagten und dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrages nicht gegeben.
Es ist zwar ungewöhnlich, dass für eine GmbH 99 Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer bestellt sind. Dem Kläger ist auch zuzugeben, dass es ein Indiz für eine missbräuchliche Ausübung des Bestellungsrechts darstellt, wenn der überwiegende Teil der Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer im Innenverhältnis keine nennenswerten Befugnisse hat, sondern lediglich formal in die Organstellung berufen ist. Ob eine solche Situation vorliegend gegeben ist, kann dahingestellt bleiben. Denn die Beklagte hat plausibel erklärt, wie es zu der hohen Anzahl der Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer gekommen ist und weshalb daran festgehalten wird, Beschäftigte ab einer bestimmten Führungsebene zu Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern zu bestellen. Dies folgt aus der früheren partnerschaftlichen Organisation der Beklagten, deren Struktur in die neue Rechtsform übertragen wurde. Dass die historische Entwicklung der Beklagten als vormals partnerschaftlich organisiertes Unternehmen kein zwingender Grund für die Bestellung einer derart hohen Zahl von Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern ist und die Vermittlung einer hohen Wertigkeit im Verhältnis zum Kunden auch auf andere Weise und möglicherweise sogar besser erreicht werden kann, macht das Verhalten der Beklagten noch nicht rechtsmissbräuchlich.
Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Kläger nur deshalb zum Geschäftsführer bestellt und mit ihm einen Geschäftsführer-Dienstvertrag abgeschlossen hat, um ihm den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu entziehen. Der Kläger war nicht gezwungen, zum Level 3 aufzusteigen und sich zum Geschäftsführer bestellen zu lassen. Soweit er behauptet, bei der Beklagten gelte das sog. “up or out”-Prinzip, weshalb er nur die Möglichkeit gehabt habe, sich entweder zum Geschäftsführer bestellen zu lassen oder das Unternehmen zu verlassen, fehlt konkreter Tatsachenvortrag, woraus sich das ergibt. Es ist auch nicht erkennbar, dass die Beklagte bzw. deren Alleingesellschafterin ein Interesse daran hatte, gerade Beschäftigten ab dem Level 3 den allgemeinen Kündigungsschutz vorzuenthalten. Wenn es zutreffend wäre, dass sich die Beklagte von ihren Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern jeweils kurz, bevor nach dem “vesting plan” 73 % der Aktienrechte unverfallbar werden, trennt, um diese nicht in den Genuss der 73 % kommen zu lassen, wäre nicht deren Bestellung zur Geschäftsführerin oder zum Geschäftsführer rechtsmissbräuchlich, sondern deren Abberufung bzw. Kündigung.
(2) Ein institutioneller Rechtsmissbrauch liegt ebenfalls nicht vor.
Zwar mag die bei der Beklagten geübte Praxis, Beschäftigte ab einer bestimmten Führungsebene zu Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern zu bestellen, im Fall des Klägers und weiterer Beschäftigter objektiv funktionswidrig sein. Dies allein bedeutet jedoch noch nicht, dass auch das Ergebnis dieser Praxis in Abwägung der Interessen der Parteien als nicht mehr hinnehmbar erscheint.
(a) Der Kläger hatte bei der Beklagten eine herausgehobene Stellung mit einer entsprechenden Vergütung inne. Aufgrund seiner Bestellung zum Geschäftsführer hatte er zwar keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz mehr, sondern nur noch nach allgemeinen zivilrechtlichen Regeln (§§ 134, 138, 242 BGB). Dem geringeren Bestandsschutz stand jedoch eine entsprechend hohe Vergütung gegenüber, die dem Kläger die Möglichkeit gab, für den Fall der Kündigung des Vertragsverhältnisses vorzusorgen. So erhöhte sich anlässlich der Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer sein Grundgehalt von … Euro auf … Euro brutto monatlich und von … Euro brutto auf … Euro brutto jährlich. Sein Gesamtjahreseinkommen erhöhte sich nach der von ihm eingereichten Tabelle (Bl. 1446 d. A.) von … Euro brutto im Jahr vor seiner Bestellung zum Geschäftsführer auf zunächst fast … Euro brutto und später sogar auf fast … Euro brutto. Zuletzt betrug sein Gesamtjahreseinkommen mehr als … Euro brutto.
(b) Soweit die organschaftliche Vertretungsbefugnis des Klägers durch diverse Reglementierungen im Innenverhältnis blockiert war – wie er behauptet -, lässt sich daraus ebenfalls noch kein institutioneller Rechtsmissbrauch ableiten. Denn die Befugnis der Gesellschafterinnen und Gesellschafter zur Einschränkung der Vertretungsmacht im Innenverhältnis ist nach § 37 Abs. 1 GmbHG grundsätzlich unbeschränkt (MüKo/GmbHG-Stephan/Tieves, § 37 Rn. 107; Lutter/Hommelhoff-Kleindiek, § 37 Rn. 1; Scholz-Uwe H. Schneider/Swen. H. Schneider, § 37 Rn. 37; Henssler/Strohn-Oetker, § 37 Rn. 11).
