ordentliche krankheitsbedingte Arbeitgeberkündigung – Anhörung Betriebsrat – BEM-Gespräch – LAG Rheinland-Pfalz 3 Sa 153/17

April 5, 2022

ordentliche krankheitsbedingte ArbeitgeberkündigungAnhörung Betriebsrat – BEM-Gespräch – LAG Rheinland-Pfalz 3 Sa 153/17

RA und Notar Krau

Kernaussage:

Das Gericht entschied, dass eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann, auch wenn kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde,

sofern der Arbeitnehmer das BEM mehrfach abgelehnt hat und keine Anhaltspunkte für alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.

Sachverhalt:

  • Der Kläger war seit 2007 als Gebäudereiniger bei der Beklagten beschäftigt und hatte in den Jahren 2011 bis 2015 erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten.
  • Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im November 2015 krankheitsbedingt.
  • Der Kläger hatte zuvor mehrere Einladungen zu einem BEM abgelehnt und erst kurz vor der Kündigung zugestimmt, jedoch kam es nicht mehr zur Durchführung.
  • Das Arbeitsgericht hatte die Kündigung für unwirksam erklärt, da kein BEM durchgeführt wurde.

Entscheidungsgründe:

ordentliche krankheitsbedingte Arbeitgeberkündigung – Anhörung Betriebsrat – BEM-Gespräch – LAG Rheinland-Pfalz 3 Sa 153/17

  • Wirksamkeit der Kündigung trotz fehlenden BEM: Das Gericht hob das Urteil des Arbeitsgerichts auf und wies die Klage ab. Es stellte fest, dass die Kündigung trotz fehlenden BEM wirksam war, da der Kläger dieses mehrfach abgelehnt hatte und keine Anhaltspunkte für alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden.
  • Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung: Das Gericht bestätigte, dass die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt war, da die Beklagte die Fehlzeiten des Klägers und die daraus resultierenden Belastungen ausreichend dargelegt hatte.
  • Negative Gesundheitsprognose: Die Vielzahl und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers rechtfertigten eine negative Gesundheitsprognose, d.h. die Annahme, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen sei.
  • Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen: Die Fehlzeiten des Klägers führten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen, insbesondere durch Entgeltfortzahlungskosten und den Aufbau von Überstunden bei Kollegen.
  • Interessenabwägung: Das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse des Klägers an dessen Fortbestand, insbesondere aufgrund der negativen Gesundheitsprognose und der erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen.
  • Keine Unzumutbarkeit des BEM: Die Beklagte war nicht verpflichtet, ein BEM durchzuführen, da der Kläger dieses mehrfach abgelehnt hatte und keine Anhaltspunkte für alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden.
  • Kein treuwidriges Verhalten: Das Verhalten der Beklagten, die Kündigung auszusprechen, nachdem der Kläger dem BEM zugestimmt hatte, war nicht treuwidrig, da der Kläger zuvor das BEM mehrfach abgelehnt hatte und kein ernsthaftes Interesse an einer Weiterbeschäftigung gezeigt hatte.

ordentliche krankheitsbedingte Arbeitgeberkündigung – Anhörung Betriebsrat – BEM-Gespräch – LAG Rheinland-Pfalz 3 Sa 153/17

Fazit:

Das Urteil zeigt, dass eine krankheitsbedingte Kündigung auch ohne vorherige Durchführung eines BEM wirksam sein kann,

wenn der Arbeitnehmer das BEM mehrfach abgelehnt hat und keine Anhaltspunkte für alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.

Arbeitgeber sollten jedoch sorgfältig prüfen, ob ein BEM erfolgversprechend ist und dieses anbieten, um eine Kündigung zu vermeiden.

Arbeitnehmer sollten Einladungen zu einem BEM ernst nehmen und sich aktiv an der Suche nach Lösungen beteiligen, um ihren Arbeitsplatz zu erhalten.

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Warnhinweis:

Die auf dieser Homepage wiedergegebenen Gerichtsentscheidungen bilden einen kleinen Ausschnitt der Rechtsentwicklung über mehrere Jahrzehnte ab. Nicht jedes Urteil muss daher zwangsläufig die aktuelle Rechtslage wiedergeben.

Einige Entscheidungen stellen Mindermeinungen dar oder sind später im Instanzenweg abgeändert oder durch neue obergerichtliche Entscheidungen oder Gesetzesänderungen überholt worden.

Das Recht entwickelt sich ständig weiter. Stetige Aktualität kann daher nicht gewährleistet werden.

Die schlichte Wiedergabe dieser Entscheidungen vermag daher eine fundierte juristische Beratung keinesfalls zu ersetzen.

Für den fehlerhaften juristischen Gebrauch, der hier wiedergegebenen Entscheidungen durch Dritte außerhalb der Kanzlei Krau kann daher keine Haftung übernommen werden.

Verstehen Sie bitte die Texte auf dieser Homepage als gedankliche Anregung zur vertieften Recherche, keinesfalls jedoch als rechtlichen Rat.

Es soll auch nicht der falsche Anschein erweckt werden, als seien die veröffentlichten Urteile von der Kanzlei Krau erzielt worden. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich um einen allgemeinen Auszug aus dem deutschen Rechtsleben zur Information der Rechtssuchenden.

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