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Mindestentgelt § 2 PflegeArbbV auch für Arbeitsbereitschaft + Bereitschaftsdienst fällig – BAG Urteil 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12
April 2, 2021
Mindestentgelt § 2 PflegeArbbV auch für Arbeitsbereitschaft + Bereitschaftsdienst fällig – BAG Urteil 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12
RA und Notar Krau
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. November 2014 (5 AZR 1101/12) betrifft die Frage, ob das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.
Im Kern entschied das Gericht, dass das Mindestentgelt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für diese Arbeitszeiten zu gewähren ist.
Fallhintergrund:
Die Klägerin, geboren 1954, arbeitete vom 1. Juli bis 29. Oktober 2010 bei einem privaten Pflegedienst als Pflegehelferin.
Ihr Arbeitsvertrag sah ein monatliches Festgehalt von 1.685,85 Euro brutto vor.
Sie war verpflichtet, Pflegeleistungen zu erbringen und wohnte in der Nähe der betreuten Personen, um bei Bedarf tätig zu werden.
Der Arbeitgeber zahlte jedoch keine Fahrtkosten und keine Vergütung für Pausen- und Ruhezeiten.
Klagebegehren:
Die Klägerin verlangte eine Differenzvergütung für den Zeitraum August bis Oktober 2010, da sie meinte, durchgehend gearbeitet zu haben.
Mindestentgelt § 2 PflegeArbbV auch für Arbeitsbereitschaft + Bereitschaftsdienst fällig – BAG Urteil 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12
Sie forderte insgesamt 2.198,59 Euro brutto nebst Zinsen, argumentierte, dass das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV auch für Bereitschaftszeiten gezahlt werden müsse.
Entscheidungen der Vorinstanzen:
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, während das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg der Klage stattgab.
Es stellte fest, dass die Klägerin 22 Stunden pro Arbeitstag im Bereitschaftsdienst mit dem Mindestentgelt vergütet werden müsse. Die Beklagte legte daraufhin Revision ein.
Gründe des BAG:
Das BAG bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts.
Es stellte fest, dass die Klägerin auch während der Bereitschaftszeiten Anspruch auf das Mindestentgelt habe, da die PflegeArbbV keine Differenzierung zwischen Vollarbeit und Bereitschaftsdienst vorsehe. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst seien arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit und somit vergütungspflichtig.
Rechtswirksamkeit der PflegeArbbV:
Die PflegeArbbV wurde als wirksam anerkannt und eröffnete den Anwendungsbereich, da die Klägerin überwiegend pflegerische Tätigkeiten erbrachte.
Mindestentgelt § 2 PflegeArbbV auch für Arbeitsbereitschaft + Bereitschaftsdienst fällig – BAG Urteil 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12
Vergütungspflichtige Arbeitszeit:
Das Mindestentgelt ist pro Stunde festgelegt und bezieht sich auf die vergütungspflichtige Arbeitszeit, die jede Tätigkeit oder Untätigkeit umfasst, bei der der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss.
Bereitschaftsdienst:
Da die Klägerin rund um die Uhr anwesend sein musste und keine Pausen im rechtlichen Sinne genommen hatte, war die Zeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit einzustufen.
Konsequenzen:
Die Beklagte wurde verurteilt, die Differenzvergütung zu zahlen.
Die Entscheidung bestätigt, dass das Mindestentgelt nach der PflegeArbbV auch für Bereitschaftsdienst gezahlt werden muss, und präzisiert die Definition von Arbeitszeit im rechtlichen Sinne.
Kostenentscheidung:
Die Beklagte trägt die Kosten der Revision, da sie erfolglos blieb.
Dieses Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in der Pflegebranche, indem es klarstellt, dass das Mindestentgelt auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes zu zahlen ist.
Schlagworte
Warnhinweis:
Die auf dieser Homepage wiedergegebenen Gerichtsentscheidungen bilden einen kleinen Ausschnitt der Rechtsentwicklung über mehrere Jahrzehnte ab. Nicht jedes Urteil muss daher zwangsläufig die aktuelle Rechtslage wiedergeben.
Einige Entscheidungen stellen Mindermeinungen dar oder sind später im Instanzenweg abgeändert oder durch neue obergerichtliche Entscheidungen oder Gesetzesänderungen überholt worden.
Das Recht entwickelt sich ständig weiter. Stetige Aktualität kann daher nicht gewährleistet werden.
Die schlichte Wiedergabe dieser Entscheidungen vermag daher eine fundierte juristische Beratung keinesfalls zu ersetzen.
Für den fehlerhaften juristischen Gebrauch, der hier wiedergegebenen Entscheidungen durch Dritte außerhalb der Kanzlei Krau kann daher keine Haftung übernommen werden.
Verstehen Sie bitte die Texte auf dieser Homepage als gedankliche Anregung zur vertieften Recherche, keinesfalls jedoch als rechtlichen Rat.
Es soll auch nicht der falsche Anschein erweckt werden, als seien die veröffentlichten Urteile von der Kanzlei Krau erzielt worden. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich um einen allgemeinen Auszug aus dem deutschen Rechtsleben zur Information der Rechtssuchenden.
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