(c) Bei 99 Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten der Beklagten von etwa 3.000 liegt auch noch keine Situation vor, in der das in den §§ 35 ff. GmbHG vom Gesetzgeber angelegte System der Geschäftsführung einer GmbH ausgehöhlt und das in Unternehmen übliche zahlenmäßige Verhältnis von Personen mit Arbeitgeberfunktion zu den übrigen Beschäftigten völlig unbeachtet bleibt oder quasi in sein Gegenteil verkehrt wird.
c) Sonstige Unwirksamkeitsgründe sind nicht gegeben. Insbesondere ist auch die Kündigung nicht rechtsmissbräuchlich.
Entgegen der Behauptung des Klägers gibt es keine Anhaltpunkte dafür, dass die Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat, um den Kläger nicht in den Genuss des größten Teils der ihm anlässlich seiner Beförderung zum Managing Director (jetzt Executive Director) in Aussicht gestellten Aktienrechte kommen zu lassen. Die vom Kläger dafür angeführte durchschnittliche Dauer, die Geschäftsführerinnen oder Geschäftsführer der Beklagten diese Position innehaben, lässt keine Rückschlüsse auf den Zeitpunkt des Ausscheidens oder die Gründe für das Ausscheiden noch darauf zu, in welchem zeitlichen Rhythmus die Beklagte ihre Führungsebene regelmäßig austauscht. Weiter wurde dem Kläger auch nicht erst nach vier Jahren bzw. rechtzeitig vor dem 1. Dezember 2015, an dem 73 % der Aktienrechte nach dem Zuteilungsplan unverfallbar geworden wären, gekündigt, sondern bereits nach knapp dreieinviertel Jahren und zu einem Beendigungszeitpunkt, der lange vor dem 1. Dezember 2015 liegt. Außerdem ist mit dem unfreiwilligen Ausscheiden des Klägers am 31. August 2014 ein weiterer nicht unbeträchtlicher Teil der Aktienrechte unverfallbar geworden. Soweit die Beklagte dem Kläger den mit dem Ausscheiden zusätzlich unverfallbar gewordenen Teil der Aktienrechte nicht korrekt zugeteilt haben sollte, steht es dem Kläger frei, entsprechende Nachforderungen zu stellen.
d) Die in Art. 17 Pkt. 17.1 des Vertrages vom 26. November 2012 vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats ist eingehalten. Die Frist entspricht der in § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB für Arbeitsverhältnisse mit einem Bestand von mehr als fünfzehn Jahren vorgesehenen Kündigungsfrist. Es kann deshalb auch insoweit dahingestellt bleiben, ob das Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis des Klägers materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.
2. Der Feststellungsantrag (Antrag zu 1.), mit dem der Kläger die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses seit dem 1. Dezember 2012 begehrt und der den erstinstanzlich gestellten Antrag zu 3. (sog. Schleppnetzantrag) umfasst, ist – wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat – unzulässig.
a) Der Antrag bezieht sich, da das Vertragsverhältnis der Parteien – wie oben näher ausgeführt worden ist – mit Ablauf des 31. August 2014 geendet hat, ausschließlich auf die Vergangenheit. Ein rein vergangenheitsbezogener Feststellungsantrag ist nach § 256 Abs. 1 ZPO mangels Feststellungsinteresses unzulässig. Wegen der weiteren Begründung wird auf die diesbezüglichen Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts (Bl. 847 d. A.), denen sich die Berufungskammer anschließt, Bezug genommen, und von einer rein wiederholenden Darstellung nach § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.
b) Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen des Klägers ist ergänzend lediglich noch auf Folgendes hinzuweisen:
aa) Soweit der Kläger meint, das erforderliche Feststellungsinteresse ergebe sich daraus, dass die vergangenheitsbezogene Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses maßgebliche Bedeutung für an dessen Beendigung anknüpfende Ansprüche wie Urlaubabgeltung und Karenzentschädigung habe, kann dem nicht gefolgt werden.
(1) Auf etwaige Ansprüche auf Urlaubsabgeltung lässt sich ein rechtliches Interesse des Klägers an der Feststellung eines beendeten Arbeitsverhältnisses schon deshalb nicht stützen, weil der Kläger nicht vorgetragen hat und auch sonst nicht ersichtlich ist, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertragsverhältnisses der Parteien am 31. August 2014 noch Urlaubsansprüche offen waren. Außerdem können sich Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nicht nur aus einem beendeten Arbeitsverhältnis, sondern auch aus einem beendeten Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis ergeben.
In der Rechtsprechung und herrschenden Literatur ist schon seit langem anerkannt, dass Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer einer GmbH – soweit keine vertragliche Vereinbarung existiert – aufgrund der Fürsorgepflicht der Gesellschaft einen Anspruch auf angemessenen bezahlten Erholungsurlaub haben und hieraus auch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung folgt (vgl. BGH 03.12.1962 – II ZR 201/61 – Rn. 33 ff. zitiert nach juris, NJW 1963, 535; vom 21.04.1975 – II ZR 2/73 – Rn. 29 zitiert nach juris, WM 1975, 761; BGH vom 15.06.1978 – II ZR 120/77 – Rn. 5 zitiert nach juris, WM 1978, 1106; OLG Nürnberg vom 09.07.1982 – 1 U 3676/81 – juris; OLG Celle vom 08.07.1998 – 9 U145/97 – Rn. 68 zitiert nach juris, NZG 1999, 78; OLG Düsseldorf vom 23.12.1999 – 6 U 119/99 – Rn. 68 ff. zitiert nach juris, NJW-RR 2000, 768; OLG München vom 29.07.2015 – 7 U 39/15 – Rn. 82 zitiert nach juris, u. vom 24.03.2016 – 23 U 1884/15 – Rn. 168 zitiert nach juris, MDR 2016, 776; Henssler, RdA 1992, S. 296; MüKo/GmbHG-Jaeger, § 35 Rn. 327; Lutter/Hommelhoff-Kleindiek, Anhang zu § 6 Rn. 29; Scholz-Uwe H. Schneider/Swen. H. Schneider/Hohenstatt, § 35 Rn. 380). Außerdem knüpft Artikel 7 die Richtlinie 2003/88 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) zum unionsrechtlichen Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch nicht an die nationalen Arbeitnehmerbegriffe der Mitgliedstaaten an, sondern an den autonomen unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff (EuGH vom 03.05.2012 – C-337/10 – Neidel – Rn. 20 ff., AP Nr. 8 zu Richtlinie 2003/88/EG). Unter den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff fallen aber auch Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer einer GmbH, sofern sie wie Fremdgeschäftsführerinnen und -geschäftsführer sowie Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer mit Minderheitsbeteiligung keinen herrschenden Einfluss auf die Gesellschaft haben (vgl. EuGH vom 10.09.2015 – C-47/14 – Holtermann – Rn. 41 ff., NZA 2016, 183; vom 09.07.2015 – C-129/14 – Balkaya – Rn. 34 ff. NZA 2015, 861; vom 11.11.2010 – C-232/09 – Danosa – Rn. 51 u. 56, AP Nr. 13 zu EWG-Richtlinie Nr. 92/85; näher dazu auch BAG vom 20.10.2015 – 9 AZR 525/14 – Rn. 18 m. w. N., AP Nr. 7 zu Verordnung Nr. 44/2001/EG; Reinfelder, RdA 2016, S. 89). Daher ist § 7 Abs. 4 BUrlG hinsichtlich des unionsrechtlichen Mindesturlaubs entsprechend unionsrechtskonform auszulegen (vgl. Scholz-Uwe H. Schneider/Swen. H. Schneider/Hohenstatt, § 35 Rn. 287; Lutter/Hommelhoff-Kleindiek, Anhang zu § 6 Rn. 29; Henssler/Strohn-Oetker, § 35 Rn. 103; MüKo/GmbHG-Jaeger, § 35 Rn. 284).
(2) Ein Feststellungsinteresse folgt auch nicht aus möglichen Ansprüchen des Klägers auf Karenzentschädigung im Zusammenhang mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Diese verfolgt der Kläger schon mit dem Hilfsantrag zu 4. im Wege der bezifferten Leistungsklage.
bb) Der Feststellungsantrag ist auch nicht nach § 256 Abs. 2 ZPO als Zwischenfeststellungsklage zulässig. Zwar ist für eine Zwischenfeststellungsklage kein besonderes Feststellungsinteresse erforderlich. Jedoch ist Voraussetzung für eine Zwischenfeststellungsklage neben einem streitigen Rechtsverhältnis, dass der Hauptanspruch von dem streitigen Rechtsverhältnis abhängig ist und das Rechtsverhältnis auch noch über den Hauptanspruch hinaus Bedeutung hat oder zumindest haben könnte (vgl. BAG vom 21.10.2015 – 4 AZR 663/14 – Rn. 17, NZA-RR 2015, 312; Musielak/Voit-Foerste, § 256 Rn. 41 f.; GMP-Germelmann, § 46 Rn. 81). Daran fehlt es vorliegend. Der vom Kläger geltend gemachte Karenzentschädigungsanspruch ist allenfalls davon abhängig, dass zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Kündigung und des Verzichts auf das vereinbarte Wettbewerbsverbot ein Arbeitsverhältnis bestand, nicht jedoch, dass dieses bereits seit dem 1. Dezember 2012 bestand. Es ist auch nicht ersichtlich, für welche weiteren Ansprüche des Klägers die Frage, ob der zwischen den Parteien seit dem 1. Dezember 2012 ein Arbeitsverhältnis bestand, Bedeutung haben könnte.
III. Die Berufung war entscheidungsreif. Den mit Schriftsatz vom 12. Juli 2016 angekündigten Antrag auf Schriftsatznachlass hat der Kläger nicht gestellt.
IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seines erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen.
V. Hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages ist die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Im Übrigen liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor.

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Für den fehlerhaften juristischen Gebrauch, der hier wiedergegebenen Entscheidungen durch Dritte außerhalb der Kanzlei Krau kann daher keine Haftung übernommen werden.

Verstehen Sie bitte die Texte auf dieser Homepage als gedankliche Anregung zur vertieften Recherche, keinesfalls jedoch als rechtlichen Rat.

